어린이집.

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1 어린이집

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3 어린이집내 성희롱 예방교육의 필요성 먼저 직장내 성희롱의 필요성에 대해 말씀드리겠습니다.

4 어린이집 내 성희롱 예방교육의 필요성 및 이유 원내 성희롱 예방교육은 직장에서 불쾌한 성적 언동 등으로 종사자가 정신적, 육체적, 물질적으로 피해를 입는 것을 막기 위해 실시 1 모든 종사자는 어린이집내 성희롱 없는 원내에서 자유롭게 일할 권리를 가짐 2 어린이집내 성희롱은 피해를 입은 당사자에게 심리적 불안감과 성적 굴욕감, 혐오감으로 업무를 제대로 수행할 수 없게 하며 마음에 깊은 상처를 남김 3 어린이집내 성희롱은 행위자에게 사회적 비난과 심리적 부담을 안게 만들며, 직장에서 견책, 정직 등의 조치를 당하거나 심각한 경우 해고 를 당할 수 있어 경제적 손실은 물론 경력상에 큰 오점을 남기게 됨 4 직장내 성희롱예방교육의 필요성 및 이유로는 성희롱예방교육은 직장에서 불쾌한 성적 언동등으로 근로자가 정신적, 육체적, 물질적으로 피해를 입는 것을 막기 위해서 실시하는 것입니다. 성희롱은 피해를 입은 당사자에게 심리적 불안감과 성적 굴욕감, 혐오감으로 업무를 제대로 수행할 수 없게 만들고 성희롱은 행위자에게 사회적 비난과 심리적 부담을 안게 만들며 직장에서 견책, 정직 등의 조치를 당하거나 심각한 경우 해고를 당할 수 있어 경제적 손실은 물론 경력상에 큰오점을 남기게 되며 성희롱은 고용환경을 악화시켜 생산성의 저하는 물론 법적 소송으로 이어질 경우 기업 이미지 손상뿐만 아니라 소송비용, 손해배상 등에 따른 비용부담을 가중시켜 기업에도 심각한 영향을 끼치게 되므로 이와 같은 피해를 막기 위해 동 교육을 실시하는 것입니다. 또한, 모든 근로자는 직장내 성희롱 없는 사업장에서 자유롭게 일할 권리를 가지고 있기에 동 교육이 필요한 것입니다. 어린이집내 성희롱은 고용환경을 악화시켜 생산성의 저하는 물론 법적 소송으로 이어질 경우 시설 이미지 손상뿐만 아니라 소송비용, 손해배상 등에 따른 비용 부담을 가중시켜 어린이집에도 심각한 영향을 끼치게 됨 5

5 성희롱 사전 점검 성희롱, 얼마나 알고 있나? 성희롱을 당한 남성은 아직은 법의 보호를 받지 못한다
원내에서 음란사이트를 보는 것은 성희롱이다 성희롱을 당한 남성은 아직은 법의 보호를 받지 못한다 성희롱에 대해 얼마나 알고 계시는지 사전전점검을 해보겠습니다. YES, NO로 답해주시면 되겠습니다. 사무실에서 음란사이트를 보는 것은 성희롱이다! YES 공적인 장소인 사무실에서 음란사이트를 보아 상대에게 성적굴욕감, 혐오감을 주면 성희롱입니다. 성희롱을 당한 남성은 아직은 법의 보호를 받지 못한다. NO 성희롱으로 인한 법적구제에는 성별제한이 없습니다. 남성도 성희롱을 당하면 피해자가 될수 있으므로 보호를 받을 수 있습니다. 공적인 장소인 사무실, 성적 굴욕감, 혐오감 성희롱으로 인한 법적 구제에는 성별제한 없음

6 성희롱 사전 점검 성희롱, 얼마나 알고 있나? 성희롱 피해자가 명확한 거부 의사를 밝히지 않았다면 성희롱으로 문제삼을 수 없다
성희롱 피해자가 명확한 거부 의사를 밝히지 않았다면 성희롱으로 문제삼을 수 없다 성희롱 행위는 형사처벌 대상이다 강간, 성추행 등 성폭력 행위가 아닌 단순 성희롱은 형사처벌이 아닌 징계 등 행정벌 혹은 손해배상 등 민사책임의 대상 성희롱 피해자가 명확한 거부의사를 밝히지 않았다면 성희롱으로 문제삼을 수 없다 NO 거부의사표시는 성희롱 여부판단의 기준이 아니므로 피해자가 성적 불쾌감 받았다면 성희롱으로 판단될 수 있습니다. 성희롱 행위는 형사처벌대상이다! 강간, 성추행등 성폭력행위가 아닌 단순 성희롱은 형사처벌이 아닌 징계 등 행절벌 혹은 손해배상등 민사책임의 배상입니다. 거부의사 표시는 성희롱 여부 판단의 기준이 아니다

7 어린이집내 성희롱의 성립 직장내 성희롱이 어떤 경우 성립하는 것인지에 대해 설명드리겠습니다. 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 경우 직장내성희롱이 성립됩니다. 좀더 자세히 설명을 드리겠습니다. ‘대표자, 시설장 또는 종사자가 원내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 종사자및 원아에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것’

