제3장 현대적 조합주의 <학습과제>   1. 노동조합의 활동에 영향을 미치는 요인 은?

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1 2015년도 2학기 성신여대 박준성 교수 parkcom@sungshin.ac.kr
제3장 현대적 조합주의 <학습과제>   1. 노동조합의 활동에 영향을 미치는 요인 은? 2. 현대적 노동조합의 활동목표와 전략은? 3. 새로운 형태의 노동조합운동의 방향은? 2015년도 2학기 성신여대 박준성 교수

2 1. 현대적 조합주의 가. J.T. Dunlop의 IR Systems
the Actors the Contexts John Thomas Dunlop (July 5, October 2, 2003) was a U.S. administrator and labor scholar. "Industrial Relations Systems" (1958)

3 1) 규칙(the rules) : 노사관계법규 단체협약 등
- Collective Bargaining 모델: 사용자와 교섭하여 단체협약을 체결하고 유지하는 과정 - Co-determination 모델: 근로자가 기업 경영에 직접 일정한 참여와 역할을 수행하는 과정 - Self-Management 모델 : 노동자가 스스로 작업일정과 방법을 결정하는 과정 “worker’s cooperative” - Employee - Employer Cooperation 모델 : 노사가 상호 협력하는 과정 “Social Partnership 모델” ② 실행규칙(substantive rule): - general rule : 노동관계법, 법령,규칙 등 : 노동3권, 근로기준법, 각종 재해 보상규정 등 : 경 영 외부 문제 - specific rule : 직무평가, 성과급, 연금규정 등의 근로기준에 대한 단체협약 등 특정 상황에 대한 규칙의 적용을 결정하는 절차 : 경영 내부 문제

4 2) 당사자 (the Actors) 세가지 범주의 당사자들과의 상호작용의 과정의 결과 → rule 형성
① 사용자 (the hierarchy of managers) - 주주, 이사회 - 경영자, 관리감독자 - 경영자단체, 사용자단체 ② 노동자 (the hierarchy of workers)   - worker, unions (craft union/industrial union) - work councils : 노동자 자치를 실현하기 위한 노동자 심의기구(사회주의의 기초) - 노동자 단체 : - political party ③ 정부(the government)   - rule을 보호하는 정부 - rule을 통해 자신을 보호하는 정부 - International Labor Organization (ILO)

5 3) 상황변수(the context of the workplace)
● 정보, 전자, 지식 산업화 ● 저성장 시대/cost push ● FTA ● 서비스지향/제조업기피 경제환경 ● 저출산, 고령화 ● 고학력화 ● 여성화 ● 고용형태와 가치관의 다양화/양극화 고용환경 ● 기간제근로자 법률 ● 파견근로자 법률 ● 근로시간의 단축 ● 복수노조, 노조전임자 급여(2010년) 등 법률환경 고인건비 고용형태의 다양화 고용차별 고생산성 인건비 절감 유연화 일자리창출 기회균등 오남용방지 노사관계 Policy Mix ● 갈등 지향 vs 협력 지향 ● 단체교섭 지향 vs 사회적협력 지향 ● 노조 지향 vs 관리 지향 ● 산업별노조지향 vs 기업별노조지향

6 (unitary perspectives) (pluralistic perspectives)
4) 이념 (Ideology) “이념이란? : 사회의 다수 혹은 지배층이 제시하는 생각이나, 종합적인 비전, 현상을 보는 방법, 공통의 상식, 철학적 성향 등을 지칭한다.” 관점 개요 통합적 관점 (unitary perspectives) 조직을 통합적이고 조화로운 것으로 인식한다. 경영자, 노동자 등의 모든 구성원들은 공통의 목적을 공유하고, 상호 협력을 지향한다. 때문에 노동조합을 불필요한 것으로 생각한다. 가부장적 관점에서 모든 구성원은 조직에 충성해야 한다. 갈등은 개인간의 분열, 커뮤니케이션 단절 그리고 선동자의 선동으로 발생하는 파괴적인 것으로 본다. 다원적 관점 (pluralistic perspectives) 조직을 다원적인 것으로 인식한다. 특히 경영자와 노동조합은 다원적인 주체 역할을 한다. 경영자는 강압하고 통제하기 보다 설득하고 조정한다. 갈등을 교 섭으로 해결하고, 반드시 나쁜 것으로 인식하지 않는다. 갈등을 잘 관리하면, 발전과 적극적 변화를 얻을 수 있다고 본다. 급진적 관점 (radical/Marxist perspectives) 노사간은 이해가 서로 상충하는 관계다. 자본주의적 경제시스템에서 노사간의 권력과 경제력은 불균형적이고 경영자가 유리하다. 갈등은 불가피하고, 자본 가의 착취에 대항하는 노동자의 자연스러운 반응이다. 급진적 관점은 중요한 강점을 지니고 있지만, 갈등의 깊이와 강도를 과장한 측면이 있다. 전통적 조 합 주 의 현대적

