(성균관대학교 경제학과 교수, HRD센터장) 이중노동시장 구조하의 노사관계 현상과 과제 2010. 9. 조 준 모 (성균관대학교 경제학과 교수, HRD센터장)

제 1 강 이중노동시장의 구조실태 2

I. 이중노동시장의 구조실태 ▣ 이중구조의 역사 문제제기는 한동안 잠복하였지만 최근 들어 경제 및 산업의 양극화가 심화되고 ▶ 1980년대 말 대기업 생산직에서 주요 선진국과는 달리 노동시장의 내부화가 나타나지 않아서 노동시장의 이중구조화 현상은 뚜렷하지 않았다는 연구(김형기, 1988)가 있음 ▶ 이후 1990년대 들어서면서 대기업의 경제력이 강화되고 노동조합이 결성되면서 내부노동 시장 현상이 나타나고, 노동시장의 이중구조화가 강화되었다는 연구들이 (이주호, 1992; 남춘호, 1995)있음 ▶ 독점과 비독점간의 노동시장의 분절화 가능성을 검토한 연구(채창균, 1994; 남기곤, 1995) 들도 있음 ▶ 1997년 말 금융위기를 전후로 대기업의 구조조정 등을 거치면서 이중노동시장의 문제제기는 한동안 잠복하였지만 최근 들어 경제 및 산업의 양극화가 심화되고 특히 우리나라 기업들이 구조조정과정에서 노조의 극심한 반발로 말미암아 기업은 정규직보다 상대적으로 고용조정이 수월한 비정규직을 선호하게 되면서 노동시장의 이중구조가 고착화되었음

1. 이중노동시장의 구조실태 ▣ 이중구조의 모형 ▶ 노동시장의 보호수준이 가장 높은 대기업, 유노조 기업, 정규직, 남성의 주 : (A): 정규직, (B): 유노조, (C): 대기업, (D): (A∩B∩C) 즉 정규직-유노조-대기업, (E): 비정규직을 각각 의미함 각 부문의 비중은 경제활동인구조사 부가조사(2009.8) 원시자료에서 추계됨. ▶ 노동시장의 보호수준이 가장 높은 대기업, 유노조 기업, 정규직, 남성의 4가지 차원을 기준으로 근로자 집단을 고용보호의 강도에 따라 세분류한 것임

I. 이중노동시장의 구조실태 ▣ 이중구조의 모형 (계속)   I. 이중노동시장의 구조실태 ▣ 이중구조의 모형 (계속) ▶ 첫째는 (유노조∩대기업∩정규직) 집단으로 [그림]에서 D에 해당하는 부문이며, 이 집단은 시장지배력, 노동조합 및 고용보호 규제의 중층적인 보호를 받고 있는 집단임 ▶ 둘째는 (유노조∪대기업∪정규직) ━ (유노조∩대기업∩정규직) 집단이다. [그림]에서는 A+B+C-D에 해당하는 부문이며 이 집단은 세 가지의 보호기 제 중 하나 이상에 의해 보호받고 있는 집단에서 첫 번째 집단을 제외한 것으로, 대기업, 유노조, 정규직 중 적어도 하나 또는 둘에 속한 근로자로서 첫번째 그룹보다는 그 정도에 있어 약하지만 일정 수준의 보호를 받고 있는 집단임

I. 이중노동시장의 구조실태 ▣ 이중구조의 모형 (계속) ▶ 마지막으로 세번째 집단은 (무노조∩중소기업∩비정규직)이다.   I. 이중노동시장의 구조실태 ▣ 이중구조의 모형 (계속) ▶ 마지막으로 세번째 집단은 (무노조∩중소기업∩비정규직)이다. 즉, 무노조, 중소기업에 종사하는 비정규직 근로자로서 [그림]에서는 E에 해당하는 부문이며 이 집단은 시장지배력, 노동조합 및 고용보호 규제 중 어느 하나의 보호기제도 갖지 못하는 노동시장의 가장 취약집단임 이중노동시장 구조에서 D지역의 지대추구가 E지역까지 쓰나미를 일으키는 연쇄구조에서 분석되어야지 단순히 통으로 노동시장 유연성-경직성을 논의하는 것은 구조문제의 핵심을 빗겨가는 것임

