제1장 21세기 환경변화와 노사관계 전략 2001-2002 한국표준협회.

제1장 21세기 환경변화와 노사관계 전략 한국표준협회

Business-Owner E B S I Self-Employed Investor
수입(직업선택)의 4분면 당신은 일자리가 있다. 다른 사람을 위해 일한다. 노동력 제공(월급쟁이) 당신은 시스템을 소유한다. 다른 사람이 일하게 만든다. (other people’s time) Employee Business-Owner 안정추구 E B 시스템 추구 S I 독립성 추구 자유 추구 당신은 일자리를 소유하고 있다. 자신을 위해 일한다. 본인노동력+자격증(DIY족) Self-Employed 당신은 투자자본을 소유한다. 돈이 일하게 만든다. (other people’s money) Investor

21세기 환경과 근로생활의 질 21세기 경영환경 현재 경쟁력 원천 21세기 경쟁력 원천 세계화 정보화(디지털 혁명)
지식기반 경제화 유연한 생산방식 현재 경쟁력 원천 21세기 경쟁력 원천 관리효율성 가격경쟁력 업무수행 효율성 유연한 대응력 품질과 스피드 자율성과 창의성 동기부여가 높은 유능한 인력(highly motivated competent people) 근로생활의 질

세상이 바뀐다 20세기 경영환경(아날로그 시대) 경쟁범위가 제한적 미래에 대한 예측가능 대량생산체제로 조직력 중시
실물재화 중심 물질ㆍ자본이 추구대상 규모경영 Big company 20세기 경영환경(아날로그 시대) 광속경제로 경쟁격화 예측 어려운 복잡계 경영 유연생산체제로 개인창의성 중시 인터넷 활용한 가상재화 중심 지식ㆍ정보가 추구대상 시스템ㆍ스피드 경영 Good company 21세기 경영환경(디지털 시대)

21세기 환경의 변화 디지털은 사람들의 일하고 노는 방법은 물론 생각하는 관점까지 송두리째
"지금은 출구를 알 수 없는 전략적 변곡점에 놓여 있다. 디지털 시대에는 과 거와는 전혀 다른 새로운 경영전략이 필요하다” (앤드루 그로브 인텔 회장) 디지털은 사람들의 일하고 노는 방법은 물론 생각하는 관점까지 송두리째 바꿀 것이다. 변화(Change)는 위기(Risk)인 동시에 기회(Opportunity)이기도 하다. 시대 흐름을 정확히 파악하고 이에 재빨리 대응하는 조직과 개인은 단 숨에 리더의 자리에 올라설 수 있다. 그렇지 못하면 아날로그 시대에 아무리 선두를 달렸다 하더라도 퇴락의 길을 밟게 된다. 21세기 변화의 큰 흐름은 개인의 인텔리화(지식노동자), 사회의 디지털화, 국가의 글로벌화로 요약할 수 있다. 인터넷으로 대표되는 디지털혁명이 변화의 동인이다. 상식을 넘어서는 변혁의 시대, 생존의 길은 어디에 있는가. 새로운 조류에 적응하는 것으로는 부족하다. 기회를 선점하고 독창성을 바탕으로 트렌드(Trend)와 시장을 스스로 창출해 내는 것만이 살아 남는 길이다.

노사관계의 개념 勞使 돈 (부가가치) (이윤ㆍ임금) (생산과정) ----------- 경영참가, 노사협의제도 협조관계
(생산과정) 경영참가, 노사협의제도 (근로자참여및협력증진에관한법률) 협조관계 자본ㆍ경영투입 노동력 투입 돈 (부가가치) (이윤ㆍ임금) 勞使 임금분배 이윤분배 노동자 노동조합 경영자 자본가 대립관계 (분배과정) 단체교섭과 노동쟁의 (노동조합및노동관계조정법)

환경변화와 노사관계 흐름 2 노 / 자연 주인 노 사 노ㆍ사 노동자 자본가 종

사회흐름의 변화 모습 정리 구분 농업사회 공업사회 정보사회 창조사회 시기 B.C3세기 이후 18세기 이후 20세기 후반
21세기초 이후 혁명 농업혁명 산업혁명 정보혁명 창조혁명 권위 봉건 집권 분권 개성 법칙 자연법칙 정치법칙 경제법칙 분화법칙 기술 도구 엔진.에너지 컴퓨터.통신 컨셉트 지향 공동화 표준화.시스템화 네트워크화 버추얼화 생산형태 소품종소량 소품종대량 다품종소량 다품종주문 스케일 풍곡다산 중후장대 경박단소 가상무한 추구 생존 질.양 속도 미락

이 시대 경영자와 노조지도자의 고뇌 "지금까지는 종업원들의 손과 발만 빌린 경영을 해왔습니다. 즉 근로자들을 기계의 부속품과 비슷하게 생각했던 것이지요. 그리고 모든 것을 경영자 다 간섭하는 것이 성과를 낸다고 믿어왔습니다. 그러나 이제는 아닙니다. 단순히 근로자들의 손과 발만 빌려서는 세계경쟁, 무한경쟁시대에 기업이 살아남기 어렵습니다. 손과 발도 필요하지만 머리와 아이디어를 빌릴 수 있어야 생존이 가능할 것입니다. 그러기 위해서는 근로자들에게 권한을 위임하고 경영자는 근로자들이 사장과 같은 마음 으로 일할 수 있는 분위기와 제도를 만들어야 합니다. 근로자들의 창의력과 열정을 이끌어내지 못하는 기업은 머지않아 종말을 고하게 될 것입니다. 살아남기 위해서 제도와 의식을 바꾸고 싶은데 노조가 도와주지 않더군요. 사사건건이 시비만 걸고 심지어는 근로자들의 능력개발을 위하여 교육을 하겠다고 해도 색안경을 끼고 반대만 하니 어떻게 해야 합니까" - 최고경영자 "변화를 해야 된다는 것은 알겠는데 어떤 식으로 접근을 해야 하는지 모르겠습니다. 생각 같아서는 참여적이고 협력적인 노사관계를 노조에서 먼저 시도하고 싶지만 경영자가 도와주지 않습니다. 그렇 다고 과감하게 투쟁이 가능하냐 하면 그것도 아니구요. IMF라는 핑계로 경영자는 노조를 아예 인정도 하지 않으려는 태도로 무시하고 있는데 노조에서 어떤 전략을 짜야 할 것인지 고민입니다” - 노조위원장

3C의 시대와 우리의 노사관계 Customer Change Competition 고객감동 무한경쟁 적응과 창조 상생의 21세기
기업과 노조의 고객은 누구인가? 상생의 21세기 노동자상은? 생존의 필요조건은? 내부고객 - 종업원/ 조합원 (∴모든 의사결정이나 정책은 종업원과 조합원을 만족시키고 감동시킬 수 있는 방향으로 정해야 한다.) 외부고객 - 일반국민, 정부 , 사용자, 노동조합 (이들까지도 만족시킬 수 있는 고차원적인 전략을 개발하여야 한다.) 파트너(partner) 개념 노동자도 스스로 생각하고, 판단하고, 결정하는 주체로서 사용자의 모습도 가지고 있다. ∴ 노동자이면서 사용자인 2중적 지위 - 상하 개념의 관계가 아닌 수평관계의 개념으로의 노사관계 1등이 모든 것을 차지하는 사회 인터넷이 모든 것을 삼키는 현실에서 전문성, 컴퓨터, 창의력이 승부의 관건

“Deep Change or Slow Death”
노사간 신뢰를 회복하자 개인이든 조직이든 국가이든 가리지 않고 변화하지 않으면 서서히 멸망의 길로 들어선다. “Deep Change or Slow Death” (로버트 E 퀸) 근본적인 변화를 감행할 것인가 / 점진적인 죽음을 받아들일 것인가 (making deep change) (accepting slow death) 근본적인 변화의 첫 단추는 노사간의 신뢰회복 - 그것은 상대를 인정하고 존중하는 자세에서 출발 근본적인 변화

최고의 경쟁력을 확보하는 비결 직원에게 최고의 봉급을 주라. 그런 뒤 책임을 더 많이 물어라.
- 마쉐 포레냅사 회장 직원에게 최고의 봉급을 주라. 그런 뒤 책임을 더 많이 물어라. 시장경쟁에서는 결국 품질이 관건이다. 질 높은 직원이 질 높은 상품을 만들게 된다. 그리고 요즘은 속도도 중요해졌다. 똑같이 질 높은 상품을 만들더라도 누가 빨리 만드느냐가 중요하다. (조선일보 )

디지털 혁명 네트웍 중심 디지털 혁명 디지털 경제 기술의 발전 사회의 변화 범세계적인 연결 경제의 변혁 고객의 요구
디지털 기술 정보ㆍ통신기기 기술의 발전 사회의 변화 공공서비스 원격진료/교육 원격 화상 회의 디지털 도서관 재택 근무 네트웍 중심 디지털 혁명 디지털 경제 INTERNET 기업↔고객↔정보 범세계적인 연결 경제의 변혁 업종간의 벽이 무너짐 전자 통신 판매 high performance team 총체적 연결조직 Extended Enterprise 급변하는 시장 서비스 향상 제품가격 고객의 요구

노사환경과 노사관계 변화 과 거 현재ㆍ미래 ① 고용관계(고용인-피고용인)에 기초 ② 평생고용을 전제로 한 장기적 보상배분 중시
지식자본을 보유한 지식근로자의 영향력 증대 → 전통적 노사관계 틀 붕괴 인력의 유동성 심화 및 보상유형의 다양성 → Digital Divide 심화 네트워므에 기반할 정보 취득 밍 공유의 용이 → 경영투명성의 시대 불확실성, 비선형 변화 속에 즉시 활용가능인재 중시 → 노동가치 중시 연공, 서열, 직급, 학력 파괴현상의 가속화 → 전통가치가 新질서로 대체 기업생존주기 단축, 강자만의 생존시대 도래 → 相生을 위한 협력 불가피 디지털 혁명의 충격 과 거 현재ㆍ미래 ① 고용관계(고용인-피고용인)에 기초 ② 평생고용을 전제로 한 장기적 보상배분 중시 ③ 임금인상, 근로조건 향상을 중시 ④ 규율, 협약에 기초한 의무이행 중시 ⑤ 노사안정을 위한 조직분위기 쇄신 중시 ⑥ 연속성 없는 이슈행사성 문화활동 추진 ⑦ 집단적 가치, 이해관계 중심 ① 합리적 거래관계(Transaction)를 전제 ② 단기적 성과와 장기비전의 고유 중시 ③ 노동가치 향상, 성과배분 파이 확대 중시 ④ 가치에 기초한 자율과 책임 중시 ⑤ 기업의 성과, 경쟁력의 향상을 목표로 추구 ⑥ 일관성을 바탕으로 직무, 경영활동에서 실천 ⑦ 다양한 가치 존중, 전체와의 조화중시

인사환경 변화 < 급격한 대내외 환경변화에 따른 새로운 인사ㆍ조직 Padigm출현 > 인 력 측 면 조 직 측 면
▶ 연공서열형 인사제도 ☞ 성과ㆍ업적주의 (연봉제ㆍ직능자격제도, 발탁승진) ▶ 고용형태의 획일화 ☞ 고용형태의 다양화 (인재파견, 재택근무, Flexible Tim, 외주화) ▶Generalist 시대 ☞ 분야별 전문가 시대 (직무중심 ‘끼’ 인력양성) 조 직 측 면 ▶ 수직적 계층분화 ☞ 수평적 기능분화 (팀제ㆍ프로젝트조직 ▶ 의사결정 권한 집중 ☞ 권한과 책임 위양 (분사화 Empowerment) ▶ Domestic 조직 ☞ Global 조직 (SBS인의 현지화 + 현지인의 한국화/SBS화) 제도 및 운영 ▶ 획일적 가치관 ☞ 다양한 의식, 가치관의 출현 (신세대, 여성인력) ▶ 수동적, 소극적 경영관리 ☞ 적극적 능동적 경영관리 (Reengineering, Restructuring) ▶ 대립적 노사관계 ☞ 혖력적 노사관계 (노동법 개정)

21세기엔 지식이 가장 가치 있는 자원 - 노나카 이쿠지로
21세기는 지식사회다. 지식을 창조하고 활용해 가치를 창출하는 일이 생산활동의 중심이다. 산업사회에서 노동ㆍ자본ㆍ토지가 생산요소였다면 21세기엔 지식인력(Knowledge Worker) 이 최대의 자산이다. 21세기에 요구되는 인재상은 “창의적으로 일을 찾아내고 만들어 가는 능력을 갖춘 인간이다. 그러기 위해서는 강한 자기규율과 자립성이 꼭 필요하다. 특히 지식사회에는 스스로 정보를 취합해 가설을 세우고 이를 일관되게 실행 검증해 나가는 용기와 열정을 가진 인간형이 요구 된다. 인재를 키우기 위해서는 지식과 정보를 공유하고 새로운 지식을 창조할 수 있는 장을 만들어 줘야 한다. IP를 활용한 사이버공간을 21세기에 중요한 장이다. 특히 기업은 가장 적절한 인재를 배치하고 자원을 배분할 수 있는 시스템을 만들어야 한다. 이를 위해 지속적인 Innovation(혁신)이 필요하다. 인재를 발견하고 육성하는데 가장 중요한 추진력은 경영자의 리더십이다. 조직과 사회가 발전하려면 우수한 인재를 발견해 글들의 지식창조활동을 지속적으로 촉진 시켜 줘야 한다. 아울러 경영자는 회사나 조직에 무엇이 가치있는 지식인가를 꽤 뚫어 보는 통찰력, 즉 ‘지식비 전’을 가져야 한다.

훌륭한 일터의 3요소 훌륭한 일터의 3요소 신 뢰 (Trust) 긍 지 즐거움 (Pride) (Fun) 하고 있는 일에
신 뢰 (Trust) 긍 지 (Pride) 즐거움 (Fun) 훌륭한 일터의 3요소 하고 있는 일에 대한 자부심 주변 사람ㆍ 동료들과의 관계

(World-Class Enterprise)
글로벌 시대 초일류기업의 조건 초일류 기업 (World-Class Enterprise) •글로벌 경영 전략 •경영 패러다임의 전환 고객중심 경영 끈임 없는 개선ㆍ혁신 창조적 인적 자원 관리 유연조직창조 인간존중 경영ㆍ윤리 정보ㆍ통신 기술의 지원 최고 경영자의 창조적 리더쉽 경영전략ㆍ비전의 공유 및 주인의식 기업의 경영 철학ㆍ가치관

노사관계의 기본형태와 역할분담 (경제적 환경) 정 부 (사회적 환경) (정치적 환경) (기술적 환경) 대립관계 (분배)
정 부 대립관계 (분배) 경제·노동정책 노동· 민노총 경총· 전경련 노사정협의회 정책·법개정 산별노조 협회·단체 산별교섭 단체교섭(근로조건) (사회적 환경) (정치적 환경) 대각선 교섭 기업노조 기 업 기업별 교섭 경영참가(노사협의) 지부·분회 지부교섭 작업장협의회 사업장 노동자 사용자 지휘명령관계 사용종속관계 협조관계 (생산) (기술적 환경)

노동관계의 세 가지 수준

4당자자의 역할과 그 관계 공공복지적 책임·역할 정 책 권 정 부 조정 조정 지원 지원 협의 협의 건의 건의 합의 합의 국 민
정 책 권 정 부 조정 지원 협의 조정 지원 협의 건의 합의 건의 합의 국 민 노 동 자 사 용 자 대립협력관계 교섭·협의·조력 경 영 권 노 동 권 사용자의 책임·역할 노동자의 책임·역할

단체교섭에 대한 세 가지 접근법 가장 덜 대립적 미래를 조망 전 략 적 현재문제 취급 통 합 적 과거문제에 대한 반응
배 분 적 가장 대립적

사용자와 노동조합의 중첩되는 목표 사용자 목 표 공통(공동) 목 표 노동조합 목 표

우리나라 노사관계의 문제점1 1) 환경변화에 신뢰부재
산업화시대에는 대량생산에 따른 평준화된 표준인물이 필요하였으나 새롭게 다가오는 디지털과 인터넷중심의 지식과 정보시대에는 평준화된 표준인물이 아닌 창의적이고 도전적이며 열정을 가진 인재를 필요로 하고 있다. 이러한 인재를 확보하기 위해서는 노사간에 신뢰가 구축되어야 한다. 노사간에 신뢰가 구축되어 있어야 실패를 무릅쓰고 도전하게 되며 열정을 발휘할 수 있게 된다. 하지만 우리의 노사관계는 아직도 대립과 갈등의 노사관계를 벗어나지 못하고 있다. 2) 대립과 갈등의 노사관계의 지속 근로자와 노동조합이 통제되었던 산업화시대의 노사관계는 대립과 갈등의 노사관계라고 할 수 있다. 이에 비해 지식·정보화시대의 노사관계는 대립과 갈등보다는 참여와 협력의 노사관계로 발전해야 한다. 그럼에도 불구하고 아직도 많은 노동조합은 대립과 갈등의 노동운동을 유일한 노동운동노선으로 견지하고 있다. 3) 형식적인 정보 공개 기업들은 우선 노동조합과 근로자들을 신뢰하지 못하고 있었으므로 기업경영에 대한 정보공개를 꺼려왔다. 즉, 경영정보가 외부에 노출될 우려가 있고, 이해도가 낮아 노조와 근로자들이 정보공유를 원하더라도 기업들은 이를 가능한 회피할 수밖에 없었다. 설사 기업이 정보를 공개하더라도 노조와 근로자는 그 내용을 믿지 않는 경향이 있어 형식적인 정보공개에 그치는 경우가 많았다.

우리나라 노사관계의 문제점2 4) 기업경영의 유연성 부족
기업들은 과거의 권위적인 위계질서와 의사결정구조로 인해 유연성을 가질 수 없었다. 상사의 결정이 없이는 사실상 아무런 일도 할 수 없었으며 의사결정과정은 다단계로 이루어져 신속한 의사결정이 불가능했다. 부하사원들은 상사의 일거수 일투족에 관심을 가질 뿐 스스로 업무를 수행하려는 의지도 없었고 그 만한 능력도 없는 경우가 많았다. 조직의 구조도 기능별로 구성되어 있어 구체적인 책임을 물을 수가 없었고 책임소재가 불분명했다. 사업부와 같은 명확한 책임을 물을 수 있는 조직들은 별로 도입되지 못했다. 그 결과 다음에서 설명되는 평가와 보상도 공정성을 확보하기가 어려웠다. 5) 공정한 평가와 보상의 부재 학력, 근속연수를 바탕으로 한 연공을 중심으로 보상을 했기 때문에 일을 잘한다고 해도 일정한 시간이 지나야 승진이 되고 호봉이 올라갔다. 따라서 근로자들은 열심히 일할 의욕을 느끼지 못했다. 특히 젊은 근로자들은 기존의 틀에 박힌 위계적 조직체계 하에서 자기들의 창의성을 발휘하기가 매우 어렵게 되었다. 조직성장의 정체는 이러한 문제를 더욱 심각하게 만들었다.

21세기 노사관계의 방향1 1) 21세기는 참여와 협력의 시대
'참여와 협력'을 바탕으로 하는 향후 우리의 노사관계는 혁신을 통한 기업경쟁력 강화를 통해서 궁극적으로 고용을 창출하고 고용을 안정시키게 될 것이다. 거시적으로는 노동시장의 유연성을 확보하면서 직업안정망을 확충하고 근로소득보조제도와 같은 제도를 확립함으로써 사회전체의 근로계층이 근로생활의 질을 유지할 수 있어야 할 것이다. 2) 열린 경영의 확대 열린 경영을 확대하기 위해서는 더불어 잘 사는 공동체의식이 필요하다. 이러한 공동체의식은 우리 사회의식이 되고 국제사회의 의식과 함께 간다고 할 수 있다. 구체적으로는 주요 정책의 사전공청회, 분기별 경영설명회, 대내적인 참여와 협력적인 노사관계의 구축, 약속과 합의사항을 준수하는 신뢰와 책임경영, 징계 등에 대한 대사면 조치, 그 결과 자연스러운 대외적인 투자분위기 조성 등을 들 수 있다. 3) 지식근로자 육성 정보지식사회의 도래로 인해 새로운 아이디어와 기술로 끊임없이 저비용·고부가가치를 추구하는 기업만이 치열한 경쟁 속에서 살아남을 수 있게 되었다. 이러한 시대적 요구에 따라 기업은 그에 걸맞은 근로자, 즉 지식근로자의 육성을 필요로 한다. 이를 위해서는 기본적으로 근로자의 능력개발이 필수적이다. 거시적으로 본다면 이러한 교육훈련에의 집중적인 투자와 적극적인 근로자의 참여는 지식·정보화시대로의 전환을 용이하게 만든다.

21세기 노사관계의 방향2 4) 기업조직의 혁신 기업조직의 혁신은 조직의 유연성제고의 고용의 유연성제고로 나누어 말할 수 있다. 조직의 유연성제고란 과거의 경직된 관료적인 조직으로부터 업무의 효율성을 중시하는 조직구조로의 전환을 말한다. 또한 고용의 유연성제고를 위해 지금까지 전통적으로 주어져 왔던 고용보장의 개념이 약화되었다. 기업의 입장에서는 고용유연성 제고를 통한 경쟁력 확보를 위해 상대적으로 근로자들에 대해서는 고용보장을 약화시킨 것이다. 하지만 이러한 기업의 노력은 근로자들에게는 고용불안으로 다가온 것이다. 따라서 고용유연성을 확보하면서도 고용불안을 줄일 수 있는 대안의 모색이 더욱 중요하다. 5) 성과보상의 확대 우리 기업과 근로자들은 지난 IMF 외환위기를 겪으면서 보장된 급여에서 성과에 기초한 급여로 신속하게 개념의 변화를 겪고 있다. 이제는 집단으로 또는 개인적으로 급여가 성과에 기초하는 방향으로 급진전되고 있다. 집단인센티브제도의 도입이 증가하고 있으며 개인적으로는 연봉제가 확산되고 있다. 또한 기업의 자본에도 참여하는 예가 급증하고 있다. 그 동안 계속되어온 우리사주제도와 더불어 이제는 스톡옵션이 확대되어 보상으로서의 역할과 주주로서의 역할도 강조되고 있다. 6) 노사협력기반 구축 오래된 과제지만 새로운 노사관계의 핵심에는 노사간의 협력이 있다. 노사간의 협력을 제고하기 위해서는 노사간의 일체감조성이 중요하며 우수 사례기업을 연구하여 다양한 제도의 시행과 의식의 변화가 중요하다.

노동환경의 변화에 따른 인력활용전략 비정규직(비정형근로자) 문제 핵심근로자 → 내부육성(대체불가능) 1) 보호의 확대 경향
2) 비정규직 노조의 조직확대 3) 비정규 공대위 4) 4대보험의 확대적용 핵심근로자 → 내부육성(대체불가능) 주변근로자 → 노동법적용(대체가능) 외부화 → 도급, 외주, 파견 인력의 효율화 → 축소 노동조합의 활성화 문제 1) 복수노조 인정(2002년부터) 2) 직종별, 산업별 노조 운동의 활성화 3) 전임자 임금지급문제 노사관계를 전략적으로 접근 노사관계를 대립적 관계에서 참여적 ㆍ협조적 관계로 → 주인의식 각 직능단체와 유기적 관계 형성 성과분배제, 종업원 지주제 활성화 기타의 문제 1) 노동력 이용방법의 다양화 2) X세대, N세대 노동시장 3) 노동시간단축 4) 성희롱의 사회적 문제화 재량근로, 탄력근로 등 활용 외부 전문가의 활용 자율성 부여, 권한의 위임 성희롱 예방교육

2001 쟁점 I S S U E ●근로시간 단축 ●복 수 노 조 ●산별노조 건설 ●사회복지 확충 ●고 용 안 정
연장근로 할증율. 월차휴가 폐지. 생리휴가 무급화. 단체교섭 창구 단일화. 노노갈등. 전임자 급여지급. 양대노총간 조직화 경쟁(선명성 경쟁). ●복 수 노 조 산별노조 전략. 단체교섭 제도(대각선/산별교섭). 기업별 교섭과의 조화. 정치력 강화. 전임자 문제 ●산별노조 건설 ●사회복지 확충 비정규직의 사회보험 자격확보. 여성의 모성보호 강화 금융.공공부문 구조조정에 의한 실업자 증가. 일방적 고통전가 피해의식. 경영합리화(민영화. M&A,아웃소싱등)에 의한 고용불안. 신자유주의적 경제정책에 대한 정치투쟁 ●고 용 안 정

●비정규근로자 보호 ●노조전임자 급여 ●단체협약의 실효성 ●임 금 인 상
사회보장 확충. 근로자성 인정문제. 고용안정. 근로기준법 보호규정 ●비정규근로자 보호 ●노조전임자 급여 양대노총 및 기업별노조의 존립위기. ●단체협약의 실효성 법개정 투쟁. ●임 금 인 상 기업실적에 따라 차별성 강화. 개별 성과/능력급제 관련 논란

노동법의 이해 노 동 법 고용보장법 개별적근로관계법 (보호 / 보장) 근로조건법 노동조합법 집단적노사관계법 (노사자치)
고용보험법, 고용정책기본법, 직업안정법, 직업훈련촉진법, 장애인고용촉진법, 고령자고용촉진법, 남녀고용평등법 등 (국가의 고용정책) 개별적근로관계법 (보호 / 보장) 근로조건법 근로기준법, 최저임금법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 임금채권보장법 등 (법정최저근로조건) 노 동 법 노동조합법 노동조합및노동관계조정법 : 대립관계의 조정 (노동조합 → 단체교섭ㆍ단체협약 →쟁의 →부당노동행위) (노동3권) 집단적노사관계법 (노사자치) 참여및협력법 근로자참여및협력증진에관한법률 : 협조의 증진 (노사협의회, 경영참가) (상호이해) 노동법은 자본주의사회의 마지막 안전판이다.

노동력 이용방법의 다양화 1 직접이용 중간단계 간접이용, 외부화 (형 태) 약한 구속 강한 구속 (구속의 강도)

노동력 이용형태의 다양화 2 기업 도급(용역) 재택근무자 단기계약 노 동 자 파트 타이머 전문직 영업 파견 노동자 사외 파견
1. 핵심노동자(정규직) - 직접채용 - 노동법 전면적용 - 노조가입 가능 - 4대보험 적용 도급(용역) 재택근무자 단기계약 노 동 자 파트 타이머 2. 주변노동자(비정규직) - 직접채용 or 간접채용 - 노동법 일부적용 - 노조선택 - 4대보험 적용 전문직 영업 파견 노동자 사외 파견 기업 경영 관리 기술 훈련생 자영업자 1-정규직 3. 외부노동자(외부화) - 간접채용 - 노동법 적용제외 - 노조불가 - 4대보험 비적용 2-비정규직 3-외부화

근로계약, 파견계약, 도급계약의 비교 << 도급계약>> << 근로계약>>
<<파견계약>> << 도급계약>> << 근로계약>> 노동자 사용자 사용 기업 도급 업체 사용종속관계 지휘명령 근로계약 사용종속관계 /지휘명령 근로제공 임금지급 파견계약 파견료지급 도급계약 노동자 파견 기업 노동자 수급 업체 근로계약 임금지급 근로계약 사용종속관계 / 지휘명령 임금지급

근로형태와 노동법의 적용 구 분 구 분 목 적 법규정 내용 조 문 고용계약 노동력 이용 민법 제655조 근로계약
구 분 구 분 목 적 법규정 내용 조 문 고용계약 노동력 이용 고용은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다 민법 제655조 근로계약 종속노동의 이용 근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하 고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다 근로기준법 제17조 파견계약 파견근로자의 보호 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지 하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 파견법 제2조 근로자공급계약 중간착취의 배제 공급계약에 의하여 근로자를 타인에게 사용하게 하는 계약 (노동조합에만 허가) 직업안정법 제33조 도급계약 일의 완성 도급은 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다. 민법 664조 위임계약 통일적인 사무처리 위임은 당사자 일방이 상대방에 대하여 사무의 처리를 위탁하고 상대방이 이를 승낙함으로써 그 효력이 생긴다 민법 제680조 기타의 계약 출연계약 등

근로자와 자유직업소득자(도급 등)의 구분 구 분 구 분 판 단 기 준 1. 지휘·감독성 2. 구속성 3. 대체성
구 분 구 분 판 단 기 준 1. 지휘·감독성 업무의 내용이 사용자에 의해서 정해지는 여부 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받는지 여부 업무수행과정에서 구체적·개별적 지휘·감독을 받는지 여부 2. 구속성 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 결정되고 이에 구속을 받는지 여부 징계규정의 적용을 받는지 여부 3. 대체성 제3자에게 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무 4. 보수의 대상성 보수의 성격이 근로자체에 대한 대가적 성격이 있는지 여부 기본급이나 고정급이 정해져 있는지 여부 근로소득세 원천징수 여부 5. 전속성 근로제공관계의 계속성과 전속성의 유무와 정도 6. 사회보장성 4대보험의 적용여부 결론 - 종합적 검토 (보호의 필요성) 위의 내용들을 종합적으로 판단 사회적 약자로서 보호의 필요성 여부

근로시간 단축 관련 쟁점 구 분 구 분 노 동 계 경 영 계 법정근로시간 단축 초과근로 축소 근로시간제도 탄력화 유급주휴제
구 분 구 분 노 동 계 경 영 계 법정근로시간 단축 주당 법정근로시간을 44시간에서 40시간으로 단축 휴일·휴가제도 등 7개 항목 개정과 함께 법정근로시간 단축논의 가능 초과근로 축소 일, 주, 월 단위 초과근로 한도설정 및 축소 (예: 주 10시간) 시간외근로수당 할증률인상 (누진할증률 도입등) 시간외근로수당 할증률 인하 (50% → 25%) 선택적 보상휴가제 : 1년단위 탄력적 근로 시간제 미채택시 휴가보상비율은 100% 설정 근로시간제도 탄력화 현재여건에서 탄력적 근로시간제 확대 반대 재량근로제 확대 반대 탄력적 근로시간제 확대 (2주, 1월 → 1년단위) 재량근로제 적용대상 확대 근로시간 단축에 따른 임금 임금삭감 반대 - 시간단축의 실효성위해 임금보전 필요 단축된 시간만큼 임금삭감 - ‘무노동 무임금’ 원칙 유급주휴제 현행(유급) 유지 무급으로 전환 유급생리휴가 현행(유급) 유지 - 자유사용 보장 유급 생리휴가제도 폐지 연·월차유급 휴가제도 월차유급휴가제도 존치 연차유급휴가제도 - 부여요건 완화, 시기변경권 폐지, - 대체규정 폐지, 상한선 설정 반대 월차유급휴가제도 폐지 연차유급휴가 상한선 설정 (20일) 사용자의 적극적인 사용권유에도 휴가미사용시 수당지급 면제 근로시간단축 일정 2001년부터 전면 시행 - 유해위험업종에 대한 일반단축에 비례하는 단축 상당한 유예기간을 두고 규모별·업종별로 단계적 시행 - 특히 중소기업에의 배려필요

비정형근로자 대책 관련 쟁점 구 분 구 분 노 동 계 경 영 계 기본입장 단신간근로자의 근로시간 유기계약근로 학습지교사 등
구 분 구 분 노 동 계 경 영 계 기본입장 고용사유 기간명시 기간종료시 정규직 전환 기업경쟁력 제고와 노동시장 유연화선상에서 대책방향 모색 정규직 전환의무화 반대 단신간근로자의 근로시간 상한규제 신설 (정규직 노동시간의 70%) 상한규제 불필요 (현행제도 유지) 유기계약근로 유기근로계약 가능업무 명시 사유기간 제한 (반복갱신 금지) 유기근로계약 가능 업무명시 반대 유기근로계약기간을 1년에서 3년으로 확대 파견근로 파견근로 가능 직종 사유 제한 동일업무 계속사용 금지 파견근로 가능직종 업무제한 철폐 파견근로기간 제한 철폐 학습지교사 등 특수고용형태 근로자 근로자성 인정을 위해 근로기준법 개정 근로기준법 개정 반대 사회안전망 확충 4대 사회보험 확대적용 소득불안정 계층에 대한 사회안전망 조기 도입 4대 사회보험 확대적용 점진적 도입 정형근로의 개념 (OECD, 노동부) (1) 단일한 고용주와 계약관계에 있고 (2) 고용기간이 미리 정해지지 않으면서 고용관계의 안정성을 보호받으며 (3) 근로시간은 전일제로 하며 (4) 임금수준이 연공서열의 영향을 받는 근로형태

전임자 임금지급 관련 쟁점 구 분 쟁 점 노 동 계 경 영 계 총 론 무노동무임금 문제 협약자율 및 자주성의 문제 ILO의
구 분 쟁 점 노 동 계 경 영 계 총 론 노조전임자에 대한 임금지급은 노사자율로 결정돼야 한다. 법을 통해 지급금지를 획일 적으로 규정하고 처벌규정을 두는 것은 자유시장경제 원리에 어긋나며 위헌의 소지도 있다 현행법 유지하고 전임자 급여는 노조의 재정 자립을 통해 해결하는 것이 바람직. 대규모사업장은 조합비로 급여 충당하고, 소규모사업장은 노조간부도 근로를 제공하면서 조합활동을 해야한다 무노동무임금 문제 질병 또는 휴직시 임금지급 등 노동을 수행 하지 않지만 임금이 지급되는 경우 얼마든지 있다. 전임자 역시 사용자의 동의 내지 승낙하에 노조업무수행을 위해 근로제공의무가 면제 된 상태로 해석해야 전임자와 사용자의 기본적 근로관계를 인정 하는 취지는 전임자에게도 근로자의 지위를 인정하여 급여이외의 사회적, 부가적 급여를 보장받을 수 있도록 배려한 것, 근로의 대가인 급여지급까지 강제하는 것은 이런 취지를 과대해석하는 것 협약자율 및 자주성의 문제 노조가 단체협약이라는 투쟁의 결과로 전임자 가 임금을 지급받게 된 것이라면 이는 자주성 을 침해하는 것이 아니며 노동조합의 단결권 과 단체교섭권에 대한 제한 단결권 보장차원에서 강조되는 것은 ‘노조’의 자율보장질서이지 ‘노사’의 자율질서보장이 아니다. 즉, 전임자의 재정확보는 노조내부의 운영상 문제로 노조의 ‘자율적 영역’에 속하는 것이지 노사자율의 사항이 아니다 ILO의 폐지권고 98년 3월과 11월 이 문제는 입법적 관여대상 이 이나기 때문에 금지조항의 폐지를 권고 ILO의 권고는 전임자 대우문제가 노조 스스로 해결할 문제이지 국가의 개입은 바람직하지 않음을 확인한 것에 불과

제2장 노동법의 기초이론 한국표준협회

노동법의 개념과 접근방법 1. 노동법이란 무엇이며 어떻게 구성되어 있나 1) 노동법의 목적
노동법이란 사회적·경제적 약자인 노동자의 인간다운 생활을 보장하려는 목적으로 탄생되었다. 가장 기본적인 노동법으로서의 근로기준법에서는 이를 "근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며"라고 표현하고 있으며, 노동조합법에서도 "로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고라고 하여 노동법의 존재목적이 기본적인 근로조건을 보장하므로써 근로자의 경제적·사회적 지위를 높이려는 것임을 나타내고 있다. 따라서 노동법은 여러 가지의 법체계가 혼합되어 있다. 공법적인 측면과 사법적인 측면이 혼합되어 있고, 개별적인 측면과 집단적인 측면이 함께 존재하는 것이 노동법이다. 또한 행정법적인 지식이 요구되기도 하고, 형사적인 처벌이라든가 상법적인 규정이 논의되기도 한다. 노동법을 제대로 이해하기 위해서는 전체 법체계를 이해하고 있어야 한다는 얘기가 된다. 2) 노동법의 분류 노동법은 크게 네 가지로 분류한다. 1953년 처음으로 노동법이 제정될 때에는 노동3법이라는 단순한 체계를 가지고 있었다. 노동조합법, 노동쟁의조정법, 근로기준법을 노동3법이라고 하였다. 지금은 노동법 체계에 들어가는 법이 노동3법을 포함하여 30여개에 이르고 있다. 현대적 의미에서 노동4법을 꼽으라면 "고용보험법, 근로기준법, 노동조합및노동관계조정법, 근로자참여및협력증진에관한법률"이 될 것이다. 이 노동4법을 중심으로 노동법의 의미를 정리하면 다음과 같다. 노동법이란 첫째 근로자를 대상으로 하여 그 현실적인 종속성을 극복하고 인간의 존엄성을 회복하기 위하여 국가가 노동시장에서 근로자의 적정한 고용을 보장하고(고용보장법), 둘째 고용된 근로자에게 최저한도의 근로조건을 보장하며(근로조건법), 셋째 그것보다 더욱 유리한 근로조건을 근로자 자신의 주체적인 집단적 참여에 의해 확보하도록 하고(노동조합법), 넷째 또한 기업의 성장·발전과 근로자의 근로생활의 질(QWL)향상이라는 두 가지 목적을 달성하기 위하여 노사 당사자들이 대화의 장에 모여 토론과 협의를 하고 공동의사결정을 하는 등 참여와 협조를 위한 법체계(참여및협력)이다.

3) 노동법의 새로운 이해 국제화·세계화 시대의 노동법은 노사 양당사자의 이해관계를 합리적으로 조정한다는 사상이 필요하다. 따라서 근로자들의 인간다운 생활보장이라는 목적과 함께 기업의 성장·발전이라는 목적을 추가해서 노동법을 해석해야 한다. 즉 "경영을 이해하는 노동법, 노동법을 고려하는 경영"이 이루어져야 할 것이다. 2. 노동법을 실무적으로 접근하려면 어떻게 해야 하나 1) 법전 노동법은 글자 그대로 노동을 둘러싼 법체계이므로 노동법전을 최대한 활용해야 한다. 가능하면 법·시행령·시행규칙의 3단으로 편집되어 있는 것을 이용하고 매년 노동법전이 발간되므로 이를 구입해서 보도록 하고 연도 중간에 개정되는 것은 관보, 잡지, 컴퓨터통신 등을 활용해서 정리해 두어야 한다. 2) 교과서 공인노무사 또는 사법시험에 합격하기 위해서는 정평있는 교수분의 노동법교과서를 참조해야한다(김형배, 이병태, 이상윤 등). 그러나 현장에서 실무적인 문제의 처리는 오히려 노동부 또는 근로복지공단 등에서 발간한 자료집이나 실무서적이 유용하다. 그리고 실무적인 교재로는 구건서노무사의 "노동법 어떻게 접근할 것인가", "새노동법해설", "IMF극복을 위한 노동법과 노사관계"등이 있으며 하갑래 저 "근로기준법", 현창종 저 "근로기준법"이 참고할 만하다. 그외에 산재보험법이나 고용보험법은 별도의 교재를 참고해야 실무적인 어려움이 극복된다. 3) 판례집·질의회시사례집 등 노동문제는 이론만으로 해결되지 않고 실제 현장에서 일어나는 분쟁과 다툼이 법원의 판결과 노동부의 유권해석에서 어떻게 처리되는지 알아야 한다. 전체적으로 종합한 사례집은 중앙경제사의 "노동법통람", 산업노동연구원의 "노동실무총서" 등이 있으며 그때 그때의 판례는 법원공보, 법률신문, 잡지 등을 참조하면 된다. 노동부에서 발간하는 근로기준법 질의회시집, 노동조합법 질의회시집, 노동조합업무편람, 고용보험업무처리요령, 근로감독관업무편람 등이 필요한 자료집이다. 근로복지공단에서 발간하는 산재보험업무편람도 요긴하게 활용할 수 있다.

4) 노동전문잡지 매일 매일 일어나는 노동사건과 주요 노동정책, 판결·재결례íñ질의회시를 신속하게 파악하기 위해서는 일간·주간·월간지 등 노동전문지를 활용하게 된다. 일간으로 대표적인 것은 "매일노동뉴스"이며 월간지는 "노동법률(중앙경제사)", "인사관리(인사관리협회)", "노무관리(노사신문사)", "현대노사(노동문제연구원)" 등이 있다. 비매품으로는 노동부에서 발간하는 "월간 노동"이 50인 이상의 사업장에 배포된다. 5) 인터넷, 컴퓨터 통신의 활용 인터넷과 컴퓨터 통신에도 노동관련 사이트가 개설되어 있다. 가장 빠르게 정보를 찾을 수 있는 곳이며 노동부( 대법원( 정부기관과 공인노무사, 변호사, 근로복지공단, 산업안전공단, 중앙노동위원회의 홈페이지와 노동단체의 홈페이지를 검색하면 된다. 열린노무법인의 홈페이지는 주소로 들어오면 된다 3. 노동법은 어떤 경우에 적용되는가 1) 법적용의 원칙 민법이나 형법은 일반 국민 모두에게 적용되는 일반법이지만 노동법은 노동관계에 특별히 적용되는 특별법이다. 가장 중요한 것은 일을 시키는 사람(고용주, 사업주, 사용자)과 일을 하는 사람(근로자, 노동자, 종업원)의 구분이다. 그리고 그 중에서도 근로자에 포함되는 인원이 기준이 된다. 인원에 관계없이 적용 : 고용보험법, 노동조합법, 직업안정법, 파견법, 사내근로복지기금법,산업재해보상보험법, 최저임금법 5인 이상 전면적용 : 근로기준법, 남녀고용평등법, 산업안전보건법,, 임금채권보장법, 진폐밥 등(근기법, 산업안전보건법의 일부조항은 1인이상 적용) 30인 이상 전면적용 : 근로자참여및협력증진에관한법률 300인 이상 전면적용 : 장애인고용촉진등에관한법률

노동자(근로자)와 사용자의 개념 사용자 노동자 100% 사용자 (대표이사) 3. 산재·고용보험법(99:1) ① 사업주
② 사업경영담당자 ③ 사업주의 이익대표자 이사 2. 근로기준법(80:20) 부장 1. 노동조합법 (50:50) 과장 대리 노동자 ① 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자 ② 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 위하여 생활하는 자 100% 노동자(신입사원)

노동자(근로자)와 사용자의 개념 1) 구별하는 이유
노동법은 일을 시키는 사람과 일을 직접 하는 사람의 관계를 합리적으로 풀어주기 위한 법이다. 따라서 일을 시키는 사람을 사용자, 일을 하는 사람을 근로자로 구분해서 권리와 의무주체를 명확히 하기 위하여 개념적으로 달리 규정하고 있다. 근로자는 노동법상의 각종 권리를 청구할 수 있는 위치에 있는 사람이고 반대로 사용자는 노동법상의 각종 의무를 지켜야 할 사람으로 상반되는 입장에 있다. 2) 근로자 근로자는 통상적으로 "노동자"라는 용어로 쓰여지고 있다. 그러나 법적인 명칭은 근로자이므로 여기서는 근로자로 통일해서 사용한다. * 근로기준법상의 근로자(근로기준법 제14조) : 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자(최저임금법, 산업안전보건법, 산업재해보상보험법, 임금채권보장법, 근로자참여및협력증진에관한법률, 사내복지기금법 등에서 근로기준법 제14조의 근로자 정의규정을 그대로 원용하고 있음). * 노동조합및노동관계조정법상의 근로자(노조및조정법 제2조 1호) : 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자 즉 개별적으로 근로자를 보호하는 법(근로기준법 등)에서는 현실적으로 사업 또는 사업장에 취업해서 근로를 제공하는 근로자들을 대상으로 하므로 "임금을 목적으로 근로를 제공하는 자"로 규정하고 있다. 한편 집단적으로 근로자단체(노동조합)와 그 단체의 활동을 통한 근로자보호를 목적으로 하는 노조및조정법에서는 "임금에 의하여 생활하는 자"라고 하여 약간의 차이가 있다. 이론상으로는 실업자의 경우 근로기준법 등 개별적보호법의 적용에서는 제외되지만 노조및조정법상의 보호는 가능하다. 다시 말해서 실업자도 노동기본권을 향유할 수 있고 노동조합에 가입하는 것도 가능하다. 다만, 기업별노조인 경우에는 실업자가 노동조합에 가입하기 곤란한 문제는 있다.

노동법에서 보호하고자 하는 근로자는 사용자의 지휘명령에 따라 비자주적으로 근로를 제공하는 사람이다
노동법에서 보호하고자 하는 근로자는 사용자의 지휘명령에 따라 비자주적으로 근로를 제공하는 사람이다. 이를 전문적인 용어로는 "사용종속관계"로 표현한다. 예를 들어 똑같은 공인노무사이지만 개인사무실을 열어 독자적으로 일을 처리하는 경우에는 자유직업소득자로서 노동법의 적용을 받지 않으나 기업에 취업해서 사업주의 지위명령을 받으며 상사의 지시를 받아 일을 처리하는 경우에는 노동법상의 근로자로 보게된다. 판례나 행정해석에서 가정학습지 지도교사, 학원강사, 프로야구선수, 캬바레 공연가수, 보험모집인(보험설계사), 상근고문, 지입차주 겸 운전기사, 회사의 이사 등을 근로자로 판단하지 않는 이유도 이들은 다른 사람이 시키는 대로 일을 하는 것이 아니라 본인의 자주적인 의사결정에 따라 일을 하기 때문이다. 이들은 각자가 하나의 사업주로서 평가받는 것이다. 사용종속관계가 있느냐 없느냐 하는 판단은 전체적인 상황을 종합적으로 검토해야 한다. 단순히 계약서의 내용이나 명칭만으로 근로자 여부를 결정하기는 어렵다. 즉 사용종속관계는 사용자가 업무수행과정에서 일반적인 지휘·명령권을 가지는지 여부, 근무시간 또는 근무장소의 구속성 유무, 보수의 성격(근로 자체에 대한 대가성이 있는 지 또는 일의 완성에 대한 보수로서의 성질이 있는지 여부, 기본급이 있는 지) 등을 주요기준으로 삼고 있다. 따라서 계약은 도급이나 위임으로 체결되어 있지만 실제적으로 사용자의 지휘감독 아래 시키는 일만 하는 관계에 있다면 근로자로 판단할 수 있다. 3) 사용자 노동법상의 사용자는 1)사업주 2)사업경영담당자 3)사업주를 위하여 행동하는 자의 세가지로 구분할 수 있다. 즉 사용자라 함은 근로자에 대하여 지휘·명령권을 가지며 노동법상의 여러 가지 사용자로서의 의무를 준수해야 할 지위에 있는 자를 말한다. 이러한 사용자를 나타내는 개념적인 기준이 명확히 나와 있지 않으나 근로자의 노동력에 대한 지휘감독권 내지 지시권을 갖고 있느냐는 것이 핵심일 것이다. 직위나 직책이 낮더라도 근로자를 지휘명령하는 위치에 있는 경우에는 노동법상의 사용자에 포함된다.

다만 근로기준법상의 사용자는 근로기준법의 근로자보호규정을 준수해야 할 의무자로서 파악됨에 반하여 노조및조정법상의 사용자는 노동조합의 상대방, 단체교섭의 상대방 및 부당노동행위의 주체로서의 의미를 가진다. 그리고 과장, 부장, 팀장 등 중간관리자는 어떤 때는 근로자로서 노동법상의 각종 권리를 주장할 수 있으면서 다른 한편으로는 부하직원등에게는 사용자로서 노동법을 지켜야 하는 2중적인 위치에 있다. 여기에서 사업주란 그 사업을 책임지고 경영하는 주체를 말한다. 개인기업에 있어서는 그 기업의 기업주 개인을 의미하고, 회사 기타 법인조직의 경우에는 법인 자체를 가리킨다. 다음으로 사업경영담당자란 사업경영일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말한다. 대표이사, 이사, 지배인, 관리인 등이 이에 포함된다. 끝으로 사업주를 위하여 행위하는 자는 부장, 팀장, 과장 등 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주 또는 사업경영담당자로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말한다. 이와같은 권한과 책임은 형식적인 직책에 좌우되지 않고 실질적이고 구체적인 직무권한에 의하여 판단되어야 한다. 따라서 단순히 명령을 전달하는 자는 사용자에 포함시키기 어렵다. 사용자의 지위에 있는 자가 노동관계법에 위반할 경우 형사적인 벌칙이 적용된다. 또한 노동법을 위반한 자가 해당 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위한 자(대리인, 사용인, 기타 종업원)인 경우에도 이들에게 벌칙이 적용되며 사업주는 동시에 벌금형이 과해지는 양벌규정을 두고 있다.

진정, 고소, 고발의 처리과정 1) 노동문제의 해결과정
사용자가 근로기준법 등 노동관계법을 위반하여 임금을 지급하지 않거나 휴가를 부여하지 않을 경우 근로자는 노동부 또는 검찰에 진정, 고소·고발을 할 수 있다. 노동문제의 해결에는 일반 민사절차와 행정절차 그리고 형사적인 절차가 활용되는 것이다. 임금을 미지급할 경우를 예로 들어보면 근로자가 법원에 임금을 지급해 달라고 소송을 제기하는 것은 민사적인 절차이며, 노동부 근로감독관에게 진정서를 내고 근로감독관이 지급명령을 내리는 것은 행정적인 절차이다. 반면 근로감독관이 근로기준법이나 노동관계법 위반으로 입건조치하는 것은 형사적인 절차인 것이다. 2) 진정서, 고소·고발장이란 진정서는 권리구제 및 시정을 요구하는 문서로서 형사처벌을 요구하는 고소·고발과 차이가 있다. 그러나 근로감독관의 조사과정에서 법위반 사실이 인지되고 진정인의 처벌의사가 명백한 때에는 사법처리해야 하므로 결과에 있어서는 큰 차이가 없다. 고소장은 피해자 등 고소권자가 수사기관에 범죄사실을 신고, 그 처벌을 구하는 서면으로 노동부지방사무소 또는 검찰에 제출하게 된다. 여기에서 고소권자는 피해자, 법정대리인, 피해자의 배우자, 직계존속 및 형제자매로서 서면, 구두, 대리인을 통한 고소 모두 가능하다. 이에 비하여 고발장은 고소권자 외에 제3자가 수사기관에 범죄사실을 신고, 그 처벌을 구하는 서면이다. 고발은 고소와 달리 누구나 가능하며 대리인에 의한 고발은 인정되지 않는다. 3) 사건의 진행은 근로기준법을 비롯한 노동관계법령을 위반한 것에 대한 수사는 검사와 근로감독관이 전담한다(근로기준법 제 108조). 검사는 검찰권을 행사하는 국가기관으로 수사의 주도적 지위에서 근로감독관 등 사법경찰관리를 지휘·감독하는 자로서 수사권, 공소권, 영장청구권을 전담하고 재판을 집행한다. 한편 근로관독관은 일면 사업장 임검을 실시하고 자료제출요구권 등 행정감독관으로서의 임무와 함께 노동범죄에 대한 수사를 전담하는 특별사법경찰관의 임무를 갖고 있다.

대부분의 노동사건은 근로자가 진정서, 고소장을 노동부지방사무소 또는 검찰청에 제출하면서 시작된다
대부분의 노동사건은 근로자가 진정서, 고소장을 노동부지방사무소 또는 검찰청에 제출하면서 시작된다. 일부는 청와대 또는 노동부본부를 통해서 거꾸로 지방사무소에 내려오기도 한다. 노동사건에 대한 처리는 어차피 근로감독관이 전담하므로 어디에 진정서를 내던 사업장 주소지를 관할하는 근로감독관이 사건을 맡게 된다. 순서는 근로자가 진정서 또는 고소장을 제출 → 근로감독관의 조사 또는 수사 → 행정지도 또는 검찰송치 → 내사종결 또는 수사의 종결이라는 단계를 거치게 된다. 사건을 접수한 근로감독관은 양 당사자를 불러 사건의 내용을 들어보고 가능하면 원만한 합의를 유도한다. 합의가 이루어지고 사용자가 임금을 지급하는 등 권리가 구제된 경우 근로감독관은 사건을 종결처리하거나(진정사건인 경우), 불기소의견으로 검찰에 송치하게 된다. 합의가 이루어지지 않고 노동관계법을 위반한 혐의사실이 분명한 경우에는 근로감독관이 수사를 마친 후 검찰에 송치하게 되고 사건의 경중에 따라 공소를 제기하거나 또는 불기소처분을 하게 된다. 공소란 법원에 대하여 특정한 형사사건의 심판을 요구하는 검사의 소송행위를 말한다. 공소제기에 의하여 법원의 공판절차가 진행된다. 공판절차는 공소가 제기되어 사건이 법원에 계속된 이후 그 소송절차가 종결될 때까지의 모든 절차를 의미한다. 피고인신문과 증거조사 및 소송관계인의 의견진술, 검사의 구형과 판사의 형선고로 형사절차는 마무리된다. 대부분의 노동사건은 벌금형 또는 집행유예의 처벌에 그치지만 실형을 선고하는 예도 있다. 또한 아주 중대한 위반 사건을 제외하고는 약식절차를 이용한다. 약식절차는 지방법원의 관할 사건에 대하여 검사의 청구가 있는 때에 공판절차를 경유하지 않고 검사가 제출한 자료만을 조사하여 약식명령으로 피고인에게 벌금, 과료 또는 몰수의 형을 과하는 간이한 재판절차를 말한다. 제 1심판결에 불만이 있는 경우에는 2심법원에 항소를 제기할 수 있고 2심판결에도 불복하는 경우에는 대법원에 상고를 하면 된다.

