저출산·고령화 사회의 극복을 위한 기업의 역할 (여성 고용에 대한 기업의 사례) 아시아나항공 주식회사

1. 기업인이 본 저출산·고령화의 원인 가. 결혼연령의 상승 및 독신풍조의 확산 구분 1970년 2000년 청년실업, 양육비 문제 등 경제적 어려움이 주요 원인 구분 1970년 2000년 25세 ~ 29세 미혼비율 10% 40% 30세 ~ 34세 미혼비율 1% 11% 표1) 시대별 미혼 여성의 비율(통계청,2001) 참고 : 한국보건사회연구원 조사 결과(2004) 18세~ 39세의 미혼남녀가 현재 결혼을 하고 있지 않은 이유 응답자의 24%가 ‘경제적 기반이 없어서’라고 대답, ‘청년실업’이 출산율 하락에 영향을 주고 있음을 확인

1. 기업인이 본 저출산·고령화의 원인 나. 모성보호 관련 제도 보장 미비 실질적인 출산휴가, 육아휴직제도 보장의 미비 참고 : 중앙고용정보원 조사(2004) 2003년 출산전후 휴가를 사용한 34,841명의 여성근로자 중 7,912명(22.7%)만이 육아휴직을 사용한 것으로 파악 참고 : 서울디지털대 황인태 교수(기혼직장여성 835명 대상 설문조사) 응답자의 91%가 ‘육아휴직을 사용한 적이 없다’고 답변했으며, 이중 51.4%는 회사에서 ‘육아휴직을 사용하지 못하게 했다’고 답변

2. 저출산· 고령화 극복을 위한 기업의 역할 가. 여성인력 고용의 확대 1) 여성인력 고용확대의 효과 ① 모성보호 관련 제도의 발전과 정착에 기여 참고 : OECD 회원국의 여성 고용률과 출산율 분석 (한국노동연구원, 2005.4) 여성 고용률 80% 이상: 아이슬란드, 노르웨이, 덴마크, 스웨덴 → OECD 평균 출산율인 1.6명 상회 여성 고용률 60% 미만: 이탈리아, 그리스, 스페인 등 → OECD 평균 출산율인 1.6명보다 낮음 ※ 대한민국 : 여성고용률은 57.7%이며, 출산율은 1.19명 여성 고용률이 높은 국가의 경우 출산, 육아 관련 제도의 보장이 잘 되어 있으며, 근무시간의 유연성, 개인기반 조세시스템 등 취업여성을 위한 정책이 잘 조성되어 있기 때문인 것으로 분석 ② 결혼 및 육아를 위한 경제적 기반 조성

2. 저출산· 고령화 극복을 위한 기업의 역할 가. 여성인력 고용의 확대 2) 당사 사례 ‘고용증대를 통한 사회기여’의 경영철학을 바탕으로, 특히 ‘여성인력 육성 및 개발을 통한 최상의 서비스 제공’에 중점적인 노력을 기하고 있음 ① 임직원 성비 구성 2004년 2월, 창립 16년 만에 여성인력이 전체 50%를 넘는 여초기업이 되었으며 2005년 5월 현재 재직인원 7,174명 중 여직원이 3,862명으로 전체의 53.83%임 ② 채용실적 2004년 당사는 채용인원 664명 중 553명을 여성으로 채용, 전체의 83.3%를 차지하였으며, 꾸준히 여성인력을 늘려갈 계획임

2. 저출산· 고령화 극복을 위한 기업의 역할 가. 여성인력 고용의 확대 ③ 인사제도 남녀 성별구분에 따른 차별적 요소를 완전히 배제하고 업무성과와 역량에 의한 합리적인 보상이 이루어질 수 있는 신인사제도의 정착 ④ 여성인력의 해외주재원 선발 및 해외 교육 기회 부여 여성의 해외주재원 선발 해외서비스 전문가(와인, 앙뜨레 등) 과정에 여성인력 선발 여성근로자에게 자기계발을 통한 고급 인력으로의 성장을 꾀할 수 있도록 남성과 동등한 교육 기회 부여 (2004년 국내외 교육이수자 중 여성의 비율이 58%)