사업체 규모별 3년 직장유지율의 차이 (정규직, 2002-2005)   I. 이중노동시장의 구조실태 ▣ 이중구조 실태 사업체 규모별 3년 직장유지율의 차이 (정규직, 2002-2005) 300인 이상 사업체 300인 미만 사업체 전체 무노조 유노조 70.9 65.6 79.2 46.2 44.2 76.8 자료: 조준모․조동훈(2007) ▶ 대기업 유노조 사업장에서 평균 이직률이 낮게 나타나는 현상은 노동조합이 경제위기 이후 증가한 고용불안을, 협상력의 우위를 통해, 단체협약상의 고용 보호에 관한 규정을 통해 대응하고 있는 것에도 기인함 (조준모 외, 2005).

I. 이중노동시장의 구조실태 ▣ 이중구조 실태 (계속) 호봉제 유무 호봉제 없음 사원만 관리자만 사원,관리자 사례수 전 체   I. 이중노동시장의 구조실태 ▣ 이중구조 실태 (계속) 호봉제 유무 호봉제 없음 사원만 관리자만 사원,관리자 사례수 전 체 40.9 10.2 1.4 47.5 3733 규 모 100미만 49.5 8.7 2.3 39.5 309 100～299인 44.2 1.5 45.7 2404 300～499인 34.7 10.7 53.3 441 500인이상 27.6 16.8 0.5 55.1 579 노 조 무노조 46.3 6.3 1.8 45.6 1722 한국노총 38.5 15.2 1.3 45.0 1241 민주노총 26.7 10.8 62.0 573 상급단체 미가입 51.2 9.4 0.6 38.8 170 부 문 민간 41.6 46.8 3577 공공 20.9 8.5 0.0 70.5 129 주: 수치는 가로열에서 차지하는 비중(%)임. 자료: 노동부, 연봉제․성과배분제 실태조사(2004)

I. 이중노동시장의 구조실태 ▣ 이중구조 실태 (계속) 호봉제 유무   I. 이중노동시장의 구조실태 ▣ 이중구조 실태 (계속) 호봉제 유무 있다 없다 사례수 전 체 80.7 19.3 4876 규 모 100-299인 78.8 21.2 3328 300-999인 84.5 15.5 1166 1000인이상 86.8 13.2 380 전체 80.8 19.2 4874 노 조 무노조 74.1 25.9 2376 유노조 87.1 12.9 2488 4864 자료: 노동부, 연봉제․성과배분제 실태조사(2008) ▶ 대기업 일수록, 유노조 사업장일수록 호봉제 보유력이 높으며 4년의 시차를 둔 조사결과에서도 거의 변함이 없는 것으로 드러남.

한국노동시장의 부문별 임금과 사회보장의 격차   I. 이중노동시장의 구조실태 한국노동시장의 부문별 임금과 사회보장의 격차 (단위 : 만원, %) ① 비정규직 무노조 중소기업 ② 정규직 ③ 유노조 비정규직 ④ 대기업 ⑤ 정규직 유노조 ⑥ 대기업 ⑦ 정규직 대기업 ⑧ 정규직 월평균 임금 129.46 (37.27) 234.76 (67.58) 116.69 (33.59) 150.63 (43.36) 292.19 (84.11) 110.88 (31.29) 322.63 (92.82) 347.39 (100) 사회보험 - 국민연금 37.54 94.51 56.63 50.00 98.91 66.30 99.58 99.61 건강보험 92.60 99.96 95.58 90.00 100 94.57 고용보험 23.19 88.98 59.64 42.00 75.20 69.57 81.13 78.55 부가급여 퇴직금 10.78 98.09 15.06 14.00 20.65 99.87 상여금 13.52 95.33 8.63 12.00 98.29 9.78 98.32 99.28 시간외수당 6.38 63.69 9.24 6.00 85.99 16.30 83.65 90.12 유급휴가 6.52 86.66 35.74 95.94 45.65 97.69 98.50 근로자비율 17.07 21.69 1.64 0.23 9.08 0.34 2.40 5.97 주 : ① E-(A∪B∪C); ② A-(B∪C); ③ B-(A∪C); ④ C-(A∪B); ⑤ (A∩B)-