판례, 행정해석(질의회시)의 역할 1) 판례 판례는 어떤 법률쟁송에 대해 법원이 내린 판결례를 말한다. 판례는 당해 사건의 당사자를 기속한다. 따라서 이해 당사자가 판결대로 이행하지 않을 경우 다른 상대방은 강제집행이라는 절차를 통해서 이행을 강제할 수 있다. 또한 동일한 취지의 판결이 계속됨으로서 하나의 규범체계로 인정될 가능성도 있다. 재판은 사업장을 관할하는 지방법원에 소장을 제출함으로서 개시된다. 제1심판결에 불복하면 제2심법원에 항소를 하고 다시 대법원에 상고절차를 밟을 수 있다. 우리가 접할 수 있는 대부분의 판례는 대법원의 최종판결이지만 사실관계의 정확한 파악을 위해서는 1심법원이나 2심법원의 판결문을 검토해볼 필요가 있다. 노동판례를 찾아볼 수 있는 가장 중요한 자료는 법원행정처에서 15일에 한번씩 편집·발간하는 "판례공보"가 있다. 그 외에 한국경영자총협회에서 분기별로 발간하는 "최신노동판례", 중앙경제사에서 매월 발간하는 "노동법률"이 있으며 판례월보, 법률신문 등이 그때 그때의 판례를 싣고 있다. 최근에는 법원행정처에서 "판례 CD롬(LX프로그램)"을 제작하여 배포하고 있으므로 손쉽게 판례를 검색할 수 있다. 또한 대법원홈페이지에도 판례가 정리되어 있다. 2) 행정해석(질의회시) 행정해석이란 행정관청(노동문제에 있어서는 주로 노동부)에 의하여 이루어지는 해석을 말한다. 법의 집행에 관하여 구체적으로 행해지는 경우도 있으며 상급행정관청이 하위의 행정관청에 대한 회답, 훈령, 예규, 통첩 등의 형식으로 행해지기도 한다. 또한 행정해석은 특정 사안의 질문에 대한 답변으로서 질의회시로 행해지는 사례가 많다. 이러한 행정해석은 행정기관의 내부에서는 관계자를 구속할 지 모르지만 재판규범으로서의 역할을 하는 법원이 되기는 어렵다. 판례에서도 "노동부예규는 그 규정의 성질·내용이 행정기관 내부의 사무처리준칙을 정한 것에 불과한 것이어서 국민이나 법원을 구속하지 못한다(대판 , 90누 2727)"라거나 "노동부장관의 업무지침은 행정기관 내부의 사무처리지침에 불과하며 대외적인 구속력은 없다( , 92누 7122)"라고 하여 재판규범성을 부인하고 있다.

제3장 근로기준법의 이해 한국표준협회

근로기준법의 역할과 구성체계 1) 근로기준법의 의미와 역할
근로기준법은 근로조건의 최저기준을 정한 것으로서 근로자 일반에게 적용되는 노동보호법이다. 즉 사회적 세력관계에서 우위에 있는 사용자가 근로자들에게 최소한 해주어야 할 기본적인 근로조건을 법에 명시하여 이를 강제적으로 실시하려는 목적을 갖고 있다. 따라서 근로기준법에 정한 근로조건은 대부분 강행규정이다. 사용자는 근로조건을 법기준이상으로 보장하여야 하며 근로자도 근로기준법상의 권리를 포기할 수 없다. 근로기준법에 미달되는 근로조건을 정한 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등은 그 부분에 한해 무효가 되고(근로기준법 제22조 1항), 무효로 된 부분은 근로기준법의 규정에 따른다(근로기준법 제22조 2항). 근로계약은 당사자간에 자유롭게 체결할 수 있으나 법기준에 미달하는 계약을 체결한 경우에는 계약자유의 원칙이 적용되지 않고 법에 정한 기준이 공정 근로조건으로서 그대로 당사자간에 적용되는 것이다. 근로기준법 위반에 대해서는 대부분 벌칙이 적용된다. 벌칙의 위협을 통해서 법기준이 지켜지도록 간접적인 강제를 가하고 있다. 또한 근로감독관 제도를 두어 행정적인 지도·감독을 통해 실효성을 확보하고 있다. 근로감독관은 행정적인 감독과 함께 사용자의 법위반에 대한 형사절차를 진행하는 2중적인 지위를 갖고 있다. 사용자 또는 근로자는 근로기준법의 시행에 관하여 근로감독관의 요구가 있는 경우에는 지체없이 필요한 사항에 대하여 보고 또는 출석하여야 한다(행정적인 권한 ; 근로기준법 제12조). 그리고 노동관계법령의 위반에 대하서는 근로감독관이 사법경찰관으로서 임검, 서류의 제출요구, 심문 등 수사를 담당한다(사법적 권한 ; 근로기준법 제105조). 2) 근로기준법의 구성체계는 근로기준법은 총 12장, 전체 116조와 부칙으로 구성되어 있다. 제1장 총칙, 제2장 근로계약, 제3장 임금, 제4장 근로시간과 휴식, 제5장 여자와 소년, 제6장 안전과 보건, 제7장 기능습득, 제8장 재해보상, 제9장 취업규칙, 제10장 기숙사, 제11장 근로감독관, 제12장 벌칙, 부칙의 순서로 배열되어 있다. 근로조건을 명시한 임금, 근로시간과 휴식, 여자와 소년, 안전과 보건, 재해보상이 가장 중요한 부분이다. 그런데 안전과 보건은 이미 산업안전보건법이라는 특별법이 제정되어 근로기준법에서는 빠져나갔고 재해보상 역시 산업재해보상보험법에서 대부분을 처리하고 산업재해보상보험법이 적용되지 않는 일부의 업종만 근로기준법상의 재해보상규정이 적용된다.

근로계약의 체결방법과 계약기간의 설정 1) 근로계약이란
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다(근로기준법 제17조). 여기에서의 사용자는 사업주 또는 대표이사를 의미하며 근로자는 근로를 제공하려는 본인이어야 하며 대리체결은 무효가 된다. 특히 미성년자의 경우에도 근로계약은 반드시 미성년자 본인이 친권자나 후견인의 동의를 얻어 직접 체결하여야 효력이 발생한다(근로기준법 제65조). 이러한 근로계약은 계약자유의 원칙에 의하여 양 당사자가 자유롭게 체결할 수 있다. 다만 사회적으로 약자인 근로자를 보호하기 위하여 법 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효로 하며 무효로 된 부분은 법에 정한 기준이 적용된다. 아울러 취업규칙이나 단체협약에 미달되는 근로계약 역시 그 효력이 부정된다. 2) 근로계약의 체결방법 근로계약의 체결방식에 대한 제한은 없으므로 서면계약, 구두계약 모두 가능하다. 다만 근로기준법 제24조에서 "사용자는 근로계약체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항은 서면으로 명시해야 한다"라고 되어 있으므로 임금에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시해야 한다. 사용자가 명시해야 할 근로조건에는 임금, 근로시간, 취업의 장소와 종사해야 할 업무에 관한 사항, 취업규칙에 규정된 사항, 기숙사규칙에 규정된 사항 등이다. 3) 근로계약의 기간 근로계약을 정하는 방법은 크게 3가지가 있다. 1)일반적으로는 기간의 정함이 없는 계약을 체결하는 것이다. 보통 정년까지 고용하는 관행과 취업규칙에 의하여 정년기한부 근로계약의 형식을 띠고 있다. 2)다음으로 일정한 사업완료에 필요한 기간을 설정할 수 있다. 3)기간의 정함이 없거나 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 1년을 초과할 수 없다(근로기준법 제23조). 원칙적으로 1년을 초과할 수 없도록 규정한 이유는 장기계약으로 인한 인신구속 내지 강제근로의 폐단을 예방하고 근로자의 퇴직의 자유를 보장하려는 것이다.

4) 1년을 초과하는 근로계약의 효력 그런데 법 기준을 무시하고 1년을 초과하는 근로계약을 체결했을 경우 해석상 1996년 이전과 그 이후가 다르다는 점에 주의해야 한다. 종전에는 1년이 지난 후에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 변한다는 입장이었으나 1996년 8월 29일 대법원에서 판례의 입장을 변경한 후부터는 1년을 초과하는 근로계약도 효력이 있으며 다만 1년이 경과한 후에는 언제든지 근로자가 해지할 자유를 갖는 계약이라는 입장으로 바뀌었다. 따라서 3년의 근로계약을 체결한 경우를 예로들면 종전에는 1년이 지난 후에는 기간의 정함이 없는 계약이라고 보았지만 1996년 이후부터는 3년의 계약기간을 존중하되 1년이 지난 후에는 근로자가 자유롭게 퇴직할 수 있다는 것이다. 차이점은 종전에는 3년이 지난 후라도 근로자를 그만두게 하려면 해고의 정당사유가 있어야 하며 정당한 절차를 거쳐야 했으나 판례가 변경된 후로는 3년이 지나면 계약기간의 만료로 별도의 해고절차가 없어도 자연히 근로계약이 만료되는 것이다. 그러나 기간을 정하여 채용된 근로자라 하더라도 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되고 그 경우에 사용자가 정당한 이유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대판 , 93다 17843, 근기 , 참조).

채용내정, 수습, 시용, 인턴제도 1) 채용내정자 회사가 필요로 하는 노동력을 미리 확보하기 위해 학교 졸업예정자에 대하여 졸업이라는 일정한 .요건이 충족되면 채용할 것을 약정하는 것과 같이 불확정적인 근로계약을 채용내정계약이라 한다. 졸업예정자 뿐만 아니라 해외유학자 또는 중도 입사자라 하더라도 논문의 제출, 일정한 프로젝트의 완성 등을 요건으로 채용을 내정할 수 있다. 정식채용때까지는 근로를 제공하지 않는다는 점에서 시용이나 수습, 인턴과 구별된다. 채용내정계약은 조건이나 부관이 붙어 있는 근로계약이라는 견해가 일반적이므로 정식채용의 거부 또는 채용내정의 취소는 사회통념상 합리적인 근거가 있는 경우에 한하여 정당성을 인정받을 수 있다. 반드시 근로기준법 제30조 해고의 정당사유에 해당해야 하는 것은 아니지만 합리적인 사유가 없는 경우에는 부당해고에 해당할 것이다. 다만 합리적인 사유는 해고의 정당사유의 범위보다 넓다고 해석된다. 2) 시용근로자 시용근로자라 함은 본채용 전에 시험적으로 사용하는 근로자를 말하고 이러한 기간을 시용기간이라 한다. 시용기간을 두는 것은 근로자의 자질, 능력, 성격 등 업무수행에 대한 적격성 여부를 판단하여 해당 근로자가 부적격하다고 판단될 경우 본채용을 거부하려는데 목적이 있다. 시용계약은 기업에 따라 차이가 있겠으나 그 법적인 성격은 해지권유보라는 것이 대법원판례의 입장이다. 즉 정식근로자로서 적절하지 못하다는 평가를 이유로 근로관계를 해지할 수 있는 사용자의 권리를 유보한다는 견해이다. 시용근로자에 대한 본채용의 거부는 실질적으로 해고와 마찬가지의 효과가 발생한다. 다만 일반근로자에 비하여 해고의 정당사유 범위가 넓다고 해석된다. 따라서 본채용 거부사유는 명확하고 객관적인 기준에 따라 취업규칙이나 이에 준하는 규정에 명시해서 운영해야 하며 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.

3) 인턴사원 인턴사원이란 기업의 필요에 의하여 일정기간(보통 1년간) 시험적으로 일을 시켜 본 후 정식채용 여부를 결정하는 방법이다. 즉 인턴사원은 졸업생이나 졸업예정자를 1년 정도 관련업무에 시험적으로 사용해본 후 능력이나 적성이 맞는 인원을 선별적으로 정식채용하되 나머지 인원은 내보내는 제도이다. 고용보험법에서는 인턴사원을 "교육법에 의한 대학·전문대학 등을 졸업하고 취업상태에 있지 아니한 자(6개월이내 졸업예정자 포함)로서 기업에서 채용전에 직업능력개발 및 평가를 위해 모집·선발한 자"라고 하여 인턴사원훈련에 대하여 훈련비용 등을 지원해 준다. 최근에는 고등학교를 종업하고 취업하지 못한 사람을 상대로 한 인턴사원제도가 추가되었다. 이러한 인턴계약은 근로계약이 아니기 때문에 노동법의 전면적인 보호를 받기 어렵다. 즉 인턴기간 경과 후 정규직원으로의 채용을 전제로 하지 않으므로 훈련약정서 체결 등에 의한 훈련생의 지위를 가진다. 따라서 임금, 퇴직금, 휴일, 휴가 등의 근로기준법이 인턴사원에게는 적용되지 않는다. 다만 훈련의 내용이 사실상의 근로에 해당하는 경우는 일반근로자와 마찬가지로 근로기준법을 적용해야 한다. 4) 수습사원 수습이란 정식채용된 근로자의 직업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위한 근로형태이다. 즉 채용된 근로자에게 일정기간 수습사원이라는 명칭으로 작업이나 일을 숙달시키는 제도이다. 따라서 수습근로자에게도 노동관계법이 전면적으로 적용되나 3개월 미만인 자에 대하여는 해고예고 관련조항이 적용되지 않는다(근로기준법 제35조). 우리나라에서는 시용사원이나 수습사원을 동일한 의미로 사용하고 있다.

취업규칙의 작성과 변경 1) 취업규칙의 작성 및 변경권
취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하고 일방적으로 변경하는 것이 가능하다. 근로관계의 일방 당사자인 사용자에게 일방적인 작성 및 변경권을 인정한 근거에 대하여는 논란이 있으나 노사관계의 합리적인 규율과 근로자보호라는 측면에서 그 근거를 찾고 있다. 근로기준법 제96조에서는 "상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하영 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다"라고 하여 사용장에게 작성·변경권이 있음을 명시하고 있다. 다만 공정한 기준을 설정할 수 있도록 두가지의 제약을 가하고 있다. 첫째, 절차적인 제약으로서는 작성·변경시 근로자들의 의견을 듣도록 하고 있다. 만약 불이익한 변경이라면 근로자들의 동의가 필요하다. 동의의 주체는 근로자 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 사용자는 근로자들의 의견에 구석을 받지 않는다. 절차적으로 의견을 듣는 것으로 충분하다. 둘째, 실질적인 제약으로는 법령이나 단체협약의 기준에 미달하지 않아야 한다. 사용자에게 작성·변경권을 주되 실질적, 절차적인 제약을 통하여 사업장내에서 공정하고 합리적인 근로조건이 실행되도록 감시하는 것이다. 2) 취업규칙의 작성·변경 절차 (1) 취업규칙의 작성 회사에서는 일단 취업규칙의 초안을 작성하고 단체협약이나 법령에 위반되는 사항이 없는지를 검토한다. 가능하면 공인노무사 또는 전문가에게 자문을 청하는 것이 좋다. 일반적으로 기획부서나 인사부서에서 타 회사의 규정을 복사하거나 약간 변형시켜 취업규칙으로 신고하는 사례가 많은데 이는 아주 위험한 방법이다. 심지어는 노동부지방사무소 근처의 문방구에서 인쇄된 취업규칙에 회사의 이름만 적어 취업규칙으로 사용하는 경우까지 있다. 취업규칙은 그 회사의 실정을 정확하게 반영하고 실제적으로 일어나는 사건을 규율할 수 있어야 하는 실용적인 도구임에도 타 회사의 규정을 그대로 복사하는 것은 몸에 맞지 않는 옷을 빌려 입는 것과 마찬가지로 바람직하지 않다.

(2) 근로자의 의견청취 취업규칙이 작성되었으면 근로자측의 의견을 들어야 한다. 이 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 과반수 이상으로 조직된 노동조합 대의원회의의 위임을 받은 조합운영위원회의 의견도 가능하고, 노동조합장이 서명한 경우에는 그 유효성이 인정된다. 과반수 이상으로 조직된 노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 듣도록 하고 있는데 전체 근로자 과반수 이상만 서명하면 되는 것인지 아니면 근로자 과반수를 대표하는 자를 선출해서 선출된 대표의 의견을 들으면 되는지 해석에 차이가 있다. 법에는 분명히 "근로자의 과반수의 의견"이라고 명시되어 있다. 이를 그대로 적용하면 사업장에 근무하는 근로자 과반수 이상의 의견을 들으면 된다. 그러나 판례는 "사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수(집단적 의사결정방법)"라는 입장이다(대판 , 92다15086). 여기에서 집단적 의사결정방법이라 함은 "반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 단위부서별로 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의 의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다"(대판 , 93다17898)라고 판결하고 있다. 한편 취업규칙 변경내용을 공람케 하고 서명을 받는 방법을 생각할 수 있는데, 이 때는 사용자측의 개입·간섭이 배제된다는 것이 객관적으로 입증될 수 있다면 허용된다고 해석된다. 또한 노동부에서도 "근로자수가 많아 집단적 의사결정방식을 취하기 어려운 경우 '근로조건 변경 예고제'를 시행해도 무방하며 근로기준법에 의한 의견을 들을 의무를 이행한 것으로 볼 수 있으려면 근로자에게 배포하고 회람 후 서명토록 하는 등 근로자 과반수의 의견을 들었다는 것이 객관적으로 증명되어야 함"(근기 , )이라고 하고 있다.

이렇게 볼 때 근로자과반수 이상의 투표를 거쳐서 선출된 노사협의회 근로자위원은 취업규칙의 작성과 변경에 대한 의견청취의 주체로 인정하는 것이 가능할 것이다. 물론 노사협의회와 취업규칙제도는 목적이 다르므로 노사협의회 위원들이 의견청취의 주체가 되려면 별도의 위임이나 대표권을 확보해야 된다는 해석이 있을 수 있다. 그러나 1997년의 법개정으로 과반수 이상으로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수 이상의 참석한 투표에서 노사협의회 근로자위원을 선출하므로 이들에게 대표권을 부여하는 것도 합리적인 방법이다. 탄력적근로제 등 근로시간의 변경시에도 근로자대표와 합의가 필요한데 노사협의회 근로자위원의 대표권을 인정하고 있다(근기 , ). 의견청취는 근로자 과반수와의 합의결정을 요구하는 것이 아니고 취업규칙의 작성·변경에 관한 의견을 듣고 그 의견을 기입한 서면을 첨부하는 것으로 충분하다. 근로자측에서 반대하더라도 그 의견에 구속되는 것은 아니다. 만약 의견을 듣지 않은 취업규칙은 효력이 없는 것인가? 이에 대하여 행정해석은 "취업규칙의 의견청취는 취업규칙의 작성·변경시 근로자의 단체적인 의견을 반영시키려는 취지이며, 의견서 첨부는 행정감독상의 편의를 고려한 것이므로 취업규칙 자체의 효력에는 영향을 미치지 못한다"(근기 , )라고 하여 의견을 듣지 않은 취업규칙도 효력이 있는 것으로 해석하고 있다. (3) 취업규칙의 신고 사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙은 근로자측의 의견을 듣고 그 의견서를 첨부하여 노동부장관(지방사무소장)에게 신고하여야 한다. 노동조합이 있는 사업장에서는 단체협약도 함께 제출해야 한다. 신고하지 아니한 취업규칙도 내용이 정당하다면 그 효력이 인정된다. 즉 사용자가 작성·변경된 취업규칙을 사업장에 게시·비치하거나 근로자에게 배부하여 주지시켰다면 신고하기 이전이라도 그 효력이 있다(법무 , ).

취업규칙의 불이익 변경과 효력 1) 불이익변경의 의미와 절차
근로조건의 내용을 기존 취업규칙보다 근로자에게 불리하게 변경하는 것을 불이익변경이라 한다. 그동안 우리나라에서는 퇴직금지급률의 불리한 변경이 문제되었다. 특히 1980년의 정부투자기관에서 일제히 누진제를 없애고 법정제로 전환시킨 것이 대표적이다. 최근 IMF사태 이후에는 임금의 삭감과 반납에 따른 절차적인 문제가 대두되고 있다. 취업규칙의 불이익 변경여부는 사회통념상 합리성이 있는지에 따라 객관적 기준의 입장이 판례와 행정해석(근기 , )의 태도이다. 이러한 판단기준은 변경내용, 변경의 필요성, 변경절차 등을 종합적으로 고려하여야 한다. 절차적인 면에서 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다. 동의를 얻지 않은 취업규칙의 변경은 적법한 변경으로서의 효력이 인정되지 않는다. 2) 판례의 변천과정 대법원에서도 일관되게 근로자 과반수의 동의를 얻지 않은 취업규칙의 불이익 변경은 변경으로서의 효력이 없다는 태도를 가지고 있다. 즉 절차를 제대로 거치지 않은 취업규칙은 변경의 효력이 없기 때문에 변경된 취업규칙은 효력이 없고 오히려 변경되기 전의 종전 취업규칙이 작용된다는 견해를 가지고 있었다. 따라서 이렇게 해석할 경우 변경 이전에 입사한 근로자는 물론 변경이후에 입사한 근로자도 종전 취업규칙을 적용 받게 된다.

그러나 , 91다 전원합의체 판결에서는 입장을 변경하여 변경 후 변경된 내용을 알고 입사한 근로자는 변경된 취업규칙이 적용된다는 쪽으로 바뀌었다. 즉 이 판결에서 대법원은 "사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다"라고 하여 새로 변경된 이후에 입사한 근로자는 변경된 취업규칙이 효력이 있다고 하였다. 3) 판례의 시사점 위와 같은 대법원 판결은 종전의 견해를 변경했다는 사실에서뿐만 아니라 취업규칙의 효력과 노사관계에 많은 영향을 주었다. 특별한 사정이 없는 한 노동조합이나 근로자들이 불리하게 변경되는 취업규칙에 동의하는 것은 기대하기 어려우므로 기존의 근로자들에게 동의를 받지 않고 일방적으로 변경시킨 뒤 신규입사자에게만 변경된 취업규칙을 적용하는 정책을 세우게 된다. 이렇게 될 경우 취업규칙의 본래적 목적인 근로조건의 통일성이라는 측면에 반할 뿐만 아니라 하나의 사업에 여러 개의 취업규칙이 존재하는 불합리한 점이 있게 된다. 4) 소급적 추인 근로자측의 동의없이 불이익하게 변경된 취업규칙이 나중에 소급적으로 추인을 받게 되면 그 효력이 인정된다(대판 , 92 다 49249).

근로기준법상의 임금 개념 1) 임금의 의의 근로기준법 제18조에서는 "이 법에서 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다"라고 규정하고 있다. 가. 사용자의 입장에서 근로자에게 지급하는 금품 임금이라고 하기 위해서는 근로관계가 선행되어야 한다. 따라서 호텔 등의 접객업소에 종사하는 근로자가 손님으로부터 받은 팁은 사용자가 지급한 것이 아니므로 임금의 범위에 포함되지 않는다. 다만 사용자가 고객으로부터 대금의 일정비율을 봉사료 명목으로 받아 두었다가 전체 근로자에게 그 총액을 균등분배 하는 경우에는 임금이라고 판단된다. 따라서 택시기사가 회사에 입금시키지 않고 손님들로부터 직접 받는 개인수입도 임금에 포함시키기 어렵다(대판 , 95파 55733). 또한 이사와 같이 회사로부터 일정한 사무처리를 위임받은 경우에는 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없기 때문에 이들이 받는 보수는 임금이 아니다. 아울러 근로기준법상의 근로자가 아닌 학원강사나 도급제레미콘 기사가 수령한 금품도 임금이 아니다. 나. 근로의 대가로 지급하는 금품 근로자가 사용자의 지시명령(사용종속관계)하에서 이루어진 근로에 대한 반대급부를 말한다. 즉 '근로의 대가'라 함은 널리 근로의 대가로 지급되는 것은 물론이고 그 밖에도 근로자들로 하여금 근로의 제공을 원활하게 하거나 근로의욕을 고취시키기 위하여 지급되는 것을 포함한다. 그러나 사용자가 지급하는 것이라도 근로의 제공과 전혀 무관하게 의례적·호의적인 금품은 제외된다. 또한 복지후생을 위한 시설이나 비용으로 지급하는 것, 기업설비에 갈음하여 실비변상조로 지급하는 것 등은 근로의 대가성을 갖지 아니하므로 임금의 범위에 포함되지 않는다.

다. 명칭여하를 불문함 지급되는 금품의 임금여부는 명칭으로 판단서는 안되며, 지급요건이나 방법 등 사실관계를 고려해야 한다. 따라서 월급, 일당, 품삯, 임금 등 어떤 명칭을 사용하든 근로의 대가로 지급하는 것은 임금이라고 보아야 한다. 2) 임금의 범위 임금의 범위는 통상임금과 평균임금 등 퇴직금이나 재해보상금, 휴일수당 및 휴가수당을 산정하는 기초적인 파악에 중요한 역할을 한다. 근로자들은 모든 금품이 다 임금에 포함된다는 주장을 할 것이고 사용자는 그 중 일부는 은혜적이거나 복리후생적인 금품이라고 주장할 것이다. 임금여부에 대한 판단기준은 주로 근로의 대가성을 가지고 평가한다. 즉 사용자가 지급하는 금품은 모두 임금에 포함시키되 은혜적으로 지급하는 금품, 실비변상적으로 지급하는 금품, 복리후생적으로 지급하는 금품을 제외하면 된다. 가, 은혜적, 호의적으로 지급하는 금폼은 임금이 아니다(경조금, 위로금, 공로보상금 등). 나. 실비변상적 금품은 임금이 아니다(보안장비 구입비, 제복구입비, 작업복비, 작업용품대, 출장비, 여비, 판공비, 기밀비, 정보비 등). 그러나 일숙직비는 근로의 대가로 임금이다. 다. 복리후생비는 임금이 아니다(보험보조금, 저축장려금 등). 복리후생비인지에 대한 일률적인 기준이 없으며 상황에 따라 판단할 수밖에 없다. 대체적으로 판례는 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약이나 취업규칙 등에 의해 지급의무가 지워진 금품은 임금으로 보고 있으나 행정해석은 전근로자에게 지급한 경우에만 임금으로 판단한다.

통상임금의 산정과 소정근로시간 1) 통상임금의 의미
통상임금이라 함은 "근로자에게 정기적·일률적으로 소정의 근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정하여진 고정적인 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액"을 말한다(근로기준법시행령 제6조). 판례는 "통상임금이란 정기적·일률적으로 소정근로의 양 및 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근로일수나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적인 일반임금을 말한다"(대판 , 78다카1372)라고 정의하고 있다. 또 다른 판례는 "소정근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제근무일수나 수령액에 구애됨이 없이 정기적·일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정적 임금"(대판 90다카 6948 외 다수)이라고 한다. 그러므로 기본급을 비롯하여 매월 고정적으로 지급되는 직책수당, 면허수당, 기술수당, 출납수당 등은 통상임금의 범위에 해당한다. 그러나 상여금, 휴일·연장·야간근로수당 등 변동적인 임금은 평균임금에는 포함시키되 통상임금에서는 제외하고 있다. 2) 통상임금을 산정기초로 지급되는 금품은 해고예고수당, 휴일·연장·야간근로수당, 연·월차 및 생리휴가수당의 계산에서 통상임금은 기준임금으로 이용되고 있으며 평균임금이 큰 됫박이라면 통상임금은 작은 됫박에 해당한다. 통상임금은 일률적·고정적이라는 개념을 중시하고 평균임금은 전체 임금총액을 중시한다. * 해고예고수당 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 예고하여야 하며 30일전에 예고하지 아니한 때에는 30일분이상의 통상임금을 지급하여야 한다(근로기준법 제32조).

* 시간외·야간·휴일근로수당 사용자는 연장근로(제52조·제58조 및 67조단서의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 지급하여야 한다(근로기준법 제55조). * 연차유급휴가 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 근로자에게는 8일의 유급휴가를 주어야 하며 계속근로 1년에 대하여 1일씩의 가산휴가를 부여해야 한다. 20일을 초과할 경우에는 초과하는 일수에 대하여는 통상임금을 지급하며, 휴가를 사용하지 않을 경우 통상임금 또는 평균임금을 지급한다(근로기준법 제59조). 3) 산정방법은 실무상에서 가장 중요하고 많이 사용되는 것은 '시간급통상임금'이다. 왜냐하면 통상임금을 계산기초로 사용하는 대부분의 수당이 시간단위로 산정되기 때문이다. 일급. 주급, 월급으로 정해진 경우 시간급으로 환산하는 방법은 다음과 같다. 일급(주급, 월급)금액 * 시간급 통상임금 = 1일(주, 월)의 소정근로시간

4) 소정근로시간은 소정근로시간이라 함은 법정 근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자간에 정한 시간을 말한다. 일반근로자는 1일 8시간, 1주 44시간의 범위내에서 정해진 시간이며 연소자의 경우에는 1일 7시간, 1주 42시간의 범위내에서 정해진 시간이 된다. 잠함, 잠수작업 등 고기압하에서 작업을 행하는 근로자의 경우에는 1일 6시간, 1주 34시간의 범위내에서 노사가 정한 시간이 소정근로시간이다. 월의 소정근로시간은 월의 소정근로일수에 1일의 소정근로시간수를 곱한 시간을 말한다. 이 때 주휴일 등 유급휴일 해당 시간을 산입해야 한다. 노사가 소정근로시간을 정하지 않았을 때 월의 소정근로시간을 계산하면 [(44시간+8시간)/(6일+1일)]ⅹ(365일÷12월) = 226시간으로 본다. 연간 평균개념을 사용한 계산이다. 각 사업장에서는226시간외에 183시간, 220시간, 223시간, 243시간 등 다른 기준을 사용하는 경우도 있다. 5) 일급통상임금 일당제 근로자의 1일 근로시간이 8시간을 초과하는 경우에는 초과근로에 대한 법정수당을 감안하여 계산한다. 예를들어 1일 10시간 근무에 법정수당을 포함하여 44,000원을 받은 경우 1일 통상임금은 44,000원÷(8시간+2시간×1.5)ⅹ8시간=32,000원이 된다. 또한 1일 9시간 근무에 법정수당을 포함하여 57,000원을 받았다면 57,000원÷(8시간+1시간×1.5)=48,000원이다. 6) 월급근로자의 시간급 및 일급통상임금 계산 예를 들어 1일 8시간, 1주 44시간 근로에 월고정급 1,000,000원을 받고 있는 근로자의 시간급통상임금은 1,000,000원÷226시간=4,424.48원이 된다. 또한 이 근로자의 일급통상임금은 1,000,000원÷226시간×8시간=35,389원이다.

평균임금의 산정 1) 평균임금의 의미 평균임금이란 "이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액"을 말한다(근로기준법 제19조). 이와 같은 평균임금은 이론적인 것이 아니고 실제적인 편의에 의하여 나타난 제도이며 근로자의 통상의 생활임금을 그대로 산정하는 것이 기본이다. 따라서 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금을 평균임금으로 하여 최소한 통상임금은 보장하고 있다. 2) 평균임금을 산정기초로 지급되는 금품은 평균임금을 산정기초로 하여 지급되는 금품은 퇴직금(근로기준법 제34조), 휴업수당(동법 제45조), 업무상 재해에 대한 재해보상금(근로기준법 제 82조-87조, 산업재해보상보험법 제 41조-45조) 등이 있다. * 퇴직금 사용자는 계속근로연수 1년에 대하여 30일분이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 다만 근로연수가 1년 미만인 경우에는 그러하지 아니하다(근로기준법 제34조). * 휴업수당 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에 대하여 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만 편균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다(근로기준법 제45조). * 재해보상금 휴업급여, 장해급여, 유족급여, 장의비 등 산업재해로 인한 보상금은 평상시의 수입을 기준해야 하므로 평균임금으로 산정한다.

3) 평균임금의 산정 평균임금의 산정은 근로기준법 제19조에 의하여 다음과 같이 한다. 사유발생한 날 이전 3월간의 임금총액 * 평균임금 = 사유발생한 날 이전 3월간의 총일수 가. 임금총액의 개념 3월간의 임금총액에는 근로기준법상의 임금이 모두 포함된다. 다만 임시로 지불된 임금·수당과 통화 이외의 것으로 지불된 임금으로 노동부장관이 정하는 것 이외의 것은 산입하지 아니한다. 임시로 지불된 임금·수당이란 일시적·돌발적 사유로 인하여 지급되는 것과 같이 그 지급사유의 발생이 불확정적인 것을 말한다. * 상여금은 1년 평균의 개념을 사용한다. 즉 산정사유발생일 이전 12개월동안 지급받은 전액을 12개월로 나누어 3개월분만 산입한다(임금 , ) * 정근수당 등 1년을 기준으로 지급하는 임금은 상여금과 마찬가지로 1년간 지급받은 전액을 12개월로 나누어 3개월분만 산입한다. * 월차유급휴가수당은 평균임금 산정사유발생일 이전 3월간 만근할 일수에 통상임금을 곱하여 나온 임금을 임금총액에 포함시킨다. 즉 평균임금산정기간에 발생된 월차휴가에 대한 보상금만 산입한다. * 연차유급휴가수당도 임금이므로 산정기초임금에 포함된다. 다만 행정해석은 1년분을 분할 계산하여 3개월분만 산입하라는 입장(근기 )임에 반하여 판례는 연차유급휴가청구권이 발생한 지 3개월 미만이 되는 시점에서 휴가를 사용하지 못하고 퇴직하는 경우에만 산입하라는 입장(대판 , 93다 4649)이다.

나. 특수한 경우의 평균임금 * 의도적으로 높인 성과급 택시업체 등 성과급제를 시행하는 사업장에서 근로자가 퇴직하기 전 3개월간 보통 때보다 월등히 많은 성과를 올려 의도적으로 평균임금을 상승시켜 높은 퇴직금을 받으려 한 경우에는 그 3개월을 제외하고 이전 3개월의 수입을 기준으로 평균임금을 산정하라는 것이 판례의 태도이다(대판 , 94다 8631). * 소급인상된 임금 임금교섭결과 타결된 임금인상률이 퇴직일 이전으로 소급하여 적용되는 경우라 하더라도 그러한 임금협약 또는 단체협약은 재직중인 근로자에 대하여만 효력이 있는 것으로 특별한 정함이 없다면 임금교섭 타결 이전에 퇴직한 근로자에게는 임상된 임금이 적용되지 않는다(대판 , 91다 34073). * 해외근무자의 고액임금 해외에 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 같은 직급이나 같은 호봉의 국내직원보다 월등히 많은 부분은 근로의 대가로 보기 어렵고 실비변상적 성격이거나 해외근무라는 특수한 조건에 따라 임시로 지급받은 임금이라고 해석되므로 평균임금에 산입하지 않아도 법위반이라고 보기 어렵다(대판 , 90다카 4683 ; 임금 , ) * 노조전임자 노조전임자는 근로의무가 면제되어 휴직자와 비슷한 위치에 있고 임금을 지급받지 않으므로 그들과 동일 직급 및 호봉의 근로자들의 평균임금을 기준으로 산정한다(대판 , 97다 54727)

4) 3개월간의 총일수 산정사유발생일은 제외하고 전일부터 역으로 3개월을 계산한다. 예를들어 1999년 9월 15일에 퇴직 또는 사망한 경우 총일수는 로 92일이 된다. 만약 취업기간이 3월 미만일 경우에는 그 기간만을 대상으로 평균임금을 계산한다. 5) 산정대상기간에서 제외되는 기간 다음과 같은 경우에는 산정대상기간에서 제외한다(근로기준법시행령 제2조). 이러한 기간중의 임금을 공제하지 아니하면 근로자에게 불리한 결과가 발생하기 때문이다. 평균임금은 통상의 생활임금을 기초로 퇴직금이나 재해보상금을 산정하자는 의미이므로 정상적인 근로제공이 이루어지지 않은 기간이 포함되면 평균임금이 부당하게 낮아질 우려가 있기 때문이다. 가. 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양를 위하여 휴업한 기간(근로기준법 제81조) 나. 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 기간(근로기준법 제45조) 다. 수습사용중의 기간(근로기준법 제35조 5호) 라. 산전후휴가기간(근로기준법 제72조), 육아휴직기간(남녀고용평등법 제11조) 마. 적법한 쟁의행위기간(노조및조정법 제2조6호) 바. 군복무기간, 향토예비군훈련, 민방위훈련기간 사. 업무외 부상 또는 질병으로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간 그러나 근로자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 감봉기간, 직위해제기간, 대기발령기간 등 개인적인 사유인 경우에는 평균임금 산정대상기간에 포함된다. 이러한 기간이 포함됨으로써 평균임금이 낮아져 통상임금보다 저액일 경우에는 통상임금을 평균임금으로 한다. 최소한 통상임금은 보장하려는 입법정책이다.

임금지급 4원칙과 무노동무임금 1) 임금지급의 4원칙
근로기준법 제42조에서는 임금지급에 대하여 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 매월 1회이상 일정한 기일을 정하여 지급해야 한다"라고 규정하여 임금지급 4원칙을 밝히고 있는데, 직접불, 전액불, 통화불, 매월 1회이상의 정기불이 그것이다. 가. 직접지급의 원칙 임금은 반드시 근로자 본인에게 직접 지급되어야 한다. 이것은 임금이 확실히 근로자 본인의 수중에 들어가게 하여 근로자의 생활을 보호하려는 취지를 갖고 있다. 다만 근로자의 은행구좌에 입금하는 것(근기 , )과 사자(심부름 하는 사람)에게 지급하는 것은 허용된다. 임금채권의 양도가 가능한가에 대하여 대법원은 양도는 가능하되 추심권은 여전히 근로자에게 있다는 입장이다(대판 , 87다카 2803). 즉 양도 자체가 금지되는 것은 아니지만 사용자는 양수자에게 임금을 지급해서는 안되며 근로자에게 지급해야 한다는 취지의 판결이다. 다만 임금채권의 압류는 가능하므로 민사소송법에 의하여 임금의 1/2을 압류하고 판결이나 전부명령 등에 의하여 압류권자에게 지급하는 것은 법위반이 아니다. 나. 전액지급의 원칙 임금은 그 전액이 근로자에게 지급되어야 하며 임금의 일부공제는 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있어야 한다. 법령에 의하여 공제가 인정되는 것은 갑종근로소득세, 방위세, 의료보험료, 국민연금료, 고용보험료 등이며 단체협약에 의하여 공제가 가능한 것은 노동조합비(check-off system), 소비조합 구매대금, 사택료, 대부금 등이다. 그러나 취업규칙, 근로계약에 의한 공제는 원칙적으로 인정되지 않는다.

위약금, 전차금 또는 전대채권, 강제저축금 등을 공제하고 임금을 지급할 경우 임금전액불의 원칙에도 위배된다
위약금, 전차금 또는 전대채권, 강제저축금 등을 공제하고 임금을 지급할 경우 임금전액불의 원칙에도 위배된다. 다만 가불임금은 임금지급일이 되기 전에 미리 지급한 것이므로 이를 제외한 나머지 임금만 지급해도 법위반이 아니다. 불법행위를 원인으로 하는 채권과도 상계가 금지되고(대판 , 75다 1768), 민·형사상 배상금과의 상계도 불가능하다(근기 , ). 또한 근로자가 회사에 대해 지고 있는 대출금 채권과의 상계도 금지되며 은행직원 등에 대하여 불량대출금 결손액과의 상계도 금지된다(대판 , 88다카 26143). 그러나 명예퇴직금과 불량대출금의 상계는 가능하다는 하급심의 판결이 있었다. 명예퇴직금을 임금이 아닌 위로금으로 판단한 것이다. 다. 통화지급의 원칙 임금은 특별한 사정이 없는 한 강제통용력 있는 통화(한국은행권과 주화)로 지급해야 한다. 이것은 현물급여(truck system)를 통해 근로자의 자유를 구속하거나 회사의 과잉 제품을 지급함으로써 근로자들의 실질적인 임금확보에 지장을 주는 것을 방지하려는 목적이 있다. 은행이 그 지급을 보증하는 자기앞수표의 지급은 가능하지만 당좌수표 등으로 임금을 지급하는 것은 인정되기 어렵다. 주식·어음으로 지급하는 것도 통화지급의 원칙에 어긋나지만 성과배분제를 도입하면서 성과배분의 수단으로 주식을 지급하는 것은 가능하다. 근로자 본인의 은행구좌로 입금시키는 것은 가능하다 라. 매월 1회이상 정기지불의 원칙 임금은 매월 1회이상 일정한 기일을 정하여 지급되어야 하며 취업규칙에는 반드시 임금지급시기를 명시하여야 한다. 여기서 매월이라 함은 매월 1일부터 말일까지를 의미한다. 일정한 기일이라 함은 특정일을 정하는 것을 의미하며 그 기일이 주기적으로 도래하여야 한다. 이렇게 결정된 임금지급기일에 임금을 지급하지 않은 이상 그 후에 임금의 일부 또는 전부를 지급했어도 임금미지급의 형사책임이 있다(대판 , 85도 1566).

다만 1월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 정근수당, 근속수당, 장려가급, 능률수당 등의 임시로 지급되는 임금·수당 등은 정기지급원칙의 적용을 받지 않는다(근로기준법시행령 제 18조). 또한 임금체불의 방지를 위해 모든 성의와 전력을 다한 것이 사회통념상 인정된다면 임금체불의 죄책을 물을 수 없다는 것이 판례의 태도이다(경영부진으로 인한 자금사정의 악화 등으로 사회통념상 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없는 불가피한 사정이 인정되는 경우 ; 대판 , 92도 2089). 2) 무노동무임금(No work no pay) 임금은 근로의 대가로 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이므로 근로를 제공한 시간에 대하여 임금을 산정하는 것이 원칙이다(노동대가설의 입장). 따라서 일을 하지 않은 기간에 대하여는 임금을 지급하지 않는 것을 무노동무임금이라 한다. 무노동무임금은 법에 명시된 원칙은 아니며 일을 하지 않으면 임금도 없다는 계약의 기본원칙을 나타낸 말이다. 이와 관련하여 종전의 판례는 '교환적부분'은 무노동무임금이 적용되지만 '생활보장적부분'은 근로의 대가가 아니므로 무노동무임금이 적용되지 않는다는 입장을 가지고 있었다(임금2분설 ; 대판 , 91다 36307). 그러나 그 후 "쟁의행위시의 임금지급에 관하여 단체협약이나 취업규칙 등에서 이를 규정하거나 그 지급에 관한 당사자의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 아니하는 한 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리·의무가 정지되어 근로자가 근로를 제공하지 아니한 쟁위행위기간 동안의 임금청구권이 발생하지 않는다"(대판 , 94다 26721)라고 입장을 변경하였다. 1997년 개정된 노동조합및노동관계조정법에서는 판례의 논지를 그대로 받아들였다. 즉 제 44조에서 "사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간에 대한 임금을 지급할 의무가 없으며......"라고 명시하였다.

퇴직금의 의미와 산정방법 1) 퇴직금의 의미 근로기준법 제34조 제1항에서는 "사용자는 게속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다"라고 규정하여 법으로 퇴직금을 지급하도록 강제하고 있다. 따라서 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에서는 최소한 법정퇴직금은 지급하여야 한다. 퇴직금도 임금의 성격을 갖고 있으므로 근로기준법상의 임금보호규정이 그대로 적용된다. 다만 퇴직금의 지급시기는 퇴직이라는 사실이 발생해야 하므로 불확정기한부 채권이라는 점이 통상의 임금과 다르다. 퇴직금은 퇴직의 사유를 가리지 않고 1년 이상 근무하고 그만두는 모든 근로자에게 지급해야 한다. 자유의사에 의한 사직이나 징계해고, 범죄행위 여부를 가리지 않고 법정퇴직금은 동등하게 적용된다. 그리고 충당금이나 적립금의 명목으로 근로자에게 부담시키는 것은 법에 위반된다(근기 , ). 2) 퇴직금의 산정방법은 퇴직금은 계속근로연수 1년에 대해 30일분의 평균임금을 곱하여 계산한다. 1년 미만자는 퇴직금의 청구권이 없다. 가. 계속근로연수 여기에서 "계속근로연수"는 '계속하여 근로를 제공한 기간'이라고 보는 견해가 있을 수 있으며, '근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간'이라고 보는 것도 가능하다. 행정해석과 판례는 후자의 견해를 원칙으로 하면서 군복무기간, 해외유학기간 등에 대해서는 예외를 인정하고 있다. 또한 계속근로연수는 만 1년단위로 산정한다는 의미가 아니고 1년 이상으로서 연 미만의 개월수와 일수가 있는 경우에는 이를 1년에 대한 비율로 환산하여 계산한다. 예를들어 10년 6개월 15일간 근무한 근로자의 경우 법정퇴직금을 계산하면 다음과 같다.

* 법정퇴직금 = 1일평균임금ⅹ 30일 × (10년+6개월/12개월+15일/365일)
계속근로연수에서 '계속근로'란 "동일한 근로자가 동일사업장에서 사실상 계속 근무하는 것"을 의미한다. 따라서 일용직이나 임시직 근로자라 하더라도 사실상 계속해서 근로한 경우에는 계속근로로 보아 퇴직금을 지급해야 한다. 나. 30일분의 평균임금 법정퇴직금은 근로자의 계속근로연수에 퇴직당시의 평균임금 30일분을 곱하여 산출한다. 평균임금은 퇴직일(사표수리일, 해고일)을 제외하고 산정사유발생일 이전 3월간에 지급받은 임금총액을 그 기간의 일수로 나누어 산정한다. 다. 퇴직금차등제도의 금지 퇴직금제도는 하나의 사업내에 차등제도를 두어서는 안된다(법 제34조2항). 따라서 하나의 사업에 포함되는 본사·공장·지점·지사 사이에 퇴직금지급조건을 달리하는 제도를 둘 수 없다. 또한 하나의 사업내에서 직위별·직급별·직종별로 차등을 두거나 누진율을 달리하는 것은 법위반이다. 즉 평균임금이 차이가 나기 때문에 전체적인 퇴직금이 다른 것은 가능하지만 지급률 등을 달리하여 차별하는 것은 인정되지 않는다. 다만 단체협약의 규정에 따라서 조합원에게는 누진제, 비조합원에게는 법정제로 하는 등 차별은 가능하다(대판 , 86다카 2507 ; 임금 , ). 그리고 취업규칙의 불이익 변경 후 입사한 자와 변경전의 근로자 사이에 지급률에서 차이가 나는 것은 기득이익의 보호라는 측면에서 차등제도에 해당하지 않는다는 것이 판례와 행정해석의 입지이다. 3) 퇴직금은 언제까지 지급해야 하나 퇴직금을 비롯한 임금채권은 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 지급하여야 한다. 다만 특별한 사정이 있을 경우 당사자간의 합의에 의하여 3개월까지 지급기일을 연장할 수 있다(근로기준법 제36조)

5) 실제 계산사례 가. 구체적인 조건 * 입사일자 : * 퇴사일자 : * 임금 및 수당 : 9월 907,000원 ; 10월 895,000원 ; 11월 893,000 ; 12월 880,000원 * 상여금 : 기본급의 연 400%(기본급이 600,000원임 ; 통상임금은 768,400원임) * 근무상황 : 97년 만근, 98년 퇴직일까지 만근하고 연월차를 사용치 않음 * 국민연금의 퇴직전환금 : 600,000원 나. 산출근거 * 산정기간 : (91일간 ; 퇴직일 제외) * 임금총액의 산정 9월 ; 907,000원 × 24/30 = 725,600원 월 ; 895,000원 11월 ; 893,000원 월 ; 880,000원 × 6/31 = 170,323원 * 상여금의 산정 : 600,000원 ×400%ⅹ3/12 = 600,000원 * 연차수당 : 27,200원(1일 통상임금) ⅹ16 (기본 10일+가산 6일)ⅹ3/12 = 108,800원 (다만 판례의 입장을 따를 경우 이 금액을 포함시키지 못함) * 월차수당 : 27,200원 × 3월(9월, 10월, 11월분) = 81,600원 * 3월간 임금총액 : 725,600원+895,000원+893,000원+170,323원+600,000원+108,000원+81,600원 = 3,473,523원 다. 평균임금 및 퇴직금 : 3,473,523원 ÷ 91일 = 38,170.58원 38,170.58원 × 30일 × 2214/365 = 6,946,000원(원 미만 절상) 6,946,000원 - 600,000원(퇴직전환금) = 6,436,000원(실지급액)

임금채권우선변제제도 1) 임금채권우선변제제도의 역사
가. 임금채권우선변제 도입 대통령긴급조치/ 12월 근로기준법에 삽입 나. 최우선 변제제도의 도입-1987년11월 개정에서 최종 3월분의 임금에 대해서는 사용자의 총재산에서 다른 채권보다 최우선적으로 변제하도록 하였다. 또한 1989년3월에는 퇴직금, 재해보상금까지 최우선 변제의 대상에 포함 다. 헌법재판소의 헌법불합치 결정-1997년8월21일 헌법재판소 헌법불합치 결정 라. 1997년12월24일 개정내용- 최종 3월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금, 재해보상금만 최우선변제의 대상으로 한정. 다만 기득권을 가진 근로자는 최대 8년 4개월분의 퇴직금(평균임금의 250일분)을 최우선변제의 대상으로 하였다. 퇴직금 계산은 근로연수 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 계산한 금액으로 한다. 2) 임금채권우선변제의 내용 가. 기업도산의 경우 채권의 우선순위 제1순위 최종3월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직금, 재해보상금 제2순위 질권, 저당권에 우선하는 조세·공과금 제3순위 질권·저당권에 의하여 담보된 채권 제4순위 제1순위 외의 임금채권 제5순위 일반적인 조세·공과금 제6순위 일반채권 주의할 점은 임금채권우선변제는 법에 의하여 강제적으로 적용되는 것이므로 법이 개정되기 전에 설정된 질권·저당권이 있다면 그러한 질권·저당권이 임금채권에 우선하게 된다. 즉 최우선변제되는 3월분의 임금보다 앞서는 것은 1987년 11월 이전에 설정된 담보물권이며 퇴직금보다 앞서는 것은 1989년 3월 이전에 설정된 담보물권이다.

나. 사용자의 총재산 사용자라 함은 근로기준법 제15조에 의한 광의의 사용자가 아니며 회사의 경우 회사(법인)의 재산총액과 제3자에 대한 채권을 의미한다. 따라서 법인 대표자 등의 개인재산은 포함되지 않는다. 또한 판례에서는 합자회사의 무한책임사원의 개인소유재산도 사용자의 총재산에 포함되지 않는다고 해석하고 있다(대판 , 95다 719). 다. 최종 3년간의 퇴직금 기본적으로 최우선변제되는 퇴직금은 최종 3년간의 퇴직금이다(근로기준법 제37조 제2항). 즉 사용자의 재산이 강제집행절차를 거칠 때 그 강제집행에 대한 환가금에서 일반채권(질권·저당권에 의하여 담보된 채권 등)에 우선하여 변제되는 퇴직금은 최종 3년간에 해당하는 퇴직금으로서“30일분의 평균임금×3년=90일분의 평균임금”이 된다. 따라서 누진제가 있는 사업장이라도 최우선변제되는 퇴직금은 누진제를 감안하지 않고 법정퇴직금(계속 근로연수 1년에 30일분의 평균임금)의 3년분인 90일분의 평균임금으로 산정해서 최우선변제하게 된다. 3) 임금채권우선변제권의 성질 임금을 우선변제받을 수 있는 권리는 질권·저당권 등 약정담보물권과 달리 법률의 규정에 의하여 당연히 성립하는 법정담보물권이다. 판례는 "임금채권우선변제권은 채무자의 재산에 대하여 강제집행 하였을 경우에 그 강제집행에 대한 환가금에서 일반채권에 비하여 우선하여 변제받을 수 있음에 그치는 것"(대판 , 89다카 13155)라고 판결하고 있다.