8 어린이집내 성희롱의 성립 1 어린이집내 성희롱의 행위자 와 피해자 1-1. 행위자 - 대표자나 시설장, 종사자
상급자는 원내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭함. ※ 근로기준법상 근로자로 보기 어려운 비상근 임원들도 남녀고용 평등법에서는 상급자가 될 수 있음 1-2. 피해자 – 남녀종사자 및 원아 피해자는 주로 하급자나 동료 여성종사자가 될 수 있으나, 남성도 피해자가 될 수 있으며, 특히 하급자인 남성종사자가 상급자인 여성을 성희롱 하는 경우도 직장 내 성희롱이 성립 ※ 파견강사 (업무에 연속성이 있고 동일 종사공간에서 업무를 수행하는 경우), 모집,채용과정에서의 구직자 포함 직장내 성희롱의 행위자는 사업주나 상급자, 근로자 모두가 될 수 있습니다. 여기서 상급자라고 함은 직장내의 지위를 이용할 수 있는 위치에 있는 자를 통칭하므로 근로기준법상 근로자로 보기 어려운 비상근 임원들도 남녀고용평등법에서는 상급자가 될 수 있습니다. 직장내성희롱의 피해자는 남녀근로자 모두 해당됩니다. 피해자는 주로 하급자나 동료 여성근로자 될수 있으나 남성도 피해자가 될수 있으며, 특히 하급자인 남성근로자가 상급자인 여성을 성희롱하는 경우도 직장내 성희롱이 성립됩니다. 여기서 근로자는 파견근로자 및 협력업체근로자, 모집.채용과정에서의 구직자도 포함됩니다.

9 어린이집내 성희롱의 성립(계속) 2 3 원내의 지위를 이용하거나 업무에 관련하여 이루어질 것
원내 성희롱은 대표자, 시설장 또는 종사자가 어린이집내 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우라면 어린이집 내부 및 종사시간 뿐만 아니라 어린이집 밖이나 근무시간 외에도 성립 3 성적언동이나 성적요구에 불응한 것을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것 조건형 성희롱 성적언동이나 성적 요구에 불응한 것을 이유로 채용 탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 정직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 종사조건을 일방적을 불리하게 하는 경우 직장내 성희롱은 사업주, 상급자 등이 직장내의 지위를 이용하거나 업무에 관련하여 행위가 이루어진 경우 성립됩니다. 따라서 직장내 성희롱은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내 지위를 이용하거나 업무와 관련이 있는 경우라면 사업장 밖이나 근무시간이외 에도 성립될 수 있습니다. 직장내 성희롱은 앞서 말씀드린 사업주, 상급자등이 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적언동이나 성적요구에 불응한 것을 이유로 고용상의 불이익을 주는 경우 직장내 성희롱이 성립됩니다. 즉, 성적언동이나 성적요구에 불응하는 것을 이유로 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 경우를 말하는 것입니다.

10 어린이집내 성희롱의 성립(계속) 4 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 느끼게 하는 것 환경형 성희롱
성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 유발하여 결과적으로 종사환경을 악화시키는 것 이때 상대방이 원하지 않는 성적인 언어나 행동이 반드시 반복적이어야 하는 것은 아니고 한번의 성적언동이라도 그 정도가 심한 경우에는 어린이집내 성희롱이 될 수 있음 가. 성적인 음담패설, 외모에 대한 성적인 평가 등의 발언으로 성적 굴욕감을 느끼고, 종사의욕이 저하되는 것 나. 성생활과 관계되는 소문을 의도적으로 퍼뜨려 심적 고통을 느끼고 일을 제대로 할 수 없게 하는 것 다. 음란한 사진, 그림 등을 게시하여 성적 굴욕감, 혐오감을 느껴 업무에 집중하지 못하게 하는 것 앞서말씀드린 조건형 성희롱외에 사업주, 상급자 등이 직장내 지위나 업무와 관련하여 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 및 혐오감을 유발하여 결과적으로 고용환경을 악화시키는 경우 직장내 성희롱이 성립됩니다. 이때 상대방이 원하지 않는 성적인 언어나 행동을 반드시 반복적이어야 하는 것은 아니고 한번의 성적언동이라도 그 정도가 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있습니다.

11 어린이집내 성희롱의 성립여부 판단 1 2 3 4 주의 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낌
어린이집내 성희롱 행위자와 피해자 요건이 충족 2 어린이집내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어져야 함. 3 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낌 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상, 업무상 불이익을 주어야 함 4 이때 원내 성희롱 여부를 판단하는 성적 굴욕감과 혐오감 유발여부는 사회 통념상 합리적인 사람으로써 느꼈을 감정을 고려하되, 행위자의 의도와는 관계 없이 피해자의 주관적인 사정을 중심으로 판단. 주의 직장내 성희롱의 판단근거는 가해자의 관점이 아닌 피해자의 관점을 따릅니다. 그리고 성희롱의 피해자는 거부의 의사를 말이나 혹은 행동으로 표현 하는 것이 중요합니다. 그러나, 양당사자가 원하고 상호협의가 된 성적관계나 교제는 성희롱이 아닙니다. 단 한번의 성적 언동이라도 성희롱으로 간주될 수 있고 성희롱은 다양한 형태로 나타나며 어느 한 유형에 국한 되지 않습니다.

12 단 한번의 성적 언동이라도 성희롱으로 간주될 수 있다
어린이집내 성희롱은… 성희롱의 판단근거는 피해자의 관점을 따른다 피해자가 거부의 의사를 말이나 혹은 행동으로 표현하는 것이 중요하다 단 한번의 성적 언동이라도 성희롱으로 간주될 수 있다 성희롱은 다양한 형태로 나타나며 어느 한 유형에 국한되지 않는다 직장내 성희롱의 판단근거는 가해자의 관점이 아닌 피해자의 관점을 따릅니다. 그리고 성희롱의 피해자는 거부의 의사를 말이나 혹은 행동으로 표현 하는 것이 중요합니다. 그러나, 양당사자가 원하고 상호협의가 된 성적관계나 교제는 성희롱이 아닙니다. 단 한번의 성적 언동이라도 성희롱으로 간주될 수 있고 성희롱은 다양한 형태로 나타나며 어느 한 유형에 국한 되지 않습니다. 양 당사자가 원하고, 상호협의가 된 성적 관계나 교제는 성희롱이 아니다

13 어린이집내 성희롱의 유형 다음은 직장내 성희롱에 어떤 유형들이 있는지에 대해 말씀드리겠습니다.

