제11장 글로벌 조직 인사관리 제1절 글로벌 조직관리 제2절 글로벌 인사관리.

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1 제11장 글로벌 조직 인사관리 제1절 글로벌 조직관리 제2절 글로벌 인사관리

2 제11장 글로벌 조직 인사관리 Check Point
➊ 글로벌 조직관리 현지화와 표준화에 대한 대응방식에 따라 조직구조를 구분할 수 있는데, 표준화에 대한 대응방식으로는 국제사업부제 조직구조를, 현지화에 대한 대응방식으로는 국가별 조직구조가 바람직하며, 적절한 균형점을 찾는 조직구조는 글로벌 조직구조가 적합 함 ➋ 글로벌 인사관리 글로벌 인사관리에는 본국중심, 현지중심, 세계중심의 3가지 전략이 있음

3 제1절 글로벌 조직관리 1. 국제사업부제 조직구조 국제사업부제 조직구조는 주로 규모의 경제를 활용하거나 자국에서 형성된 비교우위를 경쟁우위의 원천으로 이용하는데 역점을 두는 글로벌기업의 조직형태 세계시장을 염두에 두고 제품과 절차 표준화를 통한 비용우위를 확보하기 위해 현지 사업장들을 조정하게 됨.  표준화를 통해 제조, 개발, 브랜드 등의 비용을 많은 사업장에 분산시킴으로써 규모의 경제를 누릴 수 있고 이를 통해 획득한 비용우위를 기타 시장에도 적용할 수 있게 됨. 조직 구조 특징 장점 단점 국제 사업 부제 ∙본사와 자사간 긴밀한 결합 ∙중앙집권적 의사결정 ∙높은 자국출신 관리직 비율 ∙하향수직적 의사소통구조 ∙규모의 경제 활용 가능 ∙자국기반의 비교우위를 활용 ∙규모의 경제 활용 ∙표준화를 통한 효율성 제고 ∙결정사항을 전체 조직이 동일하게 시행 ∙현지대응의 부족

4 2. 국가별 조직구조 국가별 조직구조는 현지화 요구에 대응에 적절히 대응할 수 있는 조직구조라 할 수 있음.
현지 시장을 위해 의사결정, 활동, 역량을 분권화 하는데 역점을 둠. 현지 국가별 관리자는 그 회사의 전반적인 경영활동에 대한 일차적인 책임과 권한을 가짐. 사업장들은 상대적으로 독립적으로 운영되며 사업장과 본사와의 결합은 최소한으로 유지됨. 조직 구조 특징 장점 단점 국가별 ∙본사와 자사간 느슨한 결합 ∙분권화된 의사결정 ∙높은 현지출신 관리직 비율 ∙상향 수직적 의사소통 구조 ∙높은 현지 대응력 ∙변화하는 환경에 잘 적응 ∙결정사항을 조직 전체가 이행하기 어려움 ∙활동 조율의 어려움

5 3. 글로벌 조직구조 글로벌 조직구조는 현지시장을 대상으로 현지대응을 높이는 한편 비용을 낮추어 경쟁우위를 확보하는 데에도 역점을 두는 형태 이 조직형태는 각 시장의 비교우위를 적절히 활용하기 위해 의사결정, 활동의 균형과 조화를 추구함. 따라서 글로벌 조직구조에서는 전략적 의사결정의 일부는 본사에서, 일부는 현지에서 결정되어 관리자들은 세계화와 현지대응에 대한 책임을 동시에 지고 있다. 결국 글로벌 조직구조는 세계화와 현지화의 압력에 대한 적절한 균형점을 찾으려는 조직구조로 볼 수 있다. 조직 구조 특징 장점 단점 글로벌 ∙본사와 자사간 긴민함과 느슨한 결합을 혼합한 형태 ∙중앙집권적 의사결정과 분권화된 의사결정의 혼합 ∙본국출신과 현지출신을 병행하여 관리직에 채용 ∙수평적 수직적 관계가 혼재 ∙세계화와 현지화의 적절한 균형 ∙높은 조정비용 ∙느린 의사결정 ∙복잡한 절차

6 제2절 글로벌 인사관리 1. 본국중심주의적 인사정책
본국중심주의(ethnocentrism)적인 인사관리는 한국이나 일본과 같이 본국중심주의적인 성향이 강한 기업이 흔히 채택하고 있는 방식이다. 예를 들면 자국중심(ethnocentric orientation)의 경영관을 가진 기업은 본사에서 현지 주재원을 파견하는 경향을 보이는데 이는 주로 현지 법인에 대한 통제를 강화하고 본사와 현지 경영의 업무조정을 원활히 하고자 하는 것이다. 전 세계가 하나의 시장으로 통합되어 있고 현지화의 압력이 거의 없다면 효과적인 인사정책이 될 수 있음.

7 2. 현지중심주의적 인사정책 현지국중심주의(polycentrism)적인 인사정책은 현지인이 현지자회사를 운영하도록 하는 정책이다. 따라서 주재원의 역할은 주로 현지인을 양성하여 경영을 수행할 수 있도록 관리인으로 양성하는 것이다. 글로벌기업이 효율적으로 현지화의 압력에 대응하기 위해서는 현지국중심주의적인 인사정책이 효율적일 것이다. 낸시 애들러(Nancy J. Adler 1983)는 현지화의 개념을 인적구성측면에서의 현지화와 동일시 할 정도로 인적구성이 현지화를 이해하는데 중요하다고 지적하고 있다.  현지 시장에 대한 경험이 풍부한 현지 출신을 선발하고 배치함으로써 현지 요구에 잘 부응할수 있고, 각 시장의 차별성을 잘 활용할 수 있다.

8 3. 세계중심주의적 인사정책 세계중심주의(geocentrism)적인 인사관리정책은 국적과 상관없이 가장 유능한 관리자를 선발하여 전 세계에서 경영활동을 수행하는 조직에 파견하는 정책을 말한다. 구분 장점 단점 본국 중심 주의 ∙현지에 유능한 관리자가 없을 경우 적합하다. ∙통일된 기업문화가 가능하다. ∙본국의 핵심역량의 이전이 용이하다. ∙현지인력의 불만이 커진다. ∙본국위주의 사고방식이 지배한다. 현지국 ∙본국위주의 사고방식의 강요에서 나오는 문제를 완화시킨다. ∙비용이 적게 든다. ∙직원을 이동시키는 데 제약이 있다. ∙본사와 자회사간에 괴리가 존재 한다. 세계 ∙인력을 가장 효율적으로 활용 가능하다. ∙강력한 기업문화와 비공식적인 관리 네트워크 구성이 가능하다. ∙비용이 많이 든다. ∙국가간에 인력을 이동하는데 장애요인이 있다.