임금채권 우선변제 절차 1) 노동부 지방사무소에 진정서 또는 고소·고발장 제출
기업이 부도나거나 파산한 경우 우선 노동부 지방사무소에 진정서 또는 고소·고발장을 제출해야 한다. 왜냐하면 임금채권을 우선변제받기 위해서는 임금총액이 얼마라는 노동부 지방사무소장의 공적증명이 필요하기 때문이다. 임금채권의 우선변제 여부가 문제되는 경우는 주로 경매절차이다. 근로자들이 임금채권을 변제받기 위해서는 채무명의를 얻거나 임금체불확인원을 첨부하여 집행법원에 배당요구를 하여야 한다. 2) 근로감독관의 조사와 임금체불확인원 발급 진정서 등을 접수한 노동부 지방사무소에서는 담당감독관이 사건의 조사를 하게 되며 근로자대표와 대표이사를 소환하게 된다. 만약 대표이사가 잠적하여 소재를 파악하기 어려우면 이사 등의 임원이나 임금지급을 총괄했던 부서장이 조사를 받고 사실 관계를 확인해 줄 수 있다. 조사가 종료되면 임금채권액을 확정하고 노동부 지방사무소장 명의의 “임금체불확인원”을 발급해 준다. 3) 가압류 절차 임금채권액이 확정되면 사업주의 재산(주로 부동산·채권 등)에 가압류 절차를 밟는 것이 필요하다. 사용자의 재산에 대하여 근저당이 되어 있거나 다른 채권자가 가압류를 한 경우에도 근로자들은 가압류를 해두는 것이 확실한 방법이다. 일반적인 가압류에서는 채권액의 약 10%에 해당하는 공탁금을 납부해야 하나 노동부방사무소에서 무공탁가압류협조의뢰 공문을 송부하면 무공탁으로 가압류가 가능하다. 4) 경매 및 배당절차 임금채권이 확정되고 가압류까지 끝난 상태에서 경매가 시작되고 경락이 이루어지면 배당절차가 진행된다. 임금채권우선변제권은 반드시 경락기일까지 배당요구신청을 해야 한다. 판례도 “배당요구채권자는 경락기일까지 배당요구를 한 경우에 한하여 비로소 배당을 받을 수 있고, 적법한 배당요구를 하지 아니할 경우에는 이 사건 원고들의 채권과 같이 실체법상 우선변제청구권이 있는 채권자라 하더라도 그 경락대금으로부터 배당을 받을 수는 없을 것”(대판 , 95 다 28304)라고 하여 경락기일까지 배당요구를 할 경우에만 우선변제권을 인정하고 있다.

임금채권보장제도 1) 임금채권보장제도의 도입취지
1997년 7월 1일부터 도입된 임금채권보장제도는 경기의 변동 및 산업구조의 변화 등으로 사업의 계속이 불가능하거나 기업의 경영이 불안정하여 임금을 지급 받지 못한 상태로 퇴직한 근로자에게 임금지급을 보장하는 조치를 강구함으로써 근로자의 생활안정을 도모하려는 목적을 갖고 있다(임금채권보장법 제1조). 2) 임금채권보장제도의 개요 임금채권보장은 산재보험의 당연적용사업에 해당하는 사업의 사업주가 도산으로 인하여 퇴직한 근로자에게 임금 및 퇴직금을 지급하지 못한 경우 일정범위의 임금 및 퇴직금(체당금)을 기금에서 사업주 대신 지급하는 것이다. 가. 체당금지급사유(기업의 도산) 기업의 도산이 체당금의 지급사유가 되며, 이러한 기업의 도산에는 법원에 의한 재판상의 도산과 지방노동관서의 장이 결정하는 사실상의 도산사실인정이 있다. 재판상의 도산으로는 사업주가 법원으로부터 파산선고(파산법)를 받았거나, 화의개시결정(화의법)을 받은 경우, 정리절차개시결정(회사정리법)을 받은 경우를 말한다. 한편 지방노동관서의 도산사실인정은 법원의 결정이 아니라 중소기업규모의 사업을 하는 사업주(인정대상사업주)가 경영악화로 인하여 사실상 사업활동을 중지하고 있고, 사업재개의 전망도 없으며, 임금 및 퇴직금을 지급할 능력이 없어 사실상의 도산판정을 받는 것을 말한다. 나. 체당금 지급대상 사업주 및 근로자의 요건 사업주가 임금채권보장제도의 대상이 되려면 산재보험의 당연적용사업에 해당해야 하며, 적용대상 사업주가 된 후 1년이상 당해 사업을 행한 사업주라야 한다. 근로자가 체당금을 지급받을 수 있기 위해서는 파산선고 등이나 도산사실인정을 신청한 날을 기준으로 6개월 전부터 2년이내에 당해 사업에서 퇴직하여야 한다. 예컨대 파산 등의 신청일 또는 도산사실인정의 신청일이 2000년 10월 5일이라면 체당금의 지급대상이 되는 자는 2000년 4월 5일부터 2002년 4월 4일 사이에 퇴직한 근로자이다.

다. 임금채권의 지급보장 범위(체당금의 지급액)
근로자가 받을 수 있는 체당금의 범위는 "최종 3월분의 임금 및 최종 3년간의 퇴직금"이다. 또한 개별근로자의 임금수준을 전부 보장해 주는 것이 아니라 연령에 따른 상한액을 두어 기본적인 생계유지와 보장의 형평성을 고려하고 있다. 즉 연령에 따른 상한액은 "임금의 경우는 각 1월분이, 퇴직금의 경우는 각 1년분"이 다음의 상한액을 초과할 수 없도록 제한하고 있다. 3) 체당금의 청구와 지급절차 체당금을 지급받고자 하는 근로자는 퇴직당시의 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동관서의 장에게 지급요건의 충족여부에 대하여 확인을 받아야 한다. 체당금을 지급받고자 하는 자는 파산선고등 또는 도산사실인정이 있은 날로부터 2년이내에 지방노동관서의 장에게 확인신청서 및 체당금지급청구서를 제출하여야 한다. 확인결과 지급요건을 충족하고 있는 것으로 확인된 자에 대해서는 지방노동관서에서 근로복지공단에 체당금지급청구서와 함께 확인통지서를 송부하게 되며, 체당금지급청구서를 받은 근로복지공단은 체당금을 청구서상의 청구인 예금계좌에 입금하게 된다. 4) 사업주의 부담금 노동부장관은 체당금의 지급에 소요되는 비용을 충당하기 위해 사업주로부터 임금총액의 1천분의 2의 범위내에서 부담금을 징수한다. 부담금은 근로복지공단이 산재보험료와 통합하여 징수한다. 또한 사업주가 근로자를 피보험자 또는 수익자로하여 전체근로자를 근로기준법상의 퇴직보험 등에 가입한 경우에는 부담금 경감혜택을 받을 수 있다. 5) 사업주에 대한 대위권 행사 및 부정수급자의 처벌 기금에서 사업주를 대신하여 체당금을 지급한 경우에는 그 지급범위내에서 사업주에 대한 근로자의 임금 및 퇴직금청구권을 대위하게 된다. 허위 기타 부정한 방법으로 체당금을 지급받은 자와 지급받을 수 있도록 한 자는 3년이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금에 처한다. 또한 퇴직근로자가 부정수급한 체당금에 대해서는 근로복지공단에서 퇴직근로자 또는 사용자에게 반환요구를 하여 징수한다.

근로시간의 기초이론 1) 근로시간의 원칙 법정근로시간은 휴게시간을 제외하고 주 44시간(근로기준법 제49조 제1항), 1일 8시간(제2항)이 원칙이다. 또한 연소자(15세 이상 18세 이하)의 근로시간은 1일 7시간, 1주일에 42시간을 초과하지 못한다. 다만, 당사자간 합의로 1일 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있을 뿐이다(근기법 제67조). 그리고 유해·위험작업으로서 잠함, 잠수작업 등 고기압하에서 행하는 작업에 종사하는 근로자에 대하여는 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다(산업안전보건법 제46조, 동법시행령 제33조). 이러한 법정근로시간의 원칙을 전제로 하여 그 탄력적 배분을 위하여 인정되는 제도로서 탄력적근로시간제, 선택적근로시간제, 인정근로제, 재량근로제가 있다. 2) 근로시간 개념 가. 근로시간 개념 근로기준법에서 규제의 대상으로 삼는 근로시간은 `사용자의 지휘·명령하에 있는 시간을 말하며, 실제의 작업시간은 물론 근로자가 그의 노동력을 사용자의 처분아래 두었으면, 그 시간은 근로시간이 된다. 즉 작업의 개시로부터 종료까지의 시간에서 휴게시간을 제외한 시간, 즉 실근로시간이다. 나. 기산점과 종료점 특별한 사정이 없다면 근로시간의 기산점과 종료점은 단체협약, 취업규칙 등에 정하여진 출근시각과 퇴근시각이 되는 것이다. 즉, 기산점은 근로자가 자기의 노동력을 사용자의 처분하에 두는 시점이며, 종료점은 사용자의 지휘명령에서 해방되는 시점이다.

법정근로시간 1)원 칙 법정근로시간은 휴게시간을 제외하고 1주 44시간, 1일 8시간이 원칙이다. 여기에서 1주는 원칙적으로 일요일부터 토요일까지를 의미이지만 취업규칙 등에서 별도의 규정을 하면 특정일로부터 시작하는 7일간에 44시간을 초과하지 않으면 된다. 또한 1일이라고 하는 것은 오전 0시에서 오후 12시까지의 역일을 가리킨다. 그러나 계속근무에 관하여는 근로시간이 오전 0시를 포함하여 역일로 2일에 걸치는 경우에도 하나의 근무로서 취급되고 원칙적으로 8시간을 초과하는 것은 허용되지 않는다. 2) 특례조치 가. 연소자(15세 이상 18세 이하)의 근로시간은 1일 7시간, 1주일에 42시간을 초과하지 못한다. 다만 당사자간 합의로 1일 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있다. 나. 유해·위험작업으로서 잠함, 잠수작업 등 고기압하에서 행하는 작업에 종사하는 근로자에 대하여는 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. 3) 근로시간의 변형제도(탄력적근로시간제 등) 가. 탄력적근로시간제 취업규칙이 정하는 바에 의하여 2주간 또는 근로자대표와의 합의에 의하여 1월 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간을 초과하지 아니하는 범위 내에서 특정주에 1주 44시간, 특정일에 8시간을 초과하여 근로시킬 수 있다 나. 선택적근로시간제 사용자는 취업규칙에 의하여 시업 및 종업시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대하여는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 1월 이내의 정산기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 44시간을, 1일에 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다.

다. 인정근로제(사업장밖근로제) 근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간 근로한 것으로 본다. 라. 재량근로제 업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 일임할 필요가 있는 업무로서 대통령령이 정하는 업무는 근로자대표와 서면합의로 정한 근로시간을 근로한 것으로 본다. 4) 근로시간의 연장 가. 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 기본근로시간(1일 8시간, 1주 44시간)을 연장할 수 있다. 나. 당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 제50조(탄력적근로시간제)의 근로시간을 연장할 수 있으며 제51조 제2호의 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 제51조(선택적근로시간제)의 근로시간을 연장할 수 있다. 다. 사용자는 재해 기타 특별한 사정이 있는 경우 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 얻어 근로기준법 제52조 제1항, 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 라. 운수업 등 법에 명시된 사업에 대하여는 사용자와 근로자대표의 서면합의에 의하여 연장근로인 주 12시간을 초과하여 근무시킬 수 있다.

연장근로의 한계와 가산임금 1) 당사자간의 합의에 의한 연장
당사자간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 연장근로가 가능하다. 여기에서 당사자간의 합의는 근로자 개인과 사용자를 의미한다고 해석된다(대판 , 94다 19228). 다만 개별근로자의 연장근로에 대한 합의권을 박탈하거나 제한하지 않는 범위 내에서 단체협약이나 노사합의서에 의한 합의도 가능하다. 일부에서는 개별적인 노사당사자의 합의는 근로자에게 불리하게 될 가능성이 있으므로 교섭상의 대등성을 보유하고 있는 노동조합 또는 노사협의회의 근로자위원이 합의의 주체라고 한다. 일본의 경우는 노동기준법 제36조에서 "근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 있으면 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아 연장근로 시킬 수 있다"라고 규정하고 있어 집단적 동의가 원칙이다(소위 36협정). 일본과 달리 우리나라에서는 '당사자간의 합의'로 규정하고 있으므로 판례의 입장과 같이 근로자 개인과 사용자의 개별적 합의를 뜻한다고 보아야 할 것이다. 2) 단력적근로시간제와 선택적근로시간제에서의 연장 당사자간에 합의가 있는 경우 탄력적근로제에서 정해진 특정근로시간을 초과해서 근로시킬 수 있다. 즉 1주일에 12시간을 한도로 연장이 가능하므로 예컨대 56시간 근로하기로 특정된 경우 당사자간의 합의가 있는 때 68시간까지 연장할 수 있다. 그리고 특정일에 1일 12시간을 최과해서 근로할 수 있다. 또한 선택적근로시간제를 실시하고 있는 사업장에서도 정산기간을 평균하여 1주간에 12시간을 초과해서 근로시킬 수 있다. 이러한 연장근로에 대한 1일의 제한은 없으나 가능하면 1일 2시간 이내로 제한하는 것이 합리적이다.

3) 특별한 사정이 있는 경우의 연장근로 사용자는 특별한 사정이 있는 경우에 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 얻어 연장근로에 대한 또 다른 연장이 가능하다(근로기준법 제52조 3항). 이 조항은 화재 등 재해로 인한 불가피한 사고에 대처하기 위해 입법된 것이다. 즉 여기서의 특별한 사정이란 지진·홍수·전쟁 등의 천재지변, 화재·보일러 폭발 등의 긴급사고 등 통상 예견되는 범위를 초과하는 것을 말하며 업무량의 폭주 등 경영상의 필요는 이에 해당하지 않는다. 만약 노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체없이 승인을 받아야 한다. 또한 노동부장관은 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정할 경우에는 그 후 연장시간에 상응하는 휴게 또는 휴일을 줄 것을 명할 수 있다. 근로자의 동의는 개별적인 동의가 원칙이며 집단적인 방법을 취할 경우 개인적으로 동의하지 않은 근로자에 대해서는 연장근로를 시킬 수 없을 것이다. 4) 법정제수당 사용자는 위와 같은 연장수당에 대하여 통상임금의 50%를 가산임금으로 지급해야 한다. 여기에서의 연장근로시간은 근로기준법 제52조에 규정된 당사자합의에 의한 연장근로(제1항), 탄력적근로제에서 44시간을 초과하여 근로하기로 약정한 주에 그 특정근로시간을 최과한 연장근로(제2항), 특별한 사정이 있는 경우 노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 얻은 연장근로(제3항)를 말한다.

휴일의 개념과 구별 1) 휴일의 개념 휴일이라 함은 근로계약상 근로의무가 없는 날을 말한다. 즉 근로자로서는 사용자에 대한 근로의 의무뿐만 아니라 사용자의 지휘명령으로부터 완전히 벗어나는 날이다. 따라서 사용자는 휴일에는 근로자에게 취업을 요구할 권리가 없으며 근로자도 그날에는 근로의무를 부담하지 않는다. 이러한 휴일제도의 취지는 육체적·정신적 피로의 회복과 노동력의 보호 및 여가의 이용을 통한 문화적 생활의 보장을 추구하려는 것이다. 2) 휴일의 구분 휴일에는 법률상 반드시 부여하여야 하는 법정휴일과 단체협약·취업규칙 등으로 약정된 바에 의하여 실시하는 약정휴일이 있다. 현행법상 법정휴일은 주휴일과 근로자의 날이며 나머지는 약정휴일이다. 또한 휴일에 급여가 지급되는지 여부에 따라 유급휴일과 무급휴일로 구분된다. 주휴일과 근로자의 날은 유급휴일이며 기타의 휴일은 당사자간에 유급으로 할 것인지 아니면 무급으로 할 것인지를 정하면 된다. 대부분의 사업장에서는 무급휴일을 채택하지 않고 모든 휴일은 유급을 원칙으로 하고 있다. 3) 공휴일과 국경일의 개념 공휴일은 "관공서의 공휴일에 관한 규정"에 의하여 관공서가 쉬는 날로 정하고 있는 날이다. 공휴일은 관공서가 쉬는 날로서 공무원에게는 적용되지만 일반 기업에서는 자체적으로 휴일로 할 것인지 아니면 근로의 의무가 있는 날로 할 것인지 정해야 한다. 아무런 규정이 없는 때에는 근무일로 해석된다. 따라서 공휴일은 취업규칙이나 단체협약 등에서 휴일로 정할 때 비로소 휴일이 되는 약정휴일이다. 공휴일에는 일요일, 국경일, 구정 및 신정, 추석절, 석가탄신일 및 예수탄신일, 식목일, 어린이날, 현충일 그리고 정부에서 임시로 정하는 날이 포함된다. 국경일은 국가의 경사스런 날로 "국경일에 관한 법률"에서 3íñ1절, 제헌절, 광복절, 개천절로 정하고 있다. 실무적으로는 4대절이라 하기도 하며 근로자의 날(노동절)을 포함시켜 5절수당이라는 용어가 사용되기도 한다. 선거일의 휴일여부도 단체협약이나 취업규칙에 정하는 바에 따라야 한다. 일반적으로 각 기업은 취업규칙에서 선거일이나 국민투표일을 유급휴일로 정하고 있으나 반드시 유급휴일로 정하지 않아도 된다. 다만 투표에 필요한 시간은 주어야 하며 투표시간은 근로한 것과 마찬가지로 보아 임금을 지급해야 한다.

주휴일의 원칙 1) 주휴일이란 근로기준법 제54조에서는 사용자의 의무로서 1주일에 평균1일 이상의 유급휴일을 부여하도록 강제하고 있는데 이것을 주휴일이라 한다. 다만 시행령에서는 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에 대하여 주는 유급휴일이라고 명시하여 개근하지 않은 자에게는 유급휴일을 부여하지 않아도 법 위반의 문제는 일어나지 않는다. 즉 6일간을 개근을 했으면 유급으로, 하루라도 결근이 있어 개근을 못한 경우에는 무급으로 휴일을 부여하면 된다. 주휴제는 기독교의 안식일에서 유래했다고 한다. ILO 또는 다른 나라에서는 단지 1주일에 1일의 휴일만 주면 되는 무급휴일제를 채택하고 있으나 우리나라에서는 유급휴일로 규정하고 있다. 2) 1주일의 해석 1주일이라 함은 달력상의 1주일이 아니고 "7일의 기간마다"라는 의미이다. 또한 1회의 휴일은 원칙적으로 오전 0시부터 오후 12시(다음날 0시)까지의 달력상의 하루를 의미하나 교대작업 등 근무형태상 부득이한 경우에는 계속해서 24시간의 휴식을 취하도록 하면 된다. 따라서 주휴일은 반드시 일요일에 주지 않아도 되지만 사회적·문화적 생활을 즐길 수 있도록 가능하면 일요일에 부여하는 것이 바람직하다. 다만 종교적 특성이나 업종의 특성, 교대작업 등을 고려하여 일요일에 근무해야 되는 경우에는 주중의 일정한 날을 미리 지정해서 규칙적으로 주휴일을 쉴 수 있도록 해야 한다. 3) 소정근로일의 개근 소정근로일이란 당사자가 근로하기로 정한 날을 말한다. 즉 단체협약이나 취업규칙, 근로계약에서 정한 근로일수에 모두 출근하여 근무했으면 지각이나 조퇴 등이 있다하더라도 개근으로 보아야 한다. 따라서 지각·조퇴·외출을 몇회 이상하면 결근 1일로 취급한다는 규정이나 관행은 법에 위반되어 무효이다. 단체협약이나 취업규칙에서 정한 휴일(유·무급을 가리지 않고 또한 법정·약정을 구분하지 않고), 휴가(월차·연차·생리·산전후휴가, 경조휴가 등), 사용자의 귀책사유에 의한 휴업(근로기준법 제45조), 업무상 재해로 휴업한 기간, 공민권 행사일, 예비군·민방위훈련 등 근로의 의무가 있거나 근로의 의무가 면제된 기간은 소정근로일에 포함되지 않는다. 따라서 이러한 날을 제외한 소정근로일수를 개근한 경우에는 1주 1일의 휴일이 유급으로 보장된다.

휴일근로수당의 산정방법 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 한다(근로기준법 제55조). 이는 휴일근로가 정상적인 소정근로일의 근무보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오고 또한 근로자가 자유롭게 보낼 수 있는 생활상의 이익을 침해하는 것이므로 이를 보상하는 차원에서 가산임금을 지급하라는 것이다. 아울러 사용자에게 경제적인 부담을 주어 휴일근로를 억제하려는 목적도 가지고 있다. 2) 유급휴일수당의 계산 휴일과 관련하여 지급되는 임금을 알기쉽게 구분해보면 다음과 같다. * 유급임금(유급휴일수당) : 유급휴일에 근로를 제공하지 않아도 유급이기 때문에 당연히 지급되는 임금(100%) * 휴일근로수당(유급휴일근로수당) : 유급휴일로 정해진 날이지만 일을 했으므로 지급되는 근로의 대가(100%) * 휴일가산임금 : 휴일로 정해진 날 일을 했으므로 근로기준법 제55조에 의하여 지급되는 가산임금(50%) 따라서 유급휴일에 근로한 경우 유급휴일근로수당의 계산은 통상임금의 250%가 된다. 즉 유급이기 때문에 당연히 지급되는 임금(100%), 당일에 근로한 대가(100%), 휴일가산임금(50%)를 합한 것이 전체적인 휴일임금이 된다. 다만 월급제인 경우에는 유급이기 때문에 당연히 지급되는 100%는 이미 월급액에 포함되어 있다고 해석되므로 근로의 대가 100%와 가산임금 50%를 합한 150%를 추가로 지급하면 된다. * 사례 : 1일 일당이 50,000원인 일용직 근로자가 1주일을 개근한 상태에서 주휴일에 나와 근무했을 경우 휴일근로수당의 산정은? 유급휴일수당 : 50,000원 휴일근로수당 : 50,000원 휴일가산임금 : 25,000원 합계 : 125,000원

월차유급휴가와 휴가수당 1) 월차유급휴가의 의의와 요건
근로기준법 제57조 제1항에서는 사용자가 근로자에게“1월에 대하여 1일의 유급휴가”를 부여하도록 규정하고 있다. 월차유급휴가는 1월간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1일을 유급으로 쉴 수 있는 권리를 법에 의하여 보장한 것으로서 다른 나라에는 찾기 어려운 제도이다. 월차유급휴가는 1월간의 소정근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 부여하는 유급휴가이다. 여기에서 소정근로일의 개근 여부 즉, 출근율을 판단함에 있어서는 근로기준법 제9조의 규정에 의한 공민권행사를 위한 시간은 이를 근로한 것으로 본다(근로기준법시행령 제27조). 또한 주휴일, 근로자의 날 등의 법정휴일이나 단체협약이나 취업규칙에 의한 약정휴일은 소정근로일수에서 이를 제외한다. 원래 공휴일은 관공서에 대하여 적용되는 것으로 일반사업장의 근로자에게는 적용되지 않는다. 따라서 그러한 날을 단체협약이나 취업규칙에 유급 또는 무급휴일로 정할 수 있으며 휴일로 정해져 있다면 소정근로일수의 계산에서 이를 제외하고 나머지 날짜의 만근여부에 따라 계산하면 된다. 따라서 월차유급휴가는 1월중에 주휴일, 근로자의 날 및 기타 단체협약 또는 취업규칙으로 정한 휴일을 제외한 소정의 근로일수를 개근한 근로자에게 인정된다.(법무 , ). 또한 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간, 육아휴직기간 등은 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 기간이므로 마찬가지로 소정근로일수에서 이를 제외한다. 그러나 업무상 재해로 인한 휴업기간, 예비군·민방위 훈련기간, 연·월차유급휴가, 생리휴가 등은 소정근로일수에는 포함하되 그 기간을 출근한 것으로 본다(근기 , ) 2) 월차유급휴가의 사용 월차유급휴가는 근로자의 자유의사로 1년간에 한하여 적치하여 사용하거나 분할하여 사용할 수 있다. 여기서 적치하여 사용할 수 있다는 것은 몇 달분 또는 1년분을 모아두었다가 한꺼번에 사용할 수 있다는 의미이며, 그리고 분할하여 사용할 수 있다는 것은 적치하여 모아둔 휴가일을 필요에 따라 나누어서 사용할 수 있다는 의미이다.

3) 월차유급휴가권의 소멸 근로기준법 제57조 제2항에서「월차유급휴가는 1년간에 한하여 사용할 수 있다」라고 규정하여 휴가권이 발생한지 1년 이내에만 휴가의 청구를 행사할 수 있도록 하고 있다. 따라서 1년간 이를 사용하지 않고 1년이 경과한 때에는 유급휴가청구권은 상실된다. 그러나 근로한 대가로 받게 되는 월차유급휴가수당의 지급청구권은 1년이 경과하더라도 소멸되지 아니하며, 또한 근로자가 퇴직하기 전에 휴가청구권을 행사하지 아니하였다고 하더라도 발생한다.(대법 , 90다카 ; 대법 , 90다카 14758) 즉, 월차유급휴가수당의 지급청구권은 휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 그 월차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 것으로서 그 성질은 임금이므로, 이는 동법 제41조의 규정에 의한 3년의 소멸시효가 적용되고 그 기산점은 휴가권을 취득한 날로부터 1년의 경과된 다음날이 된다.(대판 , 94 다 18553; 임금 ) 4) 월차휴가수당의 지급기준 및 지급액 월차수당이란 근로기준법상 근로자에게 주어진 월차휴가권에서 파생되는 임금으로 월차휴가수당과 월차휴가근로수당으로 구분된다. * 월차휴가수당 : 월차휴가를 청구하여 휴가를 사용하는 기간동안 유급으로 당연히 지급해야 하는 임금 * 월차휴가근로수당 : 월차휴가를 사용하지 않고 계속 근무한 대가로 지급되는 임금 사용자가 월차수당으로 지급해야 하는 기준임금은 1일분의 통상임금이다. 다만 당사자간에 평균임금으로 정했다면 평균임금으로 지급해야 한다(근기 , ).

연차유급휴가와 연차수당 1) 연차유급휴가의 의의와 요건
근로기준법 제59조 제1항 및 제2항에서는“사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여는 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 하고, 2년 이상 계속근로한 근로자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로연수 1년에 대하여 위 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다”라고 규정하고 있다. 연차유급휴가권이 발생되기 위해서는 다음 두 가지 요건이 충족되어야 한다. 첫째, 1년간 계속근로를 하여야 하며 둘째, 개근 또는 9할 이상 출근하여야 한다. 여기서 문제가 되는 것은 1년간의 기산일을 어느 시점을 기준으로 하여야 하는가와 계속근로 즉, 근로의 계속성을 어떻게 해석하여야 하는가이다. 1년간의 기산일은 연차유급휴가권을 행사할 수 있게 된 시점을 기준으로 한 그 이전 1년간을 의미한다. 그런데 이 전년도 1년간의 계속근무를 당해 근로자가 채용된 날 즉, 입사일을 기준으로 하여 1년간을 의미하는지, 역법상의 매년 초일 즉, 1월 1일을 의미하는지가 문제이다. 이에 대하여는 개별근로자의 입사일을 기준으로 하여 정하는 것이 원칙이나 근로자 개개인의 채용일이 다르고 이로 인하여 연차유급휴가의 기산일이 다를 뿐만 아니라 개근, 9할 이상의 출근율계산 등 다수의 근로자를 사용하는 사업장에 있어서는 전근로자에 대하여 개별적으로 기산일을 달리하는 것은 사무적으로 대단히 번잡한 일이다. 그러므로 노무관리의 편의를 위하여 개별근로자에게 불이익함이 없다면 일률적으로 기산일을 정해도 무방하다고 할 것이다. 연차유급휴가에 있어서 개근 또는 9할 이상의 출근의 기준 즉, 출근율산정은 1년간의 총일수에서 휴일을 공제한 소정의 근로일수를 기초로 하여야 한다. 이 소정근로일수 즉, 근로제공 의무가 있는 근로일을 개근 또는 9할 이상 출근하여야 연차유급휴가권이 발생하는 것이다. 연차유급휴가는 실질적으로 근로한 자에 대한 휴식으로 주어지는 것으로서 1년간의 만근 또는 9할 이상의 출근율을 발생요건의 하나로 하고 있다. 이 출근율은 소정근로일과 출근일의 비율에 의하여 결정된다. 출근일 출근율 = 소정근로일(1년간의 총일수-휴일수)

2) 연차유급휴가일수의 산정 연차유급휴가일수는 기초일수와 가산일수로 구성되어 있다. 1년간 개근한 근로자에게 10일, 9할 이상 출근한 자에게는 8일의 유급휴가가 발생한다. 2년 이상 계속근무한 근로자에게 1년을 초과하는 계속근로연수 1년에 대하여 기초휴가일수에 1일을 가산해 주어야 한다. 예를 들어 10년 2개월을 근무한 근로자가 휴가산정대상기간을 만근하였다면 기초일수 10일에 가산일수 9일(10년-1)을 더한 19일의 연차유급휴가권이 발생한다. 여기서 유의할 점은 이러한 가산휴가가 부여되는 경우는 휴가산정 대상기간에 개근 또는 9할 이상의 출근율을 달성하여 기초휴가에 대한 연차유급휴가권을 가지게 되었을 때에만 인정된다는 점이다. 즉, 연차유급휴가 발생요건인 1년간 개근 또는 9할 이상 출근하지 못한 경우에는 기초일수는 물론 가산일수도 발생되지 않는다.(근기 , ; 근기 , ) 3) 연차유급휴가의 사용 가. 시기지정권과 시기변경권 근로기준법 제59조 제3항에서는「연차유급휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 한다. 다만, 근로자의 청구한 시기에 유급휴가를 주는 것이 사업운영에 심대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다」고 규정하여 연차유급휴가의 사용에 관하여 근로자의 시기지정권을 인정하고 있다. 아울러 근로자가 시기지정권을 행사하였을 때 사용자는 무조건 그 권리의 행사를 승인해야만 하는 것이 아니라 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있는 사용자의 시기변경권을 함께 인정하고 있다. 이러한 시기변경권은 근로자의 시기지정권이 가져오는 형성적 효과를 저지하는 항변권적 성질을 가지고 있다고 할 것이므로, 근로자의 휴가사용 시기를 특정할 수 있는 것은 아니며 근로자가 지정하는 시기와 다른 시기를 제시하여 근로자가 다시 청구할 수 있도록 하는 의미로 해석된다.

나. 휴가권의 제한 근로기준법 제59조 제2항 단서에「연차유급휴가의 총일수가 20일을 초과할 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다」라고 규정하여, 경우에 따라서는 근로자가 사용할 수 있는 연차유급휴가의 최대일수를 20일로 제한할 수 있다. 4) 연차유급휴가권의 소멸 근로기준법 제59조 제5항에「연차유급휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다」라고 규정하고 있다. 따라서 사용자의 귀책사유로 연차유급휴가를 사용하지 못하는 경우가 발생되지 않는 한 휴가권이 발생한 때로부터 1년간 이를 행사하지 않으면 휴가청구권이 상실된다. 그러나 연차유급휴가수당의 청구권은 월차유급휴가수당의 청구권의 경우와 마찬가지고 휴가권을 취득한 근로자가 그 휴가권이 발생한 때로부터 1년 이내에 그 연차휴가를 사용하지 아니한 채 근로한 대가로 발생하는 것으로서 그 성질을 임금으로 동법 제41조의 규정에 의하여 3년간 이를 행사할 수 있다.(대법 , 94다 18553;대법 , 90다카 24496) 5) 연차휴가수당의 종류 연차수당은 근로기준법 제59조에 의하여 파생된 임금개념으로 연차휴가수당, 연차휴가근로수당, 연차휴가대체수당으로 구분할 수 있다. 가. 연차휴가수당 : 이는 연차휴가를 사용했을 때 그 기간동안 유급으로 당연히 지급되어야 하는 임금을 말한다. 나. 연차휴가근로수당 : 1년간을 개근하거나 9할 이상 출근하여 연차휴가가 발생되었으나 이를 사용하지 아니하고 계속 근무한 경우 휴가일에 근로한 대가로 지급하는 임금을 말한다. 다. 연차휴가대체수당 : 휴가의 총일수가 20일을 초과할 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여 통상임금을 지급하고 연차휴가를 부여하지 않을 수 있는데 이러한 대체임금을 연차휴가대체수당이라 한다.

6) 연차수당의 발생과 산정 예컨대 1977년 1월 1일 입사하여 1998년 12월 31일 현재까지 계속 근로한 근로자의 경우를 예상하여 각 수당을 계산해본다. 가. 연차휴가수당 22년을 근속한 경우로서 31일의 연차휴가청구권(10일:기본연차 + 22일:근속년수 - 1일)이 발생하며 이를 23년째 근무연수( í¡ )에 필요한 시기에 사용할 수 있다. 그런데 20일을 초과하는 부분은 휴가를 주지 않을 수 있으므로 실제는 20일의 휴가사용권이 발생한다. 따라서 23년째 근무연도 중 휴가를 청구하면 휴가를 사용하면서 연차휴가수당을 지급하게 된다. 다만 월급제인 경우에는 연차휴가를 사용하더라도 별도의 연차휴가수당은 지급되지 않는다. 만약 1999년 7월에 20일의 휴가를 전부 사용했다면 임금의 감액없이 월급 전액이 지급될 것이고 연차휴가수당은 월급에 스며들어 있는 것이다. 나. 연차휴가근로수당 위의 근로자가 연차휴가를 사용하지 않고 23년째의 근무연도를 마쳤다면 20일의 연차휴가청구권은 20일분의 연차휴가근로수당으로 변하게 된다. 따라서 2000년 1월 이후에는 연차휴가의 청구권은 소멸되지만 연차휴가근로수당을 청구할 수 있게 된다. 이러한 연차휴가근로수당의 소멸시효는 1999년 12월 31일부터 진행되므로 1998년에 발생된 연차휴가를 사용하지 않고 수당으로 청구할 수 있는 기간은 2002년 12월 31일까지이다. 다. 연차휴가대체수당 총 31일의 연차휴가 중 20일은 휴가를 사용할 수 있고 나머지 11일은 통상임금으로 지급하게 되는데 이 11일을 연차휴가대체수당이라 한다. 7) 연차휴가의 금전대체(연차휴가의 매수) 연차휴가권을 얻은 근로자에게 사용자가 일방적으로 연차휴가에 갈음하여 일정한 대가(통상임금)을 지급하고 휴가를 소멸시키는 것은 연차휴가의 자유로운 실시를 사실상 박탈하는 것이므로 허용되지 않는다(임금 , ).

8) 연차휴가근로수당의 평균임금 산입방법 연차휴가수당이나 연차휴가대체수당도 임금이므로 평균임금 산정에 있어서 이를 산입해야 한다. 그러나 연차휴가근로수당은 판례와 행정해석이 차이를 보이고 있다. 가. 판례의 입장 판례는 "근로자가 퇴직하기 전의 해에 개근하거나 9할 이상 출근함으로써 받을 것으로 확정된 연차유급휴가를 사용하지 아니한 채 퇴직함으로 말미암아 그 기간에 대한 연차유급휴가근로수당의 지급청구권이 발생하였다고 하더라도 이는 위와 같은 연차유급휴가를 받게 된 원인이 된 '퇴직하기 전 해 1년간'의 근로의 대상으로 지급되는 것이기 때문에 연차유급휴가를 받게 된 원인이 된 '퇴직하기 전 해 1년간'의 일부가 평균임금 산정기간인 퇴직한 날 이전 3개월내에 포함되지 아니하는 한 연차유급휴가근로수당은 퇴직금의 산출기준이 되는 편균임금에 포함시킬 수 없다"(대판 , 90 다카 24496)는 입장이다. 판례의 논리대로 한다면 근로자가 연차휴가청구권을 취득한 후 3개월내에 퇴직하는 경우에만 연차휴가근로수당을 평균임금에 포함시키게 된다. 연도 초일로부터 기산하여 연도 말일에 마감하는 회사의 경우 늦어도 3월 31일 이전에 퇴직하는 근로자는 발생된 연차휴가를 사용하지 못했으므로 그 일수에 해당하는 연차휴가근로수당을 별도로 지급해야 하며 이 금액은 평균임금 산정시 임금총액에 포함한다. 그러나 이를 도과시켜 4월 1일 이후에 퇴사하는 근로자는 별도의 연차휴가근로수당을 지급받을 수 있지만 이 금액은 평균임금에 포함시킬 수 없게 된다. 나. 노동부의 입장 판례와 달리 노동부에서는 전전연도 연차휴가발생분 중 대체지급된 임금의 3/12을 산입해야 한다")라는 견해를 갖고 있다.

주휴, 연월차 산정과 소정근로일수 1) 소정근로일수의 중요성
주휴, 연·월차휴가는 근로하여야할 소정근로일수를 개근하거나 9할 이상 출근하는 것이 필요하다. 여기서의 소정근로일수는 법령·단체협약·취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날을 뺀 나머지 일수를 의미한다. 노동부에서도 "소정근로일수 및 출근여부 판단에 관한 해석 기준"(근기 , )을 마련하고 있다. 2) 법령 또는 약정에 의한 휴일은 소정근로일수 계산에서 제외한다. 소정근로일은 법령의 범위내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날을 의미한다. 따라서 근로자와 사용자가 법령상 사전에 근로하기로 정할 수 없거나 또는 약정에 의하여 사전에 근로하지 않기로 한 다음의 날은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외한다. 가. 근로기준법에 의한 주휴일 나. 근로자의날제정에관한법률에 의한 근로자의 날 다.취업규칙 또는 단체협약 등에 의한 약정휴일 라.기타 이상의 날에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간 3) 취업규칙 또는 단체협약 등에서 당초 근로하기로 정하였으나 근로자 또는 사용자가 사전에 예측할 수 없는 특별한 사유가 발생하여 근로제공의무가 정지되는 경우가 있다. 따라서 이와 같은 경우에 해당하는 다음의 기간은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외한다. 가.사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 나.적법한 쟁의행위기간 다.남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간 라.기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간

이 경우 연차유급휴가일수는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 쟁의행위기간, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수(1년 이상 2년 미만 근로자의 경우 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일)에 당해 사업장의 연간 총 소정근로일수에 대한 출근일수 비율을 곱하여 산정하여야 한다. 4) 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간은 소정근로일수 계산에는 포함하되, 출근한 것으로 본다. 소정근로일에 출근하지 않았으나 1) 법령에 의해 그날 또는 그 기간을 출근한 것으로 보도록 하거나, 2) 휴무일로 하지 않도록 한 규정이 있는 경우, 3) 또는 이와 같은 규정이 없더라도 그 성질상 결근한 것으로 처리할 수 없는 날 또는 기간이 있다. 업무상 재해로 인한 휴업기간, 산전후휴가(근로기준법 제59조) 향토예비군훈련기간(향토예비군설치법 제10조) 민방위훈련 또는 동원기간(민방위기본법 제23조) 공민권행사를 위한 휴무일(근로기준법시행령 제27조) 연.월차유급휴가, 생리휴가 기타 이상의 날 또는 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간 다만, 이 경우에는 주휴, 월차유급휴가, 연차유급휴가의 성질에 비추어 주의 전부, 월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 된다.

연월차휴가의 대체제도 1) 연·월차휴가 대체제도의 의미
연·월차유급휴가는 근로자가 청구하는 시기에 주는 것이 원칙이다. 근로기준법 제 60조에서는 “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의해서 월차휴가일 또는 연차휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다”고 규정하여 연·월차휴가의 대체제도를 명시하고 있다. 따라서 노사간 서면합의가 있는 경우에는 근로자가 원하지 않는 날짜와 기간에 휴가사용을 강제할 수 있다. 서면합의 후 취업규칙에도 연·월차휴가의 대체에 대한 근거규정을 명시하여 휴가를 실시할 수 있다. 만약 계획적으로 연·월차를 부여한다면 휴가일수와 시기, 잔여휴가일수에 대한 처리 등에 관한 사항을 서면합의서로 작성하여 비치하면 된다. 2) 대체제도의 취지 이러한 대체제도는 그 기업 또는 사업장 전체에 걸쳐 유급휴가일을 특정근로자에게 배정함으로써 근조자들을 휴무시킬 수 있도록 하는 일종의‘집단적 성질’을 가진 휴가실시제도이다. 이 규정은 현대적 노동법이 일반적으로 지니고 있는 경영적·합리적 사고를 바탕으로 하여 협력적 노사관계를 개발하기 위한 제도로 이해된다. 따라서 근로자대표와의 서면합의가 필수적 요소로 등장하며 근로자대표와 서면합의가 있다면 개인 근로자가 반대하더라도 일방적으로 실시할 수 있다. 여기에서의 근로자대표는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자를 의미한다. 3) 근로자대표와 서면합의 이 때 서면합의에는 특정근로일을 휴가일로 정하는 이유, 그 시기, 부서 및 인원 등에 관한 사항이 포함되어야 할 것이다. 또한 개개 근로자별로 연·월차휴가를 대체하는 경우에는 휴가계획의 작성시기, 사용의 방법, 절차 등에 관한 명확한 규정을 할 필요가 있다. 특히 그동안 유급휴일이나 무급휴일로 운영해온 공휴일, 하기휴가일 등을 서면합의를 통하여 연·월차휴가로 대체하게 되면 휴일의 축소라는 측면과 결부되어 휴가의 대체제도가 유용하게 활용될 것이다. 그러나 제도의 운영시 주의할 점은 기본적으로 연·월차휴가는 집단적인 사용보다는 개인적인 청구권이라는 사실이다. 개인적인 권리를 침해할 부분이 있으므로 그에 대한 대비가 필요하다. 따라서 계획휴가를 설정하더라도 전체 휴가일의 50%를 넘지 않는다거나 하는 등의 제한이 있어야 한다.

생리휴가제도 1) 유급생리휴가의 의의 근로기준법 제71조에서「사용자는 여자인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주어야 한다」라고 규정되어 있다. 따라서 생리휴가는 1월의 개근 또는 청구여부에 관계없이 여자근로자에 대하여 월 1일의 유급휴가를 부여해야 하는 것으로서, 국제노동조약이나 다른 입법례에서는 찾아볼 수 없는 특이한 여자근로자 보호규정이다. 유급생리휴가제도는 여자근로자가 생리기간중에 무리하게 근로함으로써 정신적·육체적 건강을 해치는 것을 예방하기 위한 것이다. 2) 유급생리휴가의 요건 생리휴가는 생리현상이 있는 여자근로자이면 당연히 발생한다. 즉, 생리시의 정신적· 육체적 영향을 고려하여 여자근로자를 특별히 보호하기 위한 제도로서 당해 근로자의 사실상 생리현상에 따라 근로자의 청구 또는 결근 여부와 관계없이 1월 중에 어느 날이 생리일이건간에 생리일에 대해 유급휴가를 주어야 한다. 따라서 소정근로일의 개근여부, 월 중간의 입사 또는 퇴사, 격일제 근무, 주5일근무, 임시직 등을 구분하지 않는다. 그러나 임신, 폐경, 자궁제거 등으로 생리현상이 없는 자에게까지 무조건 생리휴가를 부여해야 하는 것은 아니다 3) 생리휴가의 부여와 사용 생리휴가는 매월 1일부터 말일까지의 사이에 1회를 부여하면 된다. 따라서 생리휴가는 당해 월에 사용하여야 하며 분할 또는 적치하여 사용할 수 없다. 또한 근로자의 자유의사로 사용하지 아니한 경우에는 권리의 포기에 해당한다(근기 , ).

생리사실 유무의 입증책임은 휴가부여의 의무면제를 주장하는 사용자에게 있다는 것이 노동부의 해석이다(근기 , ). 그러나 의학적·생리적으로 합리적인 연령을 초과하는 자(예를 들어 60세를 넘은 자)가 생리휴가를 신청하는 경우에는 그 근로자에게 생리가 있었음을 증명하도록 특약을 맺을 수도 있다. 근로자가 아무런 통고없이 일방적으로 생리휴가를 사용한 것은 권리남용으로 볼 수 있으며(근기 , ) 이 경우에는 무단결근으로 처리해도 무방하다. 생리휴가를 청구하지 아니하여 부여하지 못했을 때에는 사용자에게 법위반의 책임을 묻기 어렵고 사실상 생리휴가일에 근로하게 되었다 하더라도 휴일근로수당을 가산하여 지급하는 것은 아니다(대판 88다카 2567, ). 4) 생리휴가의 운용 임신중에는 생리휴가를 부여하지 않아도 되므로(근기 , ) 만약 임신중의 기간에 허위로 생리휴가를 청구하거나 생리휴가수당을 지급받은 경우에는 부당이득반환청구를 하거나 징계가 가능하다. 다만 단체협약이나 취업규칙에 의하여 임심근로자에게 매월 1일의 검진휴가를 부여하는 제도를 도입하는 것도 기업의 사회적 책임이라는 측면에서 바람직한 일이다. 단체협약에 월 중 1일 결근은 생리유급휴가로 대체하고 결근으로 간주하지 않는다는 내용을 규정하고 있는 경우에는 그 효력이 있다(대판 , 90다 15631).

산전후휴가제도 1) 산전·산후휴가의 의의 근로기준법 제72조 제1항에서「사용자는 임신중의 여자에 대하여는 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 주어야 한다. 다만, 유급보호휴가는 산후에 30일 이상 확보되도록 한다」라고 규정하고 있다. 임신과 출산은 여자에게 있어 신체적·정신적으로 대단히 중요한 일이다. 따라서 여자근로자의 모성보호와 태아의 순조로운 발육을 위해서는 출산 전의 일정기간동안 취업을 중단시켜야 할 필요가 있고, 또한 출산 후에 있어서도 임신·출산 등으로 인하여 소모된 체력을 회복시키기 위하여 일정기간 휴양이 필요하며, 동시에 유아를 보살펴야 할 필요가 있어 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 주도록 하되, 반드시 산후에 30일 이상이 확보되도록 하고 있다. 이와 같은 여자근로자의 임신과 출산에 대한 배려는 모체 자신의 보호뿐만 아니라 다음 세대의 건강한 국민을 확보한다는 적극적인 의미를 가지고 있다고 할 것이다. 2) 출산 전후의 보호 사용자는 여자근로자에 대하여 산전후를 통하여 유급보호휴가를 주는 것 이외에 임신중의 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 경미한 근로에 전환시켜야 하고 시간외근로를 시키지 못하며(근로기준법 제72조 제2항), 생후 1년 미만의 유아를 가진 여자근로자의 청구가 있는 경우에는1일 2회 각각 30분 이상의 유급수유시간을 주어야 한다(법 제73조). 그리고 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로여성 또는 그를 대신한 배우자인 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에는 생후 1년 이내의 휴직을 허용하여야 한다(남녀고용평등법 제11조 제2항).

3) 산전·산후휴가의 운용 산전후휴가는 분만이 임박한 근로자에게 자동적으로 주어지는 것이 아니라 근로자의 청구에 의하여 부여되는 것이다. 산전후 60일이란 일요일 등을 포함한 달력상의 날짜로 2개월이 아니라 60일간이다(근기 , ). 출산이 늦어져 산전에 30일을 초과하였다 하더라도 산후에는 30일 이상 휴가를 주어야 하며 이 경우 산전에 30일을 초과한 부분은 무급으로 처리해도 된다(근기 , ). 산전후휴가 기간에는 별도의 휴일을 부여할 필요가 없으며 따라서 그 달의 초일부터 말일까지 산전후휴가로 사용하는 경우에는 주휴, 월차휴가, 생리휴가를 부여하지 않아도 된다(근기 , ). 또한 이 기간은 유급으로 처리해야 하는데 별도의 규정이 없는 한 통상임금으로 지급하면 된다. 4) 유산, 조산, 사산의 경우(노동부 지침 : 근기 , ) 출산은 임신 4개월 이후의 분만을 의미하며 유산, 조산, 임신중절까지도 포함한다. 임신 8개월 이후에 발생한 조산·사산의 경우는 정상적인 만기출산의 경우와 동일하게 취급하며 임신 4개월 이후부터 7개월까지 사이에 발생한 유산·조산의 경우는 그 성질상 산전휴가의 부여가 어려우므로 산후 30일의 유급보호휴가가 확보되도록 하여야 한다,

약정휴가제도(공조, 특별, 하기휴가 등) 1) 약정휴가의 의미
연·월차휴가, 생리휴가 등의 법정휴가 외에 각 사업장에서는 단체협약이나 취업규칙으로 경조휴가, 특별휴가, 병가, 하기휴가 등 다양한 형태의 휴가제도를 운영하고 있다. 이러한 약정휴가를 유급으로 할 것인지 아니면 무급으로 할 것인지의 결정은 법에 규정된 것이 없으므로 단체협약, 취업규칙에서 임의로 정할 수 있다. 또한 휴가일수를 얼마로 할 것인지도 마찬가지로 노사 당사자간에 합리적으로 정하면 된다. 2) 경조휴가 경조휴가는 일반적으로 종업원과 관련한 애경사가 있을 경우 그에 소요되는 일수를 유급 또는 무급으로 휴가를 주는 것으로 의무적 사항은 아니나 동양적인 사고에 충실한 우리나라에서는 모든 회사에서 어떠한 형태로든 경조휴가를 부여하고 있다. 2) 특별휴가 (인정휴가·공가) 특별휴가는 교통이 두절되었거나 수재 또는 화재를 당한 경우, 그리고 공민권행사에 소요되는 기간, 체력단련을 위한 특별기간, 유학이나 대학원 공부를 위한 기간 등을 휴가기간으로 인정하여 근로의무를 면제하는 제도로서 기업에서는 휴직제도와 혼용하여 운영하고 있다. 공가는 보통 공의직무·공민권행사와 관련된 것으로 향토예비군훈련, 민방위훈련 등 국민으로서의 의무를 수행하는 것과 선거권·피선거권의 행사, 공의직무수행, 증인으로의 출석 등에 관련된 시간·일수를 휴가로 인정하는 것을 의미한다. 법에 의하여 유급으로 보장된 것은 향토예비군훈련과 민방위훈련 시간, 투표에 필요한 시간이며 나머지는 단체협약, 취업규칙에 유·무급을 정하여 시행할 수 있다.

3) 병가(사상병휴직) 근로자가 업무상 부상하거나 질병에 걸린 경우에는 근로기준법과 산업재해보상보험법에 의하여 휴업급여를 지급 받으면서 치료에 전념할 수 있으나 개인적인 질병이나 사상병의 경우에는 법적으로 보장받는 휴가 또는 휴직제도가 없다. 그러므로 이와 같은 경우를 예상하여 취업규칙이나 단체협약에 병가(휴직)제도를 인정하고 있다. 보통 2-3개월의 기간이내에 치료가 종료되는 사항은 병가를 사용하게 하고 그 외에 장기간의 치료기간이나 요양기간이 소요되는 질병이나 부상은 휴직제도를 사용하게 한다. 4) 하기휴가 하기휴가 역시 법적 의무사항은 아니나 사기진작과 휴식을 위하여 3-10일 정도의 연속적인 휴가를 여름의 하절기에 주는 제도로서 영세기업에서는 연·월차휴가를 하기휴가로 대체하여 한꺼번에 연·월차휴가를 사용하기도 한다. 전종업원이 한꺼번에 쉴 수 없는 사업장은 부서별로 순번제로 휴가를 사용하는 방법을 이용하면 된다.

여성노동과 남녀고용평등법 1) 근로기준법 제5조의 균등처우
근로기준법 제5조에서 "사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"고 규정하고 있다. 합리적인 이유가 없는 차별을 금지하려는 것이므로 근로형태, 직급, 업무성적, 능력 등 사회적 타당성이 있는 차별은 법위반에 해당하지 않는다. 2) 남녀고용평등법상의 차별금지 특히 남녀간의 근로조건에 대한 차별을 방지하기 위하여 남녀고용평등법이 제정, 시행되고 있다. 이는 근로기준법의 특별법으로서 상시 5인 이상의 사업장에 적용이 강제된다. 남녀고용평등법은 모집, 채용, 임금, 교육, 배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고, 직업훈련 등에 있어서 남녀의 차별을 금지하고 있다. 이때 차별이라 함은 "사업주가 합리적인 이유없이 채용 또는 근로조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것"을 말한다. 따라서 합리적인 이유가 있는 차별은 가능하다. 합리적인 이유가 있는지 여부는 사회통념에 따라 각 사안별로 판단하여야 한다. 구체적으로 1)당해 사업의 목적과 직무의 성직, 작업조건 등을 종합적으로 고려하여 2) 기업 경영상 남녀를 달리 대우할 수밖에 없는 불가피성이 인정되어야 하며 3) 그 방법 및 정도 등이 적정한 범위내에 있지 않으면 안된다(노동부 예규 제300호 제3조 1항). 3) 모집·채용 근로기준법에서는 근로조건에서의 차별만 금지하고 있으나 남녀고용평등법에서는 근로관계 개시 이전단계인 모집·채용에서의 차별도 금지하고 있다. 따라서 사용자는 근로자의 모집·채용에 있어서 여성에게 남성과 동등한 기회를 주어야 하며, 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구해서는 아니된다(남녀고용평등법 제6조).

