▶ 인간자원개발론 제7장 인적자원개발의 실행 인적자원개발의 실행 및 평가 평생교육사교육과정

제1절 교육훈련의 전이 1. 자체 훈련의 방법에 어떤 것이 있는 가를 파악할 수 있다. ▶ 인간자원개발론 제1절 교육훈련의 전이 1. 자체 훈련의 방법에 어떤 것이 있는 가를 파악할 수 있다. 2. 인적자원개발 평가 모델을 이해할 수 있다. 평생교육사교육과정

첫째, 교육훈련 참가자의 능력, 성격 등 특성을 고려할 필요가 있다. ▶ 인간자원개발론 제1절 교육훈련의 전이 교육훈련의 전이 첫째, 교육훈련 참가자의 능력, 성격 등 특성을 고려할 필요가 있다. 둘째, 교육훈련 프로그램 설계의 문제이다. 셋째, 업무환경을 고려할 수 있다. 넷째, 동기부여의 문제이다. 평생교육사교육과정

제2절 기업의 인적자원개발 유형 자체훈련 1) 입직훈련(orientation) ▶ 인간자원개발론 제2절 기업의 인적자원개발 유형 자체훈련 1) 입직훈련(orientation) 신입사원에 대한 교육훈련으로서 기업의 조직과 방침, 역사와 전통 등 조직체에 대한 일반적인 소개와 조직체의 일원으로서 조직생활에 필요한 자세와 태도를 갖추게 하는 것을 목적 사내교육훈련 입직훈련 계층별 훈련 전문분야별 훈련 경영자교육 기능인력 양성훈련 직무현장훈현 사외위탁훈련 교육기관 연구, 연수기관 용역기관 산업, 경제단체 해외연수 평생교육사교육과정

제2절 기업의 인적자원개발 유형 2) 계층별 훈련 최고경영층으로부터 시작하여 간부, 중견간부, 일선관리자, 사원 등의 ▶ 인간자원개발론 제2절 기업의 인적자원개발 유형 2) 계층별 훈련 최고경영층으로부터 시작하여 간부, 중견간부, 일선관리자, 사원 등의 계층을 중심으로 각 계층에서 필요로 하는 교육훈련을 실시 상위계층-전략적 과제, 하위계층-실무기술 과제 3) 전문분야별 훈련 생산, 마케팅, 재무, 회계, 인사 및 노무, 기획, 국제경영, 경영정보시스템 등에 관한 기능분야별 전문교육 프로그램 4) 경영자교육 전문분야별 교육과 우수한 경영인재를 조기에 발굴하여 교육훈련과 개발 을 체계적으로 관리 평생교육사교육과정

제2절 기업의 인적자원개발 유형 5) 직무현장훈련 생산직 기술자는 물론 사무직에서도 감독자가 부하의 직무수행을 지도 ▶ 인간자원개발론 제2절 기업의 인적자원개발 유형 5) 직무현장훈련 생산직 기술자는 물론 사무직에서도 감독자가 부하의 직무수행을 지도 하면서 직무수행방법과 이에 필요한 기술을 습득시키는 방법 6) 기술인력 양성훈련 주로 생산직 기술자에 대한 기술훈련 프로그램으로서 강의실교육(classroom training), 실습장 훈련(vestibule training) 도제훈련(apprenticeship), 직무현장훈련(OJT) 등이 있다. 평생교육사교육과정

제2절 기업의 인적자원개발 유형 2. 외부위탁훈련 1) 교육훈련기관 ▶ 인간자원개발론 제2절 기업의 인적자원개발 유형 2. 외부위탁훈련 1) 교육훈련기관 조직구성원으로 하여금 직업훈련기관, 대학교 및 대학원 등 학교 교육 2) 연구 및 연수기관 능률협회, 생산성본부, 표준협회 등 여러 연구기관에서 수행하는 교육 3) 정부 및 경제, 산업단체 정신문화연구원, 새마을연수원, 한국무역협회, 전국경제인연합회 등에서 실시하는 교육 4) 해외연수 전문기술자나 전문경영자를 선정하여 선진국의 대학원 학위과정이나 특수 교육과정에서 실시하는 교육 평생교육사교육과정

