삼성 인재양성 체계 및 평가시스템.

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1 삼성 인재양성 체계 및 평가시스템

2 Ⅰ. 인재양성 체계

3 삼성의 성공비결은? 지속적 성장과 일류기업 도약의 원동력 DNA of Sustainable Growth

4 삼성철학의 태동 창업이념(1973) 삼성정신(1984) 一. 創 造 精 神 一. 道 德 精 神 一. 第 一 主 義
一. 完 全 主 義 一. 共 存 共 榮

5 인재제일(人材第一) 기업은 사람이다 '기업은 사람이다'라는 신념으로 인재양성에 남다른 정열을 쏟아 왔고 이를 실천해 왔다.
“나는 50여 년간의 경영활동을 통해 '기업은 사람이다'라는 신념으로 인재양성에 남다른 정열을 쏟아 왔고 이를 실천해 왔다. 삼성의 성장배경에는 여러 가지 요인이 있겠으나, 가장 핵심적인 것은 역시 인재의 힘이라 할 수 있겠다.” (이병철 회장, 1985, "KBS방송대담")

6 경영이념의 구조 인류사회에 공헌 최고의 제품과 서비스 인 재 기 술 Outcome Output Input 기업목적 기업목표
경영핵심요소 Input 인 재 기 술

7 삼성의 핵심가치 (Samsung Values)
People 인재제일 Excellence 최고지향 Change 변화선도 Integrity 정도경영 Co-prosperity 상생추구

8 우수인재의 확보와 육성 인재는 타고나는 것이 아니라 만들어 지는 것이라는 신념을 바탕으로, 사람들의 끊임없는 학습과 개발을
권장하며 업무수행에 필요한 역량 향상을 지원하는 것 임직원 스스로도 세계적인 경쟁력을 갖추기 위해 끊임없이 성장을 위해 노력하며, 개인과 회사발전을 함께 추구하는 것

9 세계에서 가장 존경받는 기업 미래경영 신뢰경영 글로벌경영 Change & Innovation 삼성 인재양성 전략 모델
글로벌 경쟁력 확보 21C 글로벌 삼성 구현을 위한 인재육성 미래경영 신뢰경영 글로벌경영 초일류 삼성 차세대 리더 양성 Samsung Business Leader Program 한방향 삼성 핵심가치 공유 Samsung Shared Value Program 글로벌 삼성 글로벌 역량 개발 Samsung Global Expert Program Change & Innovation

10 핵심 프로그램 개발 공조, Best Practice 공유, HR 시스템 연계 등
그룹 및 각 사 인재양성 역할 분담 그룹 (인력개발원) 관 계 사 가치공유 교육 - 입문교육, 임원 교육, 가치 전파자 양성 등 차세대 리더 양성 - 계층별 핵심인력 선발 교육 글로벌 교육 - 전문인력양성, 외국어교육 현지인력 교육 현장 실무 교육 - 사별 업의 특성에 따라 특화된 직무교육 관리능력 교육 보직간부 및 사원승격 교육 사별 신규인력 교육 - 입문 및 기초직무교육, OJT 그룹 HR 경쟁력 강화를 위한 공통 및 선발교육 운영 사별 사업 역량 강화를 위한 직능별 특화교육 운영 핵심 프로그램 개발 공조, Best Practice 공유, HR 시스템 연계 등

11 차세대 리더 양성 체계 리더십 파이프 라인 구축 SLP 지도선배 양성 삼성 MBA SLP 차·과장 SLP 임원양성 SLP
고위경영자 양성 SLP CEO양성

12 글로벌 인력 양성 체계 글로벌 전문인력 양성체계 구축 국내수준으로서의 해외 현지인력 양성체계 구축
SGP 지역전문가 SGP 주재원 SGP 법인장양성 SGP 법인장 국내수준으로서의 해외 현지인력 양성체계 구축 임직원 글로벌역량 강화를 위한 외국어 교육체계 구축 권역별 인력양성체계 구축 현지 핵심인력 집중 양성 국내 근무 외국인 인력 양성 Cyber 외생관 확대 프리미어 과정 개발 글로벌 전문인력 양성

