제 4 장 동기부여.

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1 제 4 장 동기부여

2 동기부여의 개념과 정의 개인이 목표달성을 위한 행동을 유발시키는 동인은 무엇인가? 그것이 바로 인간의 욕구, 욕망
동기의 형태 - 일차적 동기: 학습되지 않은 본능적인 동기(생리적 동기 등: 배고픔, 갈증) - 일반적 동기: 능력의 동기(인간이 생존하려고 환경에 적응하고 통제하려고 노력하면서 능력을 발휘하려는 것), 호기심/조작/활동동기, 애정의 동기 - 이차적 동기: 학습된 동기로서 권력동기, 성취동기, 안전동기, 지위동기, 귀속동기 등이 포함 동기부여란? 자발적 노력

3 동기부여 이론 내용적 접근(“이유”측면) 과정적 접근(“방법”측면) 매슬로우의 욕구 단계설 알더퍼의 ERG이론
맥그리거의 XY이론 허즈버그의 2요인 이론 아지리스의 미성숙-성숙 이론 맥클리란드의 동기 이론 브룸의 기대이론 포터와 로울러의 기대이론 아담스의 공정성 이론 강화 이론 행동을 유발, 억제하고 방향을 제시하는 요인의 탐색 인간의 심리가 행동으로 이어지는 과정의 구성 탐색

4 내용이론 – 매슬로우의 욕구단계이론 개인행동은 일반적으로 특정 시점에서 가장 강한 욕구에 의해서 결정
5단계의 기본 가정 - 다양한 욕구를 가진 인간은 욕구충족에 의해 동기화 된다: 충족되지 않은 욕구는 행동을 유발하고 일단 충족된 욕구는 동기요인이 되지 않는다. - 욕구의 강도는 계층에 따라 하위욕구(1단계 욕구)에서 상위욕구(5단계 욕구)로 연속적으로 연결 - 욕구는 하위욕구가 충족되어야만 상위욕구로 이동하게 된다. 표 4-2 매슬로우의 욕구단계 비판 - 욕구단계의 경계가 불명확하고, 중복적인 요인이 많음 - 단계론적 접근

5 내용이론 – 앨더퍼의 ERG 이론 매슬로우 동기이론을 수정 제안 매슬로우 생리적 욕구 안전욕구 사회적 욕구 자존 욕구
자아실현 욕구 앨더퍼 생존(existence: E) 관계(relatedness: R) 성장(growth: G) 물질적, 생리적 욕구 타인이나 사회집단과의 상호작용 관계에 있어 바람직한 관계를 유지하려는 욕구 개인적 성장 또는 창조적 성장

6 내용이론 – 맥그리거의 XY 이론 경영자가 구성원에 대해 가지는 기본 가정: X형, Y형
이상주의적인 욕구가 강하다는 비판: 자율성, 자기 지시성, 개인적 자유 등의 가치 체계를 포용하고 있으나, 이것은 사람마다 다르다.

7 내용이론 – 허즈버그의 2요인 이론 인간의 유형을 위생요인에 의한 환경에 대한 불만족형 인간과 동기요인에 의한 직무내용에 대한 만족형 인간으로 구분 위생요인: 회사정책과 관리, 감독방식, 작업조건, 임금, 동료와의 관계, 부하와의 관계, 지위 안정 동기요인: 성취, 인정, 작업 그 자체, 책임, 승진증대, 성장과 발전 위생요인과 동기요인은 서로 중복되거나 또는 그 비중이 크다는 상대적인 개념 종업원에게 동기부여하기 위해서는 직무 충실화가 필요: 즉, 작업자가 그 직무에 좀 더 관심을 가질 수 있고, 자기 통제를 충분히 할 수 있도록 권한과 책임을 크게 부여

8 내용이론 – 맥클리랜드의 성취동기이론 작업상황과 관련하여 동기를 성취욕구, 권력욕구, 친교 욕구로 구분
인간욕구는 학습된 것이며, 개인 행동에 영향을 미칠 수 있는 잠재력을 지닌 욕구가 개인마다 다르다. 성취욕구: 개인이 우수한 목표 또는 보다 높은 목표를 설정해 놓고 이를 달성하려는 욕구 권력욕구: 개인이 권위나 지위와 같은 권력을 얻으려고 하는 욕구 친교욕구

9 과정 이론- 브룸의 기대이론 인간행동의 경향의 강도는 그 행동의 일정한 결과로 이어진다는 기대의도와 그 결과에 대한 매력의 강도에 의하여 결정 기대치(expectancy) – 개인의 능력으로 바람직한 업적 수준을 올릴 수 있는가? 수단성(instrumentality) – 어떤 특정한 수준의 성과를 달성하면 바람직한 보상을 받을 수 있는가?(믿음의 정도) 유의성(value) – 성과에 대한 보상이 개인에게 얼마나 가치 있는 것인가? 모티베이션 = 유의성 × 기대치 × 수단성

10 과정 이론- 포터와 로울러의 기대이론 브룸의 기대이론을 확장하여 결과와 동기부여를 연결시키는 데 그치지 않고 여러 변수들을 첨가하여 발전 종업원의 성취에 직접 관계되는 요인을 만족이 아닌 노력. 직무만족의 원인은 직무성취의 수준과 그에 따른 보상 피드백 순환개념을 이용: 성과가 보상을 낳는 정도에 따라 만족을 경험하며 이는 그 보상의 장래가치에 영향을 미침

11 과정 이론- 아담스의 공정성 이론 직무에 대한 동기유발은 개인이 받는 보상이 얼마나 공정하게 배분되고 있는가에 대한 평가에 달려 있음 종업원은 자신이 투입하는 것(투입)과 직무상황으로부터 획득하는 것(산출)을 인지하고, 자신들의 투입-산출비율을 타인의 것과 비교(과소보상 / 공평 / 과대보상) 준거인물 공정성 지각- 동기부여현상 불공정성 지각- 공정성 회복 방향으로 행동(투입을 줄이거나 산출을 조정, 혹은 조직이탈)

12 작업장에서의 동기부여 근로시간 단축: QWL 자극적 임금제도: 매슬로우의 1단계에서의 경제적 욕구 부가 급부: 복리후생 승진
인정 인간관계 훈련 감수성 훈련: 바람직한 방향으로 성격을 개조함으로써 적극적 사고와 능동적 행동을 유발시키는 기법 커뮤니케이션의 개선 종업원 상담제도: 호손실험 인간존중 경영 직무재설계 QWL의 설계