IX. 개별적 고용관계와 무노조기업의 고용관계 개별적 고용관계 무노조기업 등장의 배경 무노조와 비교한 노조의 경제적 효과 무노조기업의 노조화 무노조기업의 유형과 특징 체계적 무노조기업의 경영상 특징 우리나라 무노조기업의 현황

학습목표 개별 피고용인을 보호할 수 있는 개별적 고용관계에 대하여 설명할 수 있다 노조 조직률 하락 이유 및 무노조기업의 증가 원인에 대하여 설명할 수 있다. 무노조와 비교해 볼 때 노조의 경제적 효과에 대하여 설명할 수 있다. 무노조기업의 노조화 이유를 설명할 수 있다. 무노조기업의 일반적인 고용관계 관행에 대하여 이해한다. 우리나라 무노조기업의 고용관계 관행에 대하여 설명할 수 있다.

1. 개별적 고용관계 1.1 근로조건 준수 노조 영향력이 쇠퇴하면서 개별고용관계를 규율하는 법령과 제도의 중요성 증대 ∵ 단체협약이 없는 상황에서 개별근로자를 보호하는 유력한 수단 cf. 무노조(non-union) : 노조의 유무를 표현하는 가치중립적인 용어, 학문적 또는 공식적 용어로 적합. 유노조의 반대 비노조(union-free) : 사용자가 노조 없이 경영하도록 한 선택의 결과를 의미, 노조가 없는 상태를 선호하는 의미. 전략적으로 노조를 배제하는 정책을 펴는 기업에서 사용하는 용어

1. 개별적 고용관계 1.1 근로조건 준수 (1) 적용범위와 기본원칙 최저근로기준을 정하여 피고용인을 보호(근로기준법) 적용범위 : 상시 5인 이상의 피고용인을 사용하는 사업(장) 근로계약서의 작성 및 교부 : 근로계약 시 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등을 서면으로 작성, 피고용인의 요구 시 교부하여야 기본원칙 균등한 처우(성, 국적, 신앙 및 사회적 신분 등에 따른 차별금지) 강제근로금지(폭행, 협박, 감금, 정신상 또는 신체상 자유를 부당하게 구속하여 근로 강요 금지) 폭행금지 중간착취 배제

1. 개별적 고용관계 1.1 근로조건 준수 (2) 해고 등의 제한 사용자는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 및 기타 징벌 등을 금지 정리해고의 제한적 허용 긴박한 경영상의 이유 해고회피노력(신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 배치전환 등) 합리적·공정한 기준에 따른 해고대상자 선정 노동조합을 포함한 근로자대표와 해고일 50일전까지 통보 및 성실 협의 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 경우 고용노동부장관에게 신고. 2년 이내에 해고자를 다시 채용하고자 할 때 우선적으로 고용 노력 cf. 협의 : (노사간의) 의견 교환이며 서로의 입장을 확인하며 설득 노력을 하는 것을 의미함. 따라서 사용자가 근로자대표의 주장을 반드시 수용할지 않아도 됨. 동의나 합의와 다른 개념임

1.1 근로조건 준수 1. 개별적 고용관계 (3) 퇴직급여 계속근로연수 1년 이상의 퇴직자에게 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금 을 퇴직급여로 지급 (4) 근로시간과 아동과 임산부 보호 1주간 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없으며 1일 근로시간은 8시간을 초과할 수 없음 연장근로 시 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급 아동노동 : 취학적령기 아동의 학업성취 저해로 성인이 된 후 저학력자로 남아 빈곤상태에 머물게 됨  15세를 최저근로연령으로 제한. 단, 15세 미만의 청소년이 일을 하기 위해서는 고용노동부장관의 취업인허증을 소재하여야 함 임신 중, 산후 1년 이하의 여성과 18세 미만자 : 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 일하지 못하도록 규정

1. 개별적 고용관계 1.2 남녀고용평등 및 일·가정 양립지원 한국과 일본이 OECD 국가 중 여성의 노동시장진출정도가 낮은 편 최근 여성의 교육수준 증가, 고령화에 따른 여성인력 필요성 증대로 여성의 노동시장 진출이 급격히 늘고 있음 「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」의 취지 : 헌법이 보장하는 평등이념 구현 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회와 대우 보장 모성 보호와 여성 고용 촉진  남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상을 위해 노력 남녀고용평등을 위한 주요 규정 교육․배치 및 승진 시 혼인, 임신, 출산 또는 여성이라는 것을 이유로 남성과 차별대우 금지 직장 내 성희롱 금지 및 예방교육 실시, 고객 등에 의한 성희롱방지 등 남녀고용평등과 관련한 분쟁의 예방과 해결을 위하여 명예고용평등감독관을 위촉․운영하거나 민간단체의 상담지원

1.3 비정규직 보호 1. 개별적 고용관계 비정규직 급증은 시장경제국가에서의 보편적 추세(∵무한경쟁상황에서 노동비용절감 및 고용유연성 확보) 1990년대말부터 급증하기 시작하여 2009년 8월 현재 비정규직은 575만명(전체 임금근로자의 1/3 상회) 비정규직 노조조직률 2~3%(정규직 노조의 경우 22% 수준)  근로조건 개선에 도움이 되지 못함 비정규직 근로조건 향상, 비정규직 남용 억제 및 사회적 양극화를 해소를 위해 비정규직 차별 개선 노력 (1) 기간제 근로자 보호 기간제 근로자 : 기간이 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자. 계약직, 임시직, 일용직, 촉탁직 등 기간제근로자의 고용기간 : 2년 이내로 제한. 단, 2년을 초과할 경우 일정한 예외사유를 제외하고는 계약기간의 정함이 없는 정규직 근로자(예: 무기계약직)로 간주 기간제근로자의 권리보호 강화 근로계약기간, 근로시간과 휴게시간, 임금의 구성항목과 계산방법 및 지급방법에 관한 사항에 대하여 사용자는 서면으로 명시하여 교부하도록 정함

1. 개별적 고용관계 1.3 비정규직 보호 (2) 단시간근로자 보호 단시간근로자 : 1주간의 소정 근로시간이 당해 사업장의 동종 업종에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정 근로시간에 비하여 짧은 근로자. 예 일반적으로 아르바이트, 파트타임 등 채용 시 근로계약서 작성 임금, 근로시간 기타 근로조건(계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료시각, 시간급임금 및 기타 고용노동부장관이 정하는 사항)을 명시·작성 후 근로자에게 교부하여야 위반 시 500만 원 이하의 벌금 부과 임금 = 시간급 X 1일 소정 근로시간 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며 정당한 사유가 있을 경우에도 해고일 30일 전에 그 예고를 하여야 함. 만약 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함 고용보험 적용 : 단, 1개월간의 소정근로시간이 80시간 미만인 경우 제외 산재보험 적용 : 치료기간 동안은 요양급여와 휴업급여 지급. 장애등급에 따라 장애급여 지급 1년 이상 계속 근로하면 퇴직급여 지급. 단, 주당 소정근로시간이 15시간 미만인 경우 적용 제외

