제 4 장 예측변인 : 심리평가 Psychology Applied to Work®.

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1 제 4 장 예측변인 : 심리평가 Psychology Applied to Work®

2 학습 목표 신뢰도의 종류를 알고 각각이 무엇을 측정하는지를 이해한다.
타당도의 종류를 알고 각각이 무엇을 측정하는지를 이해한다. 심리검사의 유형을 검사내용으로 분류하여 알아본다. 사람들을 평가하는 심리검사의 역할, 윤리적 문제, 예측의 정확성을 설명한다. 면접, 평가센터, 신체능력검사, 작업표본, 생활사 정보, 추천서와 같은 검사 이외의 예측변인들을 설명한다. 논쟁거리가 되고 있는 평가방법들을 이해한다. Psychology Applied to Work®

3 개요 예측변인: 준거를 예측할 때 사용하는 변인 두 가지 심리 측정적 준거: 신뢰도와 타당도
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4 신뢰도 측정의 일관성과 안정성 신뢰도의 네 가지 종류: 검사-재검사 신뢰도: 안정계수 동등형 신뢰도: 동등계수
내적일치 신뢰도: 동질적인 내용 반분 신뢰도 Cronbach 알파(a) Kuder-Richardson 20 (KR20) 평가자 간 신뢰도: 합의 신뢰도 Psychology Applied to Work®

5 타당도 측정의 정확성 구성타당도 – 하나의 단일 개념
구성타당도 – 하나의 단일 개념 검사가 측정하고자 하는 것과 이론적 구성개념 간의 관계를 알아보기 위한 탐구 과정 수렴타당도 확산타당도 Psychology Applied to Work®

6 타당도 Psychology Applied to Work®

7 타당도 준거관련 타당도 동시적 준거관련 타당도 예측적 준거관련 타당도 타당도 계수
Psychology Applied to Work®

8 타당도 내용타당도 예측변인이 측정하고자 하는 행동을 얼마나 잘 대표하는 것으로 구성되어 있는지 주제관련전문가
유사한 종류의 “타당도” - 안면타당도 검사문항들의 외관이 특정검사 문항들로서 적절해 보이는지 Psychology Applied to Work®

9 예측변인 개발 구성개념을 직접적으로 측정하는지 아니면, 직무에서 수행하는 것과 동일한 행동의 일부를 측정하는지
예측변인이 개인의 현재 상태를 측정하는 것인지 아니면 과거에 관해 측정하는 것인지 Psychology Applied to Work®

10 검사의 목적 검사(test)에는 옳고 그른 답이 있지만 문항조사(inventory)에는 옳고 그른 답이 없음
저부담 vs. 중부담 v. 고부담 검사 Psychology Applied to Work®

11 검사의 내용 지능검사 일반정신능력 g 장래의 직무수행을 가장 잘 진단하는 단일한 예측변인 여러 개의 인지능력
학업지능 vs. 실용지능 vs. 창의적 지능 기계적성검사 Bennett 기계 이해력 검사 Psychology Applied to Work®

12 검사의 내용 성격검사 옳고 그른 답이 없음 척도 점수를 가지고 직무에서의 성공 예측 성격의 5요인 이론 OCEAN
어둠의 3요인 마키아벨리즘, 나르시시즘, 사이코패스 거짓응답에 대한 우려 Psychology Applied to Work®

13 검사의 내용 정직성 검사 외현적 정직성 검사 성격에 기초한 검사
직무수행이나 이직보다 반생산적 작업 행동 준거를 보다 정확하게 예측함 Psychology Applied to Work®

14 검사의 내용 상황판단검사 반응은 단순히 옳고 그르다로 평가되지 않음
일상생활에서의 의사결정을 내리는 현실성을 반영하기 위해 고안됨 컴퓨터를 이용한 검사 (CAT) 컴퓨터를 사용하여 검사실시를 자동화, 난이도 수준이 사전에 계산됨 군대나 SAT, GRE와 같이 대규모 평가에 사용 Psychology Applied to Work®

15 검사의 내용 인터넷을 이용한 검사 심리검사는 지필검사에서 컴퓨터를 이용한 온라인 검사방식으로 변화하고 있음
감독자가 있는 검사 vs. 감독자가 없는 웹을 활용한 온라인 검사 Psychology Applied to Work®