4) 동일노동동일임금 동일한 일을 하고 있음에도 단순히 여성이라는 이유만으로 임금 기타 금품의 지급에 있어 남녀를 차별하는 것은 근로기준법 제5조 균등처우에 위반한다. 남녀고용평등법은 이를 더 구체화하여 동일가치노동 동일임금 지급원칙을 명시하고 있다(남녀고용평등법 제6조의 2). 동일가치노동이란 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임, 작업조건, 기타의 기준에서 볼 때 서로 비교되는 남녀간의 노동이 동일하거나 거의 같은 성질의 노동을 말한다. 그외에도 근로자의 학력과 경력, 근속년수 등을 종합적으로 고려하여야 하며 서로 비교되는 남녀의 노동이 모두 하나의 사업내에서 이루어지는 경우에 한한다. 5) 교육·배치, 정년·해고 채용과 임금외에도 교육·배치 및 승진에 있어서도 차별이 금지된다. 아울러 정년·퇴직 및 해고의 경우에도 합리적 이유가 없는 차별이 금지되며 혼인·임신·출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약체결을 금지하고 있다. 따라서 여성조기정년제, 결혼(임신)퇴직제, 정리해고에서의 여성우선선발 등의 고용관행은 남녀고용평등법을 정면에서 위반하는 행위이다. 6) 육아휴직 또한 모성보호를 위하여 생후 1년 미만의 영아를 가지고 있는 여성근로자와 그를 대신한 배우자에게 육아휴직을 부여하고 있다. 육아휴직은 당해 영아가 1년이 되는 날을 경과할 수 없다. 육아휴직기간은 승지소요연수, 승급기간, 퇴직금산정의 기초가 되는 근속기간에는 반드시 포함하여야 한다(남녀고용평등법 제11조 3항). 육아휴직기간은 원칙적으로 무급이다.

성희롱과 예방교육 1. 법규정 1) 남녀고용평등법 제2조의 2(정의)
이 법에서 '직장내 성희롱'이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다. 2) 남녀고용평등법 제8조의 2(직장내 성희롱의 예방) 가. 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위해 다음 각호의 조치를 위하여야 한다(위반시 300만원 이하의 과태료) 1. 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시 2. 직장내 성희롱 가해자에 대한 부서전환, 징계 등 조치 나. 사업주는 성희롱과 관련하여 피해근로자에게 고용상의 불이익한 조치를 하여서는 아니된다(위반시 500만원 이하의 벌금). 3) 남녀차별금지및구제에관한법률 제2조(정의) 1. '남녀차별'이라 함은 정치적 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에서 인간으로서의 기본적 자유를 인식·향유하거나 권리를 행사함에 있어서 합리적인 이유없이 성별을 이유로 행하여지는 모든 구별·배제 또는 제한을 말한다. 2. "성희롱"이라 함은 업무, 고용 기타 관계에서 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. 4) 남녀차별금지및구제에관한법률 제3조(고용에서으 차별금지) 공공기관 및 사용자는 고용분야에 있어서 남녀의 평등한 기회와 대우가 보장되도록 하여야 하며, 채용, 승진, 전보, 해고, 정년 등에 있어서 남녀차별을 하여서는 아니된다. 5) 남녀차별금지및구제에관한법률 제7조(성희롱의 금지) 가.공공기관의 종사자, 사용자 및 근로자는 성희롱을 하여서는 아니된다. 나.공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱의 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야 한다. 다.성희롱은 남녀차별로 본다.

2. 성희롱 해설 1) 성희롱이란 무엇인가 남녀고용평등법은 성희롱의 정의를 "이 법에서 직장내 성희롱이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한다"라고 규정하고 있다. 상당히 복잡하지만 간단히 정리하면 1)사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 2)성적인 언어나 행동 또는 이를 조건으로 3)고용상의 불이익을 주거나(조건형 성희롱) 성적 굴욕감을 유발하는 것(환경형 성희롱)을 의미한다. 즉 직장내 성희롱(Sexual harassment)이란 업무, 고용관계로 상대방에 대하여 성적관계를 요구하거나 인간의 존엄을 해치는 성적인 언동을 하고 그 수용 또는 거부가 상대방의 고용 및 직업훈련의 기회, 임금, 승진 기타 근로조건에 영향을 미치거나 노동환경을 불쾌하게 만드는 행동을 말한다. 이러한 성희롱의 원어인 Sexual Harassment는 아주 가벼운 형태의 희롱에서부터 강압적인 성행위, 강강이라는 모든 형태까지 포함되는 개념이다. 그런데 희롱이라는 단어기 풍기는 느낌은 장난삼아 놀린다는 의미가 있으므로 성희롱보다는 "성폭력"으로 써야 한다는 주장이 제기되고 있다. 즉 희롱이라는 용어 자체는 성희롱의 고약함과 그 결과의 심각성을 전혀 고려하지 않고 그저 장난삼아 만들어본 말인 것 같다는 지적이다. 그러나 이미 사회적으로 널리 씌여져서 사회문제의 중요한 쟁점을 지칭하는 단어로 고착되었으므로 법률에서도 "성희롱"이라는 용어를 그대로 도입하게 됐다. 2) 성희롱의 법적인 요건 간단히 성희롱의 요건을 정리해 보면 가. 행위주체 : 사업주, 상급자 또는 근로자(동료 또는 부하직원)가 나. 근거 : 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다. 어떻게 : 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동(환경형)을 하거나, 또는 성적인 조건(조건형)으로 라. 결과 : 고용상의 불이익을 주거나(조건형), 성적 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것(환경형)

3) 직장내 성희롱의 가해자와 피해자는 누구인가
직장내 성희롱의 가해자는 주로 고용이나 근로조건을 결정하는 권한을 가진 사업주나 상급자, 인사담당자가 될 것이며 현실적인 면에서 대부분은 남자가 가해자가 된다. 그러나 동료근로자와 부하직원도 상황에 따라서 가해자의 범주에 들어간다. 직장내 성희롱은 이성간에 이루어지는 것이 대부분이 것이나 경우에 따라서는 동성간에도 발생할 수 있다. 동성연애를 즐기는 상급자가 동성인 부하나 동료에게 성적인 혜택을 요구하고 이를 거절하는 경우 고용상의 불이익을 주거나 차별적인 처우를 하는 사례가 있을 수 있기 때문이다. 직장내 성희롱은 직장내에서 일어나는 문제를 해결하기 위한 법체계이므로 거래처나 고객 등 제3자가 성희롱은 하는 것은 남녀고용평등법이 규제하기 어렵다. 이 것은 성폭력특별법이나 기타의 성관련법에서 다루어야 할 문제이다. 따라서 노동부의 지침에서도 거래처 관계자나 고객의 경우에는 직장내 성희롱 행위자에서 제외하고 있다. 그러나 피해 근로자자 사업주에게 피해상황을 호소해온다면 이에 대한 현실적인 조치를 취해야 할 책임이 있다고 보여진다. 그러한 조치를 소홀히 했을 경우 사용주는 민사상 책임을 질 수 있기 때문이다. 다만 파견이나 용역업체 근로자들은 동일한 사업장내에서 근무한다는 특성이 있으므로 피해자의 범주에 포함시키고 있다. 따라서 파견업체나 용역업체의 직원을 성희롱할 경우에도 법에 따른 배치전환, 징계조치 등 적절한 대응책을 마련해야 한다. 4) 지위이용이나 업무관련성 성희롱은 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련성이 있어야 한다. 성희롱의 공간적인 요소와 권력적인 요소를 함께 고려한다면 사업장내·외를 불문하고 발생할 수 있다. 따라서 사업장 안에서 벌어지는 성희롱뿐만 아니라 업무관련성이나 지위이용성이 있으면 폭넓게 인정해야 한다. 출장중인 차안이나 업무와 관련이 있는 전체회식 모임장소 등도 그 규제대상이 된다. 퇴근 후 또는 휴일에 동료근로자들과 친목을 도모하는 장소에서의 발생에 대해서는 논란이 있을 수 있으나 전체적인 상황을 종합적으로 판단할 수밖에 없다. 평소의 언행으로 보아 퇴근 후나 휴일의 행동도 성희롱의 개념에 포함시킬 수 있다고 해석된다. 다만 노동부의 지침에는 이와 같은 상황에 대한 언급이 없으므로 앞으로 보완하는 장치가 필요하다.

5) 적대적환경형 성희롱(성적인 언어나 행동으로 고용환경을 악화시키는 것)
적대적환경형 성희롱으로 인정되기 위해서는 성적인 언어나 행동으로 성적인 굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시킨다는 요건이 필요하다. 이러한 환경형 성희롱은 개별 사안별로 부변상황을 종합적으로 판단할 수밖에 없다. 성적굴욕감을 유발하여 고용환경을 악화시키는 것은 성적인 언어나 행동 등으로 성적 굴욕감을 유발하여 업무능률을 저해하거나 또는 위협적, 적대적인 고용환경이 형성되는 것을 말한다. 이 경우 판단은 피해자의 관점을 기초로 하여야 한다. 그리고 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대해 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 고려하여야 한다. 아직 우리나라는 이에 대한 위법성 판단기준이 정리되어 있지 않지만 미국의 경우에는 대략 다음과 같은 기준을 사용하고 있다. 특히 위법성을 판단함에 있어서는 '합리적 인간' 또는 '합리적 여성의 관점'이 중요한데 미국의 경우에 점차 주된 피해자 여성의 경험을 중요시하여 '합리적 여성의 관점'으로 위법성을 판단하려는 경향으로 가고 있다. * 행위의 성질과 형태 여성적 관점에서 끔찍한 러브레터, 포르노사진, 화장실의 낙서 등도 위법한 것으로 인정한 사례가 있다. 노동부의 성희롱예방지도지침에서도 성희롱의 행위유형으로 제시되어 있다. 또한 말로 하는 성희롱도 문제가 된다. 여성의 신체적 특징을 가지고 별명을 말들어 부르는 경우(예를 들어 가습이 적은 여성을 보고 '절벽'이라고 비꼬거나 '고속도로 위의 껌'이라고 부르는 것 등)가 문제된다. * 행위의 반복, 계속성 단순하고 우연적인 1회적 사건이 경우에 그 정도가 약하다면 기타의 여러 요소와 종합해 판단해 보아 그 위법성을 인정하기 어렵다. 반대로 그 빈도가 높으면 높을수록 위법성을 인정하기 쉬울 것이다. 노동부의 지침에서도 상대방이 원하지 않는 성적인 언어나 행동이 반복되는 경우 성희롱이 성립될 수 있으며 단 한번의 성적언동이라도 심한 경우에는 직장내 성희롱이 될 수 있다고 밝히고 있다. * 행위의 주체 상사이거나 실질적인 임명권자인 경우에는 그렇지 않은 자보다 훨씬 쉽게 위법성이 인정되는 경향이 있다. 다만 적대적환경형 성희롱은 동료나 부하직원도 피해자의 범주에 들어가므로 지위에 따른 차이는 별로 없다고 보여진다.

* 행위가 행해진 상황 대부분의 성희롱 사건의 가해자는 단순 친밀감의 표시였다고 항변한다. 그러나 이것은 그러한 행위가 행해진 상황을 종합하여 직장내 근무 중이었는가 아니면 모여 앉아서 농담 중이었는가, 술자리였는가 등의 상황을 종합적으로 판단해야 한다. * 피해자의 대응이나 상황 피해자가 적극적으로 성희롱을 즐긴 경우나 외설적인 농담에 능동적으로 참가한 경우에는 성희롱을 인정하기 어렵다는 미국의 판례가 있다. * 적대적환경형 성희롱의 유형구분 가. 육체적 행위(몸조심) 입맞춤이나 포옹, 뒤에서 껴안기 등의 신체적 접촉 가슴, 엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 안마나 애무를 강요하는 행위 등 나. 언어적 행위(말조심) 음란한 농담이나 음담패설 외모에 대한 성적인 비유나 평가 성적 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 유포하는 행위 성적관계를 강요하거나 회유하는 행위 음란한 내용의 전화통화 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 등 다. 시각적 행위(눈조심) 외설적인 사진, 그림, 낙서, 음란출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위 직접 또는 팩스나 컴퓨터 등을 통해 음란한 편지, 사진, 그림을 보내는 행위 등 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 기타 사회통념상 성적굴욕감을 유발하는 것으로 인정되는 언어나 행동

6) 보복형성희롱(성적인 조건으로 고용상의 불이익을 주는 것)
보복형 성희롱는 성적인 조건으로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다. 고용상의 불이익이란 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 정직, 전직, 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 불리하게 하는 것을 의미한다. 5. 3. 기업의 성희롱 예방교육과 대책 1) 건전한 기업문화의 정립 성희롱 예방대책을 수립하고 시행하는 것은 단순히 법적으로 처벌과 규제의 대상이 되기 때문만은 아니다. 궁극적으로는 모든 근로자가 인간으로서 존중되고 상호 신뢰하여 일할 수 있는 직장환경을 만들고 이것을 유지해 가는 것이 중요하다. 특히 직장내 성희롱은 직장의 고용환경을 악화시키고 일하는 남녀 특히 여성의 인권과 일할 권리를 침해하고 근로조건에 불이익을 가져오는 고용상의 성차별이라는 점에서 올바른 성의식과 행동을 유도할 수 있는 기업문화를 정리해야 한다. 조직 분위기와 기업문화에는 경영자나 임원 등 최고경영진의 의식에 크게 영향을 받을 수밖에 없다. 성희롱 예방과 규제를 위해 최고경영진이 어떤 의지와 대책을 갖고 그것이 회사 전체에 어떻게 전해지느냐에 따라 이후의 상황을 좌우하게 된다. 2) 취업규칙, 징계규정 등의 개정과 성희롱예방지침의 명문화 기업이 성희롱에 대한 확실한 의지를 표명하고 전사적인 정책을 실효성 있게 실시하기 위해서는 말만으로 선언하는 것으로는 효과를 거둘 수 없다. 성희롱에 대해 회사의 방침과 대응책을 취업규칙이나, 단체협약, 지침 등으로 명문화하고 이를 임직원들에게 정기적으로 주지시켜야 한다. 이렇게 할 경우 다음과 같은 몇가지의 효과가 예상된다. 성희롱 대책의 취지와 목적을 전사적으로 공식적인 경로와 방법을 통해 확산시킴으로써 이에 대한 이해의 폭을 넓히고 의식과 행동의 변화를 가져올 수 있다. 성희롱과 관련된 말과 행동을 중지하고 예방하는 효과를 거둔다. 성희롱을 거부할 수 있는 권리와 방법을 구체적으로 제시함으로써 성희롱 문제를 자율적으로 해결할 수 있도록 하고 피해자로 하여금 고충을 호소할 수 있는 통로를 만들어 준다.

결과적으로 직장내 성희롱문제 해결은 직원 상호간에 인격이 존중되는 평등한 기업문화를 형성하는데 기여하게 된다.
3) 연 1회 이상 성희롱 예방교육의 실시 언제, 어떻게 실시하나 일반적으로 성희롱문제에 대한 최선의 해결책은 애초에 이러한 문제가 발생하지 않게 만드는 것이다. 예방을 위한 가장 효과적인 방법은 사전에 교육을 실시하는 것이다. 또한 이것은 한번으로 그칠 것이 아니라 정기적·지속적으로 실시되어야 한다. 노동부의 지침에서도 사업주는 연1회이상 직원연수교육, 정례조회, 부서별 교육, 시청각교육 등 기업형편에 따라 직장내 성희롱을 예방하기 위한 교육을 실시하여야 한다고 명시하고 있다. 이 경우 반드시 외부강사를 활용하여야 하는 것은 아니며, 사업주 또는 부서장에 의한 교육도 가능하다. 그러나 가능하다면 외부의 전문강사를 초빙하여 교육을 시키는 것이 더욱 효과적일 것이다. 성희롱의 문제는 단순한 주입식 교육으로는 그 성과를 이루기 어렵기 때문이다. 교육은 다음과 같은 점에 주안점을 두고 실시되어야 한다. 첫째, 실제 어떠한 말과 행동이 성희롱에 해당하는가를 주지시켜야 한다. 이는 성희롱 행위를 중지시키고 예방하는 효과를 거둘 수 있다. 둘째, 직장에서의 성희롱문제의 본질과 그 심각성, 폐해를 인식할 수 잇도록 해야 하며 성희롱을 겪고 있는 직원들이 자신의 권리를 지키고 그로 인한 피해를 드러낼 수 있는데 도움이 되어야 한다. 성희롱에 대한 명확한 인식을 하면 할수록 자신의 행동을 변화시키고 상호존중되는 직장분위기를 형성하게 된다. 셋째, 성희롱문제가 근본적으로는 가정과 직장을 포함한 사회생활에서의 남녀의 역할에 대한 편견과 이해부족 등 성적 고정관념과 남녀역할분담의식에 뿌리박은 성차별의식에서 비롯되고 있다는 것에 대한 이해의 폭을 넓힐 수 있어야 한다.

넷째, 질높은 교육이 되기 위해서는 성에 대한 관점과 의견을 자유롭게 나누고 토론을 활성화시키는 다양한 교육방법론이 개발되어야 한다. 강사에 의한 일방적인 강의방식보다는 참가자 스스로 자신의 사고와 행태를 점검하고 의식과 행동을 변화시킬 수 있는 참여식 교육이 이루어져야 한다. 다섯째, 성희롱예방교육의 실효성을 높이기 위해서는 경영자·임원, 중간관리자 또는 부서장, 일반직원 등 직장내의 지위와 역할에 따라 차별을 두어야 한다. 우선 경영자나 임원의 교육은 회사가 전체적으로 이러한 문제의 발생을 허용하지 않는다는 강한 자세를 대내외적으로 표명하는 효과를 거둘 수 있고, 기업이 성희롱 정책에도 커다란 영향을 미치므로 최우선적으로 실시되어야 한다.. 아울러 성희롱의 방지와 그 신속한 해결이 회사의 기본정책이라는 것을 관리직층에게 이해시키는 것도 중요하다. 직장에서 성희롱 문제가 발생했을 때 단순히 개인적인 문제라고 보아 방치하거나 간과하는 등 소극적으로 대응하면 문제를 더욱 심각하게 만드는 요인이라는 것을 이해시켜야 한다. 특히 관리직이나 부서장의 경우에는 조건형(보복형) 성희롱의 사례와 기업, 관리자의 책임을 중심으로 설명하는 것이 효과적이다. 마지막으로 일반직원은 성희롱의 가해자와 피해자의 어느 편에 설 수 있기 때문에 양자의 입장에서 성희롱문제에 대처할 수 있는 교육이 실시되어야 한다. 특히 일반직원의 경우에는 적대적환경형 성희롱의 사례와 책임을 위주로 교육하는 것이 효과적이다. 이러한 예방교육을 소홀히 할 경우 민사소송에서 사업주의 책임이 인정되는 것은 물론 남녀고용평등법상의 과태료의 처분을 받을 수 있음에 주의해야 한다. 2)어떤 내용이 포함되어야 하나 성희롱 예방교육에서 포함해야 할 내용은 다음과 같다. - 남녀고용평등법상 성희롱 관련규정 - 어떤 행위가 성희롱에 해당한다는 개념에 대한 내용 - 직장내 성희롱은 허용하지 않는다는 회사의 방침 또는 정책 - 피해근로자의 고충상담 등 피해구제절차 - 성희롱에 대한 민·형사책임 - 성희롱 행위자에 대한 부서전환, 징계 등 조치사항 - 기타 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항

근로관계의 종료사유 1) 근로관계의 성립과 소멸
근로관계는 근로계약의 체결로 성립하고 근로계약의 종료사유에 의하여 소멸한다. 근로관계의 종료사유는 여러 가지가 있으나 크게 자동소멸, 근로자의 사정에 의한 사직, 사용자의 해고 등 3종류로 나누어진다. 2) 자동소멸 자동소멸은 계약기간의 만료, 사업의 완료, 근로자의 사망 등 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 근로관계가 종료되는 경우를 말한다. 자동소멸은 해고에 관계되지 않으므로 법적인 제한을 두지 않는다. 다만 계약기간의 만료와 관련해서는 해고의 정당성 여부를 검토해야할 사례가 발생한다. (1) 계약기간의 만료 사용자와 근로자는 자유롭게 근로계약의 기간을 정할 수 있다. 그리고 계약기간이 끝나면 근로관계도 종료된다. 따라서 근로계약기간이 만료된 근로자에 대한 해지통보는 근로계약기간 만료의 통지에 불과할 뿐 해고에 해당하지 않는다(대판 , 96누 10331). (2) 사업의 완료 또는 폐지 특정한 사업이 완료되거나 폐지되면 근로관계도 종료된다. (3) 근로자의 사망 근로관계의 당사자인 근로자가 사망하게 되면 근로관계도 종료한다. (4) 정년퇴직 회사의 취업규칙이나 단체협약에서 정한 정년에 도달하면 근로의 의사와 관계없이 근로관계가 종료된다.

3) 근로자의 사정에 의한 사직 (1) 합의퇴직 근로자가 사용자에게 그만두겠다는 의사를 표시(사직서 제출)하고 사용자가 이를 수락(사표의 수리)하면 합의퇴직이 되어 근로관계가 종료한다. (2) 임의퇴직 근로자가 임의로 사직서를 제출했으나 사용자가 이를 수리하지 않으면 사표 제출일로부터 1개월이 지나야 해지의 효력이 발생한다. (3) 당연퇴직 업무와 관련한 필수적인 자격증이 취소되거나, 휴직기간 만료 후 일정기간 내에 복직신청을 하지 않은 경우에 취업규칙에 의하여 당연퇴직시키도록 규정하고 있는 경우 그것이 법에 위반되지 않는 한 근로관계가 종료한다. 4) 사용자의 사정에 의한 해고 해고란 근로관계의 일방 당사자인 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 강제적으로 종료시키는 것을 말한다. 이러한 해고는 근로자측의 사직과 달리 법적으로 많은 제약이 따른다. 즉 정당한 이유가 있어야만 해고를 시킬 수 있으며 1개월 이상의 기간동안 해고예고를 하거나 1개월분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 한다. 만약 정당한 이유가 없음에도 해고한 경우에는 벌칙의 적용은 물론 부당해고구제제도에 의하여 원상회복 명령을 받게 된다. 해고의 종류는 일반해고(통상해고), 징계해고, 정리해고의 세가지로 구분된다.

사직의 효력발생시기와 철회 1) 사직서 제출과 근로관계의 종료
기간이 정해져 있는 근로계약은 그 기간이 끝나면 근로관계도 종료된다. 예를 들어 1년의 계약기간을 정했다면 그 1년이 지나면 해고조치나 사직서를 제출하지 않아도 당연히 근로계약이 종료한다. 그러나 대부분의 기업에서는 기간을 정하지 않고 정년까지 고용하는 형태를 선호하고 있다. 이렇게 기간의 정함이 없는 경우에 근로자의 사정에 의하여 사직서를 제출하게 되면 언제 근로관계가 종료되는가? 2) 사용자가 수리하는 경우 근로자가 사용자에게 사직의 의사표시(사표제출)를 행한 경우 사용자가 이를 수리하면 그 수리시점에서 근로계약이 종료된다. 그리고 단체협약이나 취업규칙에 근로계약의 종료에 관한 특약(예컨대 "사표를 제출하고 14일이 지나면 효력이 발생한다"는 규정 등)이 있을 경우에는 그 특약에 명시된 시기에 근로계약이 해지된다. 다만 이럴 때 특약은 관계법규에 위반되어서는 아니된다. 3) 사용자가 수리를 하지 않은 경우 근로자가 사표를 제출했음에도 사용자가 이를 수리하지 않을 경우에는 사용자가 당해 퇴직의 의사표시를 통고받은 날(사표제출일)로부터 1개월이 경과할 때까지는 계약해지의 효력이 발생하지 않으므로 근로관계는 존속된다. 따라서 사표제출 후 1개월이 경과해야만 합법적으로 근로관계가 종료되며(민법 제660조 2항) 그때까지는 근로자가 일을 해야할 의무를 가진다. 만약 근로자가 사용자의 출근지시를 어기고 결근할 경우에는 무단결근에 해당하고 퇴직금 산정을 위한 평균임금의 계산에서 무노동무임금이 적용되어 상당한 손해를 볼 수 있다. 즉 평균임금은 최종 3월분의 임금을 기준으로 산정하는데 마지막 1개월은 임금을 하나도 받지 못하였으면서도 3개월내에는 포함되므로 실질적으로는 2개월분 임금을 3개월의 날짜로 나누게 된다.

4) 기간으로 보수를 정한 경우 근로자에게 지급하는 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기지급하고 있다면 사용자가 근로자의 퇴직의 의사표시(사표제출일)를 통고 받은 당기후의 1임금지급기를 경과해야 계약해지의 효력이 발생한다. 예컨대 월급으로 임금을 지급하는 경우에는 다음 임금지급기를 경과해야 되므로 3월 10일에 사직서를 제출한 사람은 4월말이 되어야 근로관계가 종료된다(민법 제660조 3항). 5) 사직서의 철회 사직서는 사용자가 이를 수리하기 전에는 언제든지 철회가 가능하다. 철회는 사직서를 제출하지 않은 것과 마찬가지의 효력을 가지므로 근로자가 사직서를 철회한 후에 사용자가 사직서를 수리한 것은 수리로서의 효과가 발생하지 않는다. 근로계약의 해지는 청약과 승낙의 두 단계를 거쳐야 하는데 노동자가 사표를 제출하는 행위는 사직의 청약으로서 사직의 청약만으로 계약이 해지되는 것은 아니다. 사직서의 수리는 사직을 승낙하는 것이므로 사표를 수리했을 때 근로관계가 종료되는 것이다. 다만 사직서를 제출하자 그 자리에서 바로 사직서를 수리하고 의원면직 조치했다면 수리 이후의 철회는 아무런 의미가 없다. 회사에서는 보통 1개월간은 사직서를 수리하지 않을 수 있지만 제출 후 바로 수리하는 것도 가능하기 때문이다.

징계의 의미와 종류 1) 징계의 의미와 법적근거 징계라 함은 근로관계에서 근로자의 기업질서 위반에 대하여 사용자에 의하여 부과되는 일종의 제제를 말한다. 징계는 그 사유가 사회통념상 합리적이어야 하며, 징계절차는 객관적 타당성과 공정서이 요구된다. 징계의 법적근거는 계약적인 측면과 경영권적인 측면을 모두 고려해야 하며 취업규칙에는 필요적 기재사항의 하나로서 "표창과 제제에 관한 사항"을 명시하고 있다(근로기준법 제96조 10호) 2) 징계의 원칙 징계의 원칙은 평등취급의 원칙, 죄형법정주의의 원칙, 불소급의 원칙, 개인책임의 원칙, 상당성의 원칙, 수속·절차·정의의 원칙이 있다. 3) 징계의 종류 징계는 일반적으로 질서위반을 방지하기 위하여 행해지는데 그 종류는 경고, 시말서(경위서 제출), 견책, 감봉(감급), 승급정지, 출근정지, 정직, 징계해고 등으로 다양하다. (1) 견책, 경고, 시말서(경위서)제출 이들은 근로자에 대한 과거의 부당한 행위에 대하여 이를 반성하게 하고 또한 장래에 다시 반복되는 일이 없도록 예고하는 처분으로 가장 경미한 징계이다. (2) 감봉(감급), 승급정지, 대기발령 등 감급은 근로자가 일을 한 대가로서의 임금에서 사용자가 일방적으로 감액하는 것을 말하며 근로기준법 제 98조에 의하여 1회의 액이 평균임금 1일분의 반액, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다. (3) 출근정지, 정직 출근정지, 정직은 근로자로서의 신분은 유지한 채 일정기간 출근을 정지시키거나 직무를 부여하지 않는 징계처분으로 그 기간 중 임금을 지급하지 않는다는 특징이 있다. (4) 징계해고, 권고사직 징계해고는 회사규정 위반행위가 아주 중대하여 근로자를 배제하지 않으면 경영질서를 유지할 수 없다고 판단하여 근로자와 근로관계를 단절하는 가장 무거운 제제방법이다. 권고사직이란 대내적으로는 근로자의 질서위반행위가 징계해고에 해당할 만한 사항이지만 본인의 불명예나 불이익을 감안하여 사직서 제출을 유도하고 근로자가 이에 따르지 않을 경우 해고초치하는 것을 말한다.

징계절차의 정당성 1) 징계절차는 왜 중요한가 징계는 정당한 절차에 의하여 이루어져야 한다. 징계의 절차에 대해서는 법에 특별히 명시된 것이 없으므로 단체협약이나 취업규칙에 정한 바에 따라야 한다. 이러한 절차를 지키지 않은 경우에는 징계사유가 정당하더라도 그 징계의 효력을 인정할 수 없다(대판 ). 그러나 취업규칙 등에 징계혐의자의 출석 및 진술기회부여 등에 관한 절차가 규정되여 있지 아니하다면 그와같은 절차를 밟지 아니하고 징계절차를 진행해도 징계의 효력이 인정된다. 2) 징계위원회의 구성 회사의 경영권과 인사권은 사용자의 권한에 속한다. 따라서 징계위원회는 원칙적으로 사용자가 위촉하는 자로 구성하게 된다. 그러나 노동조합에서는 징계위원회 노사동수 구성을 요구하고 많은 기업에서 징계위원회의 노사동수로 구성한 사례가 있다. 노사동수로 구성하더라도 최종적인 권한은 사용자가 갖도록 한다든지, 노조에서 참관인의 자격으로 참가하는 것은 바람직한 방법이다. 징계는 인사권의 하나로 존중하고 사용자는 이러한 권한을 공정하게 행사하여 근로자로부터 신뢰를 얻는 것이 필요하다. 3) 출석통보와 소명기회부여 징계규정에 징계대상자에게 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여토록 되어 있다면 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 한다. 이러한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 징계규정이 정한 사전통보의 취지를 몰각한 것으로서 타당하지 않다(대판 , 90다8077). 다만 촉박하게 통보를 받았다하더라도 근로자가 징계위원회에 출석하여 나름대로 충분한 변명을 하고 소명자료를 제출하였다면 절차상의 하자는 치유되는 것으로 보아 해고의 효력이 있다(대판 , 92누 6563). 그러나 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의사실을 통지하거나 출석·변명의 기회를 부여할 의무가 없는 경우에는 반드시 절차를 거칠 필요는 없다(대판 , 92다 18542). 출석통지는 서면에 의하지 않더라도 구두, 전화 또는 전언 등의 방법에 의하여 징계혐의자에게 전달되면 효력이 있다(대판 , 92누 9961). 또한 징계혐의자가 진술권을 포기하거나 출석통지서의 수령을 거부하여 진술권을 포기한 것으로 간주되는 경우 차후 서면심사만으로 징계의결이 가능하다(대판 , 92누 8699).

5) 노동조합과 협의·합의 단체협약에 징계처분에 관하여 노동조합과 사전에 협의 또는 합의를 거치도록 되어 있다면 그와 같은 절차를 위반한 해고는 원칙적으로 무효이다. 그러나 판례는 "위와 같은 사전협의는 노동조합의 동의나 승인 또는 노동조합과 협의하여 결정하도록 함으로서 회사의 자의적인 인사권을 방지하려는 취지로 징계해고가 사정협의 절차를 거치지 않은채 행해졌다고 하더라도 반드시 그 해고에 영향을 미치는 것이 아니다"라고 하여 사전협의를 생략한 해고가 정당하다고 한다(대판 , 92다 18542). 또한 "피징계자에게 객관적으로 명백하고 중대한 징계사유가 있음에도 불구하고 노동조합측이 피징계자가 노조간부라는 이유만으로 징계를 거부하거나 사전합의를 거부한다면 이는 합의권의 포기나 합의권거부의 남용에 해당되어 이러한 경우에는 사전합의를 받지 아니하였다 하여 그 징계를 무효로 볼 수 없다(대판 , 92다 34926). 6) 징계의 효력과 정당성 입증책임 징계는 징계사실을 통고받은 때에 그 효력이 발생한다. 또한 노사동수로 구성된 징계위원회에서 가부동수인 경우 표결권자인 위원장이 결정권을 갖도록 한 것은 정당하다(대판 , 92누 16508). 근로기준법 제30조 1항에서는 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 하지 못한다"고 규정하여 사용자의 자의적인 징벌을 금지하고 있다. 이에 위반한 사용자의 처분은 무효가 되므로 해고 기타 사용자의 징벌이 유효하기 위해서는 사용자측에서 그 처분의 정당한 이유를 주장하고 입증해야 한다.

해고의 의미와 종류 1) 해고의 의미 일반적으로 해고란 "사용자의 일방적 의사표시에 의하여 근로계약관계를 장래에 향하여 소멸시키는 법률행위"를 의미한다. 즉, 노사관계 당사자의 일방인 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키는 것을 해고라고 부르는 것이다. 근로기준법 제30조 제1항은 "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고 , 휴직, 정직 … 기타 징벌을 하지 못한다"고 규정함으로써 민법의 해고자유의 원칙을 부인하고 사용자의 해고는 항상 정당한 이유의 존재 여부에 따라 그 효력이 좌우된다는 뜻을 명시하고 있다. 2) 해고의 종류 (1) 통상해고(일반해고) : 일신상 사정에 의한 해고 개인적인 질병 등으로 근로의 제공이 어렵다거나 또는 능력이 현저하게 부족하여 맡은 바 직책을 충실히 수행하지 못하는 등의 사정이 있을 경우의 해고로서 기업질서유지를 위한 징계해고, 인원정리를 위한 정리해고를 제외한 나머지 일반적인 해고는 모두 통상해고에 포함된다. (2) 징계해고 : 행동상 사정에 의한 해고 징계해고는 기업질서 위반에 대한 징벌적인 해고로서 가장 많이 발생하고 있다. 징계해고가 정당하려면 징계의 사유와 절차 양측면에서 정당성이 있어야 한다. 징계해고는 행동상의 사유에 의한 해고로 표현하기도 한다. (3) 경영상 해고(정리해고, 인원조정) 경영상해고는 경영의 악화, 사업의 축소, 신기술의 도입 등 긴박한 경영상의 사정 등으로 인원을 정리할 필요성이 생겼을 때 법에 정해진 일정한 요건 아래 행하여지는 해고로서 기업의 사정에 의한 해고라는 점에서 선의의 피해자인 근로자에 대한 보호와 사회적으로 실업의 억제라는 측면에서 보다 엄격한 제약이 많은 부분이다. 따라서 근로기준법에서는 긴박한 사유가 있어야 함은 당연하고 해고회피노력, 대상자선정의 공정성, 60일 전에 통보의무, 성실한 협의, 노동부에의 신고, 재고용 노력의무 등 정리해고를 제약하기 위한 여러 가지의 절차를 명시했다.

경영상 해고의 정당성 1) 경영상해고의 의의와 특성 (1) 정리해고의 의의
일반적으로 경영상해고는 기업의 긴급한 경영상 필요에 의하여 일정한 요건 아래서 행하여지는 해고를 말한다. 법원은 경영상해고의 정의에 관하여 "기업의 경영상 사정에 의하여 근로자를 해고하는 것" 또는 "기업의 축소나 경영상 사정으로 인한 기업합리화 계획에 따라 잉여의 근로자를 감축하거나 또는 그 인원구성을 바꾸기 위하여 행해지는 해고"라고 판시하고 있다. (2) 경영상해고의 특성 경영상해고는 통상해고와는 달리 근로자에게 아무런 귀책사유가 없음에도 사용자측의 경영사정으로 행하여진다는 데 그 특성이 있다. 그리고 사용자의 경영상 필요에 의해 근로자 한 명만 해고하는 경우에도 경영상해고라 할 수 있으나, 특별한 사정이 없는 한 정리해고는 집단적으로 이루어지게 된다. 이러한 집단적 해고는 그 대상이 되는 근로자 본인과 그 가족뿐만 아니라 그 지역이나 사회 전체에 대한 영향이 크기 때문에 경영상해고에 대한 규제는 근로자 보호라는 측면뿐만 아니라 고용안정이라는 측면까지도 고려해야 한다.

2) 정리해고의 유형 (1) 현실적으로 긴박한 경영위기에 빠져 기업의 도산을 막기 위하여 행하는 도산회피형 또는 긴급피난형 (2) 장래의 경기예측에 따라서 예상되는 경영위기를 피하기 위하여 행하는 장기예측형 또는 위기방지형 (3) 기업의 체질개선 또는 생산성을 높이기 위하여 행하는 기업합리화형 또는 업무축소형 (4) 업계나 경제계의 불황을 구실로 하여 행하는 편승형 (5) 노조활동의 약화나 방해를 암묵적으로 겨냥한 조합혐오형 3) 경영상 이유에 의한 고용조정의 유효요건 정리해고의 정당요건은 첫째, 정리해고를 하지 않으면 안될 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하며 이 때 경영의 악화를 방지하기 위한 양도·인수·합병의 경우에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 본다. 둘째, 해고회피를 위한 사용자측의 성실한 노력이 있어야 하며, 셋째, 합리적이고 공정한 기준을 설정하여 해고대상자를 선별하되 성차별이 있어서는 안된다. 특히 성차별적인 해고는 금지된다. 넷째, 해고일 60일전에 노동조합 또는 근로자대표에 통보하고 성실한 협의를 거쳐야 한다. 그리고 일정수 이상의 근로자를 정리해고할 경우에는 노동부장관에게 신고해야 하며 2년 이내에 근로자를 재고용할 경우에는 해고된 근로자를 우선 채용하는 노력을 해야 한다.

해고에 대한 쟁송절차 1) 구제절차의 개요 해고를 당한 근로자는 그것이 부당하거나 억울하다고 판단될 경우 어떤 절차를 거칠 것인가? 출근투쟁, 유인물 배포, 언론기관의 활용 등 사실적인 압력을 통하여 사용자가 자진해서 해고처분을 취소 또는 철회시키는 방법이 있을 수 있으나, 그것은 오히려 감정을 자극하는 한편 계속적 계약관계인 근로관계에 적합한 해결방안이 아니다. 대부분 법적인 절차에 따라 해고의 효력을 다투게 되는데 노동위원회를 통한 구제 신청, 법원을 통한 해고무효확인소송을 활용하게 된다. 형사적인 절차로서는 노동부에 고소·고발하거나 진정서를 제출하는 방법이 있다. 2) 노동부에 진정, 고소, 고발 사업장을 관할하는 노동부지방사무소에 진정, 고소, 고발을 하면 담당근로감독관이 관련사실을 조사하여 정당한 이유가 없는 부당해고로 인정되면 사용자에게 복직시킬 것을 명령하고, 복직명령을 이행하지 않는 경우 또는 특별한 경우에는 검사의 지휘를 받아 형사처벌을 하기도 한다. 3) 노동위원회에 부당해고구제신청 (1) 개요 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고 등 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다(근로기준법 제33조). 민사소송보다는 비용과 시간면에서 상당히 유리하나 사용자가 구제명령을 이행하지 않을 경우 마땅한 대응책이 없다는 단점이 있다. 일반적으로는 구제명령을 내리고 관할 노동부지방사무소에 통보하게 되는데 노동부에서는 구제명령의 취지에 따라 구제명령을 이행할 것을 촉구하고 그래도 이행하지 않을 경우 부당해고로 입건조치 한다. 즉 입건조치(형사처벌)의 위협을 통하여 구제명령의 실효성을 담보하는 것이다. (2) 구제신청과 심사절차 근로자는 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고가 있는 날로부터 3월 이내에 부당해고 구제신청을 해야 하며, 이 3개월은 제척기간으로서 그 기간이 경과한 후에 신청한 것은 각하사유가 된다. 신청서에는 당사자, 신청취지, 신청이유 등을 기재하고 사용자의 해고처분이 부당하다는 증거자료 등을 첨부해야 유리하며, 담당심사관이 사실관계를 조사하고 심판위원회의에서 공익심판위원, 근로자위원, 사용자위원 그리고 양 당사자가 출석한 가운데 심문을 진행한다.

심문이 종료되고 부당해고가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 복직과 임금지급 등 구제명령을 발하고 부당해고가 성립하지 아니한다고 판정한 때에는 청구가 이유없다는 기각결정을 하게 된다. 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복이 있는 당사자는 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 중노위의 결정에 불복하는 경우에는 15일 이내에 고등법원에 행정소송을 제기할 수 있다, (3) 구제명령 등의 효력 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정은 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 않으므로, 구제명령(재심판정)을 받은 사람은 즉시 이를 이행할 의무가 있고 이를 이행하지 아니한 자는 구제명령 위반의 책임이 있다(대판 , 92 도 20조). (4) 부당해고구제신청과 해고무효확인소송의 관계 동일한 사건에 대하여 근로자는 부당해고구제신청과 해고무효확인소송을 동시에 진행시키거나 순차적으로 진행시킬 수 있을 것인가? 부당해고구제신청과 민사상 해고무효확인소송은 별개의 제도이므로 양자를 선택하거나 동시에 진행할 수 있다. 대법원판례는 "근로기준법 제33조의 규정은 부당해고를 당한 근로자에게 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는 길을 열어 놓고 있으나, 그렇다고 해서 해고를 둘러싼 쟁송에 대한 민사소송의 관할권을 박탈한 것으로 해석되지 아니한다(대판 , 90 다 9353)고 하여 이를 인정하고 있다. 다만, 구제신청은 3개월의 제척기간 제한을 받으나 민사소송은 신의칙 또는 실효의 원칙 ,금반언의 법리에 위반되지 않는 한 일반 시효기간을 적용받는 차이점이 있으므로 3개월이 지난 뒤에는 민사소송만이 남게 된다.

4) 해고무효확인소송 (1) 해고무효확인소송 해고의 효력을 다투는 일은 근로계약관계에서 발생하는 권리분쟁이므로 민사소송의 대상이 된다. 그러나 민사소송은 비교적 오랜 시간을 필요로 할 뿐 아니라 소송비용의 부담이 적지 않으므로 상대적 약자의 입장에 있는 근로자들이 소송을 제기하기 어려운 것이 현실이다. 또한 실체법적으로는 노동법 원리에 입각하고 있으면서 절차법적으로는 일반시민법원리의 소송절차에 의존하고 있으므로, 이에 대한 부조화와 모순 때문에 소송 자체를 포기하는 근로자가 나타날 수 있으며, 원직에 복직시키는 강제집행절차가 없으므로 사용자가 협조하지 않는 한 근로자의 원직복직 판결은 공허한 종이쪽지에 불과하다. (2) 해고무효확인소송의 절차 근로자가 법원에 제기하는 민사상 해고무효확인소송은 해고의 무효 즉, 사용자와 근로자간의 근로계약관계를 확인함으로써 원래의 지위를 회복시키려는 데 그 목적이 있다. 이 소송은 '확인의 소'로서 권리 또는 법률관계의 존재를 확인하는데 그칠 뿐 복직을 강제하는 것은 아니다. 그러나 해고당한 근로자는 임금상당액 지급을 청구하게 되고 해고기간중 임금상당액 청구소송은 '이행의 소'로서 사업주가 불이행시 강제집행을 할 수 있다. 소장에는 청구취지와 청구원인을 기재하게 되어 있는데 이것은 노동법과 민사소송에 대한 법률지식이 필요한 부분이므로 변호사 , 공인노무사 등 전문가의 도움을 받는 것이 유리하다. 소장을 접수한 법원은 제1회 변론기일을 지정하며 사용자(피고)에게 그 소장 부본과 기일소환장을 우편으로 송달한다. 이 경우에 지정되는 제1회 변론기일은 대개 일주일쯤 뒤로 지정된다. 사용자가 답변서를 제출하면 법원은 이 답변서 부본을 근로자(원고)에게 송달한다. 이렇게 사용자와 근로자 사이에 소송서류가 교환되면 제1회 변론기일에서 소송의 쟁점이 나타나 구술에 의한 진술이 이루어진다. 쟁점이 정리되면 증거제출과 증인심문 등을 마치고 법원의 판결이 있게 된다. 제1심의 결과에 불복하는 경우에는 고등법원에 항소할 수 있고, 항소심 판결에 대하여는 대법원에 상고할 수 있다.

원직복직과 임금지급, 위자료 1) 원직복직 해고무효확인의 소는 해고의 무효를 확인함으로써 해고전의 근로관계를 회복하려는 것이므로 복직근로자에게 합당한 일을 시킨다면 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 원직에 복직시킨 것으로 볼 수 있다(대판 , 94 다 4295), 그리고 근로자가 승소하여 복직후라도 새로운 징계사유가 발생하면 해당 근로자를 다시 징계할 수 있다는 것이 판례의 입장이다. 2) 임금상당액의 지급 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효라고 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로 근로자는 계속근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(민법 제538조). 이에는 상여금 . 시간외수당 등도 포함되며 임금상당액은 원천징수공제사유가 된다. 3) 중간수입공제(Back Pay) 부당해고로 인하여 노무를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유에 해당하므로 근로자는 민법 제400조와 제538조에 의하여 임금 전액을 청구할 수 있음은 물론이다. 여기에서 문제가 되는 것은 부당해고를 당한 근로자가 해고기간 중에 다른 직업에 종사함으로써 취득한 수입을 어떻게 처리해야 할 것인가 하는 점이다. 즉, 중간수입공제(Back Pay)를 인정하는 것이 법리에 적합하냐 하는 문제로서 우리 판례는 중간수입의 공제를 인정하고 있으나 근거는 명확치 않다. 중간수입공제의 범위는 근로기준법 제45조의 휴업지불 범위를 벗어날 수 없다고 판시하여 근로자는 다른 수입이 있다고 하더라도 70/100의 평균임금은 지급받을 수 있고 30%의 범위내 에서 공제가 가능하다. 4) 부당해고와 위자료지급 사용자의 징계권 남용에 의한 부당해고의 경우 근로자는 정신적 고통에 따른 위자료 지급을 청구할 수 있고 사용자는 이에 대한 위자료를 지급해야 한다. 즉, "징계권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회관습상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 해고가 근로기준법 제30조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는데 그치는 것이 아니라, 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것으로 불법행위를 구성할 수 있는 것(대판 , 91 다 36192)이다.

제4장 산업안전보건법의 이해 한국표준협회

산업안전보건법의 이해` 1. 산업안전보건활동의 중요성
지금까지 우리는 노동문제 해결의 비중을 노동조합과 노동쟁의에 관계된 집단적노사관계에 두었던게 사실이다. 1987년 이후의 민주화 요구 때문에 노동조합의 조직율이 높아지고 노동쟁의의 해결이 사회적 과제가 된 탓이다. 집단적 노사관계와 함께 임금·근로시간 등 개별적 근로조건에 관한 문제에도 관심을 집중해 왔으나 불행히도 "산업안전과 산재보상"은 별로 주목을 받지 못했다. 1981년부터는 산업안전의 중요성을 인식하고 산업안전을 근로기준법에서 분리하여 별도의 법을 제정하여 시행해 왔다. 그런데 이 "산업안전보건법"은 그 양이 방대하면서도 전문적인 내용이 많아 일반 근로자들이 쉽게 이해하기는 어려웠다. 기업에서도 처벌이 두려워서 형식적으로 운영하는 파행이 계속되었으며 산업안전보건업무를 직접 담당하는 담당자이외에는 전체적인 파악조차 힘든 상황이었다. 2. 산업안전과 산재보상의 현재 고도의 산업화에 따른 생산공장의 대형화 내지 기계화로 기업에 근무하는 근로자들의 산재사고와 중화학공업의 발달로 인한 유해요인의 증가에 따라 발생하는 각종 직업병은 심각한 사회문제가 되고 있다. 최근의 노동부에 의하면 1년에 산업재해를 당하여 고통을 겪고 있는 피재근로자 수가 10만명을 넘고 경제적 손실액도 5조원이 넘어 기업의 채산성 악화는 물론이고 국제경쟁력에 치명적인 약점으로 작용하고 있다. 또한 경쟁상대국인 대만·동남아제국·일본 등에 비하여 산재발생율이 2-5배에 달하는 산재왕국이 오명을 벗어버리지 못하고 있다. 이러한 산업재해의 대부분은 당해 근로자의 방심과 부주의 또는 안전의식의 부족에 그 발생원인이 있고 그에 더하여 사업주의 관리·감독의 불충분에도 책임이 있다.

이제 정부·노·사 모두 산업안전의 중요성을 다시 인식하고 산업재해를 줄이기 위한 노력을 해야한다
이제 정부·노·사 모두 산업안전의 중요성을 다시 인식하고 산업재해를 줄이기 위한 노력을 해야한다. 이제 국제화·세계화의 무한경쟁시대를 맞이하여 경제적, 인간적, 사회적인 면에서 산재예방을 위한 공감대를 형성하여 건강하고 근대적인 산업환경에서 마음놓고 일할 수 있는 여건을 만들어야 한다. 재해를 당하여 산재보상을 받는다 하더라고 죽은 자에게는 아무 소용이 없으며, 아무리 좋은 근로조건과 복지시설이 있다손 치더라도 불치의 직업병환자나 불구의 장애자에게는 아무런 의미가 없다. 산업재해가 발생하면 당사자와 가족의 비극과 불행이며, 사회적·국가적으로는 엄청난 인적·물적 손실인 만큼 사업주의 적극적인 예방대책이 필요하다 산업안전과 산재보상은 동전의 앞뒷면과 같이 깊은 연관을 맺고 있다. 산업안전에 많은 투자를 하게 되면 상대적으로 산업재해는 줄어들고 산재보상액도 적어지는 상관관계를 갖고 있다. 그러나 아무리 예방에 많은 투자를 하더라도 산재는 발생할 수밖에 없고 이때는 피재자에 대한 적절하고 합리적인 보상이 마련되어야 한다. 현재 산업현장에서 시행되고 있는 산업이전보건법은 산업재해의 예방을 목적으로 안전시설의 확보, 작업환경의 개선 등을 제도적으로 입법화한 것이다. 반면 산업재해보상보험법은 피재근로자와 그 가족의 생존권 보장을 목적으로 재해발생후의 치료와 장해급여, 유족급여 등 보상을 규정한 법령이다. 3. 산업안전보건법의 구성체계 1) 산업안전보건법, 시행령, 시행규칙 산업안전보건법은 1981년 최초로 제정되었고 1990년에는 전문을 개정했으며 1996년에 최종적으로 개정되었다. 이에 따른 시행령과 시행규칙도 97년 6월, 97년 10월 각각 개정되어 현재에 이르고 있다. 법조항은 본문 84조와 벌칙, 부칙으로 구성되어 있으며 시행령은 본문 100조와 부칙으로 구성되어 있어 상당히 방대한 분량을 갖고 있다. 시행규칙은 본문 214조와 부칙으로 되어있다.

2) 산업안전기준에 관한 규칙 산업안전에 관한 기준을 정하고 있는 별도의 규칙은 총 526조항으로 구성되어 있다. 3) 산업보건에 관한 규칙 산업보건에 관한 기준을 정하고 있는 별도의 규칙은 총 265조항으로 구성되어 있다. 4) 진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률 이는 진폐의 예방과 분진작업에 종사하는 근로자에 대한 건강관리를 강화하고 진폐근로자 및 그 유족에 대한 위로금의 지급에 관한 사항을 정한 것으로 총 46조와 벌칙으로 구성되어 있다. 5) 기업활동 규제완화에 관한 특별조치법 산업안전보건법의 여러 가지 의무조항은 기업활동규제완화에 관한 특별조치법에 의하여 상당부분 완화되고 있으므로 이를 이해해야 한다.