1. 개별적 고용관계 1.3 비정규직 보호 (3) 파견근로자 보호 근로자파견제도 : 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 파견사업주와 사용사업주 사이의 근로파견계약에 따라 사용사업주의 지휘•명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것 2009년 12월 현재 파견사업체수 1,419개소, 파견근로자수 83,775명, 파견근로자 사용사업체는 11,081개.(1998년 파견근로자제도가 합법화된 이후 최대치) 파견근로자 보호법령 주요 내용 파견근로기간은 1년을 넘지 못함. 단, 합의가 있는 경우에는 1회 연장 가능(총 2년을 초과 못함) 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자가 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우 금지 파견근로자의 성별·종교·사회적 신분이나 정당한 노동조합의 활동 등을 이유로 파견계약 해지 금지 파견사업주 파견근로자 사용사업주 근로자파견계약 (파견)근로계약 취업관계 자료 : 김형배 (2002)

1. 개별적 고용관계 1.3 비정규직 보호 (4) 비정규직 차별시정제도 비정규직 차별시정제도 : 비정규직(기간제·단시간·파견 근로자)이 비교대상(무기계약·통상·직접고용 근로자)에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 제도. 차별적 처우 시 노동위원회를 통해 시정절차를 마련 비정규직 근로자에 대한 차별금지 : 비정규직 근로자의 모든 근로조건을 정규직 근로자의 근로조건과 동일하게 대우할 것을 요구하는 것이 아니고 합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하는 것  즉 노동강도의 차이, 노동의 질 차이, 권한과 책임의 차이 등 합리적 이유가 있는 경우에는 차등 대우하는 것은 허용

2. 무노조기업 등장의 배경 2.1 노조조직률의 하락 21세기 세계 고용관계의 가장 큰 이슈 : 노동조합 조직률의 지속적 하락 지난 수십 년간 지속된 노조 쇠퇴가 앞으로도 지속  노조가 유명무실한 존재 ? 재 반등의 실마리  시장경제사회의 중심세력으로 존속 ? 전세계적인 노조 조직률 감소경향 : 특히 상이한 문화와 정치제도, 서로 다른 발전단계, 상이한 노조형태 등을 감안할 때 노동운동의 침체는 노동계의 위기의식을 이끌어 내는 데 충분 노동쟁의도 감소 추세 : 노조 조직률 하락과 맞물려 노조의 세력과 활동이 쇠퇴하는 것이 아닌가 ?

2. 무노조기업 등장의 배경 2.1 노조조직률의 하락 주요국의 연도별 노조조직률 추이 연도 한국 미국 영국 일본 호주 1980 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 21.0 16.9 16.8 18.5 19.5 19.8 18.4 17.2 16.4 15.6 14.5 13.8 13.3 12.2 12.6 11.9 11.6 11.5 10.8 10.3 9.9 10.0 10.6 22.8 18.0 17.5 17.0 16.1 15.8 15.5 14.9 14.1 13.9 13.5 13.4 12.0 12.5 12.1 12.4 56.3 50.5 49.3 48.5 46.6 44.8 43.4 43.1 41.3 40.3 36.8 32.3 35.5 30.4 29.9 29.6 29.5 26.8 26.6 26.0 25.9 25.6 25.3 24.9 30.8 28.9 28.2 27.6 25.2 24.5 24.4 24.2 24.1 23.8 23.2 22.6 22.5 22.2 21.5 20.7 20.2 19.6 19.2 18.7 18.2 18.1 - 45.1 41.2 40.4 39.3 34.4 33.0 31.0 30.3 28.1 25.7 24.7 23.1 23.0 22.7 22.4 20.3 18.9 자료 : 한국노동연구원(각연도)

2. 무노조기업 등장의 배경 2.1 노조조직률의 하락 주요국의 연도별 쟁의발생건수 연도 미국 일본 영국 프랑스 스웨덴 호주 한국 1961 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 195 268 381 235 187 54 44 40 35 45 31 37 29 34 17 39 19 14 22 23 16 1,401 1,542 2,260 3,391 1,128 625 283 308 261 251 230 209 193 178 145 154 118 90 74 47 51 50 46 - 2,686 2,354 3,906 2,282 1,348 903 630 369 253 211 205 244 216 166 212 194 146 133 130 116 158 152 144 1,963 1,674 3,319 3,888 2,118 1,901 1,790 1,572 1,494 1,472 1,671 1,070 1,222 1,218 1,417 1,427 1,105 745 785 699 12 8 128 86 208 160 126 20 33 13 36 9 10 2 11 5 815 1,346 2,738 2,432 2,429 1,895 1,193 1,036 728 610 560 643 543 447 519 731 698 675 766 692 472 202 135 177 122 4 52 206 276 322 234 121 88 85 78 129 198 250 320 462 287 138 115 108 자료 : 한국노동연구원(각연도)

2. 무노조기업 등장의 배경 2.2 노조조직률 하락의 원인 노동조합 조직률의 하락현상은 정도의 차이만 있을 뿐 전세계 공통적인 현상 경제의 구조적 변화 : 전통적 기반이던 블루칼라 노동자 증가 정체 및 서비스 화이트칼라 직종의 확대 ∵ 생산직 노동자의 수는 소규모 증가 ∵ 행정 관리직•전문직•판매직은 거의 모든 국가에서 증가하였기 때문 노동력 구성의 변화 : 노조 조직률이 낮은 여성•고령•비정규직 및 외국인 인력 증대 및 노조를 조직하는 성향이 강한 20세 이상 남성의 경제활동참가율 감소 신자유주의적 풍조 영향 : 1980년대 이후 많은 국가의 정부에서 노조에 대한 적대적 정책 각종 개인차원의 고용관련 보호법안 통과로 집단노사관계의 필요성 감소  노조조직률의 하락 반노조적인 사회•정치적인 분위기에 발맞춘 사용자들의 노조회피전략 : ◈ 유노조 공장의 규모 축소, ◈ 노조 조직성향이 낮은 지역으로 사업이전, ◈ 노조원 차별 및 해고 등의 탈법 행위 증가 ◈ 개별 인적자원관리제도 활성화, ◈ 합리적 고충처리절차 제공, ◈ 경영참가 확대 등 우리나라도 비슷한 요인 : ◈ 노조조직률이 낮은 서비스 및 IT산업이 급성장, ◈ 여성•화이트칼라•비정규직 증대, ◈ 사용자들의 노동조합 기피 및 무노조경영을 선호