14 어린이집내 성희롱의 유형 육체적 성희롱 언어적 성희롱 시각적 성희롱 원아 성희롱 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의
신체적 접촉행위 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 안마나 애무를 강요하는 행위 육체적 성희롱 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화 포함) 외모에 대한 성적인 비유나 평가하는 행위 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위 회식자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위 언어적 성희롱 음란한 사진,그림,낙서,출판물 등을 게시 하거나 보여주는 행위 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의로 노출하거나 만지는 행위 시각적 성희롱 직장내 성희롱의 유형에는 육체적 성희롱, 언어적 성희롱, 시각적 성희롱 등이 있는데 먼저 육체적성희롱에 대해 말씀드리면 입맞춤이나 포옹 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉행위 등이 해당됩니다. 예를 들어 기계 조작 방법을 교육한다는 구실로 등 뒤에서 포옹하는 듯한 자세로 등에 의도적으로 접촉하고 어깨나 등에 손을 올려 놓거나 쓰다듬는 등의 행위가 이에 해당됩니다. 육체적성희롱에 해당되는 동영상화면을 보시겠습니다. 언어적 성희롱에는 외모에 대한 성적인 비유나 평가하는 행위, 회식 자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위등이 이에 해당됩니다. 조금전 동영상내용에 육체적 성희롱 뿐만 아니라 “뽀뽀해봤어” 등등은 언어적 성희롱에 포함 된 것입니다. 언어적 성희롱에 해당되는 동영상 화면을 보시겠습니다. 시각적 성희롱으로는 음란한 사진, 그림, 낙서,출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 등이 해당됩니다. 보실 동영상은 남성 상급자가 여성하급자에게 음란한 사진을 메일로 보낸 행위가 묘사된 것입니다. 시작적 성희롱에 해당되는 동영상 화면을 보시겠습니다. 기타 사회통념상 성적 굴욕감, 혐오감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동이 이에 해당됩니다. 자기판단이 약한 원아에게 입맞춤이나 포옹 등 과도한 신체적 접촉행위 원아 성희롱

15 어린이집내 성희롱에 관한 법령 직장내 성희롱에 관한 법령에 대해 말씀드리겠습니다

16 직장(어린이집)내 성희롱에 관한 법령 남녀고용평등법과 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 비교 구 분 남녀고용평등법
소관부처 노동부 여성가족부 적용범위 종사자를 사용하는 모든 사업과 사업장 공공기관과 사용자 성희롱 행위자 대표자, 시설장 또는 종사자 공공기관 종사자,사용자 및 근로자 (거래처 관계자 포함) 피해자 대표자를 제외한 모든 근로자 위 행위자에 의한 모든 성희롱 피해자 (원아) 성희롱에 관한 법률로는 크게 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률이 있습니다. 우리회사는 두법 모두 적용을 받게 됩니다. 먼저, 남녀고용평등법과 남녀차별금지및구제에관한법률에 대해 비교 하여 말씀드리겠습니다. 남녀고용평등법은 소관부처가 노동부이고 남녀차별금지및구제에관한법률의 소관부처는 여성부입니다. 남녀고용평등법은 근로자를 사용하는 모든사업과 사업장에 적용되고, 남녀차별금지및구제에관한법률은 공공기관과 사용자에 적용됩니다. 남녀고용평등법은 사업주, 상급자 또는 근로자가 성희롱 행위자의 범주에 포함되고, 남녀차별금지및구제에관한법률은 공공기관종사자, 사용자 및 근로자가 행위자에 포함됩니다. 성희롱피해자의 범주로 남녀고용평등법은 사업주를 제외한 모든 근로자가 해당되며, 남녀차별금지및구제에관한법률은 성희롱행위자에 의한 모든 성희롱 피해자가 해당됩니다. 직장내 성희롱 방지를 위해 남녀고용평등법은 사업주에게 예방교육 및 가해자징계와 피해자 보호조치의무를 두고 있고, 남녀차별금지및구제에관한법률은 공공기관장 및 사용자에게 예방교육 등 필요조치 강구 의무를 두고 있습니다. 위반자에 대한 조치수단으로 남녀고용평등법은 과태료 부과, 사법처리, 등의 벌칙규정을 두고 있고, 남녀차별금지및구제에관한법률은 별도의 벌칙규정은 없으나 합의권고 및 조정, 시정권고 하고 있습니다. 방지의무 대표자, 예방교육 및 가해자 징계와 피해자 보호 조치 의무 공공기관장 및 사용자, 예방교육 등 필요조치 강구의무 조치수단 과태료 부과, 사법처리, 조정안 수락권고 합의권고 및 조정, 시정권고, 개선권고 또는 의견표명

17 직장(어린이집) 내 성희롱에 관한 법령 남녀고용평등법 (노동부 소관) 직장 내 성희롱의 정의 (법 제2조의 2)
‘사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것’ 직장 내 성희롱의 금지의 주체 (법 제12조) 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 해선 안 된다 ※ 제12조 규정에 위반한 행위를 한 경우 1천 만원 이하의 과태료 직장내 성희롱에 관한 법령에 대해 좀더 자세히 말씀드리겠습니다. 먼저 노동부 소관 남녀고용평등법은 제2조에 직장내 성희롱의 개념에 대해 앞에서 언급한 바 있듯이 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 그 밖의 요구등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것임을 규정하고 있고 제12조에는 사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 해선 안된다고 규정하고 있습니다. 만일 동 규정을 위반한 행위를 할 경우 1천만원이하의 과태료가 부과됩니다. 동법 제13조에는 사업주의 성희롱예방교육 의무에 대해 규정하고 있으며, 이를 위반시 300만원이하의 과태료가 부과됩니다. 사업주의 성희롱 예방교육 의무화 (법 제13조) 사업주는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다 ※ 법 제13조제1항 규정에 위반한 행위를 한 경우 300만원 이하의 과태료