2. 저출산· 고령화 극복을 위한 기업의 역할 가. 여성인력 고용의 확대 ⑤ 기업문화 여성인력의 비율이 높아짐으로 인해 자연스레 여성 존중 기업 문화, 여성인력 관련 차별 철폐 및 모성보호 제도 정착 1995년 11월 1일부터 [성희롱 방지지침]을 제정, 운영 중임 사내결혼 장려 ⑥ 사외 활동 여성인력에 대한 실습기회 제공 및 서비스 문화의 사회 환원 매년 여자 대학생을 대상으로 서비스현장 실습체험 실시 (2004년 : 10개교 139명 실시, 2005년 20개교 158명 실시 예정 ) 산학 협력을 통한 상시적인 승무원 체험 교실 운영 (연간 약 1,500명 이상 배출)

2. 저출산· 고령화 극복을 위한 기업의 역할 나. 모성보호 제도의 적극적 시행 1) 필요성 모체보호 및 여성의 장기적인 직장생활 기회의 보장 2) 당사 사례 단순히 여성인력 고용의 양적인 확대에 그치지 않고 장기적인 기업의 핵심역량으로 키운다는 경영철학 아래 적극적인 모성보호제도 시행 중 (※ 2003년 4월 노동부 남녀고용평등대상 수상 - 모성보호부문) ① 출산휴가(산전후휴가) 지원 구분 법규정 당사 기간 90일 (산후 45일 이상 부여) 90일(산후 50일 이상 부여) → 원하는 경우 90일에 추가로 30일을 부여함(120일) 급여 회사 60일, 고용보험 30일 (통상임금기준) 회사 75일, 고용보험 30일 (회사 지급분의 경우 통상임금+상여금 기준)

2. 저출산· 고령화 극복을 위한 기업의 역할 나. 모성보호 제도의 적극적 시행 ② 모체보호 제도 운영 유산 또는 사산의 경우 임신 6개월 미만 : 30일의 유급 휴직기간 부여 임신 6개월 이상 : 출산과 동일하게 간주, 산전후휴가 지원 캐빈승무원의 경우 모체 및 태아보호를 위해 해당자가 임신을 인지한 시점부터 비행임무에서 제외하고 출산일까지 휴직(당사는 ‘산전휴직’이라 칭함)이 가능토록 하고 있음 태교음악 지원 임신한 여직원의 태교를 돕기 위해 태교음악 CD 지원

2. 저출산· 고령화 극복을 위한 기업의 역할 나. 모성보호 제도의 적극적 시행 ③ 육아휴직 활성화 당사의 경우, 최근 1년간 출산한 여성근로자 중 71.8% 가 육아휴직을 실시, 복직에 대한 불이익이 없음을 반증 국내기업 전체의 평균은 22.7%. (2004년, 중앙고용정보원 통계) ④ 보육수당 지급 여성근로자의 보육비용으로 월 70,000원을 별도 지급 중임 탁아소 등 운영 적극 검토 중 참고: 당사의 기혼 여승무원 현황 조사를 시작한 2003년 359명에서 2004년 620명으로, 2005년 5월 현재 765명으로 꾸준한 증가세를 보이고 있음

결 론 가. 기업의 인식 전환 나. 정부의 기업 지원 여성인력을 단기적,소모적 인력으로 보는 시각에서 장기적으로 기업의 결 론 가. 기업의 인식 전환 여성인력을 단기적,소모적 인력으로 보는 시각에서 장기적으로 기업의 핵심역량으로 양성하고자 하는 시각으로의 전환이 필요 이에 수반되는 채용의 확대 및 모성보호 관련 제도의 적극적 시행 필요 나. 정부의 기업 지원 여성인력의 고용을 늘리고 모성보호에 힘쓰는 기업에게 탁아시설 건립액의 50% 지원, 운영비용의 세액공제 등 각종 인센티브를 부여하여 모성보호 제도가 안정적으로 정착되도록 지원

감사합니다.