3. 노조의 경제적 효과 3.1 노조의 임금효과 (1) 이론적 설명 무노조가 확산되면서 노조의 경제적 효과 관심 고조(∵ 노조 쇠퇴에 대한 정확한 답 제시) 노조를 보는 시간에 따라 경제적 효과도 차이 노동시장 내 독점자(monopoly) : 노조는 노동시장의 비정상적 작동과 자원배분 왜곡 초래 집단의사대변기구(collective voice) : 노사간 갈등에 대한 해결책을 제시  궁극적으로 노동생산성 향상 노조가 노동공급을 독점하여 경쟁시장보다 높은 임금인상을 요구하고 책정된 임금수준 이하에서 노동력을 공급하지 않아 결국 임금인상을 가져올 것  임금인상으로 인하여 산업 전체의 실업 증대 ① 실업증가 효과 노동시장 내 독점자 지위를 이용 임금인상 관철  산업 전체 실업 증대

3. 무노조와 비교한 노조의 경제적 효과 3.1 노조의 임금효과 (1) 이론적 설명 실업상태의 피고용인이 노조가 없는 다른 산업으로 이동하게 되고 이동한 산업에서는 노동공급이 증대되어 임금이 하락 : 파급효과(spillover effect) ② 파급효과 노조의 임금인상으로 유노조 산업의 고용이 감축되어 실업의 피고용인이 노조가 없는 타 산업으로 이동  노동공급 증대  임금 하락 노조를 노동시장 내 독점자로 보는 시각은 노조가 노동시장의 기능을 왜곡한다고 주장 특히 사회적으로 노조의 위상이나 영향력 약화시키는 논리로 활용(신고전주의 경제학자)

3. 무노조와 비교한 노조의 경제적 효과 3.1 노조의 임금효과 (2) 실증분석 결과 실증분석 결과마다 차이 존재 ∵ 방법론상 차이 노조의 임금프리미엄(노조원이 되어서 얻게 되는 임금상승 분) 미국의 연구 : 약 15% 수준(흑인>백인, 남성>여성, 서비스직종>관리직이나 영업직) 유럽 및 일본에서는 미국보다 낮은 수준 한국의 경우 : 임금프리미엄 효과 불분명 또는 미국보다 상당이 낮은 수준(3.0~3.5%) 1987년 이전 미미, 1987년 이후 수년간 급증, 1990년 초 다시 미미, 경제위기 후 다시 증가 대기업 우량 무노조 기업의 임금 > 유노조 기업 > 영세 무노조 기업의 임금 ∵ 대기업 우량 무노조기업의 경우 노조를 회피하기 위한 무노조 프리미엄을 지급하기 때문 ∵ 영세 무노조기업에 종사하는 근로자 많기 때문에 유노조기업의 임금수준이 중간 수준에 위치

3. 무노조와 비교한 노조의 경제적 효과 3.2 노조의 생산성•이익효과 (1) 생산성 효과 노조의 생산성 효과 : 부정적 vs. 긍정적 효과 부정적 효과 : 단체교섭을 통한 경직적인 노동규칙(예: ◈ 신기술 도입 반대, ◈ 새 생산방식 도입 시 채용 시 직무당 인원 감축 반대, ◈ 특정 직무에 특별기술자 채용 강요 등) 제정  무노조부문보다 또는 적정이상의 많은 인력 고용(featherbedding) 긍정적 효과 : 충격효과(shock effect) : 노조 결성에 따라 경영자의 전근대적 생산·관리방법이 전문화 낮은 이직 : 과거 불만을 이직으로 해소했으나 노조 결성 이후 의견개진을 통해 불만 해소 ∴ 불만해소 및 발언  사기진작과 관리방법 개선  장기근속, 기술숙련, 노동생산성 제고 실증연구 결과 1978년~2002년 발표된 외국의 73개 연구 분석 결과 : 긍정적 43개, 부정적 28개  기업, 산업 및 국가별로 상이한 연구결과 ∴ 노사관계가 좋은 경우 노조는 긍정적 생산성 효과 한국의 경우 부정적 결과로 나타남(∵ 한국 노사관계가 상대적으로 대립적이기 때문에)

3. 무노조와 비교한 노조의 경제적 효과 3.2 노조의 생산성•이익효과 (2) 기업이익 효과 노조는 기업의 이익에 대체로 부정적 영향 ∵ 노조가 생산성 저하  임금 상승  이익의 감소 최근 실증연구 결과 유노조기업이 무노조기업보다 이익률이 낮음  사용자들이 노조에 반대하는 이유 중의 하나 시장상황이 노조의 요구수준에 대한 제어 효과 : 독과점시장 vs. 경쟁시장 ◈ 독과점시장 : 노조의 요구 수용 ∵ 기업의 독점력이 노조의 이윤감소 효과를 흡수 ◈ 경쟁시장 : 노조의 지나친 요구 제어 ∵ 노조의 지나친 요구는 기업을 부실로 이끌어 감 노조는 기업을 부실하게 만들 만큼 무리한 요구를 하지 않으며 합리적으로 행동 : 실증결과 한국의 연구결과 : 소수이기는 하나 대체로 부정적 노조의 존재 여부가 이익의 규모와 부(-)적 상관관계 보여주는 연구도 있음

3. 무노조와 비교한 노조의 경제적 효과 3.2 노조의 생산성•이익효과 노조의 경제적 효과에 대한 보다 심층적인 연구 필요 (3) 직무만족 효과 이론상 피고용인은 노조가입으로 임금인상, 고용안정, 근로조건 개선 기대  노조는 피고용인의 기대에 부응하기 위해 노력하여 결국 피고용인의 직무만족 향상 실증연구 결과 : 노조가입과 직무만족은 부(-)적 관계 ∵ 집단의사대변 가설 : 조합원이 비조합원보다 정보를 많이 갖고 요구수준 역시 높기 때문에 겉으로 표현된 직무만족은 낮을 수 있으나 이직의도는 낮으므로 실질적 직무만족은 더 높음 ∵ 조합원의 수행업무가 더 힘들고 어렵기 때문에 ∵ 직무만족도가 낮은 피고용인들이 노조에 가입하기 때문에 직무만족도가 낮음  아직 명백한 이론적 실증적 설명으로는 미흡 한국의 연구결과 : 소수이기는 하나 대체로 긍정적 ∴ 보다 많은 연구가 필요 노조의 경제적 효과에 대한 보다 심층적인 연구 필요 노조가 경제에 주는 다양한 효과를 총체적인 관점에서 아우를 수 있는 시각 필요