18 직장(어린이집)내 성희롱에 관한 법령 남녀고용평등법 (노동부 소관) 성희롱 발생시 조치 (법 제14조)
사업주는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다(제14조1항) ※ 법 제14조제1항 규정에 위반한 행위를 한 경우 500만원 이하의 과태료 사업주는 직장 내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 안 된다(제14조제3항) 동법 제14조에 사업주에게 가해자 징계, 피해자 보호 및 불이익처분금지 의무화 하는 등 성희롱발생시의 사업주 의무에 대해 규정하고 있습니다. 법 제14조제1항 ‘사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 그밖에 이에 준하는 조치를 취하여야 한다’ 규정에 위반한 행위를 한 경우 500만원이하의 과태료가 부과됩니다. 법 제14조제3항 ‘사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자 에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 안된다’ 규정에 위반한 행위를 한 경우 3년이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있고 동법 제34조에 직장내 성희롱예방교육에 대해 파견근로자에게도 적용 됨에 대한 내용이 규정되어 있습니다. 보실 동영상은 남녀고용평등법상 성희롱 피해자에 대해 불이익조치를 하여서는 아니됨에도 성희롱 행위자보다 피해자 대해 처벌을 가중한 사례로, 3년이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금에 처해질 수 있는 사례입니다. ※ 법 제14조제3항 규정에 위반한 행위를 한 경우 3년 이하의 징역 또는 2천 만원 이하의 벌금 파견근로자에게도 적용 (법 제34조)

19 직장(어린이집) 내 성희롱에 관한 법령 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 (여성가족부 소관) 성희롱의 개념 (법 제2조)
업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것 성희롱의 금지 (법 제7조) 공공기관이 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 안 된다 공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다 직장내 성희롱에 관한법령으로 여성부 소관의 남녀차별금지및구제에관한법률이 있습니다. 주요 개념은 남녀고용평등법과 유사하나 적용범위, 행위자, 피해자 등의 범주에 차이가 있습니다. 동법 제2조에 성희롱의 개념에 대해 업무, 고용 기타 관계에서 공공 기관의 종사자,사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무등과 관련하여 성적언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상 불이익을 주는 것임을 규정하고 있습니다. 동법 제7조에 공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니되고 성희롱 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야 함을 규정하고 있습니다. 여성부는 성희롱으로 인정되는 경우에 남녀차별로 결정하고 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정을 위해 필요한 조치를 권고하고 있습니다. ※ 법의 효력 : 여성가족부는 성희롱으로 인정되는 경우에 남녀차별로 결정하고 공공기관의 장 또는 사용자에게 시정을 위해 필요한 조치를 권고

20 직장(어린이집) 내 성희롱에 관한 법령 민사상 관련 조항 불법행위의 내용 (민법 제750조)
고의 또는 과실로 인한 불법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다 사용자의 배상책임 (민법 제756조) 타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 가한 손해를 배상 할 책임이 있다 ② 사용자가 가름하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다 성희롱에 대해서는 남녀고용평등법, 남녀차별금지및구제에관한 법률에 따른 벌칙규정 외에 민법 제750조, 제756조의 규정에 의해 민사상 책임을 지게 됩니다.

21 직장(어린이집) 내 성희롱에 관한 법령 형사상 관련 조항 업무상 위력 등에 의한 간음 (형법 제303조)
업무, 고용, 기타관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받은 부녀에 대하여 위계 또는 위력으로 간음한 자는 5년 이하의 징역이나 1천 5백 만원 이하의 벌금형에 처한다 업무상 위력 등에 의한 추행 (성폭력범죄의 처벌 및 피해자보호 등에 관한 법률 제11조) 단순 성희롱은 행정벌, 민사상책임을 지게 되지만, 강간, 성추행 등 성폭행은 형법 제303조, 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에관한법률 제11조 규정에 의거 형사상으로도 처벌을 받게 됩니다 업무, 고용, 기타관계로 인하여 자기의 보호 또는 감독을 받은 사람에 대하여 위계 또는 위력으로서 추행한자는 2년 이하의 징역이나 5백 만원 이하의 벌금형에 처한다

22 직장(어린이집) 내 성희롱 예방을 위한 대표자의 의무 직장내 성희롱 예방을 위한 사업주의 의무에 대해 말씀드리겠습니다.

23 직장(어린이집) 내 성희롱 예방을 위한 대표자의 의무
직장 내 성희롱 금지 예방교육 실시의무 대표자의 의무 발생시 조치 행위자 조치의무 피해자 불이익 조치금지 사업주의 의무로는 직장내 성희롱 금지의무, 예방교육 실시의무, 직장내 성희롱 발생시의 조치의무, 직장내 성희롱의 분쟁시 자율적 해결노력 등이 있습니다. 발생시 조치로는 성희롱 행위자의 징계조치, 피해자에 대한 불이익 조치를 금지하고 있으며, 분쟁의 자율적해결을 위한 사업주의 의무로 고충을 처리할 수 있는 고충처리기관의 설치 및 고충상담, 구제절차 확립등이 있습니다. 다음은 사업주의 의무에 대해 자세히 말씀 드리겠습니다. 분쟁의 자율적 해결 고충처리기관 설치 상담 및 구제절차 확립