13 Ⅱ. HR 평가시스템 (Assessment Center)

14 취지 및 배경 - 개인역량에 대한 정확한 측정 ·분석 ·관리를 통한 직무능력 향상과
1. 인재육성 및 인사정책을 위한 객관적 자료 확보 - 개인역량에 대한 정확한 측정 ·분석 ·관리를 통한 직무능력 향상과 인사정책 상의 객관적 자료, 개인과 조직의 개발 및 육성요구 확인 2. 차세대 리더 양성 및 관리를 지원하는 전략적 기지 제공 - 우수인력을 조기에 발굴, 발전과정을 진단하고 잠재적 능력을 육성하여 현업성과와 역량에 대한 예측력을 제고함. 3. HRD와 HRM의 전략적 연계체제 기반 조성 - HR 전략 · 진단 · 채용 · 양성 · 평가 및 보상 등의 유기적 연계를 통한 체계적이며 효율적 인적자원 개발 및 관리

15 현황 및 문제점 1. 독자적 진단도구의 부재 2. 그룹 관계사 Know-how 축적 및 공유체계 미흡
선진 평가 및 진단도구 등이 다량 도입, 기업의 특성 및 문화를 반영하지 못함. 독자적 측정지표 및 진단도구의 개발 시급 2. 그룹 관계사 Know-how 축적 및 공유체계 미흡 각 사별 다양한 평가 및 진단활동 등에 대한 정보가 전혀 통합·관리되지 못함. 다양한 정보 및 자료 공유 시스템 구축 절실 3. 지속적 진단결과 관리 및 추이분석 不可 단편적이며 일회적인 진단결과, 의미 있는 정보제공과 추이분석 불가능 지속적인 발전과정과 추이분석을 통해 장·단기 계발계획 수립 필요

16 Feedback 어떤 역량이 필요한가? 선발/배치 및 핵심인재 선정 육성/개발 개인 및 조직 성과 역량모델링 역량진단 조직진단
누가 역량을 갖고 있는가? 선발/배치 및 핵심인재 선정 육성/개발 개인 및 조직 성과 역량모델링 역량진단 교육프로그램평가 조직진단

17 Assessment Center의 기능 Organizational Diagnosis Human Assessment
경영현장의 조직개발을 위한 역량진단 및 조직문화, 공유가치, 현장문제점 진단 Educational Evaluation Human Assessment 개인적 성향 및 인성 개인의 핵심역량 진단 및 평가 인성 및 리더십 특성 진단 Organizational Diagnosis 교육프로그램에 대한 평가 및 효과측정모델 적용 각종 교육프로그램의 품질제고 방향 제시

18 Ⅲ. HRD 평가체계

19 Kirkpatrick 4단계 평가모델 평가단계 평가시기 Ⅰ. 과정만족도 과정 종료 시 구체적인 학습자 만족정도 측정
평가목표 평가단계 평가시기 Ⅰ. 과정만족도 과정 종료 시 구체적인 학습자 만족정도 측정 학습을 통해 습득해야 할 지식 및 기술정도 파악 Ⅱ. 학업성취도 과정 전/중/후 학습내용의 현업 전이 정도 측정 (학습프로그램의 성공요인 및 실패요인 파악) 과정종료 2~5개월 후 Ⅲ. 현업적용도 과정만족도, 학업성취도, 현업적용도 측정 후 Ⅳ. 교육효과 학습효과 및 비용효과(ROI) 산출

20 Brinkerhoff 평가모델 HPT 프로세스 평가 프로세스 사업분석 평가기준 수행분석 원인분석
Kirkpatrick & Jack Phillips Evaluation 형성평가 Intervention Intervention시행 총괄평가 평가