직원들의 직무불만족이 높고 노조가 이를 해소할 수 있다고 믿을 때 노조화의 가능성이 높아짐 4.1 노조화 이론 4. 무노조기업의 노조화 유노조기업은 무노조 기업의 직원들이 노조를 결성함으로써 발생  노조화는 직무불만족과 노조의 수단성의 함수 노조화 = f (직무불만족, 노조의 수단성) 직무불만족 : 고용안정, 임금, 상급자, 근로조건에 대한 불만 등 직무불만족이 높으면 직원들은 이직(exit option)과 노조결성(voice option)의 두 가지 선택에 직면하게 됨 노조의 수단성(union instrumentality) : 불만이 많은 직원들이 노조를 통하여 자신들의 직무 불만족을 해소할 수 있을 것이라고 믿음  노조의 수단성이 높으면 직무불만족한 직원은 이직보다는 노조결성을 택하게 됨 직원들의 직무불만족이 높고 노조가 이를 해소할 수 있다고 믿을 때 노조화의 가능성이 높아짐

4. 무노조기업의 노조화 4.2 노조 결성 14가지 이유 1. 경영자의 태도가 마치 종업원을 무시하거나 인정해주지 않는 경우 2. 보수수준, 복리후생 및 정책 등에서 오래 근속한 직원을 우대하지 않는 경우 3. 종업원과의 공식적•비공식적 의사소통채널이 부족할 경우 4. 규율이 불공정하거나 일관성이 없는 경우 5. 경영진이 몇몇 종업원에게만 시간외 근무, 승진, 인사이동 등에서 특혜 등의 편애가 있는 경우 6. 종업원들이 경영자에 대한 불만사항이나 합의가 되지 않는 사항들을 해결할 적당한 제도가 없을 경우 7. 산업재해가 발생할 가능성이 높을 경우 8. 해고를 최소화하려 하였지만 실패하여 고용불안정이 높아지는 경우 9. 종업원이 현재 수행하는 직무에 적합한 교육 •훈련이 미흡할 경우 10. 이직률이 높아 새로운 종업원을 선발•신임 종업원의 수가 많아짐  노동조합 결성운동에 호감 11. 승진 시 낙하산 인사, 동일자질에도 근속년수가 긴 직원보다 짧은 직원을 승진시킬 경우 12. 불만이 가득한 종업원의 의견을 경청하지도 않고 해결하지 못하는 경우(심지어 선의의 경우에도) 13. 직원들에게 경영정보 공유가 되지 않아 소외감을 느끼는 경우 14. 동일한 업종 간, 지역 내 기업들과 비교하여 임금과 복리후생 등의 수준이 낮을 경우

5. 무노조기업의 노조화 방지전략 5.1 노조탄압 무노조기업의 노조결성 반대 이유 경영권 침해 우려 노동비용 증가 노조기업의 노조에 대한 우려 의사결정 시 노조의 개입으로 경영진의 자율권 축소 임금인상, 근로조건 향상 및 인건비 증가 우려 인상 노조화 방지방안 : 노조탄압, 노조회피, 노조대체 등 (1) 노조파괴전문가 활용 노조탄압은 대부분 부당노동행위에 가까운 수단 노조파괴전문가 활용 : 사용자가 신생노조의 결성 또는 기존 노동조합 활동을 적극 방해하려는 활동으로 노조파괴전문가를 활용 미국의 경우 : 기존의 노동조합을 파괴하는 전문적 노조파괴전문가(union buster) 직업 존재 우리나라 : 심각한 노사갈등을 겪고 있던 일부 기업에서 노조파괴전문가 고용 이러한 활동을 적극적으로 하는 기업들은 전통적으로 무노조전략을 추구하는 기업들임

5. 무노조기업의 노조화 방지전략 5.1 노조탄압 (2) 사용자의 노조결성추진세력 해고 노조결성을 적극적으로 억압하고자 법망을 피하여 노조결성 추진세력 해고 우리나라의 경우 : 사용자의 부당노동행위를 노동위원회가 판정하더라도 상습적이지 않으면 원상회복주의를 취하기 때문에 복직과 밀린 임금의 지급이 요구될 뿐임 노동운동으로 해고 후 복직된 근로자 입장에서는 보면 해고기간 중의 공백기간을 거친 후 다시 노조결성을 하여야 하므로 처음부터 다시 시작해야 하는 어려움이 있음 (3) 교섭거부 정당한 사유없이 이미 결성된 노동조합과의 교섭 거부(부당노동행위에 속함)  적당한 이유를 들어 노조와의 교섭을 계속 피하고 무관심 속에서 노조를 대하면서 노조의 활동력을 저하시킴 단체교섭에 임하지만 교섭을 해태하는 전술을 쓰기도 함 (4) 노조해산 노조 집행부를 반대하는 조합원을 모아서 노조해산 결의 유도(재적조합원의 과반수 찬성 시 가능) 사용자가 노조의 의사결정에 개입하였기 때문에 부당노동행위이지만 입증하기 곤란

(2) 병렬형 관리(double breasting) 5.2 노조회피 5. 무노조기업의 노조화 방지전략 노조회피 : 노조 결성을 막고 최소한 확산되는 것을 막으려는 회사의 전략적 입장 (1) 적극적 인적자원관리 경쟁대상인 노조기업보다 임금수준과 근로조건을 보다 저 좋게 제시(무노조 프리미엄)하여 노조 결성 의지를 약화. 즉, 근로자의 직무만족도를 향상시켜 노조를 원하지 않도록 하는 효과 (2) 병렬형 관리(double breasting) 유노조 사업장과 무노조 사업장을 함께 가진 기업에서 노조의 영향을 약화시키기 위해 유노조 사업장은 축소하고 무노조 사업장은 확대하여 관리  중장기적으로 무노조 사업장에 투자와 고용을 늘리고 반대로 유노조 사업장은 투자 감축 및 고용 축소로 자연스럽게 노조 위축을 유도 또는 노조가 있는 공장을 국내외의 무노조지역으로 이전하여 노조를 제거하는 방법도 있음