7 나. T.A. Kochan과 H. Katz의 모델

8 나. T.A. Kochan과 H. Katz의 모델 1) 노사관계의 개념
“경제적, 기술적 상황하에서 노사간의 갈등을 해소하는 과정이자 공통의 이익을 추구하는 메카니즘이다." 2) 노사관계의 당사자 ● 사용자 - 소유주(주주) - 최고경영자와 일선관리자(supervisor) - 노사관계 담당자 ● 노동자 - 노동자 - 노동조합 ● 정부 - 지방자치단체 - 공공정책 관련 공무원 ● 당사자 조직의 전략과 구조 - 노사관계에 영향을 미치는 전략적 수준의 독립변수 - 노조있는 경영 vs 노조없는 경영 - 경영전략과 단체교섭의 성과의 관계 - 노동조합 활동전략과 단체교섭의 성과의 관계

9 나. T.A. Kochan과 H. Katz의 모델 3) 교섭구조(bargaining structure) : 노동협약으로 영향 받는 노사양측의 범위 ● one company one union or multi union ● pattern bargaining(동종기업, 동일지역, 동종산업의 시범 교섭) 4) 교섭과정 ● 교섭과정의 동태적 메카니즘을 어떻게 설명할 수 있는가? 교섭이 시작되어서 끝날 때까지 교섭의 전 과정에서 교섭 당사자가 교섭하는 행위를 규명할 수 있는가? - 왜(why) - 언제(when) - 누가(who) - 어디서(where) - 무엇을(what) - 어떻게(how) ● 파업은 왜 발생하는가? 이슈는 무엇인가?   - 노동자 - 노동조합 ● 쟁의를 해결하는 방법은 무엇이 있으며, 어느 방법이 효율적인가? 조정(mediation, 진상조사방법 등), 중재(arbitration)는 어떻게 이루어지는가?

10 나. T.A. Kochan과 H. Katz의 모델 5) 교섭성과 : 노사관계의 성과지표 <노동자측>
5) 교섭성과 : 노사관계의 성과지표 <노동자측> - 임금 : 임금, 복리후생(부가급)(benefits), - 고용 : 고용안정(security) , 정년보장 - 재해감소 (safety condition) - quality of working life, - political democracy <사용자측> - 인건비 (labor cost) - 생산성 (productivity)· - 이익 (profit)· - 생산품질 (product quality)· - 경영통제의 정도 (the degree of managerial control) - 작업조직을 변경할 수 있는 경영자의 재량권 (managerial flexibility in altering workplace operation) - 노사관계과정의 예측성과 안정성 (the predictability and stability of labor relation process)· - 이직, 작업성과 향상 등 인사노무관리의 능률성

11 2. 조합주의의 비교 초점 구분 전통적 조합주의 현대적 조합주의 시각의 초점 이념적 조합 시스템적 조합 행동의 초점 조합 중심
기업 중심 목표의 초점 단일목표 다원목표 추구의 초점 이념과 규범을 중시 상황과 전략을 중시 방법의 초점 투쟁과 갈등 타협과 조화

12 3. 현대적 노사관계의 발전방향 가. 이념적 고민과 새로운 길
3. 현대적 노사관계의 발전방향 가. 이념적 고민과 새로운 길 신자유주의(Neo-Liberalism) 경쟁적 합의주의(Competitive Corporatism) 1979년 영국 보수당 1982년 미국 레이거노믹스 일본 나카소내 개혁 1985 프라자 합의 경쟁과 효율 중시 구조개혁 다운사이징 80 년대 사회적 대화(social dialogue) 임금조정과 고용안정의 교환 1994년 Dunlop Model 고성과작업장시스템 경쟁과 효율 + 참여와 협력 90 년대 ~ 현재 1990년 독일통일 ( ) Maastricht조약 1997 암스텔담조약 2007( ) Lisbon조약 임금조정으로 노동비용을 억제하고 합의로 노동시장 조건을 개선 → 고용을 위한 동맹(social pacts) → 고용 없는 복지 2009년 금융위기 새로운 대안 : 효율성과 공정성을 통합적으로 추구하는 새로운 모델의 시도 “시장경제체제(FTA) + 글로벌 코프라티즘”

13 (High Performance Work System)
나. 현대적 노사관계의 이론적 위상 구분　 HRM 제도와 관행 다차원 단차원 분석 레벨 조직 전략적 HRM 현대적 노사관계 HPWS (High Performance Work System) HR 기능의 분리 (예: HR의 개별 기능과 기업성과와의 관계를 연구 개인 심리적 계약 HR포트폴리오론(정규직/비정규직 등) 전통적/기능적 HRM 산업/조직 심리학 Source: Wright, P. M., & Boswell, W. R Desegregating HRM: A Review and synthesis of micro and macro human resource management research. Journal of Management, 28(3):

