The Pay System Techno MBA과정 박 시 연.

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1 The Pay System Techno MBA과정 박 시 연

2 COMPENSATION External Influences On Pay Organization Influences On Pay
Economy : Product and Labor Market 수요에 따른 고용 확대 <-> 임금 인상에 따른 제품 가격 인상 Government Regulations 최저임금, 노동시간, 사회보장, 실업보험, 의료보험 등 Unions 임금 책정에 큰 비중을 차지 Organization Influences On Pay 임금이 조직에 얼마나 잘 맞추어져 있는가? Employee Characteristics 종업원의 특성에 따라 다르게 (성별, 연령, 상황)

3 The Pay System Multiple Forms Of Pay Multiple Pay Objectives
직접임금 – 임금, 봉급, 보너스, 커미션 간접임금 – 복지후생, 연금, 건강보험, 유급휴일, 휴가 비경제적 보상 – 직급 그 자체 심리적, 물리적 작업환경 Multiple Pay Objectives Improve Productivity and Customer Satisfaction Control Costs Treat Employees Fairly Comply With Laws Enhance individual and/or team performance

4 The Pay System Pay Policy Decisions External Competitiveness
임율은 직원을 만족시킬 정도로 충분히 높아야 한다 임금은 가격에 직접 영향을 미치므로 효율성이 최대화 되도록 결정되어야 한다 Internal Alignment 작업내용, 기술, 역량 비교 Employee Contribution 연공서열, 성과 비교 Implementation 시스템의 비용 결정 및 실행 Balancing Policy Decisions 정책의 균형

5 External Competitiveness
※임금수준 = 경영자에 의해 지불되는 임금의 평균 시장조사 외부경쟁력 정책을 반영하는 경쟁자와 연관된 임금수준 목표임금수준을 달성하기 위한 프로그램 실행 Measure the Market 임금 조사 Conducting a Survey 컨설팅 업체, 정부기관 – 유용하지 않음 개인별 인터뷰 - 비쌈 우편 또는 전화

6 External Competitiveness
Relevant Market 비슷한 규모, 산업, 위치로 그룹화 Key Jobs 시간이 지나도 안정적 많은 사람이 가지고 있음 다른 직무를 하는 사람에게도 보편적 차별적인 고용패턴이 없다 시장에서 부족이나 과잉이 없음 Survey Result 급여 결과 시장임금선

7 External Competitiveness
What Pay Level to Set? Match – 유인 및 유지 Lead – 유인 및 유지를 극대화, 불만족 극소화, 높은 지원자수로 더 좋은 인력 선발 Lag – 승진 보장, 좋은 작업 환경 Translating Pay Level Policy into Practice Lag Lead/Lag Lead

8 Internal Alignment Egalitarian Versus Hierarchical Structures
※직무구조 = 직무의 상대적 복잡성, 난이도, 책임, 가치판단의 결과 평등구조와 계층구조 중 어느 것을 사용할 것인가? 구조가 직무, 기능, 역량, 시장 중 어느 것에 기초하는가? 내적 구조를 외부임금자료에 어떻게 접목시킬 것인가? Egalitarian Versus Hierarchical Structures 평등구조 – 작은 계층수, 작은 임금 차이 계층구조 – 많은 계층수, 많은 임금 차이 Designing a Job-based Structure : Job evaluation Ranking – 기준이 어설픔 Classification – 직무를 분류, 세부묘사 필요 Point Methods – 가장 많이 쓰임

9 Internal Alignment 점수법 Compensable Factors 보상요인 척도화된 요인 등급
각 요인의 중요성을 반영하는 가중치 Compensable Factors 사전지식, 전자적 기술, 기계적 기술, 그래픽, 수학적 기술, 의사소통, 안전, 의사결정 보상요인 선택 척도화된 요인 요인 가중치 모든 직무에 계획을 적용

10 Internal Alignment Skilled-Based Structures
지식 기초 – 지식의 깊이 다기능 기초 – 직무의 수(폭) Competency-Based Structures 직무 보다는 사람과 관계되는 것 Market-Based Structures 외부경쟁력을 강조 Building Bureaucracies? 관료제?