5.3 노조대체(union substitution) 5. 무노조기업의 노조화 방지전략 노조의 순기능을 대신할 수 있는 대안적 의사소통기구(alternative voice channel)을 운영하여 노조 결성을 막으려는 방법 노와 사가 공동체임을 강조하고 조직에 대한 충성심을 고취시킴 근로자의 고충처리나 제안을 적극 활용  노사협의화와 같은 조직을 적극 활용 근로자의 의견을 반영하는 제도(예: 평사원협의회, 청년이사회, 청년중역회 등)를 통해 노조의 필요성을 약화시키고 노조결성 요구를 낮추기도 함

6. 무노조기업의 유형과 특징 무노조기업을 철학적 무노조, 정책적 무노조, 종교적 무노조, 영세 무노조 등으로 구분이 가능 개념 특징 철학적 무노조 - CEO의 인재경영에 대한 철학을 갖고 있으며 무노조 경영은 목표가 아닌 경영철학의 부산물 우수한 인적자원관리제도가 노조의 존재를 대체 무노조프리미엄 정책적 무노조 - 무노조경영을 인적자원관리의 목표로 천명하고 노조회피전략을 명시적으로 수립 실행 - 직원들을 잘 대우해줘 직무만족도를 향상시켜 노조발생을 억제하는 high road 식 방식과 노조결정을 사전에 간파하여 노조결정움직임을 수단과 방법을 가리지 않고 탄압하는 low road 식 방식이 있음 - 노조의 대안으로 노사협의회 등과 같은 무노조직원대표조직을 적극 활용 종교적 무노조 - 종교적인 믿음을 바탕으로 노사가 합심하여 기업을 운영 - 경영자는 노조가 경영자와 직원간의 종교적 화합을 저해하는 불필요한 제삼자로 인식하므로 노조의 결성을 명시적 묵시적으로 금지 영세 무노조 - 노조도 없으며 우수한 인적자원관리제도도 없는 기업군 - 경영에 대한 전문지식이 부족한 대부분의 중소영세기업에서 나타남. 블랙홀 또는 블리크 하우스라고도 함

6.1 철학적 무노조기업 6. 무노조기업의 유형과 특징 철학적 무노조경영(philosophy-laden nonunion management) : 최고경영자가 인재경영에 대한 철학을 갖고 경영한 결과 무노조경영이 나타남. 즉 인재중시 경영에 힘쓰다 보니 피고용인의 불만이 자연스럽게 없어져 무노조가 달성  노조가 결성되는 것은 결국 부실경영의 산물로 인식 우수한 인적자원관리제도를 사용하는 대기업인 경우가 많고 우수한 인적자원관리제도가 노동조합의 존재를 대체(substitution)하는 효과를 가짐. 노조를 회피하는 수단으로 노조를 회피하기 위하여 ‘무노조 프리미엄’(nonunion premium) 지불 정교하고 공정한 인적자원관리제도를 운영  직원들의 직무만족도 향상 및 노조화의 동기 약화 예 : 일부 기업에서는 ‘우리는 노조보다 앞서간다’(We outunion the union)는 구호에서 보는 바와 같이 노조기업보다 더 나은 대우를 보장하는 정책을 실시 cf. 무노조 프리미엄 : 무노조를 유지하기 위하여 추가로 지불하는 임금 노조대신에 노사협의회 등과 같은 무노조직원대표조직(nonunion employee representation; NER) 을 운영하기도 함 cf. 무노조직원대표조직(NER) : 피고용인이 스스로 사용자로부터 자신들이 존중 받는다고 인식하므로 사용자와 협력적이고 건설적 관계를 만들고 조직에 대한 충성심을 유발시키게 됨

6.2 정책적 무노조기업 6. 무노조기업의 유형과 특징 정책적 무노조경영(doctrinaire nonunion management) : 무노조경영을 인적자원관리의 목표 중의 하나로 천명하고 노조회피전략을 명시적으로 수립•실행. 따라서 인재경영보다는 무노조경영 그 자체가 인적자원관리의 목표가 됨 ∵ 최고경영자의 노조에 대한 직접적•간접적인 부정적 경험이 주요한 동기 무노조를 유지하는 방안 우수한 인적자원관리와 높은 임금 등으로 직원들을 잘 대우하여 직무만족도를 향상시켜서 노조가 발생하지 않도록 하는 high road 식 인사정책 노조를 결성하고자 하는 움직임을 사전에 간파하고 노조 결정 움직임을 수단과 방법을 가리지 않고 탄압하는 low road 식 인사정책 : 예를 들어 노조 결성에 따른 향후 불이익이나 공포감 등을 주어 노조 결성을 억압하거나 노조는 좌익이고 자본주의를 파괴하기 때문에 ‘노조는 악’이라고 이데올로기적으로 반대  지나치게 무노조에 집착하여 부당노동행위 등이 발생가능성이 높음 ‘노조 = 노사간의 협력관계를 저해하는 제3자’로 인식. 따라서 노조를 대체할 수 있는 무노조직원대표조직(NER)을 적극 활용하여 노조를 대체하려고 함

6.3 종교적 무노조기업 6. 무노조기업의 유형과 특징 종교적 무노조기업 : 종교적 믿음을 바탕으로 노사가 합심하여 기업을 운영하는 것을 목표로 삼는 기업. 경영자는 노조를 경영자와 직원간의 종교적 화합을 저해하는 불필요한 제3자로 인식  노조의 결성을 명시적•묵시적으로 금지 대체로 창업주와 2~3세 경영인 그리고 경영진이 독실한 종교신자로 구성. 따라서 대부분의 직원들도 특정 종교의 신자들로 구성 종교적 무노조기업 사례 바람직한 인재상 = “종교적인 신념이 강한 직원” 매일 혹은 매주 일과를 기도로 시작 매출액의 일정액을 종교기관에 기부하는 것을 관행화 제품에 종교적 신념을 적은 문구를 새겨 놓거나 프랜차이즈 가맹조건 중 특정 종교기관의 추천서 요구 종교적 무노조기업은 특이한 경우로 그 존재 자체가 이론적인 의미를 갖지만 실제로는 그 비중이 매우 낮아 무노조기업 중 극소수에 불과

6.4 영세 무노조기업 6. 무노조기업의 유형과 특징 black hole 무노조 : 노조도 없으며 우수한 HRM도 없는 기업군  bleak house 라고도 함 ∵ 노조도 없고 피고용인의 불만을 해소해 줄만한 인적자원관리활동도 수행되지 못하기 때문에 피고용인은 불공정하게 대우받고 경영자의 일방적 결정을 수용해야 하는 경우  피고용인들은 저임금, 낮은 기술수준 및 교육, 몰입 및 참여수준 저하, 직무만족도 하락, 이직의도 제고 및 잦은 해고 예: 경영에 대한 전문지식이 부족한 대부분의 중소영세기업 사용자의 지불능력이 미약한 한계기업으로 노동조합이 결성하여도 처우 향상의 보장이 없음 노조결성으로 인건비 증가  도산하거나 인건비가 저렴한 국가나 지역을 사업장 이전 가능  이들 영세기업들 중에는 상대적으로 무노조기업의 비율이 월등히 높음 영세 무노조기업에서는 노사간의 갈등이나 문제를 해결할 수 있는 뚜렷한 제도가 존재하지 않는다는 문제점을 갖고 있음

