인재의 올바른 관리 (이직 방지)

경영 성과는 인간에서 시작되고 끝나기 때문이다. 人在-人財, 人災-人財 "인적자원은 잘 뽑으면 자산이고… 그렇지 않으면 부채가 된다” 보통 사람을 모아놓으면 ‘人在’요, 똑똑한 사람을 모아놓으면 ‘人材’다. 이를 잘 관리하면 ‘人財’가 되지만, 잘못 관리하면 ‘人災’가 된다. 경영 성과는 인간에서 시작되고 끝나기 때문이다.

- 중국 정부 산하 연구기관의 중국 직장인 설문 조사 결과 - 중국에 진출한 한국 기업은 왜 중국 젊은이들에게 인기가 없을까? - 중국 정부 산하 연구기관의 중국 직장인 설문 조사 결과 - (중국에 진출한 외국기업에 대한 선호도 조사) 한국은 대만에 겨우 앞선, 뒤에서 두 번째. 심지어 중국 기업보다도 선호도가 떨어졌다. 중국인들에게 한국 기업은 그다지 일하고 싶은 직장이 아닌가 보다. 중국직장인의 가치는 빠르게 변화하고 있다. 과거에는 '급여 수준'이 가장 중요했다면, 이제는 '승진(가능성)'이 급여를 제치고 가장 중요하다고 조사됐다. 중국 인재들이 자주 이직한다고 불평하기 전에, 우리 회사는 공정한 인사제도가 정비되어 있는지 한번 생각해 보시는 것이 어떨까?

중국에 진출한 한국 기업은 왜 중국 젊은이들에게 인기가 없을까? 핵심 원인 1. 경력에 도움이 되지 않고 2. 평가 시스템이 불명확하고 3. 직무에 따른 권한이 주어지지 않아서 실제로 한국 기업의 중국에서 경영방식을 살펴보면, 대부분의 기업이 과장급 이상은 모두 한국에서 파견하고 있다. 즉, 평사원만 현지에서 채용하고, 승진의 기회도 제한하고 있다. 일을 잘해도 승진이 안 된다면, 누가 그 회사에서 일하고 싶을까? 반면에 중국 신세대에 가장 인기가 높은 기업 중 하나인 P&G는 명확한 인사제도를 도입해 누구든 능력이 있으면 승진이 가능하도록 했다. 또 다른 인기기업인 유니레버도 파격적인 초스피드 승진시스템을 갖춰 중국인재를 핵심 간부로 육성하고, 현지 최고의 자리에도 도전할 수 있도록 했다. 레노버, 하이얼, 바이두 같은 중국 민영기업들도 유연한 인사제도로 세계적인 기업으로 성장했고, 자국 직장인들에게 선망의 대상으로 자리잡았다.

“평범한 사람들이 모여 높은 성과를 내는 집단적 천재성” 과연 그 비결은 무엇일까?

“집단적 창의성을 발휘하는 조직의 3가지 공통점” 1. 다양한 정보와 지식을 가진 사람들을 혼합 (다양성) 2. 정보와 지식이 공기처럼 쉽게 흐르는 문화 (근무환경) 3. 조직원이 생산한 아이디어를 즉흥적으로 실험하여 그 실용성을 확인 비결은 무엇일까? 창의성을 지원하는 개방형 조직문화 & 협업

(인재의 선발요소) - 태도

새로운 인재상 (성균관대학교) 인재상 (修 己 治 人) Leader 교양인 전문가 인류사회 공헌 Global 역량 (弘益人間) 창의적 사고 도전정신 Digital시대 신가치 창출 (實事求是) 인재상 (修 己 治 人) 仁義禮智 품성 身言書判 능력 (仁義禮智) 16

7 strategies for retaining top talent 우수인력을 유지하기 위한 7가지 전략 태도(attitude)가 기술(skill)보다 더 중요하다. · 최고의 인재를 확보하기 위해 지속적인 인력의 모집과 채용 구직자들에게 솔직하라. - 실현 가능한 기대 수준을 제공 우수인력의 프로필(GEP: Great Employee Profile)을 활용하라. 종업원 가치 명제(EVP: Employee Value Proposition)를 만들어라. · 이 명제의 창출은 우수인력들이 회사에서 일하고 싶어하는 이유를 만드는 것 · 회사/직무/리더/보상이라는 4가지 핵심요소로 구성 이직과 관련된 통계치는 계산할 가치가 있는 것만을 계산하라. · 부서별, 직무별, 지역별로 세분화하여 관리 우수인력의 모집/채용/유지는 핵심 문화와 부합되는 담당자에게 직접 맡겨라. 종업원도 (내부)고객이다. · 고객이 원할 때는 언제나, 어디서라도, 고객의 개별욕구에 맞게 (mass customization) 제품과 서비스를 제공

우수인력의 프로필 (GEP: Great Employee Profile) 개인 특성, 360도 피드백, 성과 평가, 인터뷰 등을 통해… 우수 인력의 프로필을 개발하고 이를 활용해야 함 즉, 우수인력의 기대 수준, 추구하는 것, 좋아하는 것 등의 프로필을 상세하게 조사하여 이를 인력 모집/채용 기준으로 활용 이를 통해 기업은 우수인력들이 원하는 바를 지속적으로 확충하고, 싫어하는 것들을 없애는 방법을 개발 GEP 항목 (예시) - 직장을 바꾼 이유 - 우리 회사를 선택한 이유 - 우리 회사로 오면서 기대한 것 중 아직까지 실현되지 않은 가장 중요한 것 - 여가 시간에 즐기는 취미나 활용(스포츠, 독서, 음악 등) - 성공적인 업무 수행에 도움이 되는 것(2～3가지) - 우리 회사에서 계속 근무하는 가장 큰 이유 - 사람들을 퇴직하게 만드는 가장 큰 이유

(EVP: Employee Value Proposition) 종업원 가치 명제 (EVP: Employee Value Proposition) 종업원 가치 명제의 창출은 우수인력들이 당신 회사에서 일하고 싶어하는 이유를 만드는 것임. 우수인력들이 회사를 선택하는 가치 명제는 회사, 직무, 리더, 보상이라는 4가지 핵심 요소로 구성되고 있다. 종업원을 보호하고, 신뢰와 개방형 커뮤니케이션으로 사업활동을 공개함으로써 그들이 회사 성공에 기여하고 있음을 자랑스럽게 여기도록 함. 종업원들이 하고 싶어하는 것을 할 수 있도록 직무를 설계하여 그들이 흥미와 업무의 중요성을 인식하도록 함. 리더는 종업원을 이해하고, 그들의 꿈을 달성할 수 있도록 도와줌으로써 그들로부터 신뢰와 존경을 받을 수 있어야 함. 종업원들은 회사에 대한 그들의 기여가 보상으로 돌아온다고 인식하므로 최대한 공정하게 성과 판단이 이루어져야 함