11 Paying Individual Employees
Employee Contribution 종업원들이 왜 임금을 다르게 받아야 하는가? 어떻게 임금을 다르게 줄 것인가? 다르게 주는 것은 정말 문제인가? Should Employees be paid differently? 동일한 직무에 다른 임금 => 외부경쟁력, 내적조화 영향 관리자의 결정 => 성과, 경험에 따라 다르게 지급 Flat Rates 단일 임율 – 기술중심 임금구조, 성과의 차이는 보너스, 인센티브 지급 Pay Ranges 등급개발 – 직무에 따라 등급을 나눔 중간, 최대, 최소값 설계 – 동일 직무내 최대, 최소임금, 중간값= 임금정책선 경험중심 임금인상 <-> 능률 임금 인상 Broadbanding 여러 개의 등급 -> 하나의 밴드, 중간값은 없음 두터운 등급층은 직무책임에 대한 유연성을 가짐 – 역량과 기능중심 구조 횡단기능적 성장 – 경험을 위해 여러 기능간 수평적 이동

12 How to pay for Employee Contribution
※ 이윤분배계획 – 개인별 성과(커미션, 인센티브), 집단성과(분익분배, 이윤분배) 성과가 측정되는 수준 결정 능력급이 기본급을 인상시킬 것인지 결정 Merit Pay 개인별 성과 평가 성과/경험의 차이를 반영하는 임금범위 설계 성과등급과 위치를 능률증가비율로 변환시킨 능률인상 가이드라인 Is Merit Mismanaged? 연간 성과평가와 임금인상 월급, 주급으로 보면 크게 차이가 나지 않음 성과수준간의 차이의 크기 목표달성과 초과달성에 대한 차이가 적을 경우 종업원, 관리자가 느끼지 못함 능률 – 복합 효과 5%차이를 느끼지 못하는 이유 – 성과 동기부여 접근이 아닌 비용통제로 관리

13 How to pay for Employee Contribution
Individual Incentives 개인수준의 성과측정, 임금인상이 기본급 인상에 포함되지 않음 목표달성에 대한 행동과 조건은 개인의 통제하에 있어야 함 임금은 목표달성과 명백히 연계되어야 함 임금은 목표달성에 대한 노력을 정당화할 만큼 충분해야 함 역효과 목표가 아니면 하지 않음 잘못된 목표달성 기준(수리횟수, 전화응대횟수) Team Unit Based Plan 개인의 성과를 측정하기 어려울 때 집단 인센티브 사용 Gainsharing 생산성 향상, 원가절감에 대한 이익분배 Profit sharing 사업성과에 대한 이익분배

14 How to pay for Employee Contribution
Gainsharing 조직의 특성 : 소규모운영, 종업원 통제하의 생산과 비용, 관리자와 종업원의 신뢰적인 관계, 기술적 역량있는 노동력 참여적이고 임금 인센티브와 제안제도를 포함하는 경영철학 계획 관리하는 종업원,관리자 위원회 종업원이 받는 보너스를 산정하는 폭넓고 다양한 공식적용 Gainsharing = 생산성(노무비) + 품질(불량절약) + 작업장 부품(원가) Stars, Loafers, Free Riders Profit Sharing and Bonus Plans 설정된 수준을 초과하는 이익에 대한 분배 단점 – 목표가 달성되지 않으면 보상을 주지 못함

15 Does Paying For Employee Contributions Pay off?
Pay For Performance Affects Equity Leverage – 변동임금 대 기본급 비율 Risk – 노력에 비례하여 임금인상을 받을 확률 Procedural justice – 계획이 설계되고 관리되는 과정의 공정성 금액이 작으면 절차의 공정성, 금액이 크면 결과가 중요 The Dark Side of Variable Pay 개인은 재무적 포트폴리오가 어렵다 Pay For Performance Affects Efficiency 보상의 비율이 고정적이 아니라 변동적이라면 비용은 잘 통제될 수 있다

16 Pay Implementation Gaining Acceptance Ensuring Legal Compliance
관리자, 비관리직 종업원, 노조위원을 포함한 임금위원회 Ensuring Legal Compliance 임금과 시간에 관한 규제 최저임금, 초과근무수당, 아동노동금지, 면책조항 지배적인 임금법 임금통제와 가이드 라인 Comparable Worth 소득격차 비교할만한 가치의 정의 남녀의 직무에 대한 평가와 임금차이 Special Group 중역, 중역 인센티브, 비평가들

17 International Pay System
Comparing Wages and Productivity 국가간 생산성, 임금비교 Comparing Systems 상대적 중요성 Global Snapshots 전략적 의사결정 Expatriate Pay 급여, 세금, 주택재공, 서비스 수당 대차대조표 접근 생계비 표준

18 SUMMARY 외부경쟁력 – 경쟁력있는 임금설정작업 내적조화 – 조직내 직무간 공정한 임금차이
종업원의 공헌 – 연공, 성과에 따른 차이 실행

19 Thank you