피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 7. 체계적 무노조기업의 경영상 특징 체계적 무노조기업은 철학적 또는 정책적 무노조경영을 실시하는 기업 ◈ 고용안정 및 공정성 인식 ◈ 조직 유연성 증가 ◈ 조직에 대한 긍정적 인식 증대 ◈ 긍정적 태도 및 사기 함양 ◈ 무 파업 ◈ 개방적▪직접적 의사소통 ◈ 이직률 감소 및 근무태도 향상 ◈ 제3자 개입 배제 ◈ 다수 종업원의 노조가입 욕구 감퇴 ◈ 책임감 및 몰입 증가 ◈ 노사간의 대립적 관계 청산 신뢰, 협력 및 자신감이 충만한 분위기 형성 기업전략의 효율적•효과적•지속적 실행 고용관계의 향상 주요 정책 ◈ 환경요인과 기업특징에 적합한 효과적 경영 ◈ 고용안정 ◈ 내부발탁 승진 ◈ 영향력 있고 전향적인 인사담당 부서 ◈ 보상 및 성과배분제 개선 ◈ 효과적인 피드백, 의사소통 및 고충처리제도 ◈ 관리자의 면밀한 선발, 개발 및 평가 피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 생산성 향상 자료 : Foulkes (1980)

피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 7.1 최고경영자의 가치 및 태도 7. 체계적 무노조기업의 경영상 특징 무노조 경영방침은 최고경영자, 특히 설립자의 태도• 가치•철학 등에서 비롯  피고용인에 대한 인간적 대우나 동등한 처우 등 인간경영과 고용관리에 깊은 관심 필요  실제적 투자(예: 시간, 재정 및 인력투자 등) 필수 유형 : 철학적 무노조경영 및 정책적 무노조경영 철학적 무노조 경영(philosophy-laden nonunion mgt) : 최고경영자가 인재경영에 대한 철학을 갖고 있어 무노조경영은 목표가 아닌 경영철학의 부산물 ∴ 노동조합의 결성은 부실경영의 산물 정책적 무노조경영(doctrinaire nonunion mgt) : 무노조경영을 HRM의 목표로 천명  노조회피전략을 명시적으로 실행 부당노동행위발생 가능성 높음 ◈ 고용안정 및 공정성 인식 ◈ 조직 유연성 증가 ◈ 조직에 대한 긍정적 인식 증대 ◈ 긍정적 태도 및 사기 함양 ◈ 무 파업 ◈ 개방적▪직접적 의사소통 ◈ 이직률 감소 및 근무태도 향상 ◈ 제3자 개입 배제 ◈ 다수 종업원의 노조가입 욕구 감퇴 ◈ 책임감 및 몰입 증가 ◈ 노사간의 대립적 관계 청산 신뢰, 협력 및 자신감이 충만한 분위기 형성 기업전략의 효율적•효과적•지속적 실행 고용관계의 향상 주요 정책 ◈ 환경요인과 기업특징에 적합한 효과적 경영 ◈ 고용안정 ◈ 내부발탁 승진 ◈ 영향력 있고 전향적인 인사담당 부서 ◈ 보상 및 성과배분제 개선 ◈ 효과적인 피드백, 의사소통 및 고충처리제도 ◈ 관리자의 면밀한 선발, 개발 및 평가 피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 생산성 향상

피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 7.2 주요 고용관계 정책 7. 체계적 무노조기업의 경영상 특징 (1) 고용안정정책 ◈ 고용안정 및 공정성 인식 ◈ 조직 유연성 증가 ◈ 조직에 대한 긍정적 인식 증대 ◈ 긍정적 태도 및 사기 함양 ◈ 무 파업 ◈ 개방적▪직접적 의사소통 ◈ 이직률 감소 및 근무태도 향상 ◈ 제3자 개입 배제 ◈ 다수 종업원의 노조가입 욕구 감퇴 ◈ 책임감 및 몰입 증가 ◈ 노사간의 대립적 관계 청산 신뢰, 협력 및 자신감이 충만한 분위기 형성 기업전략의 효율적•효과적•지속적 실행 고용관계의 향상 주요 정책 ◈ 환경요인과 기업특징에 적합한 효과적 경영 ◈ 고용안정 ◈ 내부발탁 승진 ◈ 영향력 있고 전향적인 인사담당 부서 ◈ 보상 및 성과배분제 개선 ◈ 효과적인 피드백, 의사소통 및 고충처리제도 ◈ 관리자의 면밀한 선발, 개발 및 평가 피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 생산성 향상 무노조 기업의 경우 고용불안을 느낄 수 있음 : ∵ 고용보장을 위한 마땅한 제도가 없기 때문에  적정인력 규모 유지  해고에 대비한 완충장치 마련 무노조 기업의 고용조정 관행 : 불가피한 해고 시  충분한 의견수렴 및 효과적 의사소통망 구축  조기통보를 통한 재취업 기회 제공, 경력상담 등  계속 근무대상자에게 고용조정에 대한 정보 제공 및 고용관계 향상 도모 ∴ survivors’ syndrome 해소

피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 7.2 주요 고용관계 정책 7. 체계적 무노조기업의 경영상 특징 (2) 신중한 선발 및 내부승진의 적극적 활용 ◈ 고용안정 및 공정성 인식 ◈ 조직 유연성 증가 ◈ 조직에 대한 긍정적 인식 증대 ◈ 긍정적 태도 및 사기 함양 ◈ 무 파업 ◈ 개방적▪직접적 의사소통 ◈ 이직률 감소 및 근무태도 향상 ◈ 제3자 개입 배제 ◈ 다수 종업원의 노조가입 욕구 감퇴 ◈ 책임감 및 몰입 증가 ◈ 노사간의 대립적 관계 청산 신뢰, 협력 및 자신감이 충만한 분위기 형성 기업전략의 효율적•효과적•지속적 실행 고용관계의 향상 주요 정책 ◈ 환경요인과 기업특징에 적합한 효과적 경영 ◈ 고용안정 ◈ 내부발탁 승진 ◈ 영향력 있고 전향적인 인사담당 부서 ◈ 보상 및 성과배분제 개선 ◈ 효과적인 피드백, 의사소통 및 고충처리제도 ◈ 관리자의 면밀한 선발, 개발 및 평가 피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 생산성 향상 신규인력을 신중하고 세심하게 선발 피고용인의 특징을 치밀하게 파악. 특히 노조가입성향이 강한 피고용인의 선발을 억제 승진 : 적극적으로 내부 인력을 활용하여 피고용인에게 신뢰감 함양, 자기개발의 기회 및 충성심 고양 사내정보망을 통한 사내공모제 활용 단, 유능한 인재의 모집•선발 및 교육훈련 등 필요