21 1단계: 과정만족도 목적 내용 절차 및 방법 규명된 교육목표의 충족 정도 파악
현업적용 가능성, 참여정도, 교육내용 및 환경의 적절성 평가 내용 과정내용: 교육내용의 적절성, 난이도 등 강 사: 강사의 전문성, 강의 skill, 강의 태도 등 자 료: 교재와 교육내용과의 연계성, 교내 내용의 충실도 등 운 영: 진행, 담당자 지원정도, 교과목 일정/기간의 적절성 등 환 경: 강의장, 숙소 등 교육환경의 편리성 절차 및 방법 평가계획수립: 시행시기 및 방법 등 고려 평 가 척 도: Likert Scale 자 료 수 집: 설문지, interview, 관찰 등 결과보고 및 향후 활용방안: 문제점 및 개선방안 중심

22 2단계: 학습성취도 목적 내용 절차ㆍ방법 교육목표가 의도한 내용에 대하여 학습자의 실제 학습정도 평가 교육의 효과성 판단
Cognitive Domain : 사실, 개념, 절차 및 원리의 지식체계 Affective Domain : 태도, 가치, 신념체계 Psychomotor Domain: 실천적 수행능력 절차ㆍ방법 논술형, 단답형, 문제해결형(PSL), 객관식, 실기형 Project, Portfolio, Simulation

23 개발/훈련영역 (Develop) 채용영역 (Select)
Skills 개발/훈련영역 (Develop) 훈련을 통해 습득되는 특정 task 수행능력 ex) communication, problem solving, analysis 등 개발하기 쉬움 Knowledge 교육을 통해 습득되는 특정 분야에 대한 정보 ex) Professional/Technical Knowledge Industry Knowledge 등 Attitude & Value 개발하기 어려움 일을 하는 자세/태도 및 중점을 두는 가치 ex) Challenge, Fairness Innovation 등 Traits/Motive 채용영역 (Select) 일정한 방향으로 행동하게 만드는 특성 및 사고 ex) Ethics, Moral Courage, Power, Self-Confidence 등

24 - 측정의 3大 조건 - “무엇을 측정하느냐”와 관련된 측정의 타당도 (Validity) “어떻게 재느냐”와 관련된 측정의 신뢰도 (Reliability) “무엇으로 재느냐”와 관련된 측정척도 (Measurement Scales)

25 3단계: 현업적용도 목적 내용 절차ㆍ방법 학습된 내용의 현업업무에의 적용정도 및 기업 필요 충족 여부 파악
사후관리를 통한 학습자 만족수준 및 현업에서의 교육효과 제고 내용 Cognitive, Affective, Psychomotor 학습결과 절차ㆍ방법 평가계획수립: 시행시기 및 방법 등 고려 평가척도: Likert Scale 자료수집: 설문지, interview, 관찰 등 자료분석: 통계분석 기법, 주관식 답변 및 인터뷰 내용 정리 결과보고 및 향후 활용방안: 문제점 및 개선방안 중심

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27 - After Service 개념 - 구 분 서비스 내역 현장요구반영 (경영현황 및 교육요구 반영)
사전 입고자 수준평가 및 사전 교육 실시 사전 입과 안내 Before Service 교육환경 지원 및 과정운영 과정진행 및 추가적인 요구에 대한 모니터링 In Service 현업활용 정도 및 추가적 요구 진단 교육이력관리 After Service

28 4단계: 교육효과 목적 내용 절차ㆍ방법 교육과정에 대한 목표를 경영 성과와 연계 교육과정의 경영개선 효과 제고
교육과정의 이익과 그 비용을 비교, 분석 내용 유형자료(Hard Data) / 무형자료(Soft Data) ROI(Return On Investment) 절차ㆍ방법 평가의 필요성 및 선정 기준 - 교육프로그램의 예상 라이프 사이클 (가용성 및 가치) - 프로그램의 중요성 (조직의 목표에 부합) - 프로그램 비용 - 참가인원의 규모 - 경영진의 관심

29 - 산출 프로세스 - * ROI = (Program Benefits ) – (Program Costs)
교육목표 설정 * ROI = (Program Benefits ) – (Program Costs) (Program Costs) 평가계획 수립 및 기존 데이터 작성 교육비용 산정 교육시행 중 데이터 수집 결과보고 교육시행 후 데이터 수집 교육효과 분리 데이터를 화폐가치로 환산 ROI 계산 무형이익 확인

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31 When Arts Meets Science… The Challenge of Evaluation!

32 Q & A