24 직장 (어린이집)내 성희롱 예방을 위한 대표자의 의무
원내 성희롱 예방교육 실시 원내 성희롱 행위자 조치의무 대표자는 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장 내 성희롱의 예방을 위한 교육을 매년 1월1일부터 12월31일 사이에 1회 이상 실시하여야 함 교 육 내 용 - 직장내성희롱에관한 법령 - 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준 - 당해 사업장의 직장내 성희롱피해자의 고충상담 및 구제절차 - 그밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항등 대표자는 직장 내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계 등의 조치를 취하여야 함 사업주의 의무에는 직장내 성희롱예방교육 실시의무가 있습니다. 사업주는 직장내 성희롱을 위한 교육을 매년 1월1일부터 12월31일 사이에 1회 이상 실시하여야 합니다. 교육내용에는 직장내성희롱에 관한 법령, 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준, 당해 사업장의 직장내 성희롱피해자의 고충상담 및 구제절차, 그밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항 등이 포함되어야 합니다. 보실 동영상은 동 교육내용을 전혀 포함하지 않아 교육실시로 볼 수 없는 사례입니다. 둘째 직장내 성희롱행위자조치의무가 있습니다. 사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위에 대하여 징계 등의 조치를 취하여야 합니다. 이때 징계수준 결정시 성희롱의 정도, 지속성, 피해자의 범위 및 피해 정도, 성희롱 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는지 여부, 성희롱 행위자와 피해자 사이에 지위면에서 차이 존재 여부 등이 고려되어야 합니다. ※ 징계수준 결정시 고려사항 성희롱의 정도, 지속성, 피해자의 범위 및 피해정도, 성희롱 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는지 여부, 성희롱 행위자와 피해자 사이에 지위면에서 차이 존재 여부

25 직장(어린이지비) 내 성희롱 예방을 위한 대표자의 의무
원내 성희롱 처리방침 명문화 원내 성희롱의 예방에 대한 의지와 향후 처리방침을 명확히 하기 위해서는 직장 내 성희롱 예방교육, 행위자에 대한 벌칙, 피해자의 권리구제 등에 대한 회사방침을 인사규정, 취업규칙 등에 명문화하는 노력이 필요 성희롱 피해자 등에 대한 불이익 조치 금지 대표자는 피해자가 상담,고충의 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 한 것을 이유로 그 피해근로자에게 고용상의 불이익 조치를 하여서는 안됨 자율적 해결을 위한 장치 마련 대표자는 성희롱과 관련된 근로자의 고충을 상담,처리할 수 있는 고충처리기구와 그 절차를 마련하여야 함 – 상시근로자 30인 이상은 고충처리기관을 설치해야 함. 단, 당해 사업장에 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이 법에 의한 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에 고충처리기관을 설치하지 아니할 수 있음 셋째 사업주는 직장내 성희롱 처리방침의 명문화하여야 합니다. 직장내 성희롱의 예방에 대한 의지와 향후 처리방침을 명확히 하기 위해서는 직장내 성희롱 예방교육, 행위자에 대한 벌칙, 피해자의 권리구제 등에 대한 회사방침을 인사규정, 취업규칙 등에 명문화 하는 노력이 필요합니다. 넷째 성희롱 피해자 등에 대한 불이익 조치금지 의무가 있습니다. 사업주는 피해자가 상담, 고충의 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 한 것을 이유로 그 피해근로자에게 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니됩니다. 다섯째 사업주는 성희롱의 자율적해결을 위한 장치로 성희롱과 관련된 근로자의 고충을 상담, 처리할 수 있는 고충처리기구와 그 절차를 마련하여야 합니다. 고충처리기구 운영 시 가능한 여성근로자 대표를 참여시키도록 노력

26 직장 내 성희롱 예방을 위한 사업주의 의무 고용평등위원회에 조정 신청 설문조사 및 지침서 제작,활용 파견근로자에 대한 의무
사업주가 독자적으로 성희롱 성립여부를 판단하기 어렵거나 관련 분쟁을 해결 하기 어려운 경우 사업장 소재를 관할하는 지방노동청에 설치되어 있는 고용평등위원회에 조정 신청할 수 있음 ※ 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있는 날(계속되는 행위는 그 종료일)부터 3월 이내에 하여야함 설문조사 및 지침서 제작,활용 각 기업의 상황에 맞는 성희롱 예방대책을 수립하기 위해서는 직장내성희롱 실태 및 의식에 대한 설문조사를 실시하여 실태를 파악하는 것이 커다란 도움이 됨 여섯째 사업주가 독자적으로 성희롱 성립여부를 판단하기 어렵거나 관련 분쟁을 해결하기 어려운 경우 사업장 소재를 관할하는 지방노동청에 설치되어 있는 고용평등위원회에 조정신청할 수 있으며 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있는 날부터 3월이내에 하면 됩니다. 일곱번째 각 기업의 상황에 맞는 성희롱 예방대책을 수립하기 위해서는 직장내성희롱 실태 및 의식에 대한 설문조사를 실시하여 실태를 파악 하는 것이 커다란 도움이 됩니다. 여덟번째 파견근로자에 대하여는 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 의무는 사용사업주에게 있습니다. 파견근로자가 성희롱을 행한 경우 사용사업주는 파견사업주에 대하여 징계 등의 조치를 요구할 수 있고 파견근로자가 성희롱을 당한 경우 에는 성희롱 행위자에 대하여 사용사업자는 징계 등의 조치를 취하여야 합니다. 예방교육의 실시, 고충처리기관설치, 징계위원회 개최등의 조치를 취한 사업주의 예시를 동영상으로 보겠습니다. 파견근로자에 대한 의무 파견근로자에 대하여 직장 내 성희롱 예방교육을 실시할 의무는 사용사업주에게 있음. 파견근로자가 성희롱을 행한 경우 사용사업주는 파견사업주에 대하여 징계 등의 조치를 요구할 수 있고, 파견근로자가 성희롱을 당한 경우에는 성희롱 행위자에 대해 사용사업자는 징계 등의 조치를 취하여야 함

27 우리 모두의 자세 직장(어린이집) 내 성희롱 예방을 위한 직장내 성희롱 예방을 위해 우리 모두 어떤 노력을 해야 하는지에 대해
말씀드리겠습니다.