피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 7.2 주요 고용관계 정책 7. 체계적 무노조기업의 경영상 특징 (3) 평가 및 보상 ◈ 고용안정 및 공정성 인식 ◈ 조직 유연성 증가 ◈ 조직에 대한 긍정적 인식 증대 ◈ 긍정적 태도 및 사기 함양 ◈ 무 파업 ◈ 개방적▪직접적 의사소통 ◈ 이직률 감소 및 근무태도 향상 ◈ 제3자 개입 배제 ◈ 다수 종업원의 노조가입 욕구 감퇴 ◈ 책임감 및 몰입 증가 ◈ 노사간의 대립적 관계 청산 신뢰, 협력 및 자신감이 충만한 분위기 형성 기업전략의 효율적•효과적•지속적 실행 고용관계의 향상 주요 정책 ◈ 환경요인과 기업특징에 적합한 효과적 경영 ◈ 고용안정 ◈ 내부발탁 승진 ◈ 영향력 있고 전향적인 인사담당 부서 ◈ 보상 및 성과배분제 개선 ◈ 효과적인 피드백, 의사소통 및 고충처리제도 ◈ 관리자의 면밀한 선발, 개발 및 평가 피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 생산성 향상 노조기업에 비해 약간 높은 임금수준 유지 사무직•관리직 및 생산직의 동등한 대우  동등한 가치에 대한 동등한 임금 지급 수당은 노조기업보다 다양하고 풍족하게 지급  노사간 일체감 조성.  금전적 보상보다는 피고용인을 존중하는 태도 중요

피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 7.2 주요 고용관계 정책 7. 체계적 무노조기업의 경영상 특징 (4) 의사소통, 고충처리 및 경영참가 ◈ 고용안정 및 공정성 인식 ◈ 조직 유연성 증가 ◈ 조직에 대한 긍정적 인식 증대 ◈ 긍정적 태도 및 사기 함양 ◈ 무 파업 ◈ 개방적▪직접적 의사소통 ◈ 이직률 감소 및 근무태도 향상 ◈ 제3자 개입 배제 ◈ 다수 종업원의 노조가입 욕구 감퇴 ◈ 책임감 및 몰입 증가 ◈ 노사간의 대립적 관계 청산 신뢰, 협력 및 자신감이 충만한 분위기 형성 기업전략의 효율적•효과적•지속적 실행 고용관계의 향상 주요 정책 ◈ 환경요인과 기업특징에 적합한 효과적 경영 ◈ 고용안정 ◈ 내부발탁 승진 ◈ 영향력 있고 전향적인 인사담당 부서 ◈ 보상 및 성과배분제 개선 ◈ 효과적인 피드백, 의사소통 및 고충처리제도 ◈ 관리자의 면밀한 선발, 개발 및 평가 피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 생산성 향상 노조를 대체할 수 있는 의사소통채널 확보 필수 : 다양한 의사소통제도 적극 활용, 종업원설문조사 활용 특히, 직종간•직급간•시간흐름에 따른 변화 분석 필요 고충처리제도의 중립성과 공정성을 확보하기 위하여 개방정책, 제3자 중재제도, 옴부즈맨제도 등을 활용 피고용인의 의견을 수렴하고 고충을 처리할 수 있는 다양한 경영참가제도 활용 : 노사합동위원회, QC, 현장자율경영팀 등

피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 7.2 주요 고용관계 정책 7. 체계적 무노조기업의 경영상 특징 (5) 기업문화 ◈ 고용안정 및 공정성 인식 ◈ 조직 유연성 증가 ◈ 조직에 대한 긍정적 인식 증대 ◈ 긍정적 태도 및 사기 함양 ◈ 무 파업 ◈ 개방적▪직접적 의사소통 ◈ 이직률 감소 및 근무태도 향상 ◈ 제3자 개입 배제 ◈ 다수 종업원의 노조가입 욕구 감퇴 ◈ 책임감 및 몰입 증가 ◈ 노사간의 대립적 관계 청산 신뢰, 협력 및 자신감이 충만한 분위기 형성 기업전략의 효율적•효과적•지속적 실행 고용관계의 향상 주요 정책 ◈ 환경요인과 기업특징에 적합한 효과적 경영 ◈ 고용안정 ◈ 내부발탁 승진 ◈ 영향력 있고 전향적인 인사담당 부서 ◈ 보상 및 성과배분제 개선 ◈ 효과적인 피드백, 의사소통 및 고충처리제도 ◈ 관리자의 면밀한 선발, 개발 및 평가 피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 생산성 향상 모든 종업원을 평등하게 대우하는 기업문화 형성  간부에 대한 주차장, 구내식당 등의 배려 제외

피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 7.2 주요 고용관계 정책 7. 체계적 무노조기업의 경영상 특징 (6) 신뢰 등이 충만한 분위기 조성 ◈ 고용안정 및 공정성 인식 ◈ 조직 유연성 증가 ◈ 조직에 대한 긍정적 인식 증대 ◈ 긍정적 태도 및 사기 함양 ◈ 무 파업 ◈ 개방적▪직접적 의사소통 ◈ 이직률 감소 및 근무태도 향상 ◈ 제3자 개입 배제 ◈ 다수 종업원의 노조가입 욕구 감퇴 ◈ 책임감 및 몰입 증가 ◈ 노사간의 대립적 관계 청산 신뢰, 협력 및 자신감이 충만한 분위기 형성 기업전략의 효율적•효과적•지속적 실행 고용관계의 향상 주요 정책 ◈ 환경요인과 기업특징에 적합한 효과적 경영 ◈ 고용안정 ◈ 내부발탁 승진 ◈ 영향력 있고 전향적인 인사담당 부서 ◈ 보상 및 성과배분제 개선 ◈ 효과적인 피드백, 의사소통 및 고충처리제도 ◈ 관리자의 면밀한 선발, 개발 및 평가 피고용인에 관련된 CEO의 태도, 가치, 철학 및 목적 생산성 향상 우량 무노조기업의 인사관련 정책 실천  상호간의 신뢰, 협력 및 자신감이 충만한 분위기 형성  이러한 분위기는 궁극적으로 피고용인의 태도, 유연성 및 생산성 등의 향상 도모  사기(morale), 신뢰, 자신감, 신념 및 상호간의 일체감 형성과 같은 무형의 결과물 산출