1:29:300의 법칙 1. 1 : 29 : 300의 법칙 산업안전과 관련하여 많이 인용되는 숫자가 1:29:300이라는 법칙이다. 이것은 안전기사 하인리히(H.W.Heinrich)가 다수의 재해에 대한 조사과정에서 발견한 것으로 한사람의 중상해자가 발생하였다면 같은 원인으로 29인의 경상자가 생기는 것이 틀림없으며 또한 같은 성질의 사고가 있으면서 무상해로 끝난 것이 300건 있다는 내용이다. 비슷한 연구로 미국의 보험학자인 버드(Frank E. Bird. Jr)는 297개사의 175만건에 달하는 사고를 분석하여 1:10:30:600이라는 비율은 산출했다. 즉 중상 1명에 경상이 10명 물적 손해만 있는 사고가 30건 상해도 손해도 없는 사고가 600건이라는 의미이다. 그동안 우리는 주로 중상이나 사망재해만 관심을 가졌으나 이제는 눈에 보이지 않는 가벼운 재해에도 눈을 돌려야 할 시기이다. 2. 안전은 왜 중요한가 안전이 중요한 이유는 여러 가지가 있지만 가장 먼저 생각할 것은 역시 인간존중, 생명존중의 사상이다. 기업을 경영하는 목적이 이윤추구에만 그쳐서는 안된다. 종국적으로는 인간의 생활에 유익한 물질을 제공하기 위하여 기업을 경영하고 또 그것을 통하여 이익을 얻는다면 역시 인간의 생명을 소중히 생각하는 철학이 필요하다. 안전은 기업에도 막대한 이익을 가져다준다. 성수대교의 붕괴와 삼풍백화점의 붕괴에서 보듯이 안전을 소홀히 한 기업은 망할 수밖에 없는 것이 현실이다. 또 당연히 그러한 기업은 망해야만 한다. 따라서 안전에의 투자는 수지가 맞는 장사이다. 왜냐하면 안전에 대한 투자는 그보다 수십배 또는 수백배의 이득을 안겨주기 때문이다. 어떠한 이득을 가져다주는지 간단히 살펴보면 다음과 같다.

우선 먼저 산업재해로 인한 직접적인 손실을 줄여준다
우선 먼저 산업재해로 인한 직접적인 손실을 줄여준다. 산재가 발생하면 우선 재해를 당한 근로자의 치료와 보상에 막대한 돈이 들어간다. 물론 산업재해보상보험에 가입했으므로 보상주체인 근로복지공단에서 알아서 할 일이라고 넘길 수 있다. 그러나 그에 소요되는 비용이며 관리비, 근로자들이 작업을 하지 못해서 일어나는 손해, 보험요율의 증가는 눈에 보이지 않지만 막대한 손해이다. 최근에는 산재를 당한 근로자와 유족이 거의 대부분 민사상 손해배상을 청구하고 있어 산재보상 이외에 민사배상에 따른 소송비용, 민사배상액도 만만치 않은 금액으로 나타나고 있다. 다음으로 이러한 직접손실에 포함시키기 어려운 간접손실은 직접손실 보다 엄청나게 많다는 것을 감안해야 한다. 앞에서도 예를 들은 버드는 이를 빙산에 비유하여 상해사고와 관계되는 의료비나 보상비가 1달러라고 하면 그 사고로 인해 생긴 시설이나 기계의 파손, 제품이나 원료의 손해, 생산의 지체, 사고처리에 쓰여진 비용 등을 따져보면 적어도 5달러가 넘을 것이라고 추산하고 있다. 또 표면에 나타난 의료비나 보상비는 보험으로 충당되지만 겉으로 드러나지 않았던 간접비용은 보험으로도 보전되지 않는 기업의 손실이라고 한다. 마지막으로 근로자들의 열정이나 근로의욕에 찬물을 끼얹는 것이 산재사고라는 사실이다. 기업이 생존하기 위해서는 그 일에 종사하는 근로자들이 열정을 가지고 최선을 다해서 열심히 일해야 한다. 종전의 대량생산체계에서는 밤낮으로 기계를 가동하면 똑같은 제품이 수십개, 수백개 쏟아져 나왔으므로 얼마든지 이윤을 낼 수 있었다. 그러나 지금은 정보화시대이면서 다품종소량생산시대이다. 근로자들이 제품 하나 하나에 정성을 쏟지 않으면 고객이 요구하는 물건을 만들 수 없다. 고객의 욕구를 만족시키지 못하는 기업은 종국에는 망하게 된다. 근로자들이 정성을 쏟기 위해서는 안전한 작업환경이 가장 중요하다. 사람이나 동물이나 본능적으로 자기의 신체를 위험으로부터 지키려는 심리가 있다. 불안한 상태에서 작업을 하게되면 제품의 질이 떨어진다는 것은 상식적인 얘기이다.

산업안전보건위원회의 설치와 운영 1. 의미와 취지
안전과 보건은 절대로 포기할 수 없는 노사의 약속이다. 이러한 안전과 보건은 노사의 어느 한쪽의 노력으로 이루어지는 것이 아니다. 따라서 산업안전보건법에서는 산업재해예방계획의 수립에 관한 사항 등을 심의·의결하기 위하여 근로자와 사용자 동수로 구성되는 산업안전보건위원회를 설치·운영하도록 강제하고 있다. 즉 일정한 사업장에서 근로자의 위험 또는 건강장해를 예방하기 위한 기본대책 등 안전 또는 보건에 관한 중요사항에 대하여 심의·의결하기 위하여 산업안전보건위원회를 설치할 것을 사업주에게 의무화하고 있는 것이다. 그 취지는 산업재해 예방에 대하여 사업주가 조치를 강구할 때에 근로자의 의견을 반영시킴과 동시에 근로자의 관심을 높여 산업재해예방대책을 일층 활성화시키려는 것이다. 종전에는 산업안전보건위원회에 심의기능만 주어져 있어서 노사간에 실질적이고 깊이 있는 논의가 어려운 실정이었다. 2. 설치대상과 의결사항 1) 설치대상 상시 근로자 100인 이상을 사용하는 사업장은 당연히 설치대상이다. 그리고 상시근로자 50인에서 100인 미만의 사업장 중 산업재해 발생빈도가 현저히 높은 유해·위험업종(시행규칙 제 25조에 명시되어 있는 토사석채취업, 목재 및 나무제품 제조업, 화합물 및 화학제품 제조업, 비금속 광물제품 제조업, 제1차금속산업, 조립금속제품 제조업, 자동차 및 트레일러 제조업, 기계 및 장비 제조업, 운송장비 제조업 등) 역시 산업안전보건위원회를 설치해야 한다. 다만 상시 1,000명 미만의 근로자를 사용하는 사업의 경우에는 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회로 대체할 수 있다. 2) 심의·의결사항 가. 산업재해예방계획의 수립에 관한 사항 나. 안전보건관리규정의 작성 및 그 변경에 관한 사항 다. 근로자의 안전보건교육에 관한 사항 라. 작업환경의 측정 등 작업환경의 점검 및 개선에 관한 사항 마. 근로자의 건강진단 등 건강관리에 관한 사항 바. 산업재해에 관한 통계의 기록·유지에 관한 사항

아. 중대재해 발생시 산업재해 원인조사 및 재발방지대책의 수립에 관한 사항
자. 안전관리자 및 보건관리자의 수·자격·직무·권한 등에 관한 사항 차. 공정안전보고서의 작성 타. 안전보건개선계획서의 수립 3. 산업안전보건위원회의 구성 1) 근로자위원 가. 근로자대표(노동조합이 조직되어 있는 경우에는 당해 노동조합의 대표자를 말하며 당해 사업장에 단위 노동조합의 산하 노동단체가 조직되어 있는 경우에는 지부, 분회 등 명칭여하를 불구하고 당해 노동단체의 대표자를 말한다). 나. 근로자대표가 지명하는 1인 이상의 명예산업안전감독관 다. 근로자대표가 지명하는 9인 이내의 당해 사업장의 근로자 2) 사용자위원 가. 당해 사업의 대표자(동일사업 내에 지역을 달리하는 사업장이 있는 경우에는 그 사업장의 최고책임자) 나. 안전관리자(안전관리대행기관에 업무를 위탁한 경우에는 그 대행기관의 당해 사업장 담당자) 다. 보건관리자(보건관리대행기관에 위탁한 경우에는 그 대행기관의 담당자) 라. 당해 사업의 대표자가 지명한 7인 이내의 당해 사업장 부서의 장 4. 회의와 의결사항의 이행 1) 회의 산업안전보건위원회의 위원장은 당해 사업의 대표자가 된다. 다만 노사협의회로 갈음하는 경우에는 노사협의회 의장이 위원장이 된다. 회의는 3개월에 한번씩 열리는 정기회의와 위원장이 필요하다고 인정할 때 소집하는 임시회의가 있다. 회의는 근로자위원 및 사용자위원 각 과반수의 출석으로

개의하며 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다
개의하며 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다. 안전관리자, 보건관리자, 산업보건의는 산업안전보건위원회에 출석하여 안전보건에 관한 의견을 진술할 수 있다. 만약 근로자대표, 명예산업안전감독관, 사업의 대표자, 안전관리자 또는 보건관리자는 회의에 출석하지 못할 경우 당해 사업에 종사하는 자 중에서 1인을 지정하여 위원으로서의 직무를 대라하게 할 수 있다. 2) 의결되지 아니한 사항의 처리 산업안전보건위원회에서 의결하지 못한 경우, 산업안전보건위원회에서 의결된 사항의 해석 또는 이행방법 등에 관하여 의견의 불일치가 있는 경우에는 중재기구를 두어 해결하거나 제3자의 중재를 받아야 한다. 이러한 중재결정이 있는 때에는 산업안전보건위원회의 의결을 거친 것으로 보며 사업주 및 근로자는 이에 따라야 한다. 3) 회의결과의 주지와 이행 위원회에서 심의·의결된 내용은 사내방송, 사내보, 게시 또는 자체 정례조회 기타 적절한 방법으로 근로자에게 신속히 알려야 한다. 또한 사업주 및 근로자는 위원회가 심의·의결 또는 결정한 사항을 성실히 이행하여야 한다. 4) 심의·의결 또는 결정의 한계 산업안전보건위원회의 심의·의결 또는 결정은 이 법과 이 법에 의한 명령, 단체협약, 취업규칙, 안전보건관리규정에 반해서는 아니된다.

질병자의 근로금지와 제한 1. 법규정과 현실의 괴리
산업안전보건법 제 45조에는 "사업주는 전염병, 정신병, 또는 근로로 인하여 병세가 현저히 악화될 우려가 있는 질병으로서 노동부령이 정하는 질병에 이환된 자에 대하여는 의사의 진단에 따라 근로를 금지시키거나 제한하여야 한다"고 규정하고 있다. 이러한 근로금지와 제한의 취지는 병독전파의 우려가 있는 전염성의 질병에 이환되고 있는 자, 정신장해 때문에 실제로 자신을 다치게 하거나 또는 타인에게 해를 미칠 우려가 있는 자, 근로로 인하여 병세가 현저히 악화될 우려가 있는 자 등의 취업을 금지하거나 제한하려는 것이다. 만약 이러한 근로자들을 아무런 제한없이 취업시키면 본인 자신의 건강상태를 악화시킬 뿐만 아니라 다른 근로자의 건강까지도 해롭게 하거나, 또는 악영향을 미칠 우려가 있으므로 이들 질병보유자를 사용하지 못하게 하려는 것이다. 그러나 현실적으로는 이 규정이 본래의 취지와는 달리 운영되는 문제점도 있다. 건강진단 결과 법에서 근로를 금지시키는 질병이 아님에도 회사에서 의도적으로 휴직을 요구하거나 사직을 강요하는 사례도 발견된다. 또한 질병자의 근로금지 질병명이 명쾌하지 않아 노사간 분쟁의 소지도 내포하고 있다. 2. 근로금지 질병(시행규칙 제116조 제1항) 1) 내용 사업주는 다음에 해당하는 자에 대하여는 근로를 금지시켜야 한다. 가. 전염이 우려가 있는 질병에 걸린 자. 다만 전염을 예방하기 위한 조치를 한 때에는 그러하지 아니하다. 나. 정신분열증, 마비성치매 기타 정신질환에 걸린 자 다. 심장, 신장, 폐 등의 질환이 있는 자로서 근로에 의하여 병세가 악화될 우려가 있는 자 라. 제1항 내지 3항에 준하는 질병으로서 노동부장관이 정하는 질병에 걸린 자

2) 실무해설 전염병예방법에서 예시하는 전염병은 크게 1종, 2종, 3종으로 나뉘어진다. 의사 또는 한의사가 전염병환자, 의사환자 또는 병원체 보유자를 진단하였거나 의사가 그 사체를 검안하였을 때에는 보건소장을 거쳐 시장, 군수, 구청장에게 신고하거나 보고하여야 한다. 산업안전보건법에는 전염병에 대하여 명시된 내용이 없으므로 전염병예방법의 조항을 살펴볼 수밖에 없다. 제1종 전염병에는 콜레라, 페스트, 발진티프스, 장티프스, 파라티프스, 디프테리아, 세균성이질, 황열 등 8종의 질병이 명시되어있다. 제2종 전염병에는 폴리오, 백일해, 홍역, 유행성이하선염, 일본뇌염, 공수병, 말라리아, 발진열, 성홍열, 재귀열, 아메바성이질, 수막구균성수막염, 유행성출혈열, 파상풍, 후천성면역결핍증, 렙토스피라증, 쯔쯔가무시병 등 18종의 질병이 있다. 가장 약한 제3종 전염병에는 결핵, 성병, 만성B형간염 등 4종이 명시되어있다. 이러한 질병에 걸렸다고 하여 무조건 근로를 금지시킬 수는 없다. 의사의 진단이 가장 중요하므로 의사의 진단결과에 따라 근로를 금지시키거나 제한하는 것은 가능하다. 의사의 진단이라 함은 병명의 진단뿐만 아니라 질환에 대한 검사성적을 토대로 전체적인 진단소견과 사후조치 즉 작업장소의 변경작업전환, 근로시간 단축, 근무 중 치료 또는 산업안전보건법에 의한 근로금지 등의 진단이 포함된다. 주로 많이 문제가 되는 것은 B형간염의 보유자라 하여 의사의 소견을 묻지 않고 병명만을 이유로 근로를 금지시키기는 곤란하다. 의사의 소견상 일을 시키는 것이 어렵다는 진단이 있다면 그에 따라 근로를 금지시키거나 제한하는 것은 타당하다. 의학적으로 원인규명이나 치료법이 개발되지 않은 질병(베체트병)의 근로금지 타당여부에 대한 해석에서 노동부는 "베체트병 뿐만 아니라 여타 질병의 경우에도 경미한 경우에는 취업 중 치료를 하거나 병세 호전시까지 병가를 부여함이 합당하고 중대한 후유증이 예견되는 경우에는 의사인 보건관리자, 산업보건의 또는 건강진단을 실시한 의사의 의견을 들어 근로금지를 시킬 수 있다고 사료됨"이라고 하여 전염병이 아닌 경우에도 근로금지가 가능하다는 입장이다. 3) 근로의 금지 또는 재개시 의견청취(시행규칙 제116조 제2항) 질병자의 근로를 금지하거나 근로를 재개하도록 하는 때에는 그것이 신중하고 적절하게 실시될 수 있도록 미리 그 근로자의 질병 종류, 정도 등에 대하여 보건관리자, 산업보건의 또는 건강진단을 실시한 의사의 의견을 들어야 한다. 근로자는 임금에 의하여 생활하는 자이므로 의사의 진단이 없이 회사에서 일방적으로 휴직이나 해고를 하는 것은 법취지에 어긋난다.

3. 취업제한 질병 1) 질병자의 취업제한(시행규칙 제117조 제1항) 사업주는 건강진단결과 1) 연·4알킬연,유기용제특,정화학물질 등의 유해물질에 중독된 자, 2) 당해 유해물질에 중독될 우려가 있다고 의사가 인정하는 자, 3) 진폐의 소견이 있는 자, 4) 방사선에 피폭된 자를 당해 유해물질 또는 방사선을 취급하거나 당해 유해물질의 분진·증기 도는 가스가 발산되는 업무 또는 당해 업무로 인하여 근로자의 건강을 악화시킬 우려가 있는 업무에 종사하도록 하여서는 아니된다. 2) 고기압 업무 취업금지대상 질병(시행규칙 제117조 제2항) 다음의 질병에 이환되어 있는 근로자는 의사가 필요하다고 인정하는 기간 고기압 업무에 근로시켜서는 안된다. 가. 감압증 기타 고기압에 의한 장해 또는 후유증 나. 결핵·급성상기도감염, 진폐,폐기종 기타 호흡기계의 질병 다. 빈혈증·심장판막증·관상동맥경화증·고혈압증 기타 혈액 또는 순환기계의 질병 라. 정신신경증 등의 정신신경계 질병, 기타 운동기계 질환, 알레르기성 또는 영양장해 등에 관련된 질병 이들의 질병은 이것에 이환되어 있는 근로자가 고기압 업무에 근로를 하게 되면 병세가 악화되거나 감압증이 발현하기 쉬우며 또는 감압증의 합병에 의하여 그 병세가 악화되는 경우가 있으므로 특히 규정하고 있는 것이다. 4. 근로자의 복귀 산업안전보건법의 규정에 따라 근로를 금지 또는 제한한 근로자에 대하여는 의사의 진단에 따라 건간을 회복하였거나 당해 업무에 종사하는데 지장이 없다고 판단되었을 때에는 지체없이 취업하게 하여야 하며 이를 이유로 근로조건을 저하시켜서는 안된다. 5. 해고 또는 휴직의 가능 여부 근로금지 또는 제한에 해당하는 질병에 이환되었다는 이유만으로 해고 등 불이익조치를 하는 것은 어렵다고 보아야 한다. 다만 사업주는 검진결과 질병자에 대하여 검진의사의 사후소견에 따라 작업전환 등의 조치를 취하여야 하고 사업주가 취한 정당한 작업전환 및 재검진조치에 근로자가 정당한 사유없이 거부하는 경우에는 단체협약이나 안전보건관리규정에 따라 적절한 조치를 취할 수 있다.

산업안전보건 관리체계 1. 개요 산업재해는 생산현자에서 발생하는 것이며 안전보건관리가 생산계통 속에서 생산과 일체의 형태로 추진될 때 비로서 그 방지효과를 기대할 수 있는 것이다. 일반적으로 안전보건관리를 추진하는 체제는 개개 사업장의 업종, 규모, 경영방침, 과거의 안전보건활동의 실적 등에 따라 다르며, 그 모습에 대해서는 일률적으로 말을 할 수 는 없으나 적어도 안전보건관리조직의 정점과 생산계통의 정점과를 일치시키지 않으면 안전보건관리체제의 모습을 다음과 같이 규정하고 있다. 1) 경영의 책임자는 안전보건에 대한 기본방침을 명확하게 하고 안전보건관리를 총괄할 것 경영의 책임자는 지사의 생산, 영업, 판매 등 사업의 운영에 대해서 최고의 책임과 권한을 가지지만 동시에 안전보건관리면에서도 최고의 책임을 가지고 있는 것이다. 의 많은 사례를 보더라도 경영책임은 구체적으로는 안전보건관리조직을 통하여 각 관리감독자의 노력에 의해서 수행될 수 있으나 이것은 전체를 총괄하는 책임자의 동향에 좌우되는 것이다. 2) 각급관리감독자의 안전보건에 간한 책임과 권한을 명확히 하고 계통에서의 안전보건관리체제를 확립할 것 일반적으로 생산활동면에서는 각급관리감독자의 역할이 확실하게 되어 있으며 그 책임과 권한도 명확히 되어 있으나 이것과 표리일체가 되어야 할 안전보건에 관한 책임과 권한에 대해서는 분명하지 않은 사업장이 많이 있음을 알 수 있다. 경영책임자가 안전보건에 관한 책임을 수행하면서 안전보건활동을 효율적으로 추진하기 위해서는 안전보건에 관해 각급관리감독자가 하여야 할 역할과 책임이 분명하지 않으면 안된다. 생산계통에 있어서의 각급관리감독자의 안전보건에 관한 역할, 책임, 권한을 명확하게 하는 것만이 안전보건관리체계를 확립하는 데 있어서 가장 중요한 것으로서 이에 대해서는 산업안전보건법 제14조에서 규정하고 있다.

3) 안전관리자, 보건관리자 등의 활성과 생산계통과의 연계를 강화할 것
생산 계통에 있어서의 각급관리감독자는 그 담당업무에 정통하더라도 안전보건에 대해서는 활동이 불충분한 경우가 많다. 이와 같은 폐단을 없애고 생산계통속에 안전보건활동을 정착시키기 위해 정보나 자료의 제공, 적절한 조언, 안전보건활동의 감시 등을 행하는 부문이 필요시 되며 이부문을 담당하는 자가 안전관리자, 보건관리자이다. 4) 산업안전보건위원회를 활용하여 현장의 의견을 안전보건시책에 반영시킬 것 사업장에서의 안전보건관리는 경영책임자의 책임하에 추진되는 것이나 동시에 현장 작업자의 협력없이는 원활한 추진은 곤란하다. 즉, 노동조합이나 관계근로자의 안전보건에 대한 관심은 더욱 높아지며 산업재해예방에 대한 자율적인 노력이 기대되는 것이다. 또한 제안제도나 안전보건상의 여러 가지의 표창제도 등도 근로자의 안전보건에 대한 관심을 높이는 방안이 될 것이다. 2. 안전보건관리책임자(법 제13조) 1) 관리책임자를 두어야 할 사업 가. 상시근로자 100인 이상을 사용하는 사업 나. 총공사금액이 20억원 이상인 공사를 시행하는 건설업 다. 영 별표 3 제1호 내지 제20호의 규정에 의한 사업으로서 상시근로자 50인 이 상 100인 미만을 사용하는 사업 2) 관리책임자의 업무(시행규칙 제11조) 관리책임자는 당해 사업장의 안전관리자와 보건관리자를 지휘·감독함과 동시에 다음의 업무를 총괄 관리하도록 하고 있다. 가. 산업재해예방계획의 수립에 관한 사항 나. 안전보건관리규정의 작성에 관한 사항(법 제20조)

다. 근로자의 안전보건교육에 관한 사항(법 제13조)
라. 작업환경의 측정 등 작업환경의 점검 및 개선에 관한 사항(법 제42조) 마. 근로자의 건강진단 등 건강관리에 관한 사항(법 제43조) 바. 산업재해의 원인조사 및 재발방지 대책의 수립에 관한 사항 사. 산업재해에 관한 통계의 기록유지에 관한 사항 아. 안전보건에 관련되는 안전장치 및 보호구 구입시의 적격품여부 확인에 관한 사항 자. 기타 근로자의 유해·위험예방조치에 관한 사항(산업안전기준에 관한 규칙 및 산업보건기준에 관한 규칙에서 정하는 근로자의 위험 또는 건강장해의 방지에 관한 사항을 말한다. 3. 관리감독자 등(법 제14조) 산업재해가 발생하는 것은 실제로 생산활동이 행해지고 있는 현장이다 이 현장에서 작업을 직접 지휘·감도하고 있는 감독자가 안전보건에 무관심하게 되면 산업재해예방의 실효를 얻을 수는 없다. 더욱이 안전보건관리는 생산계통속에서 그것이 어떻게 실천될 수 있는가 하는 것이 무엇보다도 중요하다. 따라서 안전관리자와 보건관리자 등의 안전보건관계자와 생산계통과의 관계가 충분히 검토되지 않은 채 안전보건관리가 추진된다면 생산계통의 안전보건에 관한 책임이 불분명해져 안전보건의 실천이 어렵게 된다. 이 때문에 이 법에서는 사업장의 관리감독자에게 당해 직무와 관련된 안전보건상의 업무를 수행하도록 하였다. 관리감독자는 안전보건업무를 전담하는 자가 아니기 때문에 주업무인 생산업무를 수행하면서 안전보건업무가 자동적으로 수행될 수 있도록 하기 위해 이 법에서는 그 직무가 규정되고 있다는 것을 감안한다면 관리감독자는 한층 더 안전보건에 관한 문제의식을 가지고 일상의 생산업무 속에 안전보건이 공존되도록 하여야 한다. 관리감독자의 업무는 다음과 같다.

가. 사업장내에서 관리감독자가 지휘감독하는 작업과 관련되는 기계·기구 또는 설 비의 안전보건점검 및 이상유무의 확인
나. 관리감독자에게 소속된 근로자의 작업복, 보호구 및 방호장치의 점검과 그 착용·사용에 관한 교육·지도 다. 당해 작업에서 발생한 사업재해에 관한 보고 및 이에 대한 응급조치 라.당해 작업장의 정리정돈 및 통로확보의 확인·감독 마. 당해 사업자의 산업보건의 , 안전관리자 및 보건관리자의 지도·조언에 대한 협조 바. 기타 당해 작업의 안전보건에 관한 사항으로서 노동부장관이 정하는 사항 4. 안전담당자 위험방지가 특히 필요한 작업에 있어서는 당해 작업의 관리감독자를 안전담당자로 지정하여 다음과 같은 안전업무를 수행하도록 하고 있다. 가. 관리감독자로서의 업무 나. 유해 또는 위험한 작업에 근로자를 사용할 때 실시하는 특별교육중 안전에 관한 교육 다. 당해 작업과 관련된 유해 또는 위험한 기계·기구 및 설비에 대한 자체검사(안전담당자가 노동부장관이 정하는 해당분야의 자격을 가진가의 경우에 한하다) 라. 기타 당해 작업의 성격상 유해 또는 위험을 방지하기 위한 업무로서 노동부장관이 정하는 사항 5. 안전관리자 사업주는 안전보건관리책임자의 직무중 안전에 관한 기술적인 사항에 대하여 사업주 또는 안전보건관리책임자를 보좌하고 관리감독자 및 안전담당자에 대하여 이에 관한 지도와 조언을 하도록 하기 위하여 사업장에 안전관리자를 두어야 한다. 가. 법 제20조 제1항의 규정에 의한 당해 사업자의 안전보건관리규정(이하 "안전보건관리규정"이라 한다) 및 취업규칙에서 정한 직무

나. 법 제33조의 규정에 의한 방호장치, 법 제34조의 규정에 의한 기계·기구 및 설비 또는 법 제35조의 규정에 의한 보호구중 안전에 관련되는 보호구의구입시 적격품의 산정
다. 당해 사업장 안전교육계획의 수립 및 실시 라. 사업장 순회점검·지도 및 조치의 건의 마. 산업재해발생의 원인조사 및 대책 수립 바. 법 또는 법에 의한 명령이나 안전보건관리 규정 및 취업규칙중 안전에 관한 사항을 위반한 근로자에 대한 조치의 건의 사. 기타 안전에 관한 사항으로서 노동부장관이 정하는 사항 6. 보건관리자 사업주는 안전보건관리책임자의 직무중 보건에 관한 기술적인 사항에 대하여 사업주 또는 관리책임자를 보좌하고 관리감독자 및 안전담당자에 대하여 이에 관한 지도·조언을 하도록 하기 위하여 보건관리자를 둔다. 7. 산업보건의(법 제17조) 사업주는 근로자의 건강관리 기타 보건관리자의 업무를 지도하기 위하여 산업보건의를 두어야 한다. 1) 선임 사업의 종류, 규모(시행령 제20조 제1항) 가. 법 제17조 제2항의 규정에 의하여 산업보건의를 두어야 할 사업의 종류 및 규모는 상시 근로자 50인 이상을 사용하는 사업으로서 의사가 아닌 보건관리자를 두는 사업장으로 한다. 다만, 제19조의 규정에 의하여 보건관리대행기관에 보건관리자의 업무를 위탁한 경우에는 산업보건의를 두지 아니할 수 있다. 나. 제1항의 규정에 의한 산업보건의는 외부에서 위촉할 수 있으며 이 경우 위촉된 산업보건의는 제22조의 규정에 의한 산업보건의 직무를 수행하여야 한다.

2) 산업보건의의 자격 법 제17조 제2항의 규정에 의한 산업보건의의 자격은 의료법에 의한 의사로서 예방의학전문의 또는 산업보건에 관한 학식과 경험이 있는 자로 한다. 3) 직무 법 제17조 제2항의 규정에 의한 산업보건의의 직무내용은 다음 각호와 같다. 가. 법 제43조의 규정에 의한 건강진단실시 결과의 검토 및 그 결과에 따른 작업 배치·작업전환·근로시간의 단축 등 근로자의 건강보호 조치 나. 근로자의 건강장해의 원인조사와 재발방지를 위한 의학적 조치 다. 기타 근로자의 건강유지와 증진을 위하여 필요한 의학적 조치에 관하여 노동부장관이 정하는 사항 8. 안전보건총괄책임자(법 제18조) 동일한 장소에서 행하여지는 사업의 일부를 도급에 의하여 행하는 사업으로서 대통령령이 정하는 사업의 사업주는 그가 사용하는 근로자 및 그의 수급인이 사용하는 근로자가 동일한 장소에서 작업을 할 때에 생기는 산업재해를 예방하기 위한 업무를 총괄 관리하기 위하여 당해 사업의 관리책임자를 안전보건총괄책임자로 지정하여야 한다.

안전보건관리규정 안전보건관리규정은 사업장의 안전보건을 유지하기 위하여 실시하여야 할 안전보건관리에 관한 기본적인 사항을 정한 것이다. 많은 근로자가 모여있는 사업장에서 안전보건관리를 빈틈없이 전개해 가기 위해서는 일정한 룰이 확립되어 있지 않으면 안된다. 1. 안전보건관리규정의 작성(법 제20조) 1) 작성(시행규칙 제26조) 안전보건관리규정을 작성하여야 할 사업은 상시근로자 100인 이상을 사용하는 사업이다. 2) 작성기한 안전보건관리규정은 작성하여야 할 사유(상시근로자 수가 100인이 되는 날)가 발생한 날부터 30일 이내에 이를 작성하여야 한다. 3) 규정에 포함될 사항 안전보건관리규정에 포함될 사항은 다음과 같다. 가. 안전보건관리조직과 그 직무에 관한 사항 나. 안전보건교육에 관한 사항 다. 작업장 안전관리에 관한 사항 라. 작업장 보건관리에 관한 사항 마. 사고조사 및 대책수립에 관한 사항 바. 기타 안전보건에 관한 사항 4) 안전보건관리규정 작성기준 안전보건관리규정은 위에 열거된 사항을 포함하되 당해 사업장의 실정에 맞도록 작성되어야 한다

2. 안전보건관리규정의 작성 및 변경절차(법 제21조)
1) 심의 및 의견청취 사업주는 안전보건관리규정을 작성 또는 변경할 때에는 당해 사업장에 설치되어 있는 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐야 한다. 그러나 산업안전보건위원회가 설치되어 있지 아니한 사업장에 있어서는 근로자대표의 의견을 들어야 한다. 2) 의견서 첨부 사업주가 안전보건관리규정을 신고할 때에는 산업안전보건위원회 또는 근로자대표의 의견을 들어야 하며 그 의견을 기재한 서면을 첨부하도록 하고 있다. 3. 안전보건관리규정의 준수 등(법 제22조) 1) 준수의무 사업주 및 근로자는 당해 사업장의 안전보건관리규정을 준수하여야 한다. 2) 취업규칙규정의 준용 안전보건관리규정에 관하여 이 법에 규정한 것을 제외하고는 그 성질에 반하지 아니하는 한 근로기준법상의 취업규칙에 관한 규정을 준용하도록 하고 있다.

유해위험예방조치 근로자의 위험 또는 건강장해를 예방한다는 것은 사업주의 안전배려의무중 하나이다. 업무를 사업주가 완수하기 위해서는 업종과 작업내용에 따라 여러 가지의 조치를 강구하는 것이 필요하다. 즉, 인적면에 착안한 조치, 물적면에 착안한 조치 등이 필요하게 된다. 이와 같은 조치가운데 이 법에서는 필요한 최소한의 사항을 정하고 있다. 따라서 사업주가 이 의무를 수행하기 위해서는 적어도 법에서 규정하고 있는 사항을 준수하지 않으면 안된다. 1. 안전상의 조치(법 제23조) 1) 안전상 조치의 대상 가. 기계·기구 기타 설비에 의한 위험 나. 폭발성·발화성 및 인화성물질 등 다. 전기·열 기타 에너지에 의한 위험 라. 굴착, 채석, 하역, 벌목, 운송, 조작, 운반, 해체, 중량물취급 기타 작업에 있어서 불량한 작업방법 등에 기인하여 발생하는 위험 마. 작업중 근로자가 추락할 위험이 있는 장소, 토사, 구축물 등의 붕괴할 우려가 있는 장소, 물체가 낙하 비래할 우려가 있는 장소, 기타 천재지변으로 인하여 작업수행상 위험발생이 예상되는 장소에서의 위험 2) 안전상 조치의 구체적인 규정 사업주가 하여야 할 안전상의 조치에 관한 구체적인 사항은 [산업안전기준에 관한 규칙]에 규정하고 있다. 2. 보건상의 조치(법 제24조) 1) 조치사항 가. 원재료, 가스, 증기, 분진, 산소결핍공기, 병원체 등에 의한 건강장해 나. 방사선, 유해광선, 고온, 초음파, 소음, 진동, 이상기압 등에 의한 건강장해 다. 사업장에서 배출되는 기체, 액체, 또는 잔재물 등에 의한 건강장해 라. 계측감시, 컴퓨터단말기조작, 정밀공작 등의 작업에 의한 건강장해 마. 환기, 채광, 조명, 보온, 방습 및 청결 등에 대한 적정기준을 유지하지 않아서 발생하는 건강장해

2) 보건상 조치의 구체적인 사항 사업주가 조치하여야 할 구체적인 사항은 [산업보건기준에 관한 규칙]에 규정하고 있다. 3. 근로자의 준수사항(법 제25조) 근로자는 사업주가 행한 [안전상의 조치] 및 [보건상의 조치]로서 노동부령이 정하는 사항을 준수하여야 한다. 4. 작업중지(법 제26조) 가. 사업주는 산업재해발생의 긴박한 위험이 있을 때 또는 중대재해가 발생하였을 때에는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소로부터 대피시키는 등 필요한 안전보건상의 조치를 행한 후 작업을 재개하여야 한다. 나. 근로자는 산업재해발생의 긴박한 위험으로 인하여 작업을 중지하고 대피할 때에는 지체없이 이를 직상급자에게 보고하고, 직상급자는 이에 대한 적절한 조치를 하여야 한다. 다. 노동부장관은 중대재해가 발생한 경우 근로감독관과 관계전문가로 하여금 재해원인조사, 안전보건진단 기타 필요한 조치를 하게 할 수 있다. 5. 도급사업에 있어서의 안전보건조치(법 제29조) 안전보건총괄책임자를 두어야 할 사업주는 그가 사용하는 근로자와 그의 수급인이 사용하는 근로자가 동일한 장소에서 작업을 할 때에는 생기는 산업재해를 예방하기 위하여 필요한 조치를 하도록 하고 있다.

6. 안전보건교육(법 제31조) 산업재해는 기계·기구·작업환경 등의 불비에 의해서 발생하는 것이기는 하나 작업을 하는 근로자의 지식, 경험, 기능 등의 부족 또는 부적당한 심신조건이 그 하나의 원인이 되는 경우도 적지 않다. 산업재해를 방지하기 위해서는 기계의 근원적인 안전화 등 재해원인 속에서의 물적요인을 제거하는 것이 가장 효과적인 방책임을 두말할 나위도 없으나 그것과 함께 근로자에 대한 안전보건 교육의 실시도 또한 중요한 시책이다. 여기에서 본조는 근로자에게 [정기교육], [채용시교육], [작업내용변경시 교육] 및 [특별교육]을 하도록 하고 있다. 7. 관리책임자 등에 대한 교육(법 제32조) 안전보건업무수행에 필요한 지식과 기법을 향상시키기 위해 안전보건관리책임자(공장장)를 위시하여 안전관리자, 보건관리자 및 산업보건의 등의 관리자에게 신규교육 및 보수교육 등을 받도록 하고 있다. 8. 보호구의 검정 근로자의 작업상 필요한 보호구로서 대통령령이 정하는 것을 제조 또는 수입하고자 하는 자는 그 보호구에 대하여 노동부령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 실시하는 검정을 받아야 한다.

근로자의 보건관리 작업장에서는 보건관리활동은 "일하는 사람과 작업환경의 상호작용"을 기초로 하여 직업병의 중점과제의 하나로 하는 것이다. 이 법에서의 건강관리는 단순한 건강진단의 실시만이 아니라 작업환경측정 및 사후조치, 질병자의 취업금지, 유해위험작업의 근로시간의 제한 등을 포함하고 있다. 1. 사업주는 인체에 해로운 작업을 행하는 작업장으로서 노동부령이 정하는 작업장에 대하여 노동부장관이 정하는 자격을 가진 자로 하여금 작업환경을 측정·평가하도록 한 후 그 결과를 기록, 보존하고 노동부장관에게 보고하여야 한다. 1) 작업환경측정대상 작업장 작업환경측정대상 작업장은 다음과 같다. 가. 분진이 현저하게 발산하는 옥내작업장(갱내를 포함한다) 나. 연업무를 행하는 옥내 작업장 다. 4알킬연 업무를 행하는 옥내작업장 라. 유기용제 업무를 행하는 옥내작업장 마. 특정화학물질 등을 취급하는 옥내작업장 바. 산소결핍위험이 있는 옥내작업장 사. 강렬한 소음이 발생되는 옥내작업장 아. 고열·한냉 또는 다습한 옥내작업장 자. 코우크스를 제조 또는 사용하는 작업장 차. 기타 노동부장관이 정하는 유해화학물질을 취급 또는 제조하는 옥내작업장 2) 근로자대표의 입회 작업환경측정시 근로자대표의 요구가 있을 때에는 근로자대표를 입회시켜야 한다. 3) 작업환경측정결과의 보고 사업주는 작업환경을 측정한 때에는 측정을 완료한 날로부터 60일 이내에 관할 지방관서의 장에 보고ㅏ해야 한다

4) 작업환경측정결과의 조치 사업주는 작업환경의 측정결과를 당해 작업장의 근로자에게 알려야 하며, 그 결과에 따라 근로자의 건강을 보호하기 위하여 당해 시설 및 설비의 서리 또는 개선 등 적절한 조치를 하여야 한다. 2. 건강진단(법 제43조) 1) 취지 사업장에서 근로자에 대하여 실사하는 건강진단은 가. 채용하거나 특정의 작업에 종사시키는 것이 적당한가 나. 전회에 실시한 건강진단 결과와 비교하여 어떠한 변화가 있는가 다. 새로운 변호가 일어나고 있지는 않은가 라. 변화를 발견하였을 때 그것이 정밀검사와 요양 등 필요한 조치를 하여야 할 것인가 마. 그들의 변화가 작업에 기인하는 것인가(작업방법, 작업환경 등을 반드시 고려하여야 한다) 등에 대하여 판단하는 자료를 획득하기 위해 실시하는 것으로서 건강진단을 실시한 결과는 반드시 당해 사업장의 산업보건의를 통하여 평가되어야 한다. 2) 건강진단의 정의 가. 채용시건강진단 : 법 제43조 제1항의 규정에 의하여 근로자를 신규로 채용하는 때에 사업주가 실시하는 건강진단을 말한다. 나. 일반건강진단 : 법 제43조 제1항의 규정에 의하여 상시 사용하는 근로자에 대하여 정기적으로 실시하는 건강진단을 말한다. 다. 특수건강진단 : 다음에 해당하는 업무에 종사하는 근로자에 대하여 채용시 건강진단 또는 일반건강진단을 하는 때에 당해 업무와 관련되는 항목에 대하여 사업주가 추가로 실시하는 건강진단을 말한다. a. 보건규칙 제6조 제1항 각호의 규정에 의한 소음발생 장소에서 행하는 업무 b. 보건규칙 제33조 제2호 및 제3호의 규정에 의한 분진작업 또는 특정분진작업

c. 보건규칙 제51조 제5호의 규정에 의한 연업무 d. 보건규칙 제96조 제5호의 규정에 의한 4알킬연등업무 e. 보건규칙 제117조 제6호의 규정에 의한 유기용제업무 f. 보건규칙 제148조 제1호의 규정에 의한 특정화학물질 등 취급업무 g. 보건규칙 제213조 제1호의 규정에 의한 고압실내작업, 동조 제2호의 규정에 의한 잠수적업 기타 이상기압하에서의 업무 라. 임시건강진단 법 제43조 제5항의 규정에 의하여 연·4알킬연,유기용제 및 특정화학물질 등에 의한 중독의 우려가 있는 근로자 또는 당해 물질의 취급과 관련된 질병에 걸린 근로자수가 다스 발생한 경우 그 근로자 및 당해 물질을 취급하는 다른 근로자에 대하여 중독의 여부, 질병의 이환여부 또는 질병의 원인 등을 발견하기 위하여 관할 지방노동관서의 장의 지시 또는 보건규칙이 정하는 바에 따라 사업주가 임시로 실시하는 건강진단을 말한다. 3) 건강진단의 실시시기 사업주는 근로자를 채용하는 때에는 작업에 배치하기 전에 채용시 건강진단을 실시하여야 한다. 다만. 다른 사업장에서 당해 연도중에 채용시 건강진단, 일반건강진단 또는 특수 건강진단을 받아 건강진단개인표 또는 그 사본을 제출한 근로자에 대하여 채용시건강진단을 실시하지 아니할 수 있다. 사업주는 상시 사용하는 근로자중 사무직에 종사하는 근로자에 대하여는 2년에 1회 이상기타 근로자에 대하여는 1년에 1회 이상 일반건강진단을 실시한 것으로 본다. 4) 건강진단의 실시 예외 가. 공무원 및 사립학교직원 의료보험법 나. 항공법 다. 공주위생법 라. 식품위생법(식품접객업에 한한다) 마. 의료보험법

5) 건강진단결과에 따른 조치 건강진단결과 근로자의 건강을 유지하기 위하여 필요하다고 인정할 때에는 작업 환경의 전환, 근로시간의 단축 및 작업환경측정의 실시, 설비의 설치 또는 개선 기타 적절한 조치를 하여야 한다. 3. 근로자시간의 연장의 제한(법 제46조) 사업주는 유해 또는 위험한 작업으로서 대통령령이 정하는 작업에 종사하는 자에 대하여는 1일 6시간, 1주 34시간을 초과하여 근로하게 하여서는 안된다, 1) 근로시간이 제한되는 작업(시행령 제33조) 근로시간이 제한되는 작업은 잠함, 잠수작업 등 고기압하에서 행하는 작업을 말한다. 2)건강보호 대상작업 가.사업주는 다음 각호의 11에 해당하는 유해·위험작업에 대하여는 근로자의 건강보호를 위하여 법 제23조 및 제24조의 규정에 위한 유해·위험예방 조치외에 작업과 휴직의 적정한 배분 기타 근로시간과 관련된 근로조건의 개선을 통하여 근로자의 건강보호를 위한 조치를 하여야 한다. a. 갱내에서 행하는 작업 b. 다량의 고열물체를 취급하는 작업과 현저히 덥고 뜨거운 장소에서 행하는 작업 c. 다량의 고열물체를 취급하는 작업과 현저히 춥고 차가운 장소에서 행하는 작업 d. 라듐방사선·엑스선·기타 유해방사선을 취급하는 작업 e. 유리·토석채취업, 머지가 비산하는 장소에서 행하는 작업 f. 강렬한 소음을 발하는 장소에서 행하는 작업 g. 착암기 등에 의하여 신체에 강렬한 진동을 주는 작업 h. 인력에 의하여 중량물을 취급하는 작업 i. 연·수은·크롬·망간·카드륨 등의 중금속 또는 이황화탄소, 유기용제 기타 노동부령이 정하는 특정화확물질의 분진·증기 또는 가스를 현저히 발산하는 장소에서 행하는 작업

감독과 명령 1. 유해·위험방지계획서의 제출(법·제48조)
사업주(노동부령이 정하는 업종 및 규모에 해당 사업에 관계있는 건설물, 기계, 기구 및 설비 등을 설치·이전하거나 그 주요구조부분을 변경할 때에는 이 법 또는 이 법에 의한 명령에서 정하는 유해·위험방지계획서를 노동부령이 정하는 바에 의하여 노동부장관에게 제출하여야 한다. 1) 대상사업장의 종류 법 제48조 제1항에서 "노동부령이 정하는 업종 및 규모에 해당하는 사업"이라 함은 다음 각호의 1에 해당하는 사업으로서 전기사용설비의 정격용량의 함이 300킬로와트 이상인 사업을 말한다. 가.석탄을 주성분으로 하는 연탄 및 기타 응집고체연료 생산업 나. 코크스, 석유정제품 제조업 다.화합물 및 화학제품 제조업 라.고무 및 프라스틱제품 제조업 마.제1차 금속산업 바.조립금속제품 제조업 사. 달리 분류되어 아니하는 기계 및 장비 제조업 아.달리 분류되지 아니하는 전기기계 및 저기변환장치 제조업 자. 자동차 및 트레일러 제조업 차. 기타 운송장비제조업 2) 첨부서류 유해·위험반지계획서를 제출하는 때에는 사업장별로 별지 제25호 서식의 유해위험방지계획서에 다음 각호의 서류를 첨부하는 공단에 제출하여야 한다. 가. 건축물 각층의 평면도 나.기계, 설비의 배치도면

다. 제조공정 및 기계·설비 규모 라.계획서 제출대상 설비의 설치 상태의 안정성 여부를 확인할 수 있는 도면 및 서류 마. 방호장치 기타 유해·위험방지에 관하여 노동부장관이 정하는 도면 및 서류 2.안전보건개선계획(법 제50조) 노동부장관은 사업장, 시설, 기타의 사항에 관하여 산업재해예방을 위하여 종합적인 개선조치를 할 필요가 있다고 인정할 때에는 노동부령이 정하는 바에 의하여 사업주에게 당해 사업장, 시설 기타 사항에 관한 안전보건개선계획의 수립, 시행을 명할 수 있다. 1) 수립대상 사업장 법 제50조의 제1항의 규정에 의하여 지방노동관서의 장이 안전보건개선계획의 수립·시행을 명할 수 있는 사업장은 다음 각호의 1에 해당하는 사업장으로 한다. 가. 영 제12조 제1항 및 영 제16조 제1항의 규정에 의하여 안전관리자 및 보건관리자를 두어야 하는 사업장으로서 재해율이 동종업종의 평균재해율보다 높은 사업장 나. 제93조 제1항 각호의 1에 해당하는 사업장으로서 작업환경이 현저히 불량한 사업장 다. 중대재해가 연간 2건 이상 발생한 사업장 라. 위에 준하는 사업장으로서 노동부장관이 따로 정하는 사업장 2) 사업주의 계획서 제출 안전보건개선 계획의 수립·시행명령을 받은 사업주는 노동부장관이 정하는 바에 따라 안전보건개선 계획서를 작성하여 그 명령을 받은 날부터 60일 이내에 공단의 검토 및 기술지도 등을 받아 관할 지방노동관서의 장에게 이를 제출하여 승인을 받아야 한다.

3) 산업안전보건위원회의 심의 안전보건계획을 수립할 때에는 산업안전보건위원회의 심의를 거쳐야 한다. 다만, 위원회가 설치되어 있지 아니한 사업장에 있어서는 근로자대표의 의견을 들어야 한다. 4) 공단의 검토기간 사업주로부터 안전보건개선 계획서의 검토 및 기술지도 등의 요청을 받은 때에는 요청일로부터 15일 이내에 이를 검토하여 그 결과를 당해 사업주에게 통보하여야 한다. 5) 안전보건진단을 명하는 대상사업장 안전·보건진단을 받아 안전보건개선계획을 수립·제출하도록 명할 수 있는 사업장은 다음 각호의 1에 해당하는 사업장으로 한다. 가. 법 제23조 및 법 제24조의 위반으로 인한 중대재해발생사업장 중 재해발생이전 1년간 재해율이 전년도 동종업종 평균재해율을 초과하는 사업장 나.재해율이 동종업종 평균재해율의 2배 이상인 사업장 다.직업병 유소견자가 연간 2명 이상 발생한 사업장 라. 작업환경불량, 직업병 유소견자 발생, 화재, 폭발 또는 누출사고로 사회적 물의를 야기한 사업장 마. 위에 준하는 사업장으로서 노동부장관이 따로 정하는 사업장 6) 안전보건개선계획의 내용 제31조 제2항의 규정에 의한 안전보건개선계획에서는 시설, 안전·보건관리체제, 안전·보건교육, 산업재해예방 및 작업환경의 개선을 위하여 필요한 사항이 포함되어야 한다.

제5장 산재보험과 고용보험의 이해 한국표준협회

산재보험의 의미와 적용대상 1. 의의 산재보험은 공업화가 진전되면서 급격히 증가하는 산업재해 근로자를 보호하기 위하여 1964년 여타 사회보장제도 중 가장 먼저 도입되었다. 산업재해로부터 근로자를 보호하는 방법은 산업재해 자체를 예방하는 것이 가장 바람직한 것이나 이미 발생한 산업재해로 인하여 부상 또는 사망한 경우는 그 피재근로자나 가족을 보호 내지 보상하여 피재근로자의 재활과 치료, 그리고 그에 의하여 생계가 유지되고 있던 가족의 생활을 보장하는 것으로 산재보험이 중요한 의미를 지닌다. 산재보험은 피재근로자에게 확실한 보상을 보장하기 위하여 국가가 책임을 지는 의무보험이다. 즉 사용자의 피재근로자에 대한 근로기준법상 형사책임을 면제하고 그 대신 민법상의 과실책임주의와 불법행위책임법리를 벗어난 무과실책임주의를 채택하여 보상범위를 넓혔으며, 사업장별로 보상책임을 지지않고 사회보험으로 보상하기 때문에 사용자의 경제적 여건과 관계없이 보상이 보장되었다. 이에 산재보험은 국가가 산업재해보상보험법상 적용대상이 되는 사업주로부터 소정의 보험료를 징수하여 법령이 정한 바에 따라 피재근로자에게 보상을 하는 우리나라 최초의 사회보험이다. 2. 적용대상 1) 사업 또는 사업장 산재보험은 보험급여 대상을 적용 사업장의 피재근로자(그의 유족을 포함)로 하고 있으나 산재보험의 적용단위는 사업 또는 사업장이다. 여기서 "사업"이란 어떤 목적을 위하여 업으로 행하여지는 계속적, 사회적, 경제적 활동 단위로서 그 목적은 영리성 여부와는 관계가 없으며 "사업장"이란 사업이 행하여지고 있는 인적·물적 시설이 존재하는 장소적 범위를 뜻한다. 사업 또는 사업장의 판단기준은 그것이 사업장이든 공장이든 그 자체에서 인사·회계운영 등이 최소한의 경영체제로서 독립성의 유지 여부이다.

2) 적용대상사업장의 구분 및 판단기준 계속사업에 있어서 동일한 장소에 있는 것은 하나의 사업으로 하고 장소적으로 분리되어 있는 것은 별도의 사업으로 적용함을 원칙으로 한다. 당연적용사업이라 함은 사업이 개시되거나 사업이 적용요건을 충족하게 되었을 때 사업주의 의사와는 관계없이 자동적으로 보험관계가 성립하는 사업을 말하는 것으로 대부분의 사업은 당연적용사업에 해당한다. 3. 보험가입자 산재보험의 가입자는 사업의 사업주만이 될 수 있는 것으로 법인의 경우 법인 그 자체가, 개인사업체인 경우는 자연인인 대표자가 된다. 따라서 당연적용사업인 경우 사업주는 자신의 가입의사와는 관계없이 당연히 보험가입자가 되며 보험료의 신고·납부의무가 주어지게 되고, 사업의 규모가 크거나 사업이 지역적으로 광범위하게 걸쳐 있어 자신이 직접 산재보험 사무를 행하기 어려운 때에는 대리인을 선임하여 대신하게 할 수 있다. 임의적용사업 경우에도 보험가입자는 그 사업의 사업주만이 될 수 있지만 이 경우에는 산재보험 가입여부가 사업주의 자유의사에 달려 있으며, 가입을 원할 경우 소재지 관할 근로복지공단에 산재보험 가입신청서를 제출하여 승인을 얻으면 보험가입자가 될 수 있다. 다만, 수차의 도급사업인 경우에는 원칙적으로 원수급인이 보험가입자가 되며, 서면계약으로 하수급인에게 보험료 납부를 인수하게 하는 경우에는 원수급인의 신청에 의하여 공단의 승인을 얻은 때에 하수급인을 보험가입자로 본다.

산재보험의 보험료 1. 보험료의 의의 산업재해보상보험법에서 규정하고 있는 보험료라 함은 근로복지공단이 보험사업에 소요되는 비용을 충당하기 위하여 사업주로부터 징수하는 금원을 말한다.(산재보험법 제57조) 이러한 보험료는 산재보험사업에 필요한 비용 즉, 근로자의 업무상재해를 신속·공정하게 보상하고, 이에 필요한 보험시설을 설치·운용하며, 재해예방 기타 근로자의 복지증진을 위한 사업 등 보험사업 수행 및 근로자 보호에 필요한 비용을 보험가입자인 사업주가 부담하는 것이다. 2. 보험료의 용도 산업재해보상보험의 보험료는 1) 근로자의 업무상 재해에 대한 재해보상 2) 보험시설(의료시설, 재활시설 등)의 설치·운영 3) 재해예방, 기타 근로자의 복지증진을 위한 사업 등을 위해 소요된다. 이 때 소요비용은 사업주가 납부하는 보험료와 국가의 지원으로 충당되며 근로자의 비용부담은 없다. 3. 보험료의 산정방법 보험료는 매 보험연도마다 그 1년동안 사업내의 모든 근로자에게 지급하는 임금총액에 동종사업에 적용되는 보험요율을 곱한 금액으로 한다. 보험료＝당해 보험연도의 임금총액×보험요율 단, 임금총액을 추정하기가 곤란할 경우( 건설공사 또는 벌목업의 경우 )에는 노동부장관이 따로 정하여 고시하는 노무비율에 의하여 산정한 임금액을 임금총액의 추정액으로 하여 보험료 산정한다. 4. 산재보험료 산정 기초임금 산재보험료의 산정기초임금의 범위는 원칙적으로 평균임금 산정시의 임금범위와 유사하다. 즉 산재보험료 산정 기초임금은 보험가입자가 사용하는 모든 근로자에게 당해 보험연도 중에 지급 또는 지급하기로 결정한 일체의 금품으로서 현금 이외의 현물로 지급된 임금은 포함되나 근로의 대가가 아닌 은혜적, 호의적, 복리후생적 금품은 제외된다.