28 성희롱에 대한 잘못된 인식 바꾸기 직장(어린이집)내 성희롱 예방을 위한 우리 모두의 자세 성희롱은 사소하고 개인적인 문제이다
직장(어린이집)내 성희롱 예방을 위한 우리 모두의 자세 성희롱에 대한 잘못된 인식 바꾸기 성희롱은 사소하고 개인적인 문제이다 성적인 농담이나 가벼운 접촉은 직장생활의 활력소가 된다 성희롱의 의도는 없으며 친밀감의 표현일 뿐이다 성희롱에 대한 잘못된 인식부터 바뀌어야 합니다. ‘성희롱은 사소하고 개인적인 문제이다’ ‘성적인 농담이나 가벼운 접촉은 직장생활의 활력소가 된다’ ‘성희롱의 의도는 없으며 단지 친밀감의 표현일 뿐이다.’ ‘성희롱은 무시해버리면 그만이다.’ ‘성희롱은 여성의 과다한 신체노출 등으로 인한 성적충동때문에 발생한다 ‘ 등의 잘못된 인식은 바뀌어야 합니다. 동영상을 보실텐데 앞서 남자상급자가 여자하급자를 상대로 회식자리 에서 부르스 치기를 강요하고 육체적 성희롱을 해온 상황이 생략되어 있으니 시청에 참고하시기 바랍니다. - 동영상마친 후 - 육체적성희롱 이후 본 상황에서도 언어적성희롱을 하면서 남자상급자는 성희롱하였다는 인식조차 하지 못하고 있는 상황으로 나중에 이런 상황을 견디지 못한 여직원이 회사를 그만두려고 하나 남성 사원은 이에 대한 인식조차 하지 못한 사례였습니다. 성희롱은 무시해 버리면 그만이다 성희롱은 여성의 과다한 신체노출 등으로 인한 성적 충동 때문에 발생한다

29 원내 성희롱 예방을 위하여 직장(어린이집)내 성희롱 예방을 위한 우리 모두의 자세 동료로서 할 일 공적인 업무와 사적인 일을
직장(어린이집)내 성희롱 예방을 위한 우리 모두의 자세 원내 성희롱 예방을 위하여 동료로서 할 일 공적인 업무와 사적인 일을 명확히 구분한다 상대방의 인격을 존중한다 상대방의 싫다는 표현을 그대로 받아들인다 음담패설이나 불필요한 신체접촉을 하지 않는다 상대방의 신체에 대한 성적인 비유나 평가를 하지 않는다 직장내 성희롱예방을 위하여 동료로서 공적인 업무와 사적인 일을 명확히 구분하고, 상대방의 인격을 존중하고 상대방의 싫다는 표현을 그대로 받아 들이며 상대방의 신체에 대한 성적인 비유나 평가를 하지 않아야 하고 음담패설이나 불필요한 신체접촉을 하지 않아야 하며 회식 때 술시중이나 춤을 강요하지 않아야 합니다. 회식 때 술시중이나 춤을 강요하지 않는다

30 원내 성희롱 예방을 위하여 직장(어린이집)내 성희롱 예방을 위한 우리 모두의 자세 상사로서 할 일 성희롱이 일어나지 않도록
직장(어린이집)내 성희롱 예방을 위한 우리 모두의 자세 원내 성희롱 예방을 위하여 상사로서 할 일 성희롱이 일어나지 않도록 예방에 힘쓴다 부하직원을 ‘딸 같다, 아들 같다’라고 하면서 안마를 요구하는 등의 신체접촉을 하지 않는다 성희롱이 발생하면 가해자 에게 즉각 성희롱 행위를 중지하도록 요구한다 직장내 성희롱예방을 위하여 상사로서 할 일로는 성희롱이 일어나지 않도록 예방에 힘써야 하고 부하직원을 따같다, 아들같다 라고 하면서 안마를 요구하는 등의 신체 접촉을 하여서는 아니되고 성희롱이 발생하면 가해자에게 즉각 성희롱 행위를 중지하도록 요구하고 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 강요하지 않아야 하며 가해자가 중재, 경고, 징계 등의 조치이후 피해자에게 보복을 하지 않도록 주지시켜야 할 것입니다. 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 강요하지 않는다 가해자가 중재, 경고, 징계 등의 조치 이후 피해자에게 보복을 하지 않도록 주지시킨다

31 원내 성희롱 피해자가 되지 않기 위하여 직장(어린이집) 내 성희롱 예방을 위한 우리 모두의 자세 자신의 의사표시를 분명히 한다
직장(어린이집) 내 성희롱 예방을 위한 우리 모두의 자세 원내 성희롱 피해자가 되지 않기 위하여 자신의 의사표시를 분명히 한다 그간 사내 성희롱이 있었는지 여부를 전임자에게 확인한다 사규에 성희롱예방과 구제절차에 관한 규정이 있는지 알아본다 동료들의 일상적인 성희롱 언동을 중지하도록 요구한다 직장내 성희롱 피해자가 되지 않기 위해서는 자신의 의사표시를 분명히 하여야 합니다. 새 직장에 들어갈 경우 전임자에게 성희롱이 있었는지 여부를 확인 합니다. 사규에 성희롱예방과 구제절차에 관한 규정이 있는지 알아봅니다. 동료들의 일상적인 성희롱 언동을 중지하도록 요구합니다. 성희롱 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처하여야 합니다. 성희롱을 당한 동료를 비난하지 않고 공동으로 대처한다

32 직장 내 성희롱 행위자가 되지 않기 위하여 직장 내 성희롱 행위자로 지목되었을 때
직장 내 성희롱 예방을 위한 우리 모두의 자세 직장 내 성희롱 행위자가 되지 않기 위하여 불필요한 성적 농담을 하지 않는다 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 강요하지 않는다 상대방이 거부 의사를 표현할 경우 즉각 이를 중단한다 성희롱을 했다고 인식했을 때 피해자에게 즉각 사과한다 회식자리나 야유회에서 직원에게 술을 따르게 하거나 서비스를 강요하지 않는다 직장내 성희롱 행위자가 되지 않기 위해서는 불필요한 성적농담을 하지 않아야 하고 자신의 지위를 이용하여 사적인 만남을 가용하지 않아야 하며 상대방이 거부의사를 표현할 경우 즉각 이를 중단하여야 합니다. 성희롱을 했다고 인식했을때 피해자에게 즉각 사과하고 회식자리나 야유회에서 직원에게 술을 따르게 하거나 서비스를 강요하지 않아야 합니다. 직장내성희롱 행위자로 지목되었을 때는 즉각사과하고 피해자의 요구 사항을 이행하며 징계가 합당한지 확인하고 이를 수용하여야 할 것입니다. 직장 내 성희롱 행위자로 지목되었을 때 즉시 사과한다. 피해자의 요구사항을 이행한다, 징계가 합당한지 확인하고 이를 수용한다

33 처리절차, 조치기준, 고충상담 등 직장(어린이집) 내 성희롱 발생시
직장내 성희롱 발생시 처리절차, 조치기준, 고충상담 등에 대해 말씀드겠습니다.