8.1 고용관계 혁신 8. 우리나라 무노조기업의 현황 노동부가 ‘신노사문화 우수기업’으로 선정된 기업 중 2개의 무노조기업의 고용관계상 공통점 분석 회사 경영진들의 인간존중 경영이념이 중심적인 요인  고용관계에 있어 피고용인 대표들에 대한 포용적인 정책기조 유지  현장피고요인의 고충문제 및 요구에 대한 적극적 수렴•해결 : 현장중시경영 피고용인 대표들의 생산적이며 합리적인 활동 경향성 특히 경제위기 극복을 위한 원가절감과 경영혁신에 적극 동참  기업발전을 위한 공동책임의식은 노사협력의 창출•발전을 위한 충분조건으로 평가됨 노사협력체제 구축 : 경영진의 인간존중 지향성과 피고용인 대표의 협조적 활동지향성을 상호 접목시킬 수 있게 해줌  다양한 정례적 노사협의 및 간담회 등의 제도화

8. 우리나라 무노조기업의 현황 8.2 경영참여 및 의사소통 사례기업은 노사간 상호 신뢰구축을 위한 경영설명회•노사협의회•사원간담회 등을 운영  정보공유와 정책협의를 정례적으로 실시 ∴ 열린경영의 실행체계 구축 각종 협의와 간담회를 통해 종업원은 경영실적•생산계획 및 인사노무 관련정책에 대한 상세 정보 획득 경영진은 현장사원들의 고충과 요구를 수렴•해결하고자 적극적 노력 노사간 정서적 일체감을 다지기 위한 다양한 교육프로그램 및 문화행사 개최 단, 전략적 의사결정 수준에 대한 피고용인대표의 참여수준은 아직까지 미흡한 상태

8. 우리나라 무노조기업의 현황 8.3 성과보상 사례 기업들은 기능직 사원에 대해 능력급 및 차등성과급의 임금요소 도입•시행 성과주의적 보상급여형태 : 공통적으로 성과배분제도 활용 : 성과배분보너스는 노사협의를 거치지만 대부분 경영진의 판단과 결정에 따라 지급 기타 다양한 집단 및 개인포상제도 실시 : 경영혁신 및 생산합리화에 대한 사원의 참여동기 제고 종업원지주제 시행 사내 후생복지제도 운영 : 유사 업종의 다른 기업에 비해 매우 우월 고용보장을 실천해 온 경영진의 확고한 의지는 노사간의 견실한 신뢰와 협력을 다지는 결정적 역할

8.4 인적자원 육성 8. 우리나라 무노조기업의 현황 사례기업은 기업경쟁력의 원천으로 우수 인재의 육성•개발을 강조하는 경영방침 구현 회사에서 요구되어지는 독자적인 인재상 설정 인재육성을 위한 상당 규모의 지속적 투자 조직문화 혁신과 인성계발 및 의식개혁, 국제화와 정보화 그리고 작업장 혁신 등 현장 기능직 사원들은 ‘1인2자격 갖기 운동’ 전개 및 다기능공화 추진 : 미국에 비해 아직 미흡 지식근로자의 양성을 위한 독특한 교육훈련 관련 프로그램 개발 시행 : 교육평가제도 도입운영 또는 현장 숙련지식의 공유에 기반을 둔 학습조직 추구

8. 우리나라 무노조기업의 현황 8.5 작업장 혁신 사례 기업들은 기업경쟁력을 높이기 위해 다양한 작업장 혁신운동 전개 비용절감과 생산공정 및 설비합리화 안전환경 구축 및 작업장 질서 확립 전통적인 제안제도, QC 6-sigma 도입 시행 혁신활동은 노사가 공동으로 추진되기도 하지만 대체로 경영진의 주도하에 진행 외국의 초우량 기업에서 시도하고 있는 현장사원중심의 자율경영작업체계 도입과 노동의 인간화를 위한 노사합동의 인체공학적인 생산공정 설비 개선은 아직 적음

Key Words ♠ 무노조 고용관계 ♠ 노동조합의 경제적 효과 ♠ 노동조합의 생산성 교화 ♠ 노조의 이익효과 ♠ 무노조 고용관계 ♠ 노동조합의 경제적 효과 ♠ 노동조합의 생산성 교화 ♠ 노조의 이익효과 ♠ 노조의 직무만족효과 ♠ 무노조직원대표조직(NER) ♠ 철학적 무노조기업 ♠ 정책적 무노조기업 ♠ 종교적 무노조기업 ♠ 영세 무노조기업 ♠ 블랙홀 형 무노조기업 ♠ 기업문화 ♠ 열린경영 ♠ 지식경영

Post-Case 11 : 월마트 Q1. 월마트는 정책적 무노조인가? 철학적 무노조인가? 객관적 증거로 대답? 1962년 샘 월튼(Sam Walton)이 미국 아칸소주에 설립한 후 2005년 2,852억불 매출, 순이익 103억만 불, 종업원 수 170만 명 세계 최대 유통업체로 성장 비노조 유지 핵심요소 : ①창업자의 비노조 신념과 인사부서의 구체적인 실현, ②신속•철저한 고충처리 및 투명경영 지향, ③합당한 성과보상 및 개선 프로그램 운영, ④직접적이고 실전적인 노사 교육 노사 조직 및 역할 : 20명으로 구성된 노사조직 운영 노조설립 시 대응방안 : ①전쟁상황실 운영, ②평소 노사관련 교육 실시, ③비노조철학 등에 대한 신념화, ④노조설립 시 본사 노조팀이 직접 현장에서 노조 캠페인 대응, ⑤노조설립에 대한 부정적 홍보 및 동향 체크, ⑥최악의 경우 사업 포기 Q1. 월마트는 정책적 무노조인가? 철학적 무노조인가? 객관적 증거로 대답? Q2. 월마트 무노조 경영의 장단점을 주주와 기업, 직원, 사회전체의 입장에서 분석 Q3. 월마트 무노조 경영과 가장 흡사한 한국의 사례는? Q4. 중국의 월마트에서 노조가 생긴 경과를 조사하고 다른 나라에의 파급효과를 예상?