16 검사 되돌아보기 추세: 검사의 횡포: 중요한 의사결정이 오직 한 가지 검사결과에 의해 이루어짐 채용검사에서의 부정행위
어떤 검사는 직무수행을 예측하는데 유용하지만 어떤 검사는 그렇지 않음 전반적으로 평가했을 때, 중간정도의 예측력을 가짐: 그러나, 이것은 준거가 세부적으로 정의되지 않았기 때문일 수 있음 Psychology Applied to Work®

17 면접 가치 가장 보편적으로 사용되는 방법 준거관련 타당도 인사 기능으로서의 역할을 수행함 구조화 정도
구조화될수록 타당도와 공정성이 증가함 상황 면접 상황(가상) 질문 Psychology Applied to Work®

18 작업 표본 매우 현실성이 있는 모의상황 기계를 다루거나 육체 노동 직무에서 효과적
현재 무엇을 할 수 있는지를 평가하는 데는 효과적이나 미래의 잠재력을 평가하는 것은 아님 Psychology Applied to Work®

19 상황연습 사무직에서 사용하는 작업표본 검사 서류함 검사 리더 없는 집단 토론
중간정도의 타당도(준거 선정과 준거에 대한 적절한 개념설정의 문제에 기인할 수 있음) 와 매우 높은 비용 현실성이 낮은 모의상황이 현실성이 높은 모의상황을 대체할 수 있는 가능성 있는 대안이 될 수 있음 Psychology Applied to Work®

20 평가센터 평가센터의 다섯 가지 특징 피평가자들은 보통 회사가 선발, 승진, 교육을 위해 평가하고자 하는 관리직급에 있는 사람들
집단 속에서 평가됨 다수의 평가자들이 평가를 함 다양한 수행차원에 대해 평가를 함 다양한 수행평가 방법 사용, 평가는 보통 하루에서 며칠까지 걸림 효과성 재능 있는 사람들을 선발 (평가센터 평정결과와 승진은 연관되어 있음) 공통된 고정관념 때문에 평가센터에 의한 평가가 예측력을 가지고 있는 것처럼 보일 수 있음 Psychology Applied to Work®

21 신체 능력 검사 세 가지 주요한 신체적 능력 근력 체력 전반적인 신체 조정 능력
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22 생활사 정보 미래 행동을 예측하기 위해 과거의 경험을 사용 유용성 일반적으로 높은 타당도 삶에서 지속되는 행동의 패턴을 보여줌
독특한 준거로서 기능 법적으로 방어가 가능하나 문제가 있음 문제 공정성 이슈 사생활 침해 거짓응답 가능성 Psychology Applied to Work®

23 추천서 흔히 사용되는 선발방법이지만 모든 예측변인들 중에서 가장 타당도가 낮음: 범위의 축소현상
피평가자에 대한 부정적인 정보가 드러날 수 있으면 유용함 Psychology Applied to Work®

24 약물검사 약물남용은 세계적으로 심각한 문제 두 가지 종류의 평가방법 색출검사 확인검사 신뢰도 문제 시행 시 이슈들 비용 절감
동일한 검사 시행 이슈 일부 이슈는 산업 및 조직심리학의 범위를 벗어남 Psychology Applied to Work®

25 논쟁이 되는 평가방법들 거짓말 탐지기 1988년 레이건 대통령은 사기업 고용주들이 채용검사로서 거짓말 탐지기를 사용하는 것을 금지함 정부와 보안기관에서의 거짓말 탐지기 사용은 증가 정서지능 검사 많은 논쟁이 있었지만 아직까지 잘 정립되지 않음 Psychology Applied to Work®

26 예측변인들에 대한 개관과 평가 네 가지 중요한 평가 기준 타당도: 예측 정확성
공정성: 다양한 하위집단들로부터의 지원자들의 직무수행을 예측함에 있어서 편파적이지 않음 적용성: 면접이 가장 적용성이 높고 가장 보편적으로 사용됨 비용: 비용에서 현저한 차이가 있으며, 비용의 문제는 조직이 추구하는 가치와 관련됨 Psychology Applied to Work®

27 예측변인들에 대한 개관과 평가 Psychology Applied to Work®

28 예측변인들에 대한 개관과 평가 모든 기준을 충족시키는 예측변인은 좀처럼 찾아보기가 힘듦
직무와 관련된 경험을 판단하기 위한 세 가지 차원 개인적 속성 경험에 대해 지각한 결과 직무와 관련이 있고 중요하다고 판단하는 경험의 측면 Psychology Applied to Work®