34 성희롱 피해시 대처는 이렇게.. 직장(어린이집) 내 성희롱 피해시 대처방안 명확하게 거부의사를 표현한다
그 날짜,시간,장소,구체적인 내용,목격자나 증인 등 구체적으로 기록 중단을 요청하는 편지를 쓴다 증거자료를 남긴다 증거자료를 확보한다. 피해자가 더 있는지 알아보고 공동 대응한다. 시설장에게 상담을 요청한다 직장내 성희롱 피해를 당했을때 대처방안에 대해 말씀드리겠습니다. 성희롱 피해를 받게 되면 그 행위자에게 이에 대한 명확한 거부의사를 표현합니다. 행위자에게 거부의사를 표현하기 어려운 경우 편지로 성희롱 행위를 중단해 줄것을 요청하고 성희롱에 대한 거부의사가 받아들여지지 않은 경우에는 그 날짜, 시간, 장소, 구체적인 내용, 목격자나 증인, 성적인 언어나 행동에 대한 느낌등을 구체적으로 기록하여 이후 해결과정에서 사용 될 수 있도록 합니다. 성희롱 행위자에 대하여 항의를 하여도 시정되지 않으면 상급자 또는 회사의 상담요원에게 상담을 요청하여 이를 중지시키도록 요구합니다. 성희롱 행위 중단 요청이 받아들여지지 않으면 사내의 성희롱 관련 고충처리기과 절차를 이용하여 사업주에게 성희롱 문제를 제기하여 해결합니다. 회사에 상담하고 고충을 신고해도 해결되지 않는다면 지방노동사무소,민간단체에 설치되어 있는 고용평등상담실등과 같은 전문상담기관에 상담하거나 진정서 등을 제출하여 법적 절차에 대한 도움을 받으면 됩니다. 대표자에게 문제를 제기하여 해결한다 고용평등상담실을 이용하여 상담하거나, 지방노동관서에 진정서 등을 제출한다

35 우리 원은 …… 직장(어린이집)내 성희롱 발생시의 처리절차 등 고충의 접수 조 사 확인 및 징계조치 결과 통지 사후 재발 방지
우리어린이집 고충상담자 : 現 시설장 이용방법 : 임의양식으로 6하 원칙에 의거 작성하여 제출 고충의 접수 사건 접수와 동시에 신속하게 조사 피해자 및 행위자로부터 사건에 대한 설명을 듣고 공정하고 세심하게 조사, 기록 조사과정에서 취득한 개인정보는 반드시 비밀유지 피해자의 입장을 고려하여 행위자와의 대질조사 지양 피해자와 증인을 성희롱 행위자의 보복으로부터 보호 조사된 결과가 직장 내 성희롱에 해당되면 담당자는 대표자에 보고 조 사 대표자는 성희롱사실이 확인되면 성희롱 행위자에 대하여 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등의 조치를 취함 우리 어린이집내 관련규정 : 상벌규정 제 조 징계 항 직원간에 성희롱을 하여 업무분위기를 해하는 자 확인 및 징계조치 우리직원의 고충해결을 위해 고충을 접수할 수 있는 장치를 마련하고 있습니다. 우리회사내 고충상담자는 000(성명)이며 접수방법은 문서로 임의양식으로 6하원칙에 의거 작성하여 우편이나 방문접수,전화로 접수하면 됩니다. 우리회사내 고충처리요청 사건이 접수되면 접수와 동시에 신속하게 조사하고, 피해자, 성희롱 행위자로부터 사건에 대하여 설명을 듣고 공정하고 세심하게 조사 기록할뿐 아니라 조사과정에서 취득한 개인정보는 반드시 비밀로 하고 피해자의 입장을 고려하여 성희롱행위자와의 대질조사는 지양하며 조사된 결과가 직장내 성희롱에 해당되면 담당자가 사업주에게 보고합니다. 이에 성희롱 행위자에 대해 경고, 견책, 전직, 대기발령, 정직, 해고 등의 조치를 취할 것입니다. 우리회사내 직장내성희롱 발생시 조치에 대한 관련규정으로는 취업규칙 00조, 단체협약 00조에 명시되어 있고 그 세부 내용으로 성희롱 행위자에 대하여는( )조치한다고 규정하고 있습니다. 조사가 완료되었을 때에는 피해자와 성희롱 행위자 모두에게 그 결과를 알리고 성희롱 사건에 대한 조치후에도 피해근로자에 대한 성희롱 문제가 재발되지 않도록 할 것입니다 결과 통지 조사가 완료되었을 때에 피해자와 성희롱 행위자 모두에게 그 결과를 알림 대표자는 성희롱 사건에 대한 조치 후에도 피해근로자에 대한 성희롱 문제가 재발되지 않도록 관심 사후 재발 방지