환경은 훈련생이 학습에 집중하기에 편암함을 느낄 수 있도록 해야 한다. ▶ 인간자원개발론 제3절 HRD훈련프로그램의 실행 물리적 환경의 배치 환경은 훈련생이 학습에 집중하기에 편암함을 느낄 수 있도록 해야 한다. 2. 프로그램의 실행 • 훈련과정 개요, 목적, 토픽, 좌석배치 사유 등을 설명하는 교수요목을 준비하고, 명백한 기대치를 제시하기 위해 교육과정 개요를 먼저 제시 하고 상세하게 설명한다. • 훈련가는 훈련을 받을 사람의 능력수준과 학습동기를 판단해야 한다. 평생교육사교육과정

제1절 평가목적과 과정 평가목적 • 평가: 사물의 가치나 장점을 판단하는 과정 ▶ 인간자원개발론 제1절 평가목적과 과정 평가목적 • 평가: 사물의 가치나 장점을 판단하는 과정 • 린콜 등(Y. Lincoln and E. Guba): 평가란 평가받는 실체를 기술하고, 그의 장점과 가치를 판단하는 과정 • 스투플빔(Stufflebeam): 평가는 의사결정 대안을 판단하기 위해 유용한 기술, 수집, 제공하는 과정 • 캠프 등(R. Camp, and G.E.Huszczo): 평가는 일어난 과정들에 대한 정보, 훈련에 대한 훈련생의 반응, 학습의 양, 훈련으로부터 야기된 직무행동의 변화, 훈련으로부터 기인하는 조직 성과 등을 제공할 수 있음 평생교육사교육과정

제1절 평가목적과 과정 (1) 필립스(J.J. Phillips)는 평가를 통해 해결될 수 있는 점 ▶ 인간자원개발론 제1절 평가목적과 과정 (1) 필립스(J.J. Phillips)는 평가를 통해 해결될 수 있는 점 • 프로그램이 그 목적을 달성했는지 여부를 결정하는데 도움을 준다. • 차후 인적자원개발프로그램에 누가 참여해야 할지를 결정하는데 도움 • 프로그램의 운영으로 누가 혜택을 받고 누가 받지 못하는지를 알 수 있음 • 프로그램이 적당했는지 여부를 알려줌 • 의사결정에 도움이 딜만한 데이터베이스를 제공 (2) 젠저 등(J.H. Zenger and K. Hargis)는 평가를 실시하는 이유 • 조직이 공헌한 바를 입증하기 위함 • 조직의 최고 경영자나 경영층에게 신뢰성을 쌓아주기 위함 • 경영자는 인적자원개발 프로그램의 성과를 알고 싶어하기 때문 평생교육사교육과정

제1절 평가목적과 과정 2. 평가과정 첫째, 교육훈련 목적을 재확인한다. ▶ 인간자원개발론 제1절 평가목적과 과정 2. 평가과정 첫째, 교육훈련 목적을 재확인한다. 둘째, 평가목적을 구체적으로 분석하여 교육훈련 내용과 행동의 이원적인 요소가 잘 명시되도록 구체적인 용어로 문서화한다. 셋째, 교육훈련목적에 나타난 행동 또는 사인을 평가함에 있어 평가장면이 적절한지를 선택한다. 넷째, 목적을 충족할 측정도구를 선택하고 문제를 구성한다. 다섯째, 평가실행 및 결과를 정리하게 된다. 여섯째, 평가결과를 해석하고 활용하는 단계이다. 평생교육사교육과정

제1절 평가목적과 과정 ▣ 골드스틴(Goldstein)은 훈련 프로그램 평가의 4단계 • 1단계: 훈련생들의 반응 ▶ 인간자원개발론 제1절 평가목적과 과정 ▣ 골드스틴(Goldstein)은 훈련 프로그램 평가의 4단계 • 1단계: 훈련생들의 반응 • 2단계: 학술적인 연구와 실험방법 도입 • 3단계: 창의적인 조사방법 도입 적절한 조사 방법들을 각 조직의 실정과 제약에 맞게 창의적으로 도입 하여 실용적이고 효과적인 평가가 이루어진다. • 4단계: 전체적인 HRD프로그램 과정 인적자원개발과 훈련의 전 과정이 조직에 영향을 미친다는 사실을 고려하여 전체 인적자원개발 프로그램의 과정을 평가하는 단계 평생교육사교육과정