5. 보험요률의 결정 및 특례 1) 개요 보험요율은 보험가입자의 보험료 부담과 직결되는 것으로서, 보험료부담의 공평성 확보를 위하여 매년 9월 30일 현재 과거 3년간의 임금총액에 대한 보험급여총액의 비율을 기초로 보험급여지급율을 동등하다고 인정되는 사업집단별로 보험요율을 67개로 세분화하여 (매년 12월 31일 고시) 적용한다. 2) 적용 보험료율의 적용은 하나의 적용사업장에 대하여는 하나의 보험요율을 적용하는 것을 원칙으로 하고 하나의 사업장안에서 보험요율이 다른 2종 이상의 사업이 행해지는 경우 그 중 주된 사업에 따라 적용한다. 주된사업에 따른 적용순위 판단의 기준은 1) 근로자수가 많은 사업 2) 근로자수가 동일하거나 그 수를 파악할 수 없는 경우는 임금총액이 많은 사업 3) 위 조건에 의하여 주된 사업을 결정할 수 없는 경우에는 매출액이 많은 제품을 제조하거나 서비스를 제공하는 사업으로 한다. 이 때 최종 공작물의 완성을 위하여 행하는 건설공사를 2이상으로 분할 도급하여 시공하는 경우에는 이를 동일한 사업종류로 보아 하나의 보험료율을 적용하며, 동종사업의 일괄적용을 받는 사업주가 일괄적용사업이 아닌 다른 종류로 분류된 건설공사를 행할 경우에는 별도의 산재보험을 가입하는 것으로 하여 그 다른 사업종류의 보험요율을 적용한다. 6. 보험요율 결정의 특례(개별실적요율) 1) 의의 개별실적요율은 보험료 산정에 사업주의 재해예방노력을 반영하기 위하여 당해 보험료액에 비추어 보험급여액의 비율이 85/100를 넘거나 75/100 이하인 사업에 대하여 그 사업에 적용하는 보험료율을 50/100 범위안에서 인상 또는 인하한 보험료율을 당해 사업에 대한 보험요율로 하는 제도이다. 2) 적용절차 개별실적요율의 적용은 매년 사업장실태조사서에 의하여 적용 사업장을 선정하여 개별실적요율을 결정한다. 이 때 공단이 결정하여 사업장에 통보하는 개별실적요율은 당해 사업에 대한 다음연도의 보험요율로 한다.

산재보험 적용대상과 보험관계 성립 1. 적용근로자
산재보험의 적용근로자는 근로기준법에 규정된 근로자로서 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다. 그러나 현재 산재보험의 적용대상은 계속 확대되어지고 있으며, 50인 이하의 영세기업 사업주도 임의가입형태로서 산재보험을 적용받을 수 있다. 현장실습생에 대한 산재보험 적용특례 산재보험이 적용되는 사업에서 현장실습을 하고 있는 학생 및 직업훈련생 중 노동부장관이 정하는 현장실습생은 '98.1.1부터 산재보험법을 적용함에 있어 당해 사업에 사용되는 근로자로 보아 산재보험법을 적용한다. 해외파견자에 대한 산재보험 적용특례 산재보험이 적용되는 사업의 보험가입자가 소속 근로자를 대한민국 이외의 지역에서 행하는 사업에 근로시키기 위하여 파견하는 자에 대하여 공단에 보험가입신청을 하여 승인을 얻은 경우 '98.1.1부터 산재보험 적용대상이 된다. 1) 적용시점 산재보험의 적용은 당해 사업에 근로자가 1인이라도 근무하게 된 날부터 적용된다. 2) 적용대상 상시 근로자는 상용·일용 등 고용형태를 불문하고 사실상 고용된 모든 근로자를 말하므로 사실상 고용된 모든 근로자는 계약형태에 관계없이 산재보험의 적용을 받을 수 있다. 3) 외국인산업기술연수생 등에 대한 산재보험관계 '94년 이후 중소기업협동조합중앙회장이 추천하는 연수생에 한하여 산재보험을 적용하여 왔으나 ' 부터 대한건설협회가 추천하는 연수생도 산재보험을 적용받는다.

2. 보험관계의 성립 1) 보험관계성립의 의의 보험관계의 성립이란 산재보험법상의 권리의무관계가 이루어짐을 말한다. 즉 보험관계의 성립으로 사업주는 보험료 신고, 납부의무를 갖게 되고 보험관장자(근로복지공단)는 보험급여의 의무를 가지게 되며, 피재근로자(유족)에게는 보험급여청구권 등의 제반 권리와 의무가 발생하게 되는 것이다. 2) 적용사례의 특례 가. 도급사업의 하수급인 보험가입자 인정 원수급인이 서면계약으로 하수급인에게 보험료의 납부를 인수하게 하는 경우 일정한 승인요건을 갖추어 원수급인의 신청에 의하여 근로복지공단의 승인을 얻은 때에 그 하수급인을 산재보험 가입자로 적용한다. 단 근로복지공단은 하수급인인 보험가입자가 법에 의한 의무를 이행하지 아니하거나 보험관계를 유지할 수 없다고 인정될 때에는 승인을 취소할 수 있다. 나. 동종사업의 일괄적용 일정요건을 구비할 경우 2개 이상의 사업을 하나의 사업으로 보아 일괄적용할 수 있다. 이 때 전년도 임의적용을 받던 사업체 중 당연일괄적용이 되는 사업체에 대하여는 별도 성립신고 없이 계속 일괄적용 관계가 유지되며 건설공사의 일괄적용을 승인받은 보험가입자가 동 승인을 해지하고자 할 경우에는 다음 보험연도개시 7일 전까지 '일괄적용해지승인신청서'를 제출하여 승인을 받아야 한다. 단, 당해 보험년도중에 해지를 신청할 경우에는 당해 보험연도 말일에 해지하게 된다. 3) 소멸시효 보험료 징수 및 보험급여 청구 등의 권리를 행사하지 않는 상태가 일정기간 계속되는 경우에 일정기간이 경과하면 시효의 완성에 의하여 권리의 행사가 거부되는 법률적 효과를 뜻한다. 산재보험의 소멸시효는 3년이며 따라서 산재가 발생하고 3년동안 급여를 청구하지 않으면 급여청구의 권리가 소멸된다.

산재보험 보험료 산정과 납부 1. 개산보험료 1) 개산보험료의 의의
개산보험료라 함은 매보험연도마다 그 1년간(보험연도중에 보험관계가 성립한 경우에는 그 성립일로 부터 그 보험연도의 말일까지의 기간)에 사용할 모든 근로자에게 지급할 임금총액의 추정액(대통령령이 정하는 경우에는 전년도에 사용한 모든 근로자에게 지급한 임금총액)에 보험요율을 곱하여 산정한 금액을 말한다. 산업재해보상보험의 보험료는 보험연도 초에 개산보험료를 납부하고 보험연도 말일을 기준으로 하여 계산된 확정보험료에 의하여 개산보험료를 확정·정산한다. 2) 개산보험료의 산정방법 개산보험료는 1년간(또는 공사기간) 지급할 임금총액 추정액에 해당 보험요율을 곱하여 산정한다. ( 개산보험료=임금총액의 추정액í┐보험요율 ) 단, 추정액이 전년도 임금총액의 70/100이상 130/100이내인 경우에는 전년도 임금총액으로 개산보험료를 산정하고 임금총액을 추정하기 곤란한 때에는 노동부장관이 따로 정하여 고시하는 노무비율을 총공사금액에 곱한 금액을 임금총액으로 보아 산정한다. 3) 개산보험료의 분할납부 (1) 분할납부제도의 취지 개산보험료는 보험연도 초일 또는 보험관계 성립일부터 70일이내에 공단에 신고하고 납부하여야 하나, 보험가입자의 일시납부에 따른 재정적 부담을 경감하여 주기 위하여 일정한 요건에 해당한 경우 보험가입자의 신청에 의하여 분할납부할 수 있도록 한 것이다. (2) 요 건 개산보험료를 분할납부하기 위해서는 1) 개산보험료액이 40만원 이상일 것 2) 보험연도의 6월 30일 이전에 보험관계가 성립되었을 것 3) 증가개산보험료의 사유가 발생한 사업 또는 기간의 정함이 있는 사업으로서 그 기간이 6개월 이상일 것 등의 요건이 필요하다. (3) 보험연도중 보험관계 성립시 분할납부 분할납부는 원칙적으로 년 4회로 되어 있으나, 연도중 보험관계가 성립된 경우는 그 산정기간이 1년미만이므로 동 횟수를 2회 내지 3회로 조정한다. 단 당해 보험연도의 7월 이후에 성립한 경우에는 분할납부가 인정되지 아니하므로 보험관계성립일부터 70일이내에 전액을 납부해야 한다.

(4) 개산보험료 감액조정 개산보험료의 감액조정은 보험연도 중에 해당 보험가입자의 사업규모가 축소된 경우 확정보험료 정산이전에 개산보험료를 감액하여 보험가입자의 재정부담을 완화하려는 제도이며 감액은 1) 개산보험료의 감액사유가 사업규모의 축소에 의할 것 2) 감액규모가 100분의 30을 초과할 것 3) 보험가입자가 감액조정신청을 하였을 것 등을 요건으로 한다. 이 때 개산보험료를 완납한 경우는 충당 또는 반환을 받고, 분할납부의 경우는 차기부터 감액 결정된 금액으로 납부하게 된다. 4) 증가개산보험료 (1) 증가개산보험료의 의의 증가개산보험료라 함은 보험가입자가 개산보험료를 신고·납부한 후 임금총액의 추정액이 100% 이상으로 증가한 경우에는 그 증가한 날이 속하는 달의 다음달 말일까지 증가후의 임금총액의 추정액에 따라 산정한 개산보험료액과 이미 납부한 개산보험료액과의 차액을 공단에 신고하고 납부하여야 하는 것으로 임금총액의 추정액증가분에 대한 개산보험료를 증가개산보험료라 한다. (2) 산정시기 개산보험료의 신고 납부후 임금총액의 추정액이 당초 신고한 임금총액의 추정액보다 100%이상 증가한 경우에 산정한다. (3) 산정시점 산정시점은 계속사업의 경우에는 임금총액의 추정시점까지의 임금지급액과 추가로 지급할 임금추정액을 합산하여 100분의 100이상으로 증가한 시점이 되며, 건설공사 등의 경우에는 추가계약 또는 내용변경 등으로 임금총액 추정액이 100%이상 증가할 것으로 예상될 때에는 공사 계약의 변경 또는 추가계약공사를 착공한 날이 된다. * 보험료등 과납액의 충당과 반환 보험료 기타 산재보험법에 의한 징수금과 체납처분비로서 납부한 금액이 과오납부된 경우 보험료 기타 징수금에 우선 충당하고 그 잔액을 반환한다.

3. 확정보험료의 신고.납부와 정산 1) 확정보험료의 의의 확정보험료라 함은 매보험연도의 말일 또는 보험관계가 소멸한 날까지 지급한 임금총액 (지급하기로 결정된 금액을 포함)에 보험료율을 곱하여 산정한 금액을 말한다. 2) 산정방법 실제 지난 1년간 지급한(지급하기로 결정된 임금 포함) 임금총액에 보험요율을 곱한 금액으로 산정한다. 확정보험료＝실제 지급한 임금총액(지급하기로 결정된 임금 포함)ⅹ보험요율 3) 신고 및 정산 (1) 신고 및 납부 다음 보험연도 초일부터 70일 이내(보험관계가 보험연도중에 소멸한 경우는 소멸한 날부터 30일 이내)에 과납액이 있는 경우에는 납부할 개산보험료 기타 징수금에 우선 충당하고, 그 잔액을 반환하고, 부족할 경우에는 추가납부한다. (2) 개산보험료 미납상태의 확정정산 확정보험료 정산 이전에 개산보험료를 납부하지 아니한 경우 그 확정보험료 전액을 납부해야 한다. 이 때 개산보험료 미납상태의 확정보험료에 대한 연체금 산정을 위한 연체일수는 당초 납부하여야 할 개산보험료에 대하여는 법정 납부기간 만료일의 익일부터 실제 납부한 날의 전일까지의 일수이며, 추가 징수하는 보험료에 대하여는 확정보험료의 법정 납부기간 만료일의 익일부터 실제 납부한 날의 전일까지 일수를 기준으로 한다.

산재보상의 종류와 재활훈련 1. 보험급여와 재활훈련의 의의
산업재해보상보험법의 적용을 받는 사업 또는 사업장 소속 근로자가 업무상 사유로 인하여 부상·질병·장해 또는 사망한 경우에 이를 회복시키거나 소득을 보장하고 그 가족의 생활 보호를 위하여 지급되는 급여를 보험급여라 한다. 또한 산재장해인의 재취업 및 자영 등 사회복귀지원을 위하여 근로복지공단에서는 직업재활사업을 전개하고 있다. 2. 보험급여의 종류와 내용 1) 요 양 급 여 업무상 부상 또는 질병에 걸렸을 때 의료기관에서 상병의 치료에 소요되는 비용을 치유시까지 지급하는 현물급여(지정의료기관에서의 치료)이다. 다만, 부득이한 경우 요양비 지급한다. 급여내용은 진찰, 약제 또는 진찰재료와 의지 기타 보철구의 지급, 처치·수술 기타의 치료, 의료기관에의 수용, 개호, 이송, 기타 노동부장관이 정하는 사항(재요양, 전원요양)으로 치료에 필요한 제반 비용을 지급한다. 2) 휴업급여 부상 또는 질병으로 인하여 취업하지 못한 기간에 대하여 피재근로자와 그 가족의 생활보호를 위하여 임금 대신 지급하는 급여이다. 가. 지급요건 지급요건은 요양으로 인하여 4일 이상 취업하지 못한 경우에 임금을 받지 못할 깨 생계비 지원의 성격으로 지급한다. 나. 급여내용 미취업기간 1일에 대하여 평균임금의 70/100 상당액을 지급한다. 3) 장해급여 업무상 재해의 치유후 당해 재해와 상당인과관계가 있는 장해가 남게 되는 경우 그 장해의 정도에 따라 지급하는 급여이다.

가. 지급요건 업무상재해의 치유후 신체에 장해가 잔존하며, 장해등급 제1í¡14급에 해당하는 경우에 그 해당등급에 따라 지급한다. 나. 지급사유, 시기 및 내용 일시금은 업무상재해가 치유된 후 장해등급 제1급에서 14급에 해당되는 장해가 남은 경우 치유후 장해정도에 따라 평균임금의 1,474일분부터 55일분 상당액을 지급하며, 연금은 업무상재해가 치유된 후 장해등급 제1급에서 7급에 해당하는 장해잔존시(제4급에서 7급은 연금 또는 일시금 중 선택 가능) 치유후부터 사망시까지 연4회(2,5,8,11월)에 걸쳐 장해정도에 따라 평균임금의 329일분부터 138일분 상당액을 지급한다. 다. 지급의 특례 연금을 지급하는 경우 수급권자의 선택에 따라 연금의 최초 1년 내지 2년분의 선급금 청구가능(제1급에서 3급 장해자의 경우 4년분 청구가능)하며, 차액일시금 지급은 수급권자의 사망시 이미 지급한 연금액을 지급당시의 각각의 평균임금으로 나눈 일수의 합계가 해당 장해등급의 일시금의 일수에 미달되는 경우 그 일수에 대하여 사망당시의 평균임금을 곱한 금액을 유족에게 일시금으로 지급한다. 4) 유족급여 피재근로자의 사망시 그 유족의 생활보장을 위하여 지급되는 급여이다. 가. 청구자：수급권자(유족) 수급권자란 업무상 부상 또는 질병시 당해근로자 본인, 사망시는 그 유족을 말하며 수급권의 순위는 배우자(사실혼 포함), 자녀, 부모, 손, 조부모 및 형제자매의 순서로 한다. 나. 시기 및 내용 일시금청구의 경우에는 사망즉시 평균임금의 1,300일분을 지급하며, 연금청구의 경우에는 수급권자의 사망시까지 연4회(2, 5, 8, 11월)에 걸쳐 급여기초연액의 47%부터 67%까지 지급한다.

5) 상병보상연금 요양이 개시된 후 2년이 경과하여도 치유되지 아니하고 요양이 장기화 됨에 따라 해당 피재근로자와 그 가족의 생활안정을 도모하기 위하여 휴업급여 대신에 보상수준을 향상시켜 지급하게 되는 연금으로서의 급여이다. 이러한 상병보상연금을 지급하게 되면 휴업급여와 장해연금의 지급이 중지되고 요양개시 후 3년이 경과한 날 이후에도 상병보상연금을 받고 있는 경우에는 근로기준법상의 일시보상을 한 것으로 본다. 6) 장의비 근로자가 업무상 사유로 사망한 경우 장제에 소요되는 비용에 대하여 지급하며 평균임금의 120일분 상당액이다. 3. 산재근로자 직업재활사업 1) 재활훈련원 운영 근로복지공단에서는 새로운 직업능력 개발을 통한 산재장해인의 사회복귀를 지원하고자 직업재활훈련을 실시하고 있으며 선발대상은 스스로 일상생활이 가능한 만 50세 미만의 산재장해인(산재 중장해인 우선선발)이고 정원미달의 범위내에서 1~7급장해인 부양가족 1인 함께 입교 가능하다. 이 때 교육기간은 1년(단 기능자격 취득 미달시 6개월 연장가능)이고 교육기간 중에는 훈련비 무료 및 매월 훈련수당 지급, 기숙사 및 식사, 훈련복 무료 제공, 국가기술자격시험 및 장애인기능경기대회 지원, 국가기술자격 취득시 자격수당 지급, 수료시 생활정착금 대부(담보 2,000만원)등의 지원이 있다. 2) 직업훈련비용지원 재활훈련원의 지역적 한계 및 훈련공과의 부족을 보완하여 다양한 직업훈련 기회를 제공하고자 산재장해인이 일반 사설훈련기관(학원)에서 직업훈련을 받을 경우 그 비용을 지원하는 "산재장해인 직업훈련비용지원사업"을 시행중에 있다. 선발대상은 만 60세 미만의 산재장해인이며 훈련기간은 3-12개월이고 훈련기간 중에는 훈련비용을 수강료(학원비), 실험실습비 등 1인당 총 130만원 이내에서 훈련기관에 직접 지원하고, 훈련생에게 월 10만원의 훈련수당이 지급된다.

고용보험제도의 의미 1. 제도의 의의 고용보험제도란 실직근로자가 구직활동을 하는 기간동안 생계지원을 위한 실업급여 지급뿐만 아니라 근로자의 직업능력개발을 위한 훈련과 교육을 지원하고 실업예방과 고용촉진을 위하여 각종 사업주 지원사업을 복합적으로 실시하는 사전적이고 적극적인 고용정책 수단이다. 민간보험회사 등이 영리를 목적으로 보험가입자의 희망에 따라 임의로 가입하는 사적인 보험제도와는 달리 국가가 고용정책을 수행하기 위하여 보험의 원리와 방식을 도입하여 법률에 의하여 보험의 가입과 보험료의 납부가 강제되고 실업이라는 보험사고에 대하여 근로자와 사업주를 지원하는 공적인 사회보험제도이다. 2. 제도의 연혁 고용보험제도는 '80년대 후반부터 인력수급 불균형, 산업구조 조정에 따른 고용조정 지원문제 등에 대한 제도적 수단으로 도입이 논의된 이래 '93년 12월 고용보험법이 제정되고 '95년 7월1일부터 상시근로자 30인이상 사업장에 적용하기 시작하였다. IMF이후 실업이 급증함에 따라 '98년 1월 1일부터 상시근로자 10인이상 사업장, 동년 3월 1일부터 상시근로자 5인이상 사업장, 10월 1일부터는 4인이하 사업장 및 임시직· 시간제 근로자에게까지 적용범위를 확대하였다 3. 주요사업 고용보험은 사업의 종류에 따라 실업급여, 고용안정사업, 직업능력개발사업으로 나누어 실시한다. 실업급여는 산업구조조정, 조직 및 기구 축소 등 기업의 사정으로 불가피하게 실직하는 근로자에게 구직급여와 재취직촉진비용을 지원해 주는 제도이다. 고용안정사업은 근로자를 해고시키지 아니하고 고용을 유지하거나 구조조정으로 인한 실직자 등을 채용하여 고용을 늘리는 사업주에게 소요비용을 지원하는 제도를 말한다. 아울러 직업능력개발사업은 근로자의 직업능력개발을 위한 교육과 훈련을 실시하는 사업주와 근로자에게 일정비용을 지원한다. 4. 적용대상 사업 및 근로자 고용보험은 ' 부터 근로자 1인이상을 고용하는 모든 사업에 적용되므로 법인 또는 개인을 불구하고 근로자를 고용하는 모든 사업주는 의무적으로 고용보험에 가입하여야 한다.

고용보험료와 피보험자 자격관리 1. 고용보험료의 종류
고용보험료는 고용보험사업(실업급여, 고용안정사업, 직업능력개발사업)에 필요한 비용을 충당하기 위하여 보험가입자인 사업주와 근로자로부터 징수하는 것이며 그 부담내용은 다음과 같다. 실업급여에 대한 보험료 : 임금총액의 10/1,000(노, 사가 각 1/2씩 부담) 고용안정사업 보험료 : 임금총액의 3/1,000(사업주만 부담) 직업능력개발사업 보험료: 임금총액의 1/1,000에서 7/1,000까지(사업주만 부담) 보험료는 피보험자인 근로자가 지급받는 임금총액에 사업별로 보험료율을 곱하여 산정하며, 고용안정사업과 직업능력개발사업의 보험료는 사업주가 부담하고 실업급여 보험료에 대하여는 근로자와 사업주가 각각 1/2씩 부담한다. 다만, 노동조합으로부터 임금을 지급받는 노조전임자 등 사업주로부터 임금을 지급받지 않는 경우에는 당해 근로자가 실업급여 보험료를 전액 부담한다. 2. 보험료의 종류별 산정과 보고, 납부 1) 개요 가. 산정방법 개산보험료(추정하여 산정하는 보험료)는 당해 보험년도에 당해 사업에 종사할 보험사업별 피보험자인 근로자가 지급받을 임금총액의 추정액에 보험사업별 보험료율을 곱하여 산정한다.(법 제60조) 확정보험료는 당해 보험년도에 당해사업에 종사한 보험사업별 피보험자인 근로자가 지급받은 임금총액에 보험사업별 보험료율을 곱하여 산정한다. 나. 보고·납부 a. 개산보험료 보험년도 초일(보험년도중에 보험관계가 성립한 경우 그 성립일)부터 70일 이내에 보험료보고서를 작성하여 근로복지공단에 제출하고 한국은행, 국고수납대리점 또는 우체국에 보험료를 자진납부하여야 한다. *보험료가 40만원이상일 경우에 한해 분할납부가 가능하다.

나. 확정보험료 다음보험년도 초일부터 70일(보험년도중에 보험관계가 소멸한 경우에는 그 소멸한 날의 다음날부터 30일)이내에 당해 보험연도 당해 사업에 종사한 보험사업별 피보험자인 근로자가 지급받은 임금총액에 보험사업별 보험요율을 곱하여 보험료를 확정 정산하는 것인데 -이미 납부한 개산보험료가 확정보험료보다 많을 때는 다음 보험년도의 보험료 등에 충당(또는 반환)하고, 확정보험료보다 적을 때는 그 차액을 납부해야 한다. 3) 보험료 산정·보고·납부시 유의할 사항 가.보험료보고서는 반드시 사업장관리번호가 부여된 사업장단위별로 관할 근로복지공단에 제출해야 한다. 나.보험료 산정기초인 임금총액에 적용제외근로자 및 기준기간 연장사유 해당자의 임금이 포함되지 않도록 유의 다.개산 또는 확정보험료를 납부기한까지 보고·납부하지 않거나 허위로 보고한 경우에는 가산금·연체금 및 과태료가 부과된다. 라.직업능력개발사업의 보험료는 개별사업장 단위가 아니라 기업단위로 계산한다. 마.사업주로부터 임금을 지급받지 않는 근로자는 보험료 상당액을 사업주에게 지급하여야 하고 사업주는 당해 근로자분을 포함하여 보험료를 납부하여야 한다.(법 제59조제4항) 4) 고용보험료 산정대상 근로자와 임금의 범위 가. 보험료 산정대상 근로자 보험료 산정대상으로는 적용사업장에 근로하는 근로자 중 고용보험법상의 적용제외근로자, 기준기간 연장사유 해당근로자, 64세에 달한 근로자를 제외한 모든 근로자이다. 다만, 실업급여 보험료 산정대상에서 일용근로자는 제외한다. 나. 보험료 산정의 기초가 되는 임금총액의 범위 보험료의 산정기초가 되는 임금총액이라 함은 사업주가 경영하는 사업에 사용되는 피보험자가 당해 보험연도 중 근로기준법 제18조의 규정에 의한 임금과 휴직 기타 이와 유사한 상태에 있는 기간에 지급받은 금품 중 노동부장관이 정하는 금품을 지급 또는 지급받기로 결정한 액의 총액을 말한다.

*근로기준법 제18조 규정에 의한 임금이란 "사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품"을 말하는 것이므로 현금이외의 현물로 지급되는 것도 환가가 가능하다면 임금에 포함된다. 5) 고용보험료 이외의 기타 징수금 가. 가산금 확정보험료를 법정기한내에 보고·납부하지 않거나, 그 보고가 사실과 다른 경우에는 그 보험료액의 10/100을 가산금으로 부담하여야 한다. 나. 연체금 보험료 기타 고용보험법에 의한 징수금을 납부기한내에 납부하지 아니한 경우에는 100원에 1일 4전의 율로 연체금을 부담하여야 한다. 다. 과태료 개산보험료 또는 확정보험료의 보고를 하지 않거나 허위로 보고한 경우에는 100만원에서 300만원의 과태료 처분을 받을 수 있다. 3. 기업의 피보험자격관리 1) 보험가입자와 피보험자 가.보험가입자 고용보험법상 보헙가입자는 고용보험이 적용되는 사업의 사업주와 근로자를 통칭하는 개념으로서(법 제9조) 사업주만이 보험가입자가 되는 산재보험과는 구별된다. 그러나 실제적으로는 보험가입의 주체는 사업의 사업주이다. 개별근로자는 그 근로자를 고용하고 있는 사업이 당연적용 혹은 임의가입 등에 의하여 고용보험에 가입되어 있어야 보험가입자 및 피보험자가 될 수 있으며, 근로자부담분의 고용보험료 납부의 책임도 사업주에게 주어져 있다.

나.피보험자 피보험자는 고용보험에 가입된 근로자만을 지칭하는 개념이다. 즉, 고용보험 적용사업에 고용된 근로자로서 적용제외근로자(법 제8조,영 제3조)이외의 근로자를 말한다. 적용사업에 고용된 근로자는 적용제외근로자에 해당되지 않는 한 그 의사에 관계없이 피보험자가 된다. 고용보험의 피보험자가 되기 위해서 근로기준법 제14조의 근로자 여부 뿐만 아니라 적용제외근로자에 해당여부를 살펴야 한다. 2)피보험자격관리 피보험자격관리는 피보험자가 입사·퇴사·전근·고용신분변동 등으로 피보험자격의 취득·상실·변경되는 사항을 관리하는 것을 말하는 것으로 고용보험료의 징수 및 실업급여 지급을 위한 중요한 사전절차이다. 이러한 피보험자격관리는 사업주가 근로자의 입·이직·전근 사항 등을 관할 지방노동관서에 신고함으로써 이루어지게 되므로 사업주의 신고의무 이행이 매우 중요하다. 3)고용보험의 피보험자가 되는 근로자 여부 고용보험의 피보험자가 되는 근로자 여부의 판단은 근로기준법 제14조에 규정된 근로자의 정의에 따르는 것을 원칙으로 한다. *근로기준법 제14조 : 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에서 임금 을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말한다. 구체적으로 근로자 여부를 판단할 때에는 사용자의 지휘·명령하에서 근로를 제공하는지 여부, 그 대가로 임금을 받는지 여부 등을 개별적으로 판단해야 한다. 따라서, 주식회사 등의 임원이라 하더라도 대표이사 등의 지휘·명령하에 상시근로를 제공하고 그 대가로 임금을 지급받는다면 고용보험의 피보험자가 되므로, 법인의 대표이사를 제외한 부사장,사업담당 전무·이사, 본부장 등과 같이 일정한 직책을 가지고 상시근무를 하며 임금형태의 금품을 지급받는 일반임원은 근로자에 해당된다고 볼 수 있다. 또한, 실습생의 경우에는 연수·수습·실습 등의 명칭여하를 불문하고 근로계약의 존부, 임금을 목적으로 근로를 제공하는지 여부, 당해 사업장에 종사하는 다른 근로자의 근무형태와 같은지 여부 등을 종합적으로 검토하여 근로자 여부를 판단해야 한다.

4)일용근로자 고용보험법에서 말하는 일용근로자라 함은 일일고용되는 자로서 1월이내의 기간을 정하여 고용되는 자를 말하며, 1월을 초과하여 계속 고용되는 자는 일용근로자로 보지 아니한다. 입사 당시에는 일일고용되거나 1월미만 고용될 것이 예정되어 있었으나 특별한 사정의 변경으로 인하여 결과적으로 고용기간이 1개월을 초과하게 되었고 그 1개월동안 당해 사업장의 동종업무에 종사하는 통상근로자의 소정근로시간 또는 소정근로일의 9할(지난 1개월기준)이상을 계속근무하게 된 경우에는 1개월을 초과하는 날부터 일용근로자로 보지 아니하여 고용보험 실업급여의 적용을 받는다. 5)근로자가 입사하는 경우의 피보험자격관리(취득신고서) 사업주가 근로자를 채용하게 되면 그 근로자가 적용제외 근로자가 아닌 한 해당 근로자에 대한 고용보험피보험자격취득신고서를 관할 지방노동관서에 제출해야 한다. *피보험자격신고는 해당 근로자를 고용한 날로부터 14일이내에 해야 한다. *취득신고서를 접수한 지방노동관서는 해당 근로자가 고용보험 피보험자격을 취득하였음을 확인통지하게 되는데, 확인통지를 받은 사업주는 그 내용을 해당근로자에게 알려 줄 의무가 있다. 6)근로자가 동일한 사업주하의 다른 사업장으로 전보되거나 사업장이 합병·분할된 경우의 피보험자격관리(전근신고서) *당해 사업주의 다른 사업으로 근로자가 전보된 때에는 전보일로부터 14일 이내에 전보된 사업장 소재지 관할 지방노동관서에 피보험자전근신고서를 제출하여야 한다. *하나의 사업장이 두 개 이상으로 분할된 경우에는 주된 사업장이외의 사업장에 근무하던 피보험자에 대하여 새로운 사업장으로 전근한 것으로 보아 전근신고서를 제출해야 하며 *두 개의 사업장이 하나로 통합된 경우에는 주된 사업장 이외의 사업장에 근무하던 피보험자에 대해서는 그 명단만 제출하면 지방노동관서에서 자체적으로 전근 처리한다. 이 경우 전근자가 다수인 경우에는 전근신고서를 다소 변경하여 별지 서식에 다수의 전근자를 동시 기재·신고할 수 있다.

7)피보험자가 퇴사하는 경우의 피보험자격관리(상실신고서 및 이직확인서)
근로자가 사업체를 퇴사하게 되면 해당 사업주는 고용보험피보험자격상실신고서(이직확인서)를 퇴사일로부터 14일 이내에 관할 지방노동관서에 제출하여야 한다. *근로자의 피보험자격상실일 -이직한 날의 다음날 -사망으로 피보험자격을 상실하는 경우에는 사망한 날의 다음날 -고용신분 변동으로 피보험자격을 상실하는 경우에는 고용신분변동일 -65세에 도달한 날(64세에 도달한 달부터는 보험료징수가 면제됨) 8)사업장이 신규로 고용보험에 가입되거나 사업장이 폐지된 경우 등의 피보험자격관리 사업장 신규설립 또는 고용보험 신규적용 등으로 인해 보험관계 성립신고를 할 때에는 소속 근로자 중 적용제외 근로자를 제외한 모든 근로자의 피보험자격취득신고서를 동시에 제출하여야 한다. 사업장 폐지 또는 고용보험적용제외 등의 사유로 인해 보험관계 소멸신고를 할 때에는 해당 피보험자 전부에 대한 피보험자격상실신고서도 동시에 제출해야 한다. 9)이미 고용되어 있는 근로자가 새로이 고용보험에 적용되거나 제외될 사유가 발생한 경우 상시 근무하던 근로자가 시간제근로 형태로 변경되는 것과 같이 적용근로자가 비적용근로자로 고용신분이 변동되어 고용보험 피보험자격을 상실할 사유가 발생하거나, 그 반대의 경우로 인해 새로이 고용보험피보험자격을 취득할 사유가 생기면 취득신고는 사유발생일로부터 14일 이내에, 상실신고는 사유발생일부터 14일이내에 일반적인 취득·상실신고 요령에 의해 신고하여야 한다. 10)피보험자의 성명 또는 주민등록번호가 변경된 경우 피보험자의 성명이나 주민등록번호가 변경된 경우에는 변경일로부터 14일이내에 보험관계변경사항신고서를 작성·제출하여야 한다.

업무상 재해와 보상관계 기초 근로자가 업무와 관련하여 사망하거나 다쳤을 경우 기본적으로 노동법상 사용자의 보상문제가 발생한다. 그러나 노동법상의 보상문제에 있어서도 근로기준법상의 보상책임이 있고 산업재해보상보험법상의 보상문제가 있어 이들의 관계뿐만 아니라 경우에 따라서는 민법상의 손해배상이 문제되는 수가 있다. 이러한 노동법상의 보상은 법률에 의한 정률보상이므로 전손해를 보상하는 것이 아니다. 따라서 근로자는 아래 민사상의 손해배상책임을 입증하여 그 나머지에 대한 손해를 사업주에게 청구할 수 있는 것이다. 이러한 부분 때문에 근로자와 사용자간 합의라는 문제가 발생한다. 차후 안전조치의무위반과 그에 따른 과실문제 그리고 합의의 효력과 방법에 대해 설명하고자 한다. 실무자들은 이들의 상호관계를 잘 이해하여 쓸데없는 분쟁으로 시간과 비용을 낭비하지 않도록 적절한 대책을 강구해야 한다. * 근로기준법상의 사용자의 보상책임- 사업주의 무과실 보상책임 근로기준법은 근로자의 업무상 재해에 대해 원칙적인 무과실 책임을 인정하고 있어 사실상 사업주로 하여금 산업재해보상보험법상의 제도를 이용하게 하고 그렇지 않을 경우 개인적으로 해결을 할 수 있게 함으로써 근로자의 입장에서는 매우 중요한 규정이라고 할 수 있다. 따라서 사업주가 산업재해보상보험법 또는 근로기준법에 의한 보상을 하지 않을 경우 근로자는 노동부장관에게 이에 대한 중재나 심사를 신청할 수 있고, 소를 제기하여 근로기준법상의 보상을 강제할 수 있다. * 산업재해보상법상의 국가의 보상책임 사용자가 근로기준법상의 보상책임을 질 경우 사용자는 과도한 비용이 들 수밖에 없고 따라서 사업의 운영에 막대한 지장을 초래하게 된다. 근로자의 입장에 있어서도 사업주가 무자력일 경우 보상을 제대로 받을 수 없게 된다. 이를 해결하기 위해 사용자들로 하여금 일정한 보험료를 갹출하고 이 기금으로 근로자가 재해를 입었을 경우 보상을 하게 된다. 산재법상의 보상은 근로기준법의 그것과 유사하나 액수에 있어서는 다소 많다.

* 민사상의 각종 배상책임 1) 일반적인 불법행위에 의한 손해배상책임 근로자의 재해발생에 사업주의 고의, 과실이 있을 경우에는 당연히 손해배상을 청구할 수 있다. 예를 들어 안전조치가 없는 곳에서의 재해발생, 위험한 곳에서의 재해발생, 사업주의 특별한 지시에 의해 재해가 발생된 경우에 있을 수 있다. 그러나 근로자는 재해발생에 대한 사업주의 고의나 과실을 입증해야 한다. 2) 공작물 등의 점유자, 소유자로서의 책임(민법 758조) 재해가 위험한 시설로 인해 발생되었거나 공작물로 인한 경우에는 그 소유자나 점유자는 무과실 책임을 진다. 일반적으로 사업주가 그 소유자나 점유자일 경우가 많으므로 재해가 위와 같은 이유로 발생된 경우에는 근로자는 사업주에게 재해로 입은 손해의 배상을 청구할 수 있는 것이다. 이 경우 근로자는 사업주의 고의나 과실을 입증할 필요가 없다. 3) 사용자책임(민법 제756조) 사용자는 그의 피용자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 손해를 준 때에는 그 피용자의 선임 및 사무감독을 게을리하지 않았음을 입증하지 못하면 그 손해를 배상할 책임이 있다. 예를 들어 근로자가 다른 근로자로 인해 손해를 입은 경우 그 근로자에 대해 사용자가 감독을 게을리하여 발생한 경우 근로자는 사용자에게 그로 인한 손해를 청구할 수 있다. 이 경우에는 무과실 책임보다는 약한 입증책임의 전환으로서 사용자가 그 배상책임을 면하려면 고의나 과실이 없었음을 입증하여야 한다. 4) 도급인 책임(민법 제757조) 도급인은 수급인의 그 일에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 없다. 그러나 도급 또는 지시에 관하여 도급인에게 중대한 과실이 있는 때에는 도급인도 그 책임을 진다.

* 다른 보상제도와의 산재보상과의 관계(산재법 48조)
1) 민사상 손해배상법과의 조정 산재보상금은 회사의 과실유무에 관계없이 정액으로 지급되나, 민사상의 손해배상은 회사측의 고의,과실을 요한다. 그리고 산재보상은 법률에 정한 정률보상이지만 민사상의 손해는 전손해를 말하므로 그 액수에 차이가 난다. 민사상의 배상액은 산업안전보건법상의 안전교육, 보호구지급, 안전시설 상태에 따라 과실비율에 큰 차이가 있음을 명심해야 한다. 보상을 받게 될 수급권자가 동일한 사유로 산재보상보험법에 의하여 보험급여를 받은 경우에는 그 금액의 한도안에서 민사상의 손해배상의 책임이 면제된다.(이중 보상의 금지). 2) 자동차 손해배상보장법과의 조정 자동차손해배상보장법에 의해 보상을 받은 경우에는 그 한도 내에서 산재법상의 보상책임을 면한다. 그러나 임의보험인 생명보험이나 자동차종합보험에서 보상을 받는 경우에는 예외이다. 또한 자동차손해배상보장법 제15조에 의하여 산재법에 의하여 보상을 받은 경우에는 그 범위안에서 자동차손해배상책임을 면제하고 있다. 3) 근로기준법과의 조정 수급권자가 산재보상보험법에 의한 보험급여를 지급받은 경우 보험가입자는 동일한 사유에 대하여는 근로기준법에 의한 모든 재해보상책임이 면제된다. 따라서 산재보험 비적용 급여 또는 간호비, 병실차액분은 민사로만 청구할 수 있다. 사용자는 근로자의 재해로 근로기준법에 의한 보상책임을 면하려면 산재보상에 가입하는 것이 유리하다.

출퇴근 재해와 산재보상 1) 문제의 소재 근로자의 출 퇴근행위가 노무의 제공이라는 업무와 밀접불가분의 관계에 있다고 하더라도 일반적으로 통근방법과 그 경로의 선택이 근로자에게 유보되어 있어 통상 사업주의 관리 지배하에 있다고 할 수 없으므로 출 퇴근 도중에 발생한 재해는 업무상의 재해로 인정하지 않고 있다. 그러나 사업주가 근로자에게 차량 등의 교통수단을 제공하여 근로자로 하여금 출 퇴근시 이를 이용하게 하는 등 출 퇴근과정이 사업주의 지배 관리하에 있다고 볼만한 특별한 사정이 있는 경우에는 출 퇴근 도중에 발생한 재해라 하더라도 업무상재해에 해당한다고 판단하고 있다. 2) 출퇴근재해 인정기준 산업재해보상보험법 시행규칙 제35조 제4항에 "근로자가 출 퇴근하는 도중에 발생한 사고로 인하여 사상한 경우로서 사업주가 소속근로자들의 출퇴근용으로 제공한 교통수단의 이용중에 발생한 사고이고 사업주가 제공한 교통수단에 대한 관리 이용권이 사상한 근로자에게 전담되어 있지 아니한 경우에는 이를 업무상재해로 본다"라고 규정하고 있고, 또한 동규칙 제36조 제2항에서는 "근로자가 사업주의 지시를 받아 출 퇴근중에 업무를 수행하고 있을 때 발생한 사고로 인하여 사상한 경우에도 업무상재해로 본다"고 규정하고 있다. 3) 업무상재해 인정사례 (1)출근중 통근버스 탑승하기전 발생한 교통사고(업무외) 출근중 건너편에 있는 통근버스를 타기 위하여 왕복6차선 도로의 횡단보도를 건너던중 발생한 교통사고는 통근버스 탑승하기 이전에 발생한 재해로서 사업주의 지배관리하에 있었다고 보기 어려워 업무상재해에 해당되지 아니한다(대법 , 96누 2026). (2)회사소유 자재조달용 차량을 이용하여 출근중 발생한 교통사고(업무상) 현장소장 인솔하에 회사소유 출퇴근 및 자재조달용의 승용차를 이용하여 인근식당으로 회식을 하고 동료근로자의 집에서 취침하고 이튿날 출근하던중 발생한 교통사고는 사업주가 제공한 교통수단을 이용하여 출근중 발생한 재해이므로 업무상재해에 해당한다(산심 , 호)

(3)자기 소유차량으로 공사현장에 출근하던중 발생한 교통사고(업무외)
망인이 약 7개월간 근무했던 공사현장은 통상 근무지에 해당한다고 할 것이므로 공사현장근무의 전과정이 사업주의 고용종속 및 지배 관리하에 있는 이른바 출장근무라고 할 수 없어 위 재해는 단순한 통근중의 재해로 보아야 할 것이므로 업무상재해에 해당하지 아니한다(대법 , 94누 2275). (4)본인소유 오토바이로 통근중 발생한 재해(업무외) 회사가 제공한 통근수단을 이용하기가 부적합한 관계로 본인 소유 오토바이로 출 퇴근하였다 하더라도 통근과정이 회사의 지배 관리하에 있었다고 볼 수 없어 위 재해는 업무상재해에 해당하지 아니한다(대법 , 93누 24155). (5)퇴근과정에 통근버스를 놓쳐 택시를 타러가던중 발생한 교통사고(업무외) 퇴근하는 과정에 회사에서 제공한 통근버스를 놓쳐 할 수 없이 거주지로 가는 택시를 타러 가던중 교통사고를 당한 사정만으로는 그 퇴근과정이 사업주의 지배 관리하에 있다고 볼 수 없어 업무상재해에 해당하지 아니한다(대법 , 93누 24186). (6)작업종료후 통근버스를 타러가던중 하수구에 빠져 부상을 입은 재해(업무상) 근로자가 당일 작업을 마치고 통근버스를 타기 위해 통상 출입하여 오던 사업장 후문을 통하여 통근버스가 대기하고 있는 곳으로 가던중 하수구에 빠져 부상을 입은 경우는 사용자의 지배 관리하에 있었다고 봄이 상당하므로 이는 업무상재해에 해당된다(서울고법 , 93구 12802). (7)유류와 차량유지비를 제공받은 본인소유승용차로 출 퇴근중 발생한 재해(업무외) 사업주가 유류(100ºñ/월)와 차량유지비(10만원/월)을 제공하였으나 차량의 유지관리권이 근로자에게 전담된 본인소유승용차를 이용하여 출 퇴근중 발생한 재해라면 업무상재해에 해당되지 아니한다( , 보상 ) (8)사업주의 유선호출로 출근중 발생한 재해(업무상) 휴무일에 사업주의 출근지시를 받고 업무를 수행하기 위하여 본인 소유승용차로 평상시의 출근경로를 택하여 출근하던중 발생한 교통사고라 할지라도 이는 평상시의 출근중의 재해로 볼 수 없고 사업주의 지해관리하에서 업무수행중 발생한 출장중의 재해로 봄이 타당하므로 업무상 재해에 해당한다(산심 , 94-73호)

출장중 재해와 산재보상 1) 출장의 의미 '출장'은 그 목적이나 방법, 사업의 종류, 관행 등에 따라서 차이가 있으나 사업주의 포괄적 지시·명 령에 의해서 통상의 근무장소를 떠나 업무를 마치고 귀사 또는 귀하 할 때까지의 전과정을 의미한다. 또한 사정에 따라서는 출·퇴근 중에 거래처를 방문하는 경우와 사업주의 지시를 받아 사업장외의 장 소로 출근하여 직무를 수행하는 경우, 업무로 외출한 경우 등도 출장에 준하여 출장의 개념에 포함시 킬 수 있을 것이다. '출장중 재해'에서 문제가 되는 것은 출장 범위가 어디까지인가에 있다. 사업장을 출발하여 업무를 마치고 사업장으로 되돌아오는 경우에는 그 사이를 모두 출장이라고 볼 수 있다. 2) 출장중 재해와 업무상 재해 산재보험법 36조 제1항에 의하면 「근로자가 사업주의 출장 지시를 받아 사업장 밖에서 업무를 수 행하고 있을 때 발생한 사고로 인하여 사상한 경우에는 이를 업무상 재해로 본다」고 규정하여 출장 중사고를 업무상 재해로 인정하고 있다. 다만 정상적인 경로(순로)를 벗어났거나 근로자의 사적행위· 자해행위·범죄행위에 해당하거나 사업주의 구체적인 지시를 위반한 행위를 한 경우에는 산재보상의 대상에서 제외시키고 있다. 3) 사례(행정해석 및 판례·재결례) (1) 출장의 전과정이 사업주의 지배관리하에 있다는 판례 출장중에는 근로자가 사업주의 지배·관리하에 있다고 볼 수 없다 하더라도 업무수행방법 등에 관하 여 포괄적인 사업주의 명을 받아 일정한 왕복 순로 또는 일정한 교통수단을 이용하여 업무를 수행하 기 때문에 출장중의 행위는 전 과정을 통하여 사업주의 고용종속 및 지배·관리중에 있는 것으로 보아 그 동안에 발생한 재해는 업무상 재해로 인정된다(대법원 선고, 90 누 10483).

(2) 사적행위나 자의적 행위일 경우에는 업무상 재해가 아니다
근로자가 사업장을 떠나 출장중일 경우에는 그 용무의 수행 여부나 수행방법 등에 있어서 포괄적으 로 사업주가 책임을 지고 있다 할 것이므로 특별한 사정이 없는 한 일단 출장과정의 전반에 대하여 사 업주의 지배하에 있다고 말할 수 있고 따라서 그 업무수행성을 인정할 수 없고, 따라서 그와 같은 행위 에 즈음하여 발생한 재해는 업무기인성을 인정할 여지가 없게 되어 업무상 재해로 볼 수 없다(대판 선고, 84 누 403) (3) 노조간부가 동료조합원의 결혼 축의금을 전달하러 가던 길에 일어난 사고는 업무상 재해 망인은 위 회사 노동조합의 간부로서 사고 당시 조합장인 김××을 동승시키고 같은 달 17일 전남 순 천에서 거행될 동료조합원의 결혼식에 참석하여 단체협약에 정하여진 회사의 결혼 축의금을 전달하 기 위하여 가던 길이었으며 회사의 차량운행 승인을 공식적으로 받았으므로 단체협약 제19조에 의하 여 사무출장과 동일하게 취급할 수 있는 경우에 해당한다고 인정한 다음, 위 사고가 결혼식 2일 전에 결혼 장소인 순천시로 가는 직근도로가 아닌 곳에서 발생한 것이더라도 이를 이유로 회사의 업무범위 를 벗어나 사적인 용무로 운행한 것이라고 단정할 수 없어 결국 위 망인은 회사의 업무수행중 그 업무 에 기인하여 사망한 것이라고 할 수밖에 없다"(대법원 선고, 90 누 10483) (4) 근로자 소유차량을 이용하여 출장중 일어난 사고도 출장중 재해라는 해석 출장중에는 사업주의 지시에 따라 업무의 이행 여부와 업무수행 방법 등에 관하여 포괄적으로 책임 을 지고 출장에 임한 것은 사업중의 지배관리하에 있다 할 것이다. 따라서 피재자 소유의 자가용 승용 차라 하더라도 차량을 이용하여 출퇴근은 물론 일반 출장업무수행 등을 관례로 하였다는 것은 사업주 의 묵시적인 인정이라고 보아야 할 것이므로 출장중 운행이 합리적인 순로를 이탈하지 아니하였다면 피재자의 운전 행위는 업무와 상당인과 관계가 있다고 할 것이다(보상 , )

(5) 해외출장중 호텔의 화재로 사망한 경우도 업무상 재해에 해당한다
"사업장의 업무관계로 해외출장중 투숙호텔의 화재사고로 사망한 경우 산업재해보상보험법상 업무 상 재해로 볼 것이며, 산업재해보상보험법상 장의비는 장제를 실행한 사람에게 지급하는 것인 바, 뉴-제팬호텔로부터 장의비를 포함한 보상을 받고 장의를 실행하였다면, 동법에 의한 별도의 장의비 를 지급하지 아니하여도 가할 것으로 사료됨"(보상 , ) (6) '음주운전'사고라 하더라도 업무상 재해에 해당한다는 재결례 "현장 사무실을 나간 후 도중에 음주를 하는 등 다소의 사적 행위를 한 사실은 있으나 그러한 과정 에서도 영남산업에 전화를 하여 석재의 납품을 독촉하는 등 업무관련 행위를 하였을 뿐만 아니라 23:00경 포장마차에서 음주를 한 이후에는 업무에 복귀하여 사망당시는 이미 '업무중'이었다고 할 것이고 본건 재해가 '음주운전'이라는 위법행위 자체에 전적인 원인이 있는 경우도 아니므로 '음주운 전의 과실' 책임을 이유로 산재법 보호대상에서 제외하는 것은 산재법의 무과실 책임주의에 위배되 는 점 등을 종합할 때 본건 업무상의 사유에 의하여 발생한 업무상 재해로 인정함이 타당하다고 판 단된다"(산재심사위 호, ) (7) 숙소를 구하기 위하여 차량운행중 일어난 사고도 업무상 재해에 해당한다는 재결례 "출장중에는 사업주의 직접적인 지시 감독을 받지 아니하고 출장자 자신의 판단에 따라 숙박, 식사 등 출장업무에 수반하는 필요행위를 행하게 되는 것이므로 동 행위가 적극적인 사적행위로까지 확 대되지 아니하는 한 업무수행성이 인정되어야 하고 따라서 동 행위에 기인한 재해 역시 업무상 재해 로 인정되어야 하는 바 청구인의 경우 재해당시의 행위가 비록 원거리라 하더라도 숙소를 정하기 위 한 목적이외의 다른 목적이 있었다는 반증이 없으므로 이는 출장업무에 수반하는 필요행위중 그 행 위에 기인하여 발생한 재해로 보아 업무상 재해로 인정함이 타당하다고 판단된다"(산재심사위 호, )

각종 행사중의 재해 1) 문제의 소재 업무상재해라 함은 근로자가 사업주와의 근로계약에 기하여 사업주의 지배 관리하에서 당해 근로업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 이러한 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하는 것인 바, 산업재해가 발생하는 경우 산업재해보상보험법상 업무상재해로 인정되는 때에 한하여 산재보상의 지급대상으로 하고 있기 때문에 근로자가 운동경기, 야유회, 등산대회 등 각종행사에 참가하던 중에 재해가 발생하는 경우에, 이를 업무상재해로 보고 산재보상을 지급받을 수 있는가가 문제된다. 일반적으로 근로자가 근로계약에 의하여 통상 종사할 의무가 있는 업무로 규정되어 있지 아니한 회사외의 행사나 모임에 참가하던 중 재해를 당하는 경우에는, 그 행사나 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 그 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어, 사회통념상 그 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자인 회사의 지배나 관리를 받는 상태에 있는 경우에 업무상재해에 해당한다고 보고 있다. 2) 행사중 재해 인정기준 (1) 근로자가 운동경기, 야유회, 등산대회, 회식 등 각종 행사에 참가하여 사고로 인하여 사상한 경우로써 다음 각 호의 요건에 해당하는 때에는 업무와 재해간의 상당 인과관계를 인정할 수 없는 명백한 사유가 없는 한 업무상재해로 본다. 사회통념상 행사에 근로자를 참여시키는 것이 노무관리 또는 사업운영에 필요하다고 인정되어야 한다. 사업주가 행사에 참여하는 근로자에 대해 행사당일을 통상의 출근으로 처리하는 등 사업주의 적극적이고 구체적인 지시에 의하여 근로자를 행사에 참여하도록 했다고 인정되어야 한다. (2) 행사참가를 위한 준비 연습중에 발생한 사고로 인하여 근로자가 사상한 때에는 제1항의 규정을 준용한다. (3) 행사의 기획 운영업무를 담당하고 있는 근로자가 그 행사의 기획 운영업무를 수행하던중 발생한 사고로 인하여 사상한 때에는 작업시간중의 재해 또는 출장중의 재해의 규정을 준용한다.