14 다. 고성과작업장시스템과 노사관계의 위상 <고성과작업장시스템의 정의>
경영여건에 적합한 전략과 정책을 선택하고, 인력을 공정하게 관리하고, 참여와 협력으로 시너지 효과를 창출하고, 신뢰하고 몰입도가 높은 인력이 헌신하여 지속가능한 성과를 가져다 주는 작업장 시스템

15 다. 고성과작업장시스템과 노사관계의 위상 주1) 모형적합도: χ2=0.08, df=1.00, CFI=1.00, TLI=1.01, RMSEA=0.00 주2) 위 회귀계수는 표준화계수임 주3) †p<0.1 *p<0.05 **p<0.01

16 다. 고성과작업장시스템과 노사관계의 위상 첫째, 분석 과정에서 연구팀은 이론적으로 구성한 연구모델의 각 요인과 변수들이 성과 관련성이 있는지를 검증하여 모델의 타당성과 신뢰성을 어느 정도 확보하였다고 본다. 위계적 분석결과와 구조방정식 분석에서 상급단체 가입여부와 노조 유형을 구분하지 않은 전체 표본에서는 ‘노사관계의 전략적 적합성과 공익성’, ‘노사관계의 활동성’, ‘HRM의 공정성’이 노사관계효율성과 유의한 관계를 가지는 것으로 나타났다. 둘째, 상급단체에 가입된 노조와 미가입노조를 구분해서 분석한 결과를 정리하면 다음과 같다. 상급단체에 가입된 조직에서는 ‘노사관계의 전략적 적합성과 공익성’, ‘노사관계의 활동성’, ‘HRM의 공정성’이 노사관계 효율성과 유의한 관계를 보였다. 하지만, 상급단체 미가입 조직에서는 ‘노사관계의 전략적 적합성과 공익성’, ‘노사관계의 활동성’만이 노사관계효율성과 유의한 관계를 보였다. ‘HRM의 공정성’과 노사관계효율성과의 관계는 지지되지 않았다. 이처럼 상급단체의 가입여부는 ‘HRM의 공정성’과 노사관계효율성과의 관계에 차이를 유발하였다. 셋째, 공기업 노조 표본에서는 ‘노사관계의 전략적 적합성과 공익성’, ‘노사관계의 활동성’, ‘HRM의 공정성’이 노사관계효율성과 유의한 관계를 보였다. ……

17 라. 사례 : 노동조합 활동과 Ideology - 한국사례
활동 영역 한국노총 민주노총 Ideology 자유민주주의 경제적 조합주의 민주적 자본주의 사회적 자본주의 정치적 조합주의 투쟁방식 반조합주의 세력에 대한 투쟁 연대투쟁 반독재, 반민주세력에 조직지향 개별 노조 중심 (기업별) 기업별 → 産別 중심 조직운영 대의제 민주집중제 교섭방법 대화와 타협 대립과 투쟁 제3의 노조 ●조직투쟁과 파트너십을 병행하는 한국의 New unionism(서울지하철 노조 등) ● 노사상생포럼- 실패!?

18 마. New Unionism Collective bargaining Information provider
bargaining unit oriented Diversity oriented Limited membership Variable membership majority-based collective bargaining Individual – based services Off-line On-line (cyberspace) Power –based system Knowledge – based system Combine worker with solidarity Combine human with digital network Open source unionism New Unionism was used covers a period from the late 1980s until the present day. In 1989 US labour relations academic Charles Heckscher published "The New Unionism” the Service Employees International Union (SEIU) in North America the Public Services Association (PSA) in New Zealand International New Unionism network was launched in 2007

19 마. New Unionism As suggested in the model at left, too much emphasis on engagement alone (as in the quadrant A) does not lead to Workplace Democracy. Generally, it leads to the union being co-opted. One finds words like "cosying up" and "selling out" being bandied about by sour members. Deals appear for ratification from behind closed doors. Conditions are eroded; members feel alienated and betrayed by their union. Too much emphasis on organizing alone (as in C above) produces a shallow, angry unionism, where members do little more than react to the employer agendas. The union feels that its role is to maintain this aggression, and internal communications centre around tales of employer abuses and tricks. Too little of both (ie B above) is the worst position of all. Members wonder why they bothered joining, as the union never does anything. New staff don't join, and management doesn't bother listening to the union reps. I mean, why would they? And D? These are the stories we want to tell you about. Elections for workplace reps (aka delegates, shop stewards) are actively contested. Workers develop skills and swap tasks in line with their interests and abilities. Workplace culture is tabled as a matter for negotiation. Health and safety reps look for bullying, stress and or depression, as well as "blood on the factory floor". The employer understands that workers have a dynamic, independent agenda. Willingly or not, they learn to accept this and listen. Membership rises and productivity increases. The organisation succeeds (there is a huge weight of evidence to support this) in the way its competition does not.

20 바. 노사관계와 인적자원관리의 trade off
High performance HRM Labor Relations 비중 년 Industrial Relations Traditional HRM