36 직장 내 성희롱 사례 <사례 1> 연하남자 성희롱 피해 첫 배상 판결 경위 판단
<사례 1> 연하남자 성희롱 피해 첫 배상 판결 기계수리기사 보조원 A씨는 00년 00월 00일 미싱사 B와 C가 근무하는 생산부 라인에 가서 기계수리작업을 하던 중 B와 C가 A의 젖꼭지 부분을 만지고 등 뒤에서 껴안으려 하거나 둔부를 만지기도 하는 등, A의 몸에 의도적으로 접촉하면서 “A는 덩치가 있어서 좋다. 영계 같아서 좋다. A는 내 꺼야”라는 언동을 하여 회사 내에서 B와 C가 A를 가지고 놀았다는 소문까지 돌게 되자, A가 성희롱 관련 고충을 회사 관리자에게 신고하게 되었다. 그러나 회사는 A에게 B와 C가 성희롱 한 사실에 대하여 당사자들에게 자인서를 받아오지 않으면 A를 무고죄로 구속시킨다고 위협하며 해고한 사건이다 법원은 B와 C의 성적언동은 사회통념상 일상적으로 허용되는 단순한 농담 또는 호의적인 언동의 범주를 넘어 성적 굴욕감 또는 혐오감까지 느끼게 하는 행위로서 직장 내 성희롱에 해당되며, A에 대한 사회적 평가를 저하시키고 근무환경을 악화시켜 A의 인격권 을 침해하였다고 판단하여 B와 C, 회사에 각각 300만원의 위자료를 지급하도록 하고 해고가 무효임을 판결하였다 경위 판단 마지막으로 직장내 성희롱 사례를 말씀드리겠습니다. 이사건은 연하남자를 여성이 성희롱한 피해에 대해 첫 배상판결난 사례입니다. 기계수리기사 보조원A씨 즉 연하남자가 모월모일에 미싱사 B와 C가 근무하는 생산부 라인에 가서 기계수리작업을 하던 중 B와 C가 A의 젖꼭지 부분을 만지고 등 뒤에서 껴안으려 하거나 둔부를 만지기도 하는 등, A의 몸에 의도적으로 접촉하면서 “A는 덩치가 있어서 좋다. 영계 같아서 좋다. A는 내꺼야”라는 언동을 하여 회사내에서 B와 C가 A를 가지고 놀았다는 소문까지 돌게 되자, A가 성희롱 관련 고충을 회사 관리자에게 신고하게 되었다. 그러나 회사는 A에게 B와 C가 성희롱 한 사실에 대하여 당사자들에게 자인서를 받아오지 않으면 A를 무고죄로 구속시킨다고 위협하며 해고한 사건입니다. 이사건에 대해 법원은 B와 C의 성적언동은 사회통념상 일상적으로 허용되는 단순한 농담 또는 호의적인 언동의 범주를 넘어 성적 굴욕감 또는 혐오감까지 느끼게 하는 행위로서 직장내 성희롱에 해당되며, A에 대한 사회적 평가를 저하시키고 근무환경을 악화시켜 A의 인격권을 침해하였다고 판단하여 B와 C, 회사에 각각 300만원의 위자료를 지급하도록 하고 해고가 무효임을 판결하였습니다.

37 직장 내 성희롱 사례 <사례 2> 퇴근시간 이후 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성희롱을 한 경우
피해자 A와 행위자 B는 동 새마을 금고 소속직원으로 A는 직원이고 B는 동 금고의 실무를 총괄하고 있는 책임자인 상무로서 A의 상급자이다. 00년 0월 0일 퇴근시간이후 B가 동료직원의 급여문제 등에 대해 의논할 일이 있다면서 A를 직장 근처다방으로 불러내어 승용차를 타고 동료직원의 급여문제, 직장분위기 개선방안 등의 이야기를 나누면서 장소를 이동하여 식사, 음주, 배회 등으로 시간을 끈 후, 집으로 돌아오면서 고속도로 갓길에 차를 정차하고 성적 행위 요구와 신체접촉을 시도한 사건이다 직장 내 성희롱은 상급자가 그 지위를 이용하거나 업무와 관련성이 있다면 퇴근 후 또는 근무장소와 관련 없는 장소에서 이루어지더라도 직장 내 성희롱으로 인정된다. 본 사건에서 B는 동료직원의 급여문제와 동료직원간의 관계에 대하여 의논하고자 A를 불러낸 것으로 이는 업무와 관련성이 있다고 볼 수 있으며, 직원들의 급여문제와 동료직원간의 관계 문제로 의견을 나누자는 약속을 제시한 것은 직장상사라는 지위가 이미 이용된 것으로 판단되므로 B의 행위는 직장 내 성희롱에 해당된다 경위 판단 퇴근시간이후 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성희롱을 한 사례입니다. 피해자 A와 행위자 B는 동 새마을 금고 소속직원으로 A는 직원이고 B는 동 금고의 실무를 총괄하고 있는 책임자인 상무로서 A의 상급자이다. 00년 0월 0일 퇴근시간이후 B가 동료직원의 급여문제 등에 대해 의논할 일이 있다면서 A를 직장 근처다방으로 불러내어 승용차를 타고 동료직원의 급여문제, 직장분위기 개선방안 등의 이야기를 나누면서 장소를 이동하여 식사, 음주, 배회 등으로 시간을 끈 후, 집으로 돌아오면서 고속도로 갓길에 차를 정차하고 성적 행위 요구와 신체접촉을 시도한 사건입니다. 직장내 성희롱은 상급자가 그 지위를 이용하거나 업무와 관련성이 있다면 퇴근 후 또는 근무장소와 관련없는 장소에서 이루어지더라도 직장내 성희롱으로 인정됩니다. 본 사건에서 B는 동료직원의 급여문제와 동료직원간의 관계에 대하여 의논하고자 A를 불러낸 것으로 이는 업무와 고나련성이 있다고 볼 수 있으며, 직원들의 급여문제와 동료직원간의 관계 문제로 의견을 나누자는 약속을 제시한 것은 직장상사라는 지위가 이미 이용된 것으로 판단되므로 B의 행위는 직장내 성희롱에 해당된 사례입니다.