3)행사중 재해인정 구체적 사례 (1)회사 낚시대회 행사에 참가하여 귀가도중 발생한 교통사고(업무상) 회사의 적극적인 지원하에 매년 정기적으로 실시되는 동호인 모임인 낚시회 행사는 회사업무수행의 연장으로서 사회통념상 그 전반적 과정이 사용자인 회사의 관리를 받은 상태하에 있었으므로 그 행사에 참가하여 귀가도중 교통사고로 사망한 것은 업무상재해에 해당한다(대법 , 97누7271). (2)회사지원 야유회에서 익사한 경우(업무상) 기업에서 생산직 사원들의 사기진작을 위해 생산직 반장의 책임하에 경비와 차량을 지원한 야유회에서 물웅덩이에 빠져 사망한 경우 이는 회사의 관리를 받는 상태하에 있었다고 할 것이므로 업무상재해에 해당한다(서울고법 , 96구23216). (3)야유회 행사도중 실종되어 익사한 경우(업무상) 근로자가 회사에서 실시하는 춘계야유회행사에 참가하여 관광하던중 실종되어 익사체로 발견된 경우 자살 등의 특별한 사정이 없는 이상 회사의 노무관리상 필요에 의한 행사중에 발생한 재해이다(서울고법 , 93구 20360). (4)휴가시 회사휴양소에서 발생한 사망재해(업무외) 회사가 직원의 복리후생의 일환으로 제공된 하계휴양소를 이용하면서 등산을 하다가 사망한 재해는 회사의 지배관리하에서 발생한 재해가 아니고 사적책임하에서 발생한 재해이므로 업무상재해에 해당되지 아니한다(서울고법 , 96구16867). (5)일과후 구직자의 취업을 설득하는 과정에서 입은 재해(업무상) 회사의 근로자로서 사업주의 구인지시에 따라 구직자들에게 식사와 술 등을 대접하면서 취업을 권유하는 과정에서 상해를 입게된 것은 업무수행중 또는 그 업무수행에 수반되는 활동과정에서 발생한 업무상재해에 해당된다(서울고법 , 96구121).

(6) 사적인 회식중 발생한 재해(업무외) 근로자들의 사적인 회식중 발생한 재해는 그 회식은 업무의 연장 또는 업무를 원활화를 기하기 위한 것이 아니라 사적 자의적인 유흥행위에 지나지 않아 업무기인성을 인정할 수 없어 업무상재해에 해당되지 아니한다(대법 , 92누6280). (7)친목을 도모하기 위한 야유회에 참가하여 입은 재해(업무외) 회사기숙사에 숙식하는 사람끼리 친목을 도모하고자 비용을 각출하여 마련된 야유회행사중에 발생한 재해는 비록 회사소유 통근버스를 교통수단으로 제공하였다 하더라도 야유회의 전반적인 과정이 회사의 지배나 관리를 받은 상태에 있었다고 보기 어려워 업무상재해에 해당되지 아니한다(대법 , 92누11107). (8)노조전임자가 일과후 조합개최 체육대회도중 입은 재해(업무외) 노조전임자가 임금협상을 앞두고 노동조합 간부들의 단결과시를 위하여 근무시간 종료후 노동조합이 개최한 체육대회 참가중 부상을 입은 재해는 노조전임자로서의 노조업무수행중 그 업무에 기인하여 부상을 입은 것이 아니라 사회통념상 그 행사의 전반적인 과정이 사업주의 지배 관리를 받는 상태에 있지 아니한 체육대회에 노조간부 자격으로 참가하여 발생한 재해이므로 업무상재해로 볼 수 없다(대법 , 96누16179).

제3자 행위로 인한 재해와 구상권 1) 산업재해보상보험법과 구상권
산업재해보상보험법 제54조는 "공단은 제3자의 행위에 의한 재해로 인하여 보험급여를 지급한 경우에는 그 급여액의 한도 안에서 급여를 받은 자의 제3자에 대한 손해배상청구권을 대위한다. 다만, 보험가입자인 2이상의 사업주가 같은 장소에서 하나의 사업을 분할하여 각각 행하다가 그중 사업주를 달리하는 근로자의 행위로 재해가 발생한 경우에는 그러하지 아니한다"고 규정하고 있다. 즉, 근로복지공단(이하 "공단"이라 한다)이 구상권자가 되고, 제3자가 그 대상이 된다. 산재보험법에서 제3자라 함은 재해를 당한 근로자와 산재보험관계가 없는 자를 말한다. 즉, 재해를 당한 근로자를 고용한 사용자, 당해 사용자에 고용된 동료 근로자를 제외한 자가 제3자이다. 2) 구상권 행사의 요건 첫째, 제3자의 고의 또는 과실이 있어야 한다. 손해배상청구권은 상대방이 고의 또는 과실에 따른 위법행위로 손해를 끼친 경우에 발생하기 때문이다. 둘째, 보험급여의 지급대상인 재해라야 한다. 따라서 업무상 재해이고 4일이상의 요양이 필요한 재해이어야 한다. 셋째, 보험급여를 지급하여야 한다. 구상권은 보험급여를 지급한 범위내에서 행사할 수 있으므로 장차 보험급여를 지급할 것이 확실해도 미리 포함시킬 수 없다. 3) 구상권의 범위 재해를 당한 근로자가 제3자에게 청구할 수 있는 손해배상금이 공단이 지급한 보상금보다 큰 경우에는 공단이 지급한 보상금이 구상권의 범위가 된다. 공단이 지급한 보상금이 재해를 당한 근로자가 제3자에게 청구할 수 있는 손해배상금보다 큰 경우에는 근로자가 제3자에게 청구할 수 있는 손해배상금이 구상권의 범위가 된다. 한편 구상의 범위는 그 보험급여와 소송물을 같이하는 근로자의 제3자에 대한 손해배상청구권의 금액을 한도로 하는 바, 불법행위로 인하여 생명 또는 신체의 손해를 입은 경우에 있어서 적극적 손해(장의비, 요양비, 위자료 등)와 소극적 손해는 소송물을 서로 달리하는 것이다. 따라서 현실적으로 큰 의미는 없지만, 공단이 구상권을 행사하는 경우에 지급한 보험급여액이 손해배상청구권의 범위 내라고 하여 보험급여액 전체를 구상할 수 있는 것이 아니라 적극적 손해와 소극적 손해를 구분하여 구상권을 행사해야 한다(대판 96다39080).

4) 구상권의 행사와 관련한 사례들 가. 산재보험법에서는 보험가입자인 2이상의 사업주가 같은 장소에서 하나의 사업을 분할하여 각각 행하다가 그중 사업주를 달리하는 근로자의 행위로 재해가 발생한 경우에는 비록 제3자에 의하여 재해가 발생하였더라도 공단은 제3자를 상대로 구상권을 행사할 수 없다. 공장 신축공사에서 자재, 기계류의 운반과 하역작업을 수급한 회사와 보일러의 제작, 설치작업을 수급한 회사 상호간의 경우(대법 94다29225) 나. 갑과 을이 비파괴검사계약을 체결하여 을 소속 근로자가 제품을 완성하기 위한 작업공정에서 갑이 지정하는 장소, 작업지시서 및 사양에 따라 작업에 임하고 구체적인 작업일정을 갑의 지시에 따라 이루어진 경우( ) 다. 소속 근로자가 직무집행과 관계없는 행위, 예를 들어 휴업기간중 농성근로자의 행위 등으로 인하여 재해가 발생하였음이 명백한 경우 소속 사업주는 책임이 없다. 5) 구상권을 행사를 할 수 없는 경우. 가. 계약으로 정비.보수업무를 행하는 경우 나. 보험가입주인 2이상의 사업주가 동일 장소에서 사업을 행하더라도 그 사업의 내용이 같은 사업이나 목적물의 완성을 위하여 행하는 것이 아닐 경우(대법 93다3592) 다. 보험가입주인 2이상의 사업주가 동일 장소에서 사업을 행하고 그 사업의 내용이 같은 사업이나 목적물의 완성을 위하여 행하더라도 시설물 관리하자로 재해가 발생한 경우 6) 제3자가 2인 이상인 경우(공동불법행위인 경우) 제3자가 2인 이상인 경우, 즉 사용자와 그 소속 근로자, 또는 2인 이상의 근로자가 있는 경우에 공단은 제3자 중 1인 또는 모두를 상대로 구상권을 행사할 수 있다. 일반적으로 공단은 사용자를 상대로 구상권을 행사하는데, 구상을 당한 사용자는 다른 제3자를 상대로 다시 구상권을 행사하여야 한다. 예를 들어 소속 근로자의 업무수행중의 행위로 인하여 사용자가 피해자나 공단에 대하여 배상을 하였다면 사용자는 피용자인 가해 근로자에 대하여 원칙적으로 구상권을 행사할 수 있다. 그러나 법원은 제반 사정에 비추어 손해의 공평한 분산이라는 견지에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도내에서만 가해근로자에 대한 구상권 행사를 인정하고 있다(대판 94다17246).

회사시설 이용중의 재해 사업주가 사업운영상 또는 노무관리상 필요에 의하여 근로자를 위해 일체의 시설을 제공 관리하고 있는 경우 근로자가 동시설을 이용하던 중에 발생한 재해는 업무상재해로 인정하고 있다. 그러나 사업주가 제공한 시설물이라 하더라도 회사의 사택과 같이 그 시설물의 관리 사용권이 근로자의 전속적 권한에 속하는 경우에는 사업주의 지배하에 있다고 할 수 없어 동시설을 이용하던 중에 발생한 재해는 업무상 재해로 인정치 아니하다. 1) 시설이용관련 업무상재해 인정기준 산업재해보상보험법 시행규칙 제35조 제2항에서 "사업주가 관리하고 있는 시설(차량 장비 등을 포함)의 결함 또는 사업주의 시설관리소홀로 인하여 재해가 발생한 경우에는 그 재해가 작업시간외의 시간중에 발생한 때에도 당해 근로자의 자해행위 또는 사업주의 구체적인 지시사항을 위반한 행위로 인하여 사상한 경우를 제외하고는 이를 업무상재해로 본다. 그러나 사업주가 제공한 시설의 관리 또는 사용권이 사상한 근로자의 전속적 권한에 속하는 시설을 이용하고 있을 때 발생한 사고로 인하여 사상한 경우에는 업무상재해로 보지 아니한다"라고 규정하고 있다. 가. 사업주가 사업운영상 또는 노무관리상 필요에 의하여 근로자를 위하여 시설을 제공하고 근로자가 동시설을 이용하던 중에 재해가 발생하는 경우 동 시설의 관리 사용권이 사업주에게 유보되었다면 사업주의 지배 관리하에 발생한 재해로서 업무상재해로 본다. 나. 그러나 사업주가 제공한 시설이라 할지라도 그 시설의 관리 사용권이 근로자에게 전담되어 있다면 사업주의 지배 관리하에 있지 아니하므로 업무상재해로 보지 아니한다. 2) 업무상재해인정 구체적 사례 (1)아파트구내 빙판길에 출근중 넘어져 입은 부상(업무상) 아파트단지내의 보도블럭은 당해 아파트관리사무소가 관리하는 시설물이라 할 것이고 혹한기에 결빙되어 빙판이 되어 있는 보도블럭에 모래를 뿌리거나 빙판을 제거하는 작업을 하지 않는 것은 시설물의 관리를 소홀히 한 것이므로 비록 작업시간외에 재해가 발생하였다 하더라도 동재해는 업무상재해에 해당한다(서울고법 , 96구24264).

(2)사업장내 기숙사 겸 탈의실에서 수면중 발생한 화재로 사망(업무상)
공장장이 퇴직하는 근로자에게 퇴직하지 말 것을 면담 설득하다가 귀가하지 못하고 함께 수면중 피재된 경우, 재해장소가 사업주의 명시된 취침허락 지시가 없었다고 하더라도 자주 이용해온 탈의실 겸 기숙사(휴게실)로서 묵시적인 승인하에 숙박하게 된 것으로 인정되고 또한 재해원인도 별다른 사적행위의 근거없이 전기장판의 누전 등 사업주가 제공한 시설물에 기인하고 있으므로 동재해는 사업주의 지배관리하에서 발생한 업무상재해에 해당한다(산심위 , 호). (3)일과후 화투놀이를 하다가 공사장계단에서의 추락사망(업무상) 신축공사현장에서 오전작업을 마치고 오후작업지시를 기다리던중 무료하여 동료근로자들과 함께 화투놀이를 하였고 이후 오후작업이 없다는 통보를 받은 후에도 계속 화투놀이를 하다가 귀가하기 위하여 계단을 오르던중 추락하는 재해를 입어 사망한 경우, 이는 사업장의 시설하자와 경합하여 발생하였으므로 업무상재해에 해당한다(서울고법 , 92구35815). (4)사업주가 제공한 장소가 아닌 곳에서 임의로 족구를 하다 피재된 경우(업무외) 사무실앞 보도블럭에서 족구를 하다가 동료근로자와 충돌하여 피재된 경우, 재해장소는 사람들이 통행하는 보도블럭으로 사업주가 제공 관리하는 시설이 아닌 장소에서 임의로 족구를 하다가 피재되었으므로 이는 업무상재해로 볼 수 없다(산심위 , 호). (5)기숙사내에서 출근전 입은 화상 (업무외) 근로자가 기숙사내에서 커피를 끓이다가 본인의 부주의로 화상을 입었다면 업무상 재해로 볼 수 없다(' , 재보 ). (6)회사창고 박스위에서 휴식을 취하고 내려오던중 입은 재해(업무상) 점심시간을 이용하여 비록 창고출입을 금하는 지시를 위반하여 창고에 출입하여 휴식을 취하였다고 하더라도 사회통념상 업무이탈이라 볼 수 없으므로 동재해는 사업주의 시설물 이용중 발생한 재해로서 업무상재해에 해당한다(산심위 , 호).

작업시간외 재해 1) 문제의 소재 근로자가 휴게시간 등 작업시간외의 시간중에 어떠한 행위를 하다가 재해를 입은 경우에 그 재해가 업무상재해로 인정되기 위해서는 그 행위가 당해 근로자의 본래의 업무행위 또는 그 업무의 준비행위 내지 정리행위, 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 생리적 행위 또는 합리적 필요적 행위 등 그 행위과정이 사업주의 지배· 관리하에 있다고 볼 수 있는 경우이어야 한다. 따라서 사업장내에서 휴게시간 또는 작업개시전 작업종료후 등 자유행동이 허용될 때 발생한 재해라 할지라도 업무에 수반되는 행위 내지 사회통념상 그에 수반되는 것으로 인정되는 행위에 기인하여 발생한 재해는 업무상재해로 인정하고 있다. 2) 업무상재해인정기준 산업재해보상보험법 시행규칙 제35조 제1항에서 "근로자가 사업장내에서 작업시간외의 시간을 이용하여 근로자가 작업하고 있을 때, 근로자가 용변 등 생리적 필요행위를 하고 있을 때, 근로자가 작업을 위한 준비 또는 마무리행위 등 작업에 수반되는 필요적 부수행위를 하고 있을 때 발생한 사고로 인하여 사상한 때에는 업무와 재해간의 상당인과관계를 인정할 수 없는 명백한 사유가 없는 한 업무상재해로 본다"고 규정하고 있다. 3) 업무상재해인정의 구체적 사례 (1) 현장에서 작업을 마치고 탈의실로 가던중 발생한 재해(업무상) 건설공사현장에서 작업을 마치고 자전거를 이용하여 회사본부 탈의실로 가던중 자전거 체인이 벗겨지면서 넘어져 발생한 부상은 사업장내에서 업무에 부수되는 행위중 발생한 재해로서 업무상재해에 해당하다(산심위 , 호). (2) 지하철 공사현장에서 출근후 업무개시이전 공용도로 무단횡단중 발생한 교통사고(업무상) 재해장소가 도로교통법상 공용도로라 할지라도 회사관리영역권에 있는 곳이고, 피재당시 업무와 전혀 관련이 없는 사적행위를 한 것이나 자해행위를 하였다는 증거가 없는 한 동재해는 작업에 수반되는 필요적 부수행위를 하던중에 발생한 재해로 보아야 할 것이므로 업무상재해에 해당한다(산심위, , 호).

(3) 상사의 지시로 동료사원의 이사를 도와주다가 입은 부상(업무외)
회사의 취업규칙상 동료사원의 이삿짐을 운반하거나 이를 돕는 것이 회사업무에 속한다고 볼 만한 근거가 없고 회사가 그에 필요한 경비나 차량 등을 제공한 바가 없는데다가 상사의 지위가 주임으로서 소정의 사용자에 해당되지 아니하는 등 이삿짐 운반을 돕는 것이 회사의 통상적인 노무관리의 범주내에 속하거나 달리 회사의 지배 관리를 받는 상태에 있었던 것으로 보기 어려워 동재해는 업무상재해에 해당되지 아니한다(대법 , 96누18748). (4) 휴게시간중 사업장내 축구장에서 친선축구경기중 입은 부상(업무외) 점심시간중에 사업장내 축구장에서 친선축구경기를 하다가 부상을 입은 경우 축구경기는 자유행동이 허용되는 휴게시간 중에 이루어진 것인데다 공식적인 행사가 아니고 또한 축구장 시설에 하자가 있는 것도 아니므로 비록 축구경기가 회사가 관리하는 사업장내 축구장에서 이루어졌다 하더라도 회사의 지배 관리하에 있다고 할 수 없어 동재해는 업무상재해에 해당되지 아니한다(대법 1996, 8.23, 95누14633). (5) 사업장내에서 임의로 오토바이 운행중 입는 피해 경비원 근무수칙상 사업장내에서 오토바이를 타지 못하도록 돼 있음에도 상사의 지휘명령이나 업무와 관련없이 동료직원의 오토바이를 임의로 타다가 발생한 재해는 동재해가 업무와 상당인과관계가 없는 상태이므로 업무상 재해로 볼수 없다( , 보상 ). (6) 작업완료후 몸을 씻기 위해 목욕탕에서 입은 화상(업무상) 작업완료후 퇴근전 몸을 씻는 행위가 통상적으로 행해지는 것이라면 동재해는 업무상재해로 인정된다( , 근기 ). (7) 점심시간에 사내식당으로 가던중 입은 재해(업무상) 근로자가 중식을 위하여 매일 사내 구내식당까지 가는 행위자체는 직접적인 업무수행이 아니지만 업무에 수반한 필요적 행위로서 동재해는 업무상재해로 인정된다( , 보상 ).

제3자에 의한 업무상재해 사례 1) 문제의 소재 타인의 폭력, 강도 등 제3자에 의하여 재해를 입은 경우그것이 직장내의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험의현실화로써 업무와 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정하되 가해자와 피해자 사이의 사적인 관계에 기인한 경우 또는 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없다고 판단하고 있다. 2) 업무상재해인정기준 (1)타인의 폭력행위에 의하여 근로자가 사상한 경우로서 다음 각 호의 요건에 해당하는 경우에는 제3자의 행위에 의한 업무상재해로 본다. 재해발생경위 및 사상한 근로자가 담당한 업무의 성질이 가해행위를 유발할 수 있다고 사회통념상 인정될 것. 타인의 가해행위와 사상한 근로자의 사상간에 상당인과관계가 있을 것. (2)제3자의 행위에 의하여 발생한 사고로 인하여, *작업, 용변 등 생리적 필요행위, *작업준비 마무리행위 등 작업에 수반되는 필요적 부수행위를 하고 있던 중 근로자가 사상한 경우에는 제3자의 행위에 의한 업무상 재해로 본다. 다만, 업무와 사상간에 상당인과관계가 없음이 명백한 경우에는 그러하지 아니한다. 3) 업무상재해인정 구체적 사례 (1)버스운전기사가 차량정비와 관련해 정비사와 시비를 벌이다 입은 상해(업무외) 버스운전기사의 정비요구는 운전업무에 통상 수반되는 행위라고 할 것이나 피재자가 정비요구를 둘러싸고 행한 욕설이나 폭력행사는 사회적 상당성을 넘어 부수적인 의미에서도 피재자의 업무행위라 볼 수 없고, 단지 피재자의 자의적인 행위에 불과하여 피재자가 입은 상해는 자의적인 도발에 의하여 촉발된 폭행으로 인한 것이므로 업무상의 재해에 해당되지 아니한다(대법 , 94누8587).

(2)버스운전기사가 차선시비로 다투다 생긴 폭행에 의한 부상(업무상)
버스운전기사가 운행중 앞을 가로막고 끼어드는 승용차운전자와 진로방해문제로 다투다 부상을 입은 경우 위 부상은 운전업무수행중 통상 일어날 수 있는 시비로 인한 것이고 운전업무를 계속 수행하기 위하여 나름대로 조처한다는 것이 타인의 폭행을 유발하게 된 것이므로 업무상재해에 해당한다(서울고법 , 93누25966). (3)택시운전기사가 뺑소니 차량추적중 발생한 재해(업무상) 택시운전기사가 영업중 뺑소니 차량을 추적한 행위는 사회도덕적으로 업무에 수반되어 기대되는 합리적이고 필요적인 행위의 하나라 할 수 있으므로 위 재해는 운행업무중에 응급사태에서 일반적으로 기대되는 함리적 행위중의 재해로서 업무상 재해로 인정함이 타당함( , 재보 ). (4)경비원이 근무중 강도에게 살해당한 경우(업무상) 경비원은 일반적으로 시설내 출입자에 대한 통제, 점검이 그의 직무내용에 포함된다고 볼 것이므로 피재 당시 가해행위와 직무와의 관련성을 배제할 만한 특단의 사정이 없는 한 이를 업무상재해라고 볼 수 있을 것이다( , 보상 ). (5)제3자에게 차량을 대리운전케 하여 재해가 발생한 경우(업무상) 차주와 하등의 사용종속관계가 없는 자를 운전기사 임의로 동승시키고 운전기사가 임의로 동승시킨 제3자로 하여금 대리운전케 하여 사고가 발생한 경우 제3자 행위에 의한 업무상 재해로 보는 것이 타당하다( , 보상 ). (6)택시강도에 의해 재해가 발생한 경우(업무상) 일반승객으로 알고 승차를 허용한 후 등 제3자의 강도행위에 의하여 부상또는 사망한 것이라고 인정되는 한 이는 경험법칙상 있을 수 있는 일로서 상당인과관계가 있다고 봄이 타당하므로 택시강도행위에 의하여 입은 부상 등은 그 업무에 기하여 발생한 재해이다( , 법무부 18275).

과로사 관련 몇가지 쟁점 1. 업무수행중에 쓰러진 경우에는 무조건 산재보상의 대상인가
업무수행중에 발병했다면 일단 유리하긴 하지만 무조건 산재보상의 대상이 되는 업무상 재해로 않는다. 왜냐하면 산업재해보상보험법상의 업무상 사유에 위한 사망으로 인정되기 위해서는 당해 사망이 업무와 상당인과관계가 있어야 하기 때문이다. 2. 사업장 밖에서 쓰러진 경우에는 보상이 안되는가 과로사는 집에서도 많이 취침중이거나 츨근준비중, 목욕중에 쓰러지는 사례가 그것이다. 이렇게 업무수행중이 아닌 시간에 발병했다 하더라도 업무와 관련된 과로·스트레스가 주 원인이라면 산재보상의 대상이다. "재해인 질병의 주된 발생원인이 업무와 직접 관련이 없다고 하더라도, 업무상의 과로가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 유발 또는 악화된 경우에도 업무와 사망의 원인이 되는 질병 사이에 인과관계가 있다고 할 것이고, 그와 같이 업무상의 과로가 그 원인이 된 이상 그 발병 및 사망장소가 사업장 밖이었고 업무수행중에 발병, 사망한 것이 아니라고 할지라도 업무상의 재해로 보아야 할 것인바, 만성간질환이 있던 영업사원이 평소의 과중한 업무로 인한 정신적·육체적 과로의 누적으로 말미암아 기존질병인 간질환이 급속도로 악화되었는데다가, 사망할 무렵 본사의 영업실적의 평가에 대한 정신적 부담 및 육체적 과로가 가중되어 위 증세를 더욱 악화시킴으로써 본사의 직원들에게 저녁식사를 대접하고 나오던 중 쓰러져 입원치료를 받다가 간경변증으로 인한 위장정맥류의 과열로 사망하였다면 이는 업무상의 재해에 해당한다"(대판1991, 누 4751). 3. 인과관계는 누가 입증해야 하는가 원칙적으로 근로자의 업무와 재해간의 인과관계 관하여는 이를 주장하는 측에서 입증해야 할 것이다. 따라서 근로자의 사망이 비록 업무수행중에 일어났더라도 그 사인이 분명하지 않은 경우에는 이를 업무에 기인한 사망으로 추정할 수 없다.(대판 누 12419)

4. 과로가 기존질병을 악화시킨 경우에도 산재보상이 되는가
"업무상의 재해"라 함은 근로자가 업무수행중 그 업무에 기인하여 발생한 근로자의 부상, 질병, 신체장애 또는 사망을 뜻하는 것이므로 업무와 재해 발생과의 사이에 인과관계가 있어야 하지만, 그 재해가 업무와 직접관련이 없는 기존의 질병이더라도 업무상의 과로가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 인과관계가 있다고 보아야 할 것이고, 또한 과로로 인한 질병에는 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존질병이 업무의 과중으로 급속히 악화된 경우까지도 포함된다고 할 것이다(대판 , 98 누2318;대판 , 89누 6990) 5. 인과관계의 유무는 누구를 기준하는가 업무와 사망 사이의 상당인과관계 유무는 보통 평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단해야 한다. "업무상 재해의 요건인 업무수행성은 반드시 근로자가 현실적으로 업무수행에 종사하는 동안만 인정할 수 있는 것이 아니라 사업장에서 업무시간 중 또는 그 전후에 휴식하는 동안에도 인정할 수 있는 것이고 또 업무기인성을 판단함에 있어서 업무와 사망 사이의 상당인과관계 유무는 보통평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 하여 판단하여야 할 것이다"(대판 , 91 누 5433). 6. 퇴직한 후에는 청구할 수 없는가 업무와 인과관계가 있다면 퇴직한 후에도 산재보험의 청구가 가능하다. "출혈의 발병 이전 소외회사에 재직할 때부터 열악한 근무환경에서의 누적된 과로 및 스트레스로 인하여 그 발병원인이 될 수 있는 초기증상들을 이미 가지고 있었거나 근무를 계속할 수 없을 정도로 그러한 증상이 악화되었는데도 회사에서 요양을 시켜주지 아니하여 퇴직한 후 위 증상들이 주된 원인이 되거나 그의 자연적 발진으로서

뇌출혈이 초래된 것으로 추단할 수 있고, 가사 발생원인이 담당업무와 직접적인 관련이 없다고 하더라도 과로의 스트레스가 위 뇌출혈의 발병원인이 된 위 초기증상들의 주된 원인이 되었다고 몸이 상당하므로 위 뇌출혈은 업무와 상당인과관계가 있다"(서울고판 1993, 12. 3, 92 구 7810). 7. 인과관계는 의학적·자연과학적으로 명백해야 하는가 인과관계는 여러 가지의 사정을 고려하여 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에는 가능하다. "업무상의 재해"라 함은 근로자가 업무수행중 그 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하는 것이므로 그 재해가 질병인 경우에는 업무와의 사이에 상당인과관계가 있어야하고, 이 경우 근로자의 업무와 질병 사이의 인과관계에 관하여는 이를 주장하는 측에서 입증하여야하는 것이지만, 그 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 명백히 입증하여야만 하는 것은 아니고, 근로자의 취업당시의 건강상태, 작업장애 발병원인물질이 있었는지의 여부, 발병원인물질이 있는 작업장에서의 근무기간, 같은 작업장에서 근무한 다른 근로자의 동종 질병에의 이환여부 등 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 입증이 있다고 보아야한다(대판 , 94 누 2633). 8. 본인의 건강을 유지하려는 노력이 업무상 판단에 영향을 미치는가 과로에 관한 질병에서 본인의 치유노력은 판결에 영향을 미친다. 즉 비록 과도한 업무를 했던 사실이 인정된다 하더라도 스스로 자신의 건강을 돌보지 않아 질병이 악화돼 사망했다면 업무상재해에 해당하지 않는다. 어느 정도의 기여도가 업무상의 판단에 영향을 미치는 것인지는 명백한 기준이 있는 것은 아니다. "특히 기존질환 때문에 절대금주와 내원치료, 정기적 간기능 추적검사를 요한다는 의사의 소견이 있었음에도 불구하고 별다른 치료나 검사를 받지 않았고 계속 과다한 음주를 했는데 이로 인하여 업무와 무관하게 기존 질환이 악화되어 사망에 이르렀다고 봄이 상당하다(서울고법 , 96구 15673).

이의제기 절차(심사, 재심사, 소송) 1. 이의제기 절차 개요
일반적인 행정처분에 대한 불복은 행정심판의 절차를 거쳐서 행정소송을 제기 하게 되지만 산재보상은 전문적이며 기술적인 지식이 요구되고 또한 피재근로자나 유족의 보호를 위해서 특수한 행정심판제도인 산재심사·재심사 절차를 마련하고 있다. 따라서 보험급여결정에 이의가 있는 피재자나 유족은 1)곧바로 행정소송을 청구하거나 2)또는 산재심사·재심사 청구와 행정소송을 동시에 청구하거나 3)마지막으로 산재심사·재심사를 거쳐 행정소송을 청구하는 절차 중에서 선택할 수 있다. 2. 산재심사청구 (1) 심사청구사유의 절차 근로복지공단의 처분에 이의가 있을 때에는 수급권자(피재자 또는유족)가 결정을 한 근로복지공단에 산재심사청구를 하게 되지만 수급권자의 위임을 받은 공인노무사 등 대리인이 청구할 수도 있다. 심사청구는 보험급여에 관한 결정통지서를 수령한 날로부터 90일 이내에 원처분을 한 공단에 제출해야 하고, 이 90일의 기간은 제척기간이기 때문에 시효의 경우와 같은 중지나 정지는 인정되지 아니한다. (2) 심사결정 청구인의 청구이유가 이유있다고 인정되면 원처분을 취소하는 결정을 내리게되고 수급권자의 보상을 받을 권리는 회복된다. 반대로 원처분이 정당하고 청구인의 청구이유가 이유없다고 인정되면 청구를 기각하는 결정을 내리게 된다. 심사결정은 심사청구인 및 보험급여에 관한 결정을 한 결정기관의 장에게 심사 결정서 등본을 송부한 날로부터 효력이 발생한다.

3. 산재재심사청구 (1) 재심사 사유와 절차 산재심사결정에 불복하는 경우(기각결정이나 일부 취소결정)에는 결정서 수령일로부터 90일 이내에 산재심사위원회에 재심사를 청구해야 한다. 재심사청구는 원처분을 행한 공단 소속기관(지사·지역본부 등)을 상대방으로 하며 심사절차의 상당부분은 재심사에도 준용된다. 재심사는 심리기일을 정하여 심리하게 되며, 심리는 공개한다. 다만, 당사자 쌍방 또는 일방의 신청이 있을 때에는 비공개로 할 수 있으며, 위원회는 재심사의 심리경과에 관한 심리조서를 작성해야 하고 당사자 또는 관계인은 심리조서를 열람할 수 있다. (2) 위원회의 재결 위원회가 심리를 종결한 때에는 원처분의 전부 또는 일부를 취소하는 재결이나 지심사청구의 전부 또는 일부를 기각하는 재결을 하여야 한다. 4. 행정소송의 제기 산재심사·재심사는 특수한 행정심판이므로 산재심사위원회의 기각결정이나 일부 취소결정에 불복하는 경우에는 행정법원에 행정소송을 제기하게 된다. 또한 심사·재심사를 거치지 않고 곧바로 행정소송을 제기하거나 두가지 절차를 동시에 진행시킬 수 있음에 주의해야 한다. 5. 민사배상의 청구 산재사고가 발생하게 되면 산재보험급여를 일차적으로 수령하고, 이에 만족하지 못하는 경우에는 일반적인 민사손해배상을 청구하게 된다. 산재사고에 따른 민사소송은 사업주를 피고로 하고 피재자 또는 유족이 원고가 되어 진행하게 되지만, 보험급여는 근로자의 과실을 따지지 않고 정률보상을 실시하는데 반해 민사소송은 당자측의 요청에 입각하여 상대방의 과실 정도를 주장해야 하고, 더 나아가 손해배상액도 주장하는 측에서 입증해야 한다.

산재사고와 민사배상 1. 기초사항의 정리 피해자의 생년월일, 성별, 사고시 평균임금, 노동력상실률, 퇴직금 지급여부를 파악한다. 또한 재해발생경위를 정확하게 정리하여 노사간의 과실을 계산하는 근거자료로 한다. 산재사고로 인하여 발생하는 손해에는 재산상 손해와 정신적 손해가 있다. 재산상 손해는 일실수입, 일실퇴직금 등의 소극적 손해와 치료비, 개호비 등의 적극적 손해가 있고, 정신적 손해는 위자료를 말한다. 2. 일실수입 산재사고로 인하여 사망하거나 노동력이 저하되는 경우에 수입의 손실이 있기 마련이다. 이때 근로자의 소득액, 노동능력상실, 가동기간, 중간이자의 공제방법, 생계비 공제비율을 정하여야 한다. (1) 소득액 소득액은 사고 당시 업무로부터 수익되는 금액을 기준으로 한다. 다만, 사고후 피해자가 종사하던 직종의 임금이 변론 종결시까지 인상되는 등 장차 수익의 증가가 확실히 예측되는 객관적인 자료가 있는 경우에는 그 인상되는 임금을 기준으로 한다(대법 다카6761). 이에 따라서 급여 소득자의 소득액 산정기준은 사고 당시의 실제 수입으로서 근로소득에 한정하는데, 합의시 또는 변론종결시 증가된 평균임금을 기준으로 하는 것이 일반적이다. 그리고 급여 소득이 명확하지 않거나 일용근로자인 경우에는 노동부 발간 직종별임금실태조사보고서, 농협조사월보, 건설물가월보 등의 임금통계자료를 활용한다. 2) 노동능력상실 노동능력상실이 있더라도 실제 소득에 영향을 주지 않을 수도 있지만 노동능력의 상실만큼 실제 소득의 손해를 인정하는 것이 타당하다. 노동능력상실의 측정은 법원의 감정촉탁의 결과를 따르는 것이 타당하지만, 소송 이전의 합의인 경우에는 주치료기관의 신체감정서에 근거하거나 산업재해보상보험법상의 장해등급에 대응하는 국가배상법이나 보험회사 약관상의 노동력상실률을 적용하여 추정하기도 한다. 현재 대부분의 의사들은 맥브라이드불구평가표를 사용하여 노동능력상실률을 측정하고 있으며, 법원도 이를 인정하고 있다.

(3) 가동기간 가. 기대여명 가동기간을 정하기 위하여 먼저 기대여명을 확정한다. 이것은 평생의 개호비, 치료비, 보조구 등 청구액을 산정하는 근거가 된다. 기대여명은 통계청에서 작성한 생명표에 따른다. 나.가동기간 가동기간은 사고발생에서 정년일까지로 한다. 정년이 정해져 있지 않은 경우에는 동일 또는 유사 직종의 일반적인 가동기간 종료시까지 근무할 수 있는 것으로 인정하는데, 대략 60세까지 인정하고 있다(대법 다29095). 미성년자인 경우에는 성년이 된 날로부터 계산하는 것이 보통이다. (4) 중간이자의 공제 장래에 정기적으로 발생하는 손해를 현재에 지급받는 것이므로 중간이자를 공제하는 것이 타당한데, 그 계산법에는 호프만계산법과 라이프니츠계산법이 있다. 대법원은 양쪽 모두를 인정하고 있으나, 일반적으로 단리계산으로 이루어진 호프만계산법을 더 많이 사용함으로써 결과적으로 피해자에게 유리하다. 다만, 라이프니츠계산법이 아닌 호프만계산법을 사용할 때, 피해자의 나이가 젊어 가동기간이 414개월을 초과하는 경우에는 그 초과분을 인정하지 않고 이에 대응하는 호프만계수 240을 적용한다. 5) 일실수입의 계산 일실수입 = 소득액 × 노동력상실률 ⅹ 가동기간에 따른 호프만 계수 3. 생계비 공제 피해자가 사망한 경우, 또는 기대여명이 가동기간 내로 단축된 경우에는그 단축된 기대여명 이후부터 가동기간까지의 기대수입에서 생계비를 공제한다. 실무상 사망의 경우 생계비로 수입의 1/3을 추정하여 공제한다. 사망하지 않은 경우 또는 치료기간 중에는 생계비를 공제하지 아니한다.

4. 기타 재산적 손해 (1) 치료비 치료비는 사고와 상당인과관계에 있는 범위의 치료비만 허용된다. 보조기구 구입비, 식대가 이에 포함된다. (2) 개호비 개호비는 일용노동에 종사하는 성인여자 1인의 1일임금을 기준으로 하나, 변론종결 당시까지 실제 지출된 비용이 타당하면 이를 인정한다. (3) 장례비 장례에 필요한 비용에는 음식비, 제례비용, 묘지구입비 등이 있는데, 실무상 대략 80만원에서 200만원 정도를 인정하고 있다. 5. 과실의 상계 재산적 손해 중에서 피해자의 과실에 해당하는 비율을 공제해야 한다. 이때의 피해자 과실이라 항은 사회통념 내지 신의성실의 원칙상 요구되는 부주의로서 피해자가 자신의 불이익을 방지할 의무를 게을리하는 것을 말한다. 과실의 기준은 정하여 있지 않으므로 기존의 사례를 참작하여 추정할 수 있다. 6. 손익상계 확정된 재산상 손해에 대하여 과실상계를 한 후에 사고와 관련하여 피해자가 받은 이익을 공제하여야 한다. 산재사고의 경우 근로복지공단에서 휴업급여, 장해급여, 유족급여를 지급하므로 이를 공제하여야 할 것이다. 다만, 요양급여는 현물급여로서 공제할 필요가 없고, 일실이익을 치료종결일부터 계산하는 경우에는 휴업급여를 공제하지 않아도 될 것이다( 다10651). 또한 장례비를 청구하지 않았다면 법상 지급된 장례비를공제하지 않아도 된다. 한편 사업주로부터 받은 손해배상금은 그 전액을 공제하고, 치료비, 장례비 등은 피해자의 과실비율에 상응하는 부분을 공제한다. 7. 위자료 위자료는 정신상의 고통을 금전으로 위자하기 위하여 지급되는 금원으로서 본인, 직계존속, 직계비속 및 배우자에게 청구권이 있다. 위자료의 산정은 근로자의 구체적, 개별적 사정에 따라 달라질 수 있으나, 일반적으로 4천만원에 노동력상실률(사망시 100%)과 사용자과실또는 1-(피해자과실*2/3)을 곱하여 산정한다.

제6장 노동조합 및 노동관계조정법, 노사협의제도 한국표준협회

노동조합과 노동3권 1. 노동3권 노동3권은 생존권적 기본권으로서 노동기본권, 근로3권 등 다양한 용어로 사용된다. 헌법 제33조에서 보장된 단결권·단체교섭권 및 단체행동권의 노동3권은 근로자들이 사용자와 대등한 지위에서 근로조건을 결정할 수 있도록 하기 위한 규정이다. 이러한 노동3권은 별개의 기본권이라기보다는 밀접한 상호관련을 가지면서 전체적으로 통합된 권리이다. 단결이 근로자 집단의 근로조건 향상을 추구하는 주체라고 한다면 단체교섭은 그 주체의 구체적인 목적활동이며 그 목적활동은 단체협약의 체결로 결실을 맺게된다. 또한 평화적 방법에 의한 단체교섭이 결렬된 경우 쟁의행위라는 투쟁수단에 호소하여 유리한 조건을 실현하게 된다. 따라서 단결권이 가장 근원적인 기본권이라면 단체교섭권은 중핵적인 권리로서 수단적 권리인 단체행동권의 지원을 받는 것이다. 2. 노동조합의 개념과 보호요건 1) 노동조합의 개념 노동조합이란 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 연합단체를 의미한다. 2) 적극적 요건(필수요건) a. 근로자가 주체가 되어 b. 자주적으로 단결하여 c. 근로요건의 유지·개선을 통한 경제적·사회적 지위 향상 d. 단체 또는 연합단체

3. 노동조합의 결격요건 1) 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우 2) 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우 3) 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우 4) 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 5) 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우 4. 노동조합의 기능과 조직형태 1) 노동조합의 기능 a. 노동조합이 사용자와의 사이에서 실력행사의 배경하에 단체교섭을 행하고, 단체협약을 체결하며 근로조건의 유지개선을 도모하는 것은 노동조합의 제1의 활동에 속하고 있다(경제적 기능). b. 노동조합원간의 상호부조활동은 노동조합 초기에서부터 단결을 유지하는 중요한 기능을 수행하였다. 다만, 공제수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 단체는 노동조합으로 보지 않을 뿐이다(조합원이나 그 가족의 상병, 재앙 등에 대한 위로금의 급부, 실업시나 쟁의시에 있어서의 생활보장 등의 공제활동 기타 주택, 금융, 소비 등의 각종 협동조합사업 포함). c. 최근에는 노동조합의 사회적 책임이 강화되면서 사회보장, 교육, 주택, 물가, 공해 등의 문제를 비롯하여 평화나 민주주의의 옹호라고 하는 국민적 과제에 관하여도 적극적으로 임할 것을 요청받고 있다. 2) 노동조합의 조직형태 노동조합의 중요한 조직형태에는 직종별조합, 일반조합, 산업별조합, 기업별조합 등이 있다. 일반적으로 산업자본주의로부터 독점자본주의로 발전함에 따라 직종별조합으로부터 산업별조합에로 발전하는 것으로 되어 있지만 나라와 산업발전 단계에 따라 다르게 나타난다.

노동조합 활동과 민형사면책 1) 민사면책의 개요
헌법 제33조의 노동3권 보장에 의하여 정당한 조합활동, 단체교섭, 쟁의행위 등은 정당성이 인정되며, 민사상 면책된다. 그러나 정당하지 않은 경우에는 불법행위(민법 제750조 이하)와 채무불이행(민법 제390조) 책임을 지게 된다. 이러한 불법행위와 채무불이행은 민사상 손해배상의 근거로 작용한다. 2) 부당한(불법) 쟁의행위시의 손해배상 정당성을 상실한 노동조합의 행위(주체, 목적, 수단, 방법 등을 종합적으로 검토)는 민사면책을 적용받지 못하므로 근로계약 위반으로 인한 채무불이행책임이나 불법행위책임을 성립시킨다. 예컨대 평화의무를 위반하여 이루어진 쟁의행위는 신의성실에 반한 것으로서 정당성을 상실한다고 인정할 때(대판 , 94 다 4042) 사용자는 이로 인하여 발생한 손해의 배상을 청구할 수 있다. 3) 형사면책의 의미 노동기본권 보장에 의하여 노동조합의 정당한 행위는 사회질서의 하나로 인정되게 되었다. 즉, 노동조합이 법인되기 이전이나 노동기본권이 보장되기 전에는 공모죄, 협박죄, 업무방해죄 등 일반 형벌법규에 의하여 처벌을 받았으나 노동기본권이 생존권의 하나로 자리잡은 현대에서는 노동조합의 단체교섭이나 쟁의행위 등이 자연스러운 형태로서 사회질서 속에 용인되는 것이다. 헌법상 보장된 노동3권의 보장에 따라 그 법적 효과로서 근로자의 정당한 쟁의행위에 대하여 형사면책이 되며, 이는 헌법상의 노동기본권의 실효성을 확보하기 위한 본질적, 내재적 수단이다. 그러나 반대로 정당하지 않은(부당한) 단체교섭이나 쟁의행위에는 형사책임 및 민사책임이 부과된다.

노동조합 임원과 전임자 1) 노동조합과 임원 임원은 조합의 업무를 집행하거나 감독하는 기관의 구성원으로서 규약에 의하여 결정된다. 일반적으로 위원장(조합장), 부위원장, 회계감사를 조합임원으로 규정하고 있다. 일부 조합에서는 사무국장(사무장)도 임원으로 규정하고 조합원들의 직접, 비밀, 무기명투표에 의하여 선출하도록 하는 경우도 있다. 이들 임원은 조합의 조직과 활동에 있어 중추적 역할과 책임을 담당하고 있기 때문에 그 선출에는 조합민주주의 원칙에 의거하여 모든 조합원이 평등한 자격으로 관여할 수 있는 절차가 보장되어 있지 않으면 안된다. 또한 조합임원의 피선거권도 모든 조합원에게 보장되어야 할 고유의 권리이기 때문에 부당하게 이를 제약한다든지 박탈하는 것은 허용되지 않는다. 2) 노동조합 임원의 선출 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선거되어야 한다(노조및조정법 제23조 제1항). 선출절차는 노조및조정법 제11조 제14호에서 조합규약의 필요적 기재사항으로 정하고 있으므로 조합규약에 따르게 된다. 통상적으로 각 조합마다 규약과 별도로 선거관리규정을 마련하여 선거관리위원회의 구성, 입후보등록요건, 입후보절차, 선거유세, 소견발표, 투표의 진행 등 제반절차를 정해놓고 있다. 선출방식은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여야 한다(노조및조정법 제16조 제4항). 이 경우 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성이 있어야 하나(노조및조정법 제16조 제2항), 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출하는 것이 가능하게 되었다(노조및조정법 제16조 제3항).

3) 노동조합 임원의 의무 조합임원은 선량한 관리자의 주의의무와 충실의무·공정성의무를 가지고 있다. 집행부를 구성하는 임원은 대내적으로는 의사결정기관이 결정한 사항을 집행하고 조합업무를 처리할 권한을 가지며 조합을 대표할 권한을 가지기 때문이다. 4) 노동조합 임원의 해임(탄핵) 노동조합의 임원은 임기동안 본인의 의사에 반해서 해임당하지 않는다. 임원이 규약위반 등 탄핵대상이 되는 경우에는 선출기관(총회에서 선출되었으면 총회, 대의원회에서 선출되었으면 대의원회)에서 과반수 이상이 참석한 가운데 출석조합원(대의원)의 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다(법 제16조 제2항). 본인의 의사에 의하여 자진사직하는 경우에는 선출기관이나 선출기관의 위임을 받은 기관 또는 대표자의 승인이나 수리에 의하여 그 효력이 발생한다. 5) 임 기 조합임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다. 연임의 가부는 자체 조합규약이 정하는 바에 따른다. 6) 노동조합의 전임자(전임임원)의 의미 조합전임자란 단체협약이나 노사간 특약에 의하여 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합 업무에만 종사하는 자를 말한다. 임원의 선임은 노동조합의 자유이나 전임자는 조합업무에 전념하고 회사일에는 종사하지 않으므로 당연히 이러한 특별대우(구체적으로 전임휴직)를 요구할 수 있는 것은 아니며 단체협약이나 노사간의 합의에 따르게 된다.

7) 전임자의 대우 a. 전임자의 신분취득 및 상실 노조전임자의 인정 여부와 그에 따른 대우는 보통 노사간 단체협약에 규정(채무적 부분)하게 된다. 노조전임자를 누구로 할 것인가는 노동조합이 결정할 사항이므로 노동조합 결정의 효력 여부에 관계없이 회사는 노조의 요구에 의하여 전임휴직 또는 복직명령을 내리면 된다. b. 노조전임자의 사규적용 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출·퇴근에 관한 사규가 적용된다.(대판 , 94 다 58087) c. 노조전임자의 산재보상 회사의 승낙에 의한 노조전임자가 노조업무수행중 발생한 재해에 대해 판례(대판 , 92 누 등)는 "노동조합 업무를 전임하게 된 것이 회사의 승낙에 의한 것이며, 재해발생 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고, 원고의 질병이 노동조합업무 수행중 정신적, 육체적 과로로 인하여 발병된 것이라면 특별한 사정이 없는 한 업무상 질병으로 보아 보험급여지급 대상이다"라고 하여 노조전임자의 산재보상을 인정하고 있다. 그러나 노사분규·노동쟁의 중 발생한 재해는 사업주의 지배·관리하에 있다고 볼 수 없으므로 업무상 재해로 인정되지 않음에 주의하여야 한다.(보상 , ) d. 노조전임자의 승격·승급·복직권 전임기간은 휴직처분에 해당하므로 승진·승격이 정지될 것이나 전임해제후 다른 종업원과 동일하게 승격·승급시키는 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다. 보통 전임해제시는 원직보다 상위의 직급에 승진시키는 것이 관행이나 전임전의 원직에 복직시키는 것도 가능하다.

8) 노조전임자의 임금지급과 휴일, 휴가 노조전임자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다(노조및조정법 제24조 제2항). 다만, 97년 개정법에서는 그동안의 관행을 고려하여 법 시행 당시 사용자가 노동조합 전임자의 급여를 지원하고 있는 사업 또는 사업장의 경우에는 2002년 1월부터 시행하도록 유예하며(노조및조정법 부칙 제6조 제1항), 사용자가 노동조합전임자의 급여를 지원하는 사업장에서는 2001년 12월 31일까지 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의해 점진적으로 축소하도록 노력하여야 한다. 9) 전임자 급여지원 축소와 노조의 재정자립기금 전임자 급여지원금지 유예기간 동안 노사협의에 의하여 전임자 급여지원 규모를 축소할 경우 그 재원은 노동조합의 재정자립에 사용하여야 한다(노조및조정법부칙 제6조 제2항). 전임자 급여지원 규모의 축소는 노사간 협의에 의하여 결정되며 노동조합도 그 재원을 재정자립을 위한 기금으로 적립하여야 한다. 10) 불법파업과 전임자 임금공제 최근의 대법원판결(대판 , 96 다 26671)에서 "노조전임자는 기업의 근로자의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가지는 것으로 보아야 하는 법리에 비추어 노조 전임자가 근무기간동안 비합법적인 노동조합 활동을 하였음을 이유?그 활동기간에 상응하는 기간의 임금을 지급하지 않은 것은 부당하다"는 견해를 나타내어 논란이 되고 있다. 계약적인 법이론을 동원해보면 대법원의 논지가 정당하다고 볼 수 있으나 형평성의 측면에서 보면 타당한 결론이 아니라고 본다.