제2절 평가모델의 구조 커크패트릭의 평가구조 조직성과 개인변수들 직무행동개선 학습 반응 평생교육사교육과정 ▶ 인간자원개발론 ▶ 인간자원개발론 제2절 평가모델의 구조 커크패트릭의 평가구조 조직성과 개인변수들 • 외적환경 : 경제변동, 정부규제 • 내적환경 : 정책, 절차, 운영의 적절성, 직무행동이 어떻게 조직에 의해 활용될 수 있는가, 피교육자의 직무 와 관련되는 다른 운영 요소들, 동료의 직무성과 직무행동개선 • 훈련에서 배운 것을 현업에 적용할 기회의 결여 • 훈련상황과 현업상황의 유사성 결여, 훈련에서 배운 것을 현업에서 적용하는 것을 제한하거나 무효화하도록 적용하 는 동기적 요소들 학습 • 훈련생의 수업에 대한 만족도 • 훈련생의 동기 • 수업중에 받는 피드백이나 연습할 기회 • 수업내용 반응 평생교육사교육과정

학습된 것들이 실제 업무에 어느 정도 영향을 미치고 있는가를 파악 ▶ 인간자원개발론 제2절 평가모델의 구조 1) 1단계: 반응(reaction) 프로그램의 효과성에 대한 훈련생들의 인식에 초점을 맞춘다. 2) 2단계: 학습(learning) 훈련생들의 학습의도를 측정하기 위해 퀴즈나 테스트를 사용 3) 3단계: 직무행동(job behavior) 학습된 것들이 실제 업무에 어느 정도 영향을 미치고 있는가를 파악 4) 4단계: 결과(result) 노력이 조직의 효과성을 향상시켰는가를 분석하는 것 평생교육사교육과정

(3) 과정평가(process evaluation) 프로젝트 실천 단계에서 실천과정 및 절차 방안상의 결점을 파악하고, ▶ 인간자원개발론 제2절 평가모델의 구조 2. 다른 평가구조 1) CIPP모형 (1) 상황평가(context evaluation) 제반 상황정보를 제공하고, 계획을 결정할 수 있게 하기 위해 필요하다. (2) 투입평가(input evaluation) 프로젝트의 목적을 달성하기 위하여 어떻게 자원을 활용할 것인가를 결정 (3) 과정평가(process evaluation) 프로젝트 실천 단계에서 실천과정 및 절차 방안상의 결점을 파악하고, 이미 결정된 프로그램에 필요한 정보를 제공하며, 절차적 사안과 활동을 기록하고 판단하는 데 목적 (4) 성과평가(product evaluation) 프로젝트 종료 단계와 실시 도중에 산출 및 획득결과를 측정하고 해석하기 위한 목적으로 이루어지는 평가 평생교육사교육과정

제2절 평가모델의 구조 2) 보라(Bhola)의 합리적 평가와 자연적 평가 (1) 합리적 평가 ▶ 인간자원개발론 제2절 평가모델의 구조 2) 보라(Bhola)의 합리적 평가와 자연적 평가 (1) 합리적 평가 • 장점은 변수들이 명확히 정의될 수 있고, 적절한 통제가 가해질 수 있을 때 차이, 변이, 상관관계 등을 훌륭하게 판단할 수 있다. • 단점은 평가 질문들이 피상적이고, 중요하지 않고, 사용할 수 없는 결과를 초래할 수 있다. (2) 자연적 평가 • 진행 중인 프로그램이나 프로젝트에 대해 사람들이 경험하여 얻게 되는 의미에 관심을 둠 • 장점은 대응적이고, 적응할 수 있고, 총체적인 것을 강조하고, 평가활동을 인간적으로 만듬 • 단점은 평가자가 실제 삶의 복잡성에 헤매게 되고, 상호 개인적인 능력과 개인적 지각력이 결여 평생교육사교육과정

제2절 평가모델의 구조 3. 평가모델들의 비교 커크패트릭 구조의 단점 학자들의 견해 ▶ 인간자원개발론 제2절 평가모델의 구조 3. 평가모델들의 비교 커크패트릭 구조의 단점 학자들의 견해 • 다른 단계들 간의 명백한 관계에 관한 설명이 부족하다. • 서로 다른 타입의 학습결과들을 상세하게 설명할 수 없다. • 측정결과에 대해 어떤 방법을 사용하는 것이 적당한지에 관한 뚜렷한 방향성이 부족하다. • 엘리제은 평가의 현재 형태를 유도해내는 데에 있어서는 불충분하다. • 크라이저는 커크패트릭은 효과적인 인적자원개발 프로그램을 갖춰야 할 기준을 분류하는데 여전히 유용하다. 평생교육사교육과정