단체교섭의 의미와 방식 1. 단체교섭의 의미와 기능 1) 단체교섭권이란
단체교섭은 다양한 개념으로 정의되고 있으나 "노동조합과 사용자 또는 그 단체간의 노동조건 기타 사항에 관한 교섭", "노사의 대표자가 그 취업시간, 임금 기타의 근로조건에 관하여 평화적으로 교섭하는 것" 등으로 표현된다. 단체교섭은 집단적 노사관계에서 핵심적 위치를 차지하고 있다.(대판 , 90 도 357) 2) 단체교섭의 실제적 의의와 기능 a. 노동력의 집단적 거래(근로자의 교섭력 강화의 수단) b. 노사합의에 의한 규범형성과 그 운영(노사자치의 수단) c. 노사간의 의사소통(노사협조의 수단) d. 노동조합의 조직강화(조직강화의 수단) 2. 단체교섭의 방식 1) 기업별교섭 기업별교섭은 특정기업 종업원의 근로조건 기타의 사항에 관하여 기업별노조와 그 상대방인 사용자와의 사이에 행하는 단체교섭이다. 우리나라와 일본에서는 대부분이 기업별 내지 사업장별로 교섭이 행하여지고 있다. 미국의 산업별노조의 경우도 하부조합인 지역노조(local union)가 기업별로 조직되어 있어 단체교섭은 기업별로 행해지고 있다. 2) 산업별교섭(통일교섭) 산업별노조와 산업별 사용자단체간에 그 산업의 근로자에 공통된 근로조건 기타 사항에 관하여 통일적으로 행하는 단체교섭이다. 영국 및 독일 등에서는 이 산업별교섭이 중심적 형태를 이루고 있다. 최근에는 서구에서도 기업별교섭이 늘어나고 있음을 볼 수 있다. 전반적으로 기술혁신 및 산업구조의 변화와 함께 기업간 격차가 현저하게 나타나는 현상에 대한 대응이다. 3) 변형된 형태의 교섭 패턴 a. 상부단체의 기업별교섭에 참가 b. 공동교섭(연명교섭) c. 집단교섭(연합교섭) d. 대각선교섭

단체교섭의 대상 1) 법 규정 법에서는 단체교섭의 대상에 대하여 명문으로 규정한 내용은 없으며, 단지 여러가지의 조문의 해석을 통하여 범위를 정하는 것이 가능할 뿐이다. 노사간에 일어나는 다양한 교섭사항을 일률적으로 법에 명시하기도 곤란하다. 우선 헌법 제33조 제1항은 `근로조건의 향상을 위하여' 단체교섭권이 있음을 나타내고, 노조및조정법 제29조 제1항은 `교섭하고 단체협약을 체결할 권한'을 가진다고만 규정하고 있다. 또한 노조및조정법 제1조의 목적에서 `근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상'이라는 표현을 두고 있으며, 노동쟁의의 정의(제2조 제4호)에서는 `임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치'로 인한 분쟁상태라는 규정 등 전체적인 체계상에서 노사관계의 현실을 고려하여 교섭대상이 확정되어야 할 것이다. 단체교섭의 대상 2) 단체교섭의 대상 a. 원 칙 원칙적으로 근로조건의 유지개선과 경제적, 사회적 지위향상에 관련된 사항을 교섭사항으로 인정하고, 여기에는 조합원의 근로조건뿐만 아니라 노동조합의 활동도 당연히 포함되어야 한다(헌법상의 단결권에는 노동조합의 단결권 즉, 집단적 단결체의 단결권을 보장하고 있으므로). 또한 인사경영관련 사항도 근로자들의 근로조건에 밀접한 관련이 있는 경우에는 교섭사항으로 보되 사용자의 처분가능성을 고려해야 할 것이다. 판례의 입장도 근로조건에 밀접한 관련이 있는 것은 경영에 관한 사항이라도 단체교섭의 대상이라고 한다. 아울러 단체협약제도의 집단적 성질에 비추어 교섭의 대상이 집단성을 띠어야 한다. 모든 조합원에게 적용될 수 있는 공통적 근로조건에 관한 것이어야 하며, 어느 특정 개인근로자에 국한되는 사항은 고충처리나 노사협의 대상은 될 수 있어도 단체교섭의 대상은 될 수 없다. 따라서 조합원 전체에 관한 임금, 근로시간 기타 근로조건은 물론 작업시설, 산업안전, 노동환경, 복지시설에 관한 사항과 조합활동, shop제 등은 단체교섭의 대상이 된다.

b. 노동조합활동에 관한 사항 노동조합이 그 본래의 활동을 하기 위하여 필요로 하는 사항, 예컨대 조합활동에 관한 사항, 유니언 숍, 단체교섭절차에 관한 사항, 노사협의기구, 고충처리기관에 관한 사항, 쟁의행위의 개시, 방법에 관한 사항, 조정중재에 관한 사항 등 집단적 노사관계에 해당되는 사항은 교섭대상에 포함된다. c. 경영권에 관련된 사항 헌법 제23조 제1항은 재산권을 보장하고 있으며 민법 및 기타 법률은 사유재산권을 전제로 하고 있다. 따라서 기업의 사유도 허용되며 재산권행사와 관련해서 기업주의 인사경영권을 부인할 수는 없다. 그러나 인간의 창의적 노동력과 자본 및 시설이 유기적으로 결합함으로써 성립되는 인사경영에 관한 사항이 처음부터 재산권의 내용으로서 기업주에게 독점적, 전속적으로 주어져 있는 것은 아니다. 따라서 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항이 사용자의 특별한 권리영역으로서 보장된 것이라고 말할 수 없다. 다만, 기업의 재산권 보장을 무의미하게 만들지 않도록 하기 위하여 단체교섭이 강제되지 않는 일정한 범위의 사항이 인정되고, 이를 "경영권 사항"이라고 부르는 것은 무방할 것이다. 헌법의 노동기본권보장과 재산권보장은 서로 균형을 이루면서 사회전체적인 체계가 합목적적으로 규율되기를 기대하는 것이다. 따라서 인사경영권은 헌법 제33조 제1항과 헌법 제23조 제1항의 권리보장의 범위내에서 상관적으로 결정되는 것이 옳을 것이다. 즉, 근로조건과 밀접한 관련이 있는 인사·경영에 관한 사항은 노동조합의 참여에 의한 집단적 교섭의 대상이 될 수 있다.(대판 , 93 누 8993;대판 , 92 다 18542) 그러나 이 경우에도 경영의 본질적 부분까지 제한할 수 없다는 것이 노동부의 입장이며, 만약 노동조합에서 인사경영권을 침해하는 사항에 대하여 사용자가 교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립되지 않는다고 한다. 다만, 사용자가 스스로의 의사에 따라 교섭에 임하여 인사경영사항에 관한 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약의 취지에 따라 성실히 이행하여야 한다(대판 , 92 다50263).

d. 사용자의 편의제공 가. 정당한 조합활동의 범위 현행 노동관계법은 정당한 노조활동에 대하여는 민, 형사상의 책임이 면제될 뿐 아니라 사용자가 정당한 조합활동을 이유로 근로자에게 해고 기타 불이익을 주는 행위를 금지하는 등 이를 보호하고 있다. 그러나 노조활동이 근무시간중 또는 기업시설내에서 행하여지는 경우에는 사용자의 경영권, 특히 지휘감독권이나 시설관리권과의 마찰이 불가피하게 된다. 따라서 근무시간중 또는 회사 시설물을 이용한 조합활동의 인정범위와 절차에 대하여 단체협약에 명백히 규정하는 것이 바람직하다. 정당한 조합활동의 범위에 대하여는 법령상 명시적인 규정이 없으나 판례(대판 , 91 도 3044)에서는 첫째, 그 행위가 노동조합의 활동으로 볼 수 있어야 하고, 둘째, 그 목적이 근로조건의 유지.개선, 경제적 지위향상, 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 셋째, 단체협약, 취업규칙에 별도의 허용규정이 있거나 사용자의 승낙이 없는 한 근로시간외에 행해져야 하고, 넷째, 사업장내에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적 규율에 따라야 정당성을 인정할 수 있다는 입장이다. 나. 근무시간중의 조합활동 조합활동은 회사업무에 지장을 주지 않는 범위내에서 수행해야 하므로 근무시간중의 조합활동의 범위와 기준에 대하여 단체협약에 명확히 규정하는 것이 필요하다. 다. 회사 시설물의 이용과 홍보활동 노동조합의 정상적인 활동을 위하여 사무실, 게시판 등 회사 시설물의 활용이 불가피한 점을 감안하여 기업의 시설관리권이나 직장질서를 저해하지 않는 범위내에서 회사 시설물의 이용, 게시판의 설치, 인쇄물 배포, 홍보활동 등의 절차와 한계를 구체적으로 규정할 필요가 있다. 라. 조합비 일괄공제(check off 조항) 조합비는 노동조합이 개별조합원으로부터 직접 징수하는 것이 원칙이나 노조재정확보의 편의를 위하여 사용자가 임금지급시 조합비를 일괄공제하여 조합에 인도하는 관행이 형성되어 왔다. 근로기준법에서도 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 일부 공제를 허용하고 있으므로 단체협약으로 일괄공제협정(check off 협정)을 체결하는 것은 인정된다.

성실교섭의무와 단체교섭 절차 1. 성실교섭의무 1) 폭력 등의 금지
노조및조정법 제4조 단서에서는 "어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다"라고 규정하여 평화적인 교섭에 대해서만 형사면책을 인정하고 있다. 따라서 폭력이나 파괴행위를 수반한 단체교섭요구는 사용자가 거부할 수 있으며, 부당노동행위에 해당하지 않는다. 2) 노사의 성실교섭의무 및 권리남용금지 a. 의미와 법적 근거 성실교섭의무라 함은 단체교섭에 있어서 가능한 합의에 도달하고자 하는 노동조합과 사용자의 단체교섭태도로서 성의를 가지고 단체교섭에 임해야 하며, 권리를 남용하지 않을 의무를 말한다. 이러한 성실교섭의무의 법적 근거는 민법상의 신의칙에서 찾을 수 있고, 아울러 노조및조정법 제30조 제1항·제2항, 동법 제81조 제3호 등 노동관계법에서도 그 근거를 엿볼 수 있다. b. 성실교섭의무의 기준 일반적으로 단체교섭의 구체적인 시기, 시간, 장소 및 인원 등에 관하여 단체교섭을 개시하지 아니하거나 정당한 이유없이 이를 중단하는 행위, 자기주장을 일방적으로 고집하거나 부당한 내용을 주장하는 행위 등은 성실교섭의무를 위반한 것이 된다. 7. 단체교섭의 절차 1) 당사자·담당자·교섭대상의 명확화 2) 교섭의 일시·장소·시간의 설정 3) 예비교섭 4) 본 교섭 5) 타결 또는 교섭의 결렬

단체협약의 개념과 기능 1) 단체협약의 의의와 특색 a. 단체협약이란
단체협약이란 노동조합과 사용자간에 조합원의 근로조건 등 개별적 근로관계와 노동조합과 사용자간의 집단적 노사관계에 적용할 rule을 정하는 협정을 말한다. 근로자들은 노동3권이 보장됨에 따라 단결권을 행사하여 노동조합을 설립하고, 노동조합은 사용자와 임금 등 근로조건에 관한 단체교섭을 수행하며 교섭의 결과 합의된 사항에 관하여 단체협약을 체결하게 된다. 한편 교섭이 결렬되면 쟁의행위를 단행함으로써 사용자에게 단체협약의 체결을 강요하거나 노동쟁의 조정절차에서 조정서 또는 중재재정서의 형식으로 단체협약이 탄생하게 된다. 이렇게 평화적인 교섭이나 또는 쟁의행위의 결과 노사간에 합의된 사항을 협약이라는 형태로 서면화한 것이 단체협약이다. b. 단체협약의 특색 근로자의 노동3권 보장에 따라 시민법상의 개별적 고용계약을 대신하여 등장한 노사간의 계약관계가 단체협약이다. 그러므로 단체협약은 시민법상의 계약원리를 전면적으로 부정, 대체하는 것이 아니라 이를 수정·보완하는 것이다. 이러한 단체협약은 시민법상의 계약과 다른 특색을 보여주고 있다. 2) 단체협약의 기능 a. 근로조건의 향상기능 b. 평화적 기능 c. 질서형성 기능 d. 조직확대의 기능 e. 경영안정화 기능 f. 경영참여 기능

단체협약의 성립 1) 단체협약의 당사자 단체협약의 당사자가 될 수 있는 자격은 "노동조합과 사용자 또는 사용자단체"이다(노조및조정법 제29조 제1항). 이러한 단체협약의 당사자가 될 수 있는 자격 내지 능력을 "협약체결능력"이라고 부르고 있다. 우리나라에서는 "노동조합과 사용자 또는 사용자단체"에 해당하는가를 검토하면 족하다. 2) 단체협약의 방식 a. 서면작성 단체협약은 반드시 서면으로 작성하여야 하며 서면에 의하지 않은 경우 아무효력이 없다(노조및조정법 제31조 제1항). 단체협약을 문서화하고 당사자 쌍방의 서명날인을 하도록 한 규정의 취지는 단체협약이 규율대상으로 하고 있는 노사관계가 집단적·계속적이라는 점을 고려하여 체결당사자를 명백히 함과 동시에 당사자의 최종적인 의사를 확인함으로써 단체협약의 진정성과 명확성을 담보狗졍?것이다.(대판 , 95 마 605) b. 서명날인 서명날인으로 표기하여야 하는 것은 양당사자의 명칭과 쌍방에서 협약체결권한을 가지는 자의 명칭이다(예컨대 갑 주식회사 대표이사 을, 노동조합위원장 병). 그러나 단체협약 당사자의 명칭만 표기되어 있거나, 협약체결권자의 명칭만 표기하였더라도 협약체결권자가 대표하고 있는 협약당사자가 누구인지 명확하다면 서명날인의 요건을 충족하고 있는 것으로 본다. 3) 노동부장관에 신고 단체협약의 당사자는 협약체결일로부터 15일 이내에 이를 노동부장관 또는 행정관청에 신고하여야 한다(노조및조정법 제31조 제2항). 이때 단체협약의 신고는 당사자 쌍방이 연명으로 하여야 한다(시행령 제15조). 그러나 신고의무가 단체협약의 효력요건은 아니므로 신고하지 않은 단체협약의 효력은 인정된다고 보아야 하며, 다만 300만원 이하의 벌칙이 적용될 뿐이다. 4) 단체협약의 시정명령 노동부장관은 단체협약의 내용 중 위법한 사실이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 시정명령을 내릴 수 있다. 종전법에서는 위법·부당한 단체협약의 변경·취소를 명령할 수 있었으나 97년법에서는 위법한 단체협약에만 시정명령을 발할 수 있도록 하여 축소하였다. 시정명령에 따르지 않는 경우 500만원 이하의 벌금을 적용할 수 있도록 벌칙이 강화되었다.

단체협약의 내용과 효력 1) 규범적 부분 단체협약내에 "근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분"을 이른바 규범적 부분이라고 한다. 구체적인 예를 든다면 임금액, 임금지급방법, 근로시간, 유급휴일, 유급휴가, 상여금지급, 경조금지급 및 기타 후생에 관한 협정, 안전보건, 직장환경, 교육훈련, 복리후생, 재해보상의 종류 및 그 산정, 누진퇴직금지급협정, 정년제에 관한 협정 등은 이에 속한다. 이 이외에 근로조건과 직접적 관련이 있는 복무규율, 징계, 해고 등도 규범적 부분에 속한다. 단체협약의 규범적 부분은 근로조건의 개선을 목적으로 하는 단체협약의 핵심적 기능을 실현하는 개념본질적 부분이기 때문에 규범적 부분이 전무한 협정은 단체협약이라고 할 수 없다. 2) 규범적 효력 단체협약의 규범적 효력이라 함은 단체협약이 일종의 규범으로서 근로자와 사용자간의 근로관계를 구속하는 효력을 말한다. 기본적으로는 헌법.법령의 효력이 가장 우위에 있으며 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 순서로 효력이 발생한다. 3) 채무적 부분 단체협약은 집단적 노사관계와 관련하여 단체협약당사자의 권리·의무를 규정할 수 있다. 그러므로 이와같이 협약당사자 상호간의 권리·의무를 규율하는 단체협약상의 규정들은 채무적 내용의 협정이라고 이해할 수 있다. 채무적 부분의 내용은 단체협약에만 고유한 것은 아니기 때문에 채무적 부분으로만 이루어지는 단체협약, 다시 말하면 규범적 부분이 없는 단체협약은 본래적인 의미의 단체협약이라고 할 수 없다. 일반적으로 평화의무, 평화조항, 유일교섭단체조항, 조합활동에 관한 편의제공조항(전임간부의 수, 조합사무실 기타 시설제공 등), 단체교섭의 절차 및 기타 규칙(위임금지조항, 단체교섭의 시간·순서 등), shop조항, 쟁의행위에 관한 사항(쟁의행위개시통지 및 절차, 보안작업협정 등) 등이 이에 속한다. 4) 채무적 효력 채무적 효력이라 함은 단체협약의 당사자가 단체협약을 준수하여야 하는 의무를 말한다. 단체협약의 채무적 효력은 노동조합의 단체협약 준수의무와 사용자의 단체협약 준수의무로 크게 나누어 볼 수 있다.

쟁의행위의 기본원칙 1) 법령, 사회질서의 준수 쟁의행위는 단결권이나 단체교섭권의 행사에 비하여 노사당사자들에게 경제적 손실을 가져올 뿐만 아니라 국민생활과 국가경제에도 많은 영향을 미치게 된다. 그러므로 노동쟁의가 발생한 때에는 자주적으로 해결하도록 하여야 하며(노조및조정법 제48조), 국가 및 지방자치단체는 이를 자주적으로 조정할 수 있도록 조력함으로써 쟁의행위를 가능한 한 예방하고 노동쟁의의 신속·공정한 해결에 노력하여야 한다(노조및조정법 제49조). 따라서 정당한 쟁의행위는 민형사면책을 받을 수 있으나(노조및조정법 제3조,제4조) 부당하거나 불법적인 쟁의행위는 법의 보호를 받지 못한다. 2) Wildcat Strike(산묘파업) 금지 Wildcat Strike는 조합원의 일부가 조합의 승인을 얻지 않고 행하는 파업을 말한다. 쟁의행위는 노동조합의 집단적 의사결정에 의하여 이루어지는 것이 원칙이다. 그러므로 노동조합에 의하여 주도되지 않는 파업 등 쟁의행위는 정당성이 인정되지 않는다. 노조및조정법 제37조 제2항은 그것을 확인하고 이에 위반한 경우 벌칙을 적용하겠다는 의미가 있다(3년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금). 3) 비공인파업(Unofficial Strike) 금지 Wildcat Strike와 구별되는 개념으로서 비공인파업이 있다. 비공인파업은 하부조합이 상부조합의 승인을 얻지 않고 독자적으로 행하는 파업을 말한다. 이러한 비공인파업에는 단위조합이 규약상 필요로 하는 상부단체(연합단체)의 승인을 얻지 않고 행하는 파업과 단위조합내에서 그 자체로서의 노동조합으로 인정되는 하부조직(지부, 분회 등)이 조합 소정기관의 승인을 얻지 않고 행하는 파업의 두 가지가 있다. 비공인파업은 단체교섭의 주체인 하부조직과 상부조직의 권한배분에 관한 다툼에서 일어날 수 있으므로 일률적으로 정당성 유무를 판단하기는 곤란하다. 그러나 단체교섭권이 없는 하부조직이 상부 노동조합의 통제에 위반하여 쟁의행위를 감행하는 것은 정당성을 인정하기 어려우며 노조및조정법 제37조 제2항에서 금지하는 쟁의행위에 해당한다.

쟁의행위와 단체행동의 개념 1) 노동쟁의 노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금, 근로시간, 복지, 해고 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다(노조및조정법 제2조 제5호). 그러므로 단체교섭이 결렬된 경우에는 사실상 발생하게 된다. 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다(노조및조정법 제45조 제1항). 또한 쟁의행위는 노동쟁의 발생후 관계당사자 일방이 노동위원회에 조정을 신청하고 조정기간이 종료한 경우에만 가능하게 되어 있다(노조및조정법 제45조 제2항, 제53조, 제54조 참조). 2) 쟁의행위 쟁의행위라 함은 파업, 태업, 직장폐쇄 기타 노동관계당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위를 말한다(노조및조정법 제2조 제6호). 쟁위행위는 업무의 정상적 운영을 저해하는 실력행사라는 점에서 노동쟁의, 단체과시와 구별된다. 그러므로 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 리본착용, 일과후의 시위 등은 쟁의행위에 해당하지 않고 쟁의행위의 제한·금지규정의 적용도 받지 않는다. 노동조합이 쟁의행위를 하고자 할 때에는 서면으로 노동부장관과 관할 노동위원회에 쟁의행위의 일시, 장소, 참가인원 및 그 방법을 신고하여야 한다(시행령 제17조). 3) 단체행동 단체행동이라 함은 집단적 행위를 말하는 것으로 근로자측의 경우, 동일한 목적을 추구하는 다수근로자의 의식적이며 의욕적인 공동행위를 가리킨다. 예를 들면, 쟁의행위인 파업, 태업 등은 물론 그 외의 가두시위, 집회, 완장착용, 피케팅 등이 모두 이에 속한다. 사용자측에 있어서는 다수근로자들을 상대로 한 직장폐쇄는 그 자체가 집단성을 띠는 것이다. 집단적인 행위인 단체행동은 반드시 업무의 정상한 운영을 저해하지 않는다는 점에서 쟁의행위보다 그 개념이 넓다. 즉, 단체행동 = 쟁의행위 + 단체과시(기타의 단체행동권)라고 할 수 있다. 단체행동 중에서 쟁의행위에 해당하는 파업, 태업 등은 쟁의행위제한을 받으나(예컨대 조정전치, 조합원 과반수 이상의 찬성 등) 쟁의행위에 해당하지 않는 가두시위, 완장착용 등은 그러한 제한을 받지 않고 단체행동권 보장의 취지에 적합하게 활용할 수 있다.

쟁의행위의 종류 1) 파업(Strike) 파업은 노동조합의 통일적 의사결정에 따라 근로계약상 사용자에게 제공할 의무가 있는 근로의 제공을 거부하는 쟁의수단을 말한다. 파업은 주체·목적·방법 등에서 다양한 형태로 전개되고 있으나 근로제공 거부라는 단순한 부작위 내지 노동력에 대한 소극적 조정이라는 점에 파업의 특질이 있다. 2) 태업(Soldiering) 태업은 노동조합의 통일적 의사결정에 따라 근로계약상 제공할 의무가 있는 근로의 공급은 하되 사용자의 지휘, 명령을 부분적으로 배제하여 `능률의 저하'를 가져오는 쟁의행위이다. 3) 준법투쟁 준법투쟁이라 함은 노동조합의 통제하에 다수의 근로자들이 근로기준법 및 노동조합법 등 관련 법령에 규정된 권리를 동시에 행사하거나, 의무를 동시에 이행하여 파업이나 태업과 같은 효과를 발생하는 것을 말한다. 4) 연장근무거부 법령에서 근로자 개인의 연장근무를 허용하지 아니하거나, 단체협약 등에서 이를 허용하지 아니하고 또한 관행화되어 있지도 아니한 경우, 사용자의 연장근무명령을 집단적으로 거부하는 것은 근로자의 당연한 권리행사로서 당연히 쟁의행위가 아니다. 이에 반하여 단체협약 등에서 연장근무를 허용하고 있으나 이를 집단적으로 거부하는 경우에는 당연히 쟁의행위에 해당되므로 쟁의행위의 요건을 갖추는 경우에만 그 정당성이 인정된다. 5) 일제휴가 연차유급휴가, 월차유급휴가, 생리휴가, 점심시간 일제사용 또는 병가를 일제히 사용하는 것은 집단적인 근로제공의 거부로서 이는 쟁의행위로 보아야 할 것이므로 쟁의행위의 요건을 갖추는 경우에만 그 정당성이 인정된다고 할 것이다.[대판 , 91 도 2323] 6) 동시이행의 항변권 근로자들의 당연한 권리행사이므로 쟁의행위에 해당되지 아니한다는 견해가 있으나, 이는 이러한 권리행사가 동시에 집단적으로 행사되었다는 점을 간과하고 있어 타당하지 아니하며, b)이와 반대로 동시에 집단적으로 행사되었다는 점에서 언제나 쟁의행위라고 보는 견해는 계약상의 권리라는 점을 간과하고 있으므로 불합리하다.

그러므로 사용자의 계약의무위반이 단체협약위반인 경우, 계약의무위반에 대하여 이미 단체교섭을 실시하였으나 교섭에서 원만한 타협점이 도출되지 않은 경우에는 부당한 쟁의행위로 판단하기 어렵다. 마. 집단사표 근로자들이 노동조합의 통제하에 집단적으로 사표를 제출하는 경우, 이것이 과연 정당한 쟁의행위에 해당하는지의 문제가 생긴다. 이는 집단사표의 실질적 의미에 다라 구체적으로 판단되어야 할 것이다. 첫째, 근로자들이 실제로 근무의사가 없어서 사직하고자 집단사표를 제출하는 경우에는 자유로운 의사에 의한 것으로 근로계약이 종료되는 것이다. 따라서 이를 노동법상의 쟁의행위로 보아 정당성 여부를 판단하여 형사, 민사상의 제재를 가하는 것은 불합리하다. 둘째, 근로자들이 쟁의행위의 효과를 높이는 하나의 수단으로서 집단사표를 제출하는 경우에는 실제로 사직의사가 없으므로 이는 쟁의행위에 해당된다. 예컨대 사용자가 사표를 수리하지 못하도록 압력을 가하거나, 사표를 제출한 근로자 대신 다른 근로자를 채용하지 못하도록 하는 것이 이러한 경우에 해당된다. 따라서 이러한 경우에는 쟁의행위로서의 요건을 갖추는 경우에만 그 정당성이 인정된다. 바. 안전투쟁 안전위생에 관한 법령, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약의 규정을 철저히 준수하거나 위반사항의 시정을 요구하면서, 근로의 제공을 거부하는 경우 이것이 과연 정당한 쟁의행위의 개념에 해당되는지의 문제가 생긴다. 안전투쟁을 a)일종의 파업 또는 태업으로 보는 견해와 b)안전에 관한 규정은 근로자가 준수하여야 할 당연한 의무로서 쟁의행위에 포함되지 아니한다는 견해가 있다. 안전위생에 관한 규정이 무효이거나, 사문화되어 있거나 또는 현실적으로 실효성이 없는 경우에는 안전투쟁을 쟁의행위로 보아야 할 것이다. 반면에 안전위생에 관한 규정의 준수가 사람의 생명 및 신체보호에 반드시 필요한 경우에는 이는 당연한 권리의 주장으로서 쟁의행위에 해당되지 아니한다고 할 것이다.

d. 생산관리 생산관리란 노동조합이 사용자의 지휘명령권을 배제하면서 자신들의 의사에 따라 기업의 경영을 행하는 쟁의수단이다. e. 보이콧(Boycott) 보이콧은 노동조합이 쟁의행위의 상대방인 사용자의 제품의 불매를 호소하거나 그 제품의 취급을 거부하게 함으로써 그 제품의 거래를 방해하는 쟁의수단이다. 보이콧은 구두로 행할 수도 있지만, 불매대상 품목의 목록이나 불공정한 사용자의 명단을 작성배포하는 형태도 취할 수 있다. 또한 생산제품에 조합의 표시를 부착하는 경우도 있다. 보이콧은 보통 상대방이 누구냐에 따라서 1차 보이콧(primary boycott)과 2차 보이콧(secondary boycott)으로 분류된다. f. 피케팅(Picketing) 피케팅은 원래 파업, 태업 및 보이콧 등의 효과를 높이기 위하여 부수적으로 행하는 쟁의수단으로서 노동조합이 필요한 장소에 피케팅 요원을 배치하여 다른 근로자 내지 일반시민에게 쟁의행위가 벌어지고 있음을 알리고 이에 대한 협력을 호소하는 쟁의수단을 말한다. g. 직장점거 직장점거(work in)란, 파업을 할 때에 퇴거하지(work out) 아니하고 사용자의 의사에 반하여 사업장에 체류하면서 연좌 또는 농성하는 쟁의행위를 말한다. 이러한 직장점거는 파업에 참가한 근로자가 단결을 유지하고 파업의 실효성을 확보하기 위하여 수반되는 부수적 쟁의행위이다. 쟁의행위의 본질은 근로자의 근로제공을 소극적으로 거부하는 데 있으므로 사용자의 조업을 저지하기 위하여 사용자가 소유, 경영하는 시설을 실력으로 점거하는 직장점거는 원칙적으로 정당하지 못한 쟁의행위가 된다. 그러나 우리나라의 경우 기업별노조형태를 취하고 있으므로 노동조합 활동의 대부분은 직장에서 이루어지고 있다. 따라서 쟁의기간중에 근로자가 직장점거를 하는 경우에도 이것이 곧 사용자의 점유권 및 소유권 등의 기업시설에 대한 권리를 침해하거나 또는 주거침입죄 등의 범죄를 구성하는 것은 아니다. 사용자의 기업시설에 대한 점유를 배제하지 아니하고 조업을 허용하면서 부분적인 직장점거를 하는 것은 정당한 쟁의행위라고 말할 수 있을 것이다. 직장점거는 사용자의 기업시설을 전면적, 배타적으로 점거하는 경우에 한하여 정당하지 아니한 쟁의수단으로 평가되어야 할 것이다.

쟁의행위와 민형사책임 1) 정당한 쟁의행위와 노사 당사자간의 법률관계 a. 쟁의행위와 근로계약
쟁의행위는 필연적으로 개별근로계약에 위반된다. 따라서 전통적 시민법체계에서는 민사상 손해배상, 형사상 공모죄, 업무방해를 이유로 민형사책임을 인정하였으나, 노동기본권의 보장과 함께 정당한 쟁의행위는 사회적으로 용인된 행동의 하나로서 민·형사책임이 면제되었다. 이때 근로관계의 주된 의무와 권리(근로자의 노무제공의무와 임금청구권, 사용자의 임금지급의무와 노무급부청구권)가 정지된다. 그러나 근로계약관계 자체는 그대로 존속하기 때문에 이로부터 파생되는 기타의 종된 권리·의무(성실의무·배려의무 등)는 여전히 살아있다. 그리고 정지되었던 주된 의무와 권리는 파업이 종료하여 사실상의 노무제공의 중단상태가 해소됨과 동시에 다시 파업이 없었던 상태로 회복되므로, 근로자들은 파업전에 근로계약관계를 해지할 필요가 없으며 사용자는 계약위반을 이유로 손해배상을 요구한다거나 즉시 해고할 수 없다는 것이다. b. 쟁의행위와 임금지급 가. 파업참가자의 임금 정당한 파업에 참가하는 기간중 근로자의 노무제공의무는 정지하게 되고, 파업기간중 근로자는 사실상 일을 하지 않으므로 `No work No pay'의 원칙 즉, 노동을 제공하지 않은 부분만큼 임금지급 역시 할 수 없다는 쌍무계약의 일반원칙에 따라 임금지급을 청구할 수 없다. 법에서도 쟁의행위기간중의 임금지급요구를 금지하는 명문의 규정을 두고 있다(노조및조정법 제44조 참조). 나. 파업 비참가자의 임금 파업에 참가하지 않은 근로자의 주된 의무와 권리는 자동적으로 정지하는 것이 아니므로 근로자가 취업의 의사를 가지고 노무를 제공하고 사용자가 일을 시킨 이상 임금전액을 지급해야 한다. 그러나 부분파업으로 인하여 정상적 조업이 불가능한 경우에는 어느 측의 영향범위 내지 세력범위에 속하느냐에 따라 책임소재가 달라지게 되며, 부분파업에 있어서는 경영장애의 원인이 근로자측에 있으므로 그 경영위험을 근로희망자가 부담하게 되어 근로자는 임금을 청구할 수 없다(영역설의 입장). 또한 사용자는 직장폐쇄를 단행하여 임금지급의무를 합법적으로 면할 수도 있다.

c. 파업과 고용관계 사용자가 쟁의중에 조업을 계속하기 위해서는 다른 근로자를 고용할 수 있어야 한다. 이는 사용자의 `대체고용의 자유'를 의미하며, 이 경우 고용된 근로자를 `대체근로자'라고 한다. 법에서는 외부의 자를 채용 또는 대체하지 못하도록 명시하였으나, 내부의 비조합원, 파업 비참가자를 동원한 조업은 허용한다. 파업이 종료하는 경우 근로계약관계는 다시 정상화되므로 파업에 참가했던 근로자들의 근로제공의무와 사용자의 임금지급의무는 원래대로 회복된다. 따라서 근로자가 근로제공을 거부하면 채무불이행의 책임을 져야 하고 사용자가 근로의 수령을 거부하면 수령지체의 책임을 져야 한다. 그러나 파업으로 인한 경영상, 경제상의 손실, 타격으로 인하여 사용자가 파업 참가근로자들의 일부를 즉시 재취업시키지 못하는 경우에는 수령지체의 책임을 지지 아니한다. 2) 부당한 쟁의행위와 노사 당사자간의 법률관계 a. 민사책임 노동조합의 쟁의행위가 정당하지 못한 경우 당해 쟁의행위로 인하여 발생된 손해에 대하여 민사면책이 부여되지 아니하므로 근로자측은 손해배상을 하여야 한다. b. 형사책임 정당하지 아니한 쟁의행위를 한 경우 노조및조정법 제4조에 의한 형사면책을 받지 못한다. 따라서 부당한 쟁의행위가 형법상의 범죄에 해당되는 경우 쟁의행위에 참가한 근로자 개인은 형사제재를 받게 된다. 예컨대 불법감금죄(형법 제276조, 제278조), 협박죄(동법 제283조, 제284조), 업무방해죄(동법 제314조), 주거침입죄(동법 제319조), 강요죄(동법 제326조) 및 공갈죄(동법 제350조) 등이 이에 해당될 것이다.

부당노동행위제도 1. 부당노동행위제도의 의의 `부당노동행위'라고 하는 말을 잘못 이해하면 `노동자의 불법행위' 또는 `사용자의 부당한 행위'라는 느낌을 갖게 된다. 따라서 현장에서는 사용자가 임금을 제 때에 지급하지 않는다거나 해고시키는 경우에도 부당노동행위로 생각하는 근로자가 의외로 많이 있다. 그러나 부당노동행위는 미국의 노동법에서 사용하는`Unfair Labor Practice'라는 용어를 일본어로 번역한 것이고 그 의미는 사용자의 반조합적인 불공정한 노동관행이라고 할 수 있다. 2. 부당노동행위의 유형 첫째, 근로자가 노동조합에 가입, 조직하거나 기타 정당한 조합활동을 한 것을 이유로 불이익을 주는 행위 둘째, 근로자가 노동조합에 가입하지 아니하거나 탈퇴한 것을 고용조건으로 하는 이른바 황견계약(yellow dog contract)을 체결하는 행위 셋째, 노동조합과의 단체협약체결 또는 단체교섭을 정당한 이유없이 거부 또는 해태하는 행위 넷째, 노동조합의 조직 또는 운영에 지배, 개입하거나 운영비를 원조하는 행위 다섯째, 근로자가 정당한 쟁의행위에 참가하거나 사용자의 부당노동행위를 신고한 것 등을 이유로 불이익을 주는 행위가 바로 부당노동행위이다.

노사협의회의 전략적 활용 1. 참여 및 협력의 중요성
노사협의제는 단체교섭이 가지는 노사관계의 대립적인 측면을 지양하고 참여와 협조적인 측면을 부각시킨 제도이다. 즉 노사 상호간의 협력관계를 확보하기 위한 수단으로서 요청된 것이며, 그것은 노사간 의사소통의 원활화에 의한 경영민주화 및 생산성 향상에 크게 이바지하는 것으로 이해할 수 있다. 이러한 관점에서 노사협의제도는 제2차 세계대전이후 세계 각국에서 많은 관심의 대상이 되어 왔으며, 오늘날은 근로자의 경영참가시스템의 일환으로 크게 보호·육성되고 있다. 이와 같은 근로자가 기업의 의사결정에 사용자와 함께 참여하여 상호간의 정보나 의견을 교환하고 협의하는 과정에서 산업민주주의가 이루어지며, 이는 곧 근로자의 발언권 증대와 근로자의 지위를 고양시키는 방안인 동시에 산업의 고도화에 따른 인간의 소외감을 극복하는 수단으로 높이 인식되고 있다. 2. 노사협의제도와 단체교섭의 상호관계 노사관계를 평화적으로 처리하는 제도를 대별하면 단체교섭과 노사협의제로 나눌 수 있다. 노사간의 제문제를 해결하기 위한 주요수단은 단체교섭이지만, 가장 민주적인 노사간의 의사소통을 통한 방법은 단체교섭의 한계를 넘어 활용될 노사협의제라 할 수 있다. 노사협의제는 근로자와 사용자간의 협력 달성이라는 점에서 그 본질성을 찾을 수 있고 노사협의는 노사쌍방의 대등한 동반자의식을 바탕으로 합의를 목적으로 하며, 근로자 전원의 참가를 기초로 하여 행하여진다. 독일 등 선진외국에서는 노동조합이 산업별 조직체제를 유지하고 있기 때문에 일반적으로 산업별 사용자단체와 전국적 또는 지역적 노동단체가 단체교섭을 통하여 임금협약과 포괄적 단체협약을 체결하고 기업 또는 작업장수준에서는 노사협의회를 통하여 생산성 향상 등 노사 협력사항에 대하여 협의 또는 공동결정하는 이원적 구도를 유지하고 있으나 한국과 일본 등은 주로 기업내에 단위노조가 조직되어 있기 때문에 그러므로 노조가 설립되어 있는 조직사업장의 경우 대립적 구조를 전제로 하는 단체교섭과 협력을 바탕으로 하는 노사협의회가 기업내에서 동일주체에 의하여 다루어지고 있다.

노동조합은 사용자가 참여경영을 추진하면서 노사협의회를 단체교섭의 대체물로 이용하고 이를 통하여 노조의 힘을 약화시키거나 노조를 배제시키려 한다고 주장하고 있는 반면, 사용자는 근로자 경영참가가 사용자들의 경영권에 대한 침해이며 노조가 사용자를 압도하기 위한 하나의 전략이라는 인식을 갖고 있어 기업별노조 체제하에서 협력적 노사관계를 정착시키기 위한 경영참가가 활발히 이루어지기가 어려운 실정이다. 그러나 노사협의제는 조합원이나 노동조합만이 그 참가주체가 될 수 없으며, 노사협의제는 어디까지나 전체종업원이 참가하는 대화의 장이라 할 수 있다. 현재 우리나라의 노동조합 조직률은 불과 11% 수준(99년말 기준)에 머무르고 현재의 조직률도 점차 하락하는 추세에 있어 어떤 측면에서는 비노조사업장의 근로자 경영참가 활성화문제가 더욱 시급한 과제로 제기될 수도 있다. 노조 조직사업장에 있어서도 조합원과 마찬가지로 비조합원에게도 노사협의회 근로자위원으로 참가할 수 있는 문호가 제도적으로 개방되어야 할 것이다. 물론 노동조직이 산별체제로 운영되어 단체교섭은 산업별 또는 지역별 수준에서 이루어지고 노사협의회는 기업 또는 사업장 수준에서 이루어질 경우 단체교섭과 노사협의회가 동일사업장에서 동일주체로 운영될 경우보다 합리적·효율적인 운영을 도모할 수 있겠으나 노동조직의 산별체제로의 전환은 별개의 문제라 할 수 있으며, 산별체제로의 전환이 전제되지 않는다 하여 노사협의제 등 근로자 경영참가제의 활발한 운영이 불가능하다고 말할 수는 없는 것이다. 실제로 기업에서는 조직사업장의 경우 단체교섭과 노사협의회를 분리운영하는 비율보다 노사협의회를 단체교섭의 예비적단계로 활용하거나 노사협의회를 단체교섭과 혼합해서 운영하는 사례가 훨씬 많다. 이와 같은 사실은 무엇보다 단체교섭 그자체가 근로자 경영참가제의 대표적 수단의 하나이며, 더구나 최근에 와서 이해대립관계의 전형적인 대상인 임금 및 기타 보수결정이 많은 나라에서 노사의 이해공통관계사항으로 변하고 있는 점을 감안하여 기업별 노조체제하의 조직사업장에서도 단체교섭과 노사협의제의 기능상 특성을 잘 활용한다면 큰 무리없이 경영참가제를 활성화시켜 나갈 수 있음을 시사하고 있는 것이다.

3. 경영참가 확대와 경영권 침해 노사관계의 발전을 위하여 근로자 경영참가의 필요성과 가치는 매우크다 할 수 있으나 경영참가제를 실현시키는데 있어서 많은 문제점과 오해가 야기되고 있다. 노조측에서의 단체교섭 기능약화 및 노조회피수단으로의 활용 주장과 더불어 특히 사용자측에서의 경영권침해라는 주장이 강력히 제기되고 있다. 종래 사용자는 헌법에서 보장하고 있는 사용재산권 즉 소유권에 기초하여 사용자의 경영권을 주장하여 왔으나 연금기금, 보험기금 등에 의한 국민주주시대가 광범위하게 진행되고 전문경영인체제가 뿌리내리고 있는 오늘날에는 오히려 경영자가 기업내에서 발휘하는 경영직능에서 경영권을 찾는 것이 보다 합리적인 견해라 할 수 있다. 현대사회에서 경영의 역할은 대단히 중요하다. 기업이 생존하기 위해서는 경영권이 확립되어야 하며, 경영자의 역할과 책무를 충실히 실현시키기 위해 그에게 부여된 권한이 경영권이라 할 수 있다. 경영권 부여의 목적은 기업의 자원을 합리적으로 운영하여 사회공유물로서 기업의 건전한 유지, 발전에 기여토록 하는 책무를 원활히 수행하도록 하는데 있다. 경영권은 경영자 고유의 직능 즉 경영직능에서 구할 수 있는데 경영직능이란 계획직능, 조직직능, 지휘직능, 통제직능으로 구분하지만 이를 한마디로 표현하면 의사결정직능으로 볼수 있다. 따라서 경영은 의사형성과 의사실현의 수행과정으로 파악되는 의사결정을 의미하며, 우리들은 경영권을 의사결정직능 수행에 요청되는 기본권리로서 이의 위치와 중요성을 인정하여야 할 것이다. 오늘날 기업의 의사결정 수행과정에 근로자의 참가가 확대되고 특히 근로자의 이해와 직접 관련되는 사항에 대하여는 적극적인 참가의 기회가 부여되고 있다. 대부분의 선진산업국 중에서도 독일의 경우는 경영의 인사적 사항과 생산적 사항에 대하여 상당부분에 걸쳐 근로자가 제안, 자문 및 결정에 참가하는 등 근로자 경영참가의 범위를 대폭 확대시키고 있다. 또한 그 참가수준은 관리적 의사결정 뿐만 아니라 전략적 의사결정에도 참가의 기회를 부여하면서 협력적 노사관계를 꾀하고 있다. 그러나 근로자의 자문 및 제안참가는 물론 결정참가의 경우에도 경영자의 의사에 따라 이루어질 수 있도록 제반 제도적인 장치를 마련함으로써 기업존립에 있어서 경영권확립의 중요성을 조금도 과소평가하지 않고 있다. 즉 노사공동결정에 의한 사항이라 할지라도 근로자의 참가는 어디까지나 실행에 대한 기준과 원칙 결정에만 참여하고 이의 구체적인 실행을 경영권자에게 맡김으로써 그 결정을 집행하고 지휘하는 것은 경영자 고유의 직능으로 확립시키고 있는 것이다.

예컨데 독일의 종업원대표법 제52조에서는 "종업원평의회와 공동으로 도달한 결정은 사용자가 집행한다"라고 명시함으로써 경영의사결정을 수행하는 경영자의 직능과 그에 따른 경영권의 확립을 인정하고 있다. 만약 노동조합 또는 기타 근로자단체가 경영에 참가해서 노사가 공동으로 지휘한다면 경영지휘의 이중성을 피할 수 없고, 이는 마치 2개의 머리를 가진 기형적인 동물로서 그의 생존이 불가능하게 되는 것이다. 현재 기업경영에 있어서 노동조합 및 기타 노동단체에 의하여 경영권의 제약이 증가하고 있는 것은 사실이나 경영권 자체를 부정하는 것은 있을 수 없는 것이다. 만일 경영권에 대한 과격한 도전이 있어서 그의 확립과 존립을 위태롭게 한다면 그 기업은 생존의 위협은 물론 성장과 발전을 기대하기가 어려울 것이다. 이와 대조적으로 경영에 있어서 노동의 중요성을 이해하고 근로자가 가진 지식과 경험을 경영에 살리며 나아가서 노사간의 연대의식을 북돋우기 위해 경영의 참가권을 인정하는 것이 경영자로서 경영을 더욱 발전시키는 것이라고 인식한다면 경영참가를 용인한는 것은 경영권의 침해가 아니라 오히려 경영권의 고차원적 발휘방식의 하나라고 해야 할 것이다. 4. 경영참가와 단체교섭력 약화 노동운동가의 일부에는 노동조합의 목적은 어디까지나 임금 등의 분배투쟁에 있다고 보는 이른바 투쟁주의의 입장을 고집하는 사람이 없지 않다. 이러한 견해를 가진 경우에는 근로조건 이외의 경영상의 문제에 대해 사용자의 접촉을 가지면 조합의 단결력, 단체교섭권을 약화시켜 조합이 어용화되기 쉽다는 우려를 갖는다. 그러나 근로자는 한편으로 임금의 배분 때문에 사용자와 이해를 달리하는 입장에 있다고 하더라도 다른 한편으로는 협력자의 입장에 있음이 사실이고, 기업의 번영은 근로자의 번영과 연결된다는 뜻에서 이해를 같이하는 바가 있는 것이다. 그런 까닭에 근로자 자신의 이익을 증진하는 일을 목적으로 하는 조합이 경영에 참가해서 안된다는 이유는 있을 수 없는 것이다. 조합을 약체화할 위험성이 있다면 그것은 오히려 조합의 비민주적 운영, 단체교섭이나 경영참가 등의 방법상의 부실, 말하자면 조합자체가 가진 약점이나 또는 경영참가 기술의 부족이라고 할 수 있을 것이다. 따라서 경영참가제도는 오히려 노조의 단체교섭력을 보완해주는 역할을 하기 때문에 60년대 이후 범세계적으로 강조되고 있다.

즉 경영참가는 노조기능의 강화를 위해서도 필요하다
즉 경영참가는 노조기능의 강화를 위해서도 필요하다. 왜냐하면 급속하게 변화하는 현대사회의 사회적, 경제적, 기술적 환경이 노사가 공동으로 대처하지 않으면 안될 여러 문제들을 야기시키고 있어 이를 해결하기 위한 노사의 대화통로가 절대적으로 필요하게 되었다는 것이다. 일반적으로 단체교섭제도는 사후적인 성격을 지니고 있어 노동환경이 변화됨에 따라 전통적 노사관계의 주역인 단체교섭제도가 가지고 있는 고유의 한계 내지 문제점이 드러나게 되었다는 점이다. 예를 들면 근로자와 직간접으로 이해관계가 있는 사항을 사용자측이 일방적으로 결정하여 시행할 때 단체협약상의 유효기간이 끝날 때까지는 이를 교섭하지 못하고 새로이 단체협약을 체결할 때에야 비로소 그 문제를 교섭하게 되는 경우가 종종 있게 된다. 또한 단체교섭은 일정기간이 지난후 주기적으로 행하게 되므로 일단 체결된 단체협약은 변경하기가 어려우므로 급속히 변화되는 국내외 기업환경에 적절하게 대처하기 어렵다. 또한 단체교섭제도의 기본성격이 대립적 성향을 강하게 띠고 있으므로 노사가 공동대처, 공동협력할 사항을 이곳에서 다루는 것은 적합하지 못한 것이다. 5. 결어 87년 민주화투쟁이후 노동문제가 사회적 중요이슈로 부각되면서 우리사회 전반에 큰 충격을 주었는데 이제는 대립과 갈등을 마무리 할 때가 되었으며, 앨빈 토플러(Albin Tofler)가 말하는 공장굴뚝식 사고로부터의 일대전환이 요구되는 때이다. 정보시대의 도래로 지금은 하급직 근로자들도 한때 중역들이 독점했던 과제를 수행할 수 있게 되었다. 참여의 확대는 권한의 확대를 수반한다. 일부 근로자와 노동조합은 경영참가의 확대를 기피하는 경향이 있으나 이는 옳지 못한 일이다. 과거의 전통에서 이탈하여 새로운 제도를 받아들이는 것은 노사 모두에게 많은 비용과 노력을 발생시킨다. 근로자참가제도는 공짜로 얻을 수 없는 것이다. 그러므로 이제부터는 법규정의 미비나 상대방의 잘못을 탓할 것이 아니라 노사협의제가 충분한 기능을 발휘하여 기업내 노사관계가 획기적으로 개선될 수 있도록 노사가 머리를 맞대고 업종, 규모,조직문화 등 각 기업의 실정에 맞는 효율적인 방안을 마련하여 이를 단계적으로 실천해나가야 할 것이다.

21세기 리더의 조건(피터 드러커) 1. 사람들 각자의 장점을 고려해서 다르게 대우한다 2. 높은 기준을 세우되 재량권과
팀원들의 역할과 능력에 대해 각각 다른 조문을 하고 전문성이 확보될 때까지 까다로운 요구를 멈 추지 않아야 한다. 개성과 장점을 찾아 주는 것이 리더의 첫번째 의무다. 1. 사람들 각자의 장점을 고려해서 다르게 대우한다 목표치를 최대한으로 잡고 성취도를 높이도록 유 도해야 한다. 아울러 그 일을 달성할 수 있는 자유 와 결과에 대한 책임을 동시에 부여해야 한다. 2. 높은 기준을 세우되 재량권과 책임감을 줘라 한 개인의 일만 평가하면 ‘나무만 보는 것이다.’ 강력한 업무평가 모델을 ‘나무’와 ‘숲’을 함께 고려하는 것이다. 3. 업무평가는 정직하고 엄격하면 서도 총괄하는 것이어야 한다. 부하에게 자신의 생각과 논리전개과정을 들려줘 라. 그 과정에서 스스로 얻는 것이 더 많을 것이다. 부하의 미세한 반응까지 받아 들이고 배워라. 4. 다른 사람을 가르칠 때 더 많은 것을 배운다. 결과에 대한 책임과 실적 올리기에 충실하라. 장 기적 성장과 관련 없는 인기 작적은 아무 쓸모가 없다 5. 뛰어난 지도자는 존경을 얻지만 반드시 사람들이 좋아하도록 애 쓸 필요는 없다.

부탁의 말씀 하루는 86,400초 노사관계가 아닌 여러분 개인적인 성장과 발전을 위하여 몇 가지 부탁드립니다. 우선 하루는 86,400초! 이 소중한 하루를 우리는 언쟁, 갈등, 권모술수로 죽이고(kill time) 있습니다. 조물주가 우리 인간에게 가장 공평하게 나누어 준 것이 있다면 그것은 바로 시간이라는 자산입니다. 부자에게나 가난한 자에게나, 사용자에게나 근로자에게나 똑같이 분배되어 있습니다. 이 시간이라는 자산을 잘 활용하는 사람에게는 성공이라는 대가가, 그렇지 않은 사람에게는 후회라는 눈물이 남게 됩니다. 빠른 이해를 위해 돈으로 환산하면 매일 0시를 기해서 86,400원을 무통장으로 입금시켜 주고 대신 안쓰고 남은 돈은 그 다음날 0시를 기해서 회수해 가는 구좌가 있다면?? 하루 86,400원씩이 복리로 늘어나는 사람이 있는가 하면 하루에 한푼도 늘어나지 않는 사람이 있습니다. 여러분은 86,400원씩 저축이 되도록 시간이라는 소중한 자산을 잘 활용하시기 바랍니다. ` 10%의 투자 임금에서 10%정도는 꼭 자기 자신에게 재투자해 달라는 것입니다. 대학을 졸업하고 사회에 진출하면서부터는 아예 공부와 담을 쌓거나 자신을 개발하기 위한 노력을 포기하는 사람을 많습니다. 기업이 변화의 물결을 거역하고 신규투자나 재투자를 하지 않으면 종국에 망할 수밖에 없듯이 우리 개인들도 자기 자신에 대하여 재투자를 하지 않으면 조직이나 사회에서 깃털에 머물 수밖에 없으며 깃털은 바람만 불면 힘없이 떨려 나가는 것이 현실입니다. 적어도 10%정도는 자신을 개발하거나 본인이 하고 싶은 일에 투자하는 것이 정리 해고를 당하지 않는 하나의 방안입니다. 배려와 감동 마지막으로 상대방에 대한 배려와 감동이 필요합니다. 자기의 입장에서만 생각하는 것이 현대인의 특징입니다. 우선 노사관계에서부터 감동과 배려를 실천해야 합니다. 경영자는 근로자와 노동조합을 감동시키고 배려하는 하며, 근로자나 노동조합은 경영자를 감동시키려는 배려가 있어야 합니다. 더 나아가 고객을 감동시키는 기업, 상사를 감동시키는 부하, 부하를 감동시키는 상사, 동료를 감동시키는 직원이 이 어려운 시기를 이겨낼 수 있는 사람들입니다. 상대방을 감동시키려는 의지야말로 이 사회를 밝게 비추는 거울이 될 것입니다.

제1장 21세기 환경변화와 노사관계 전략 2001-2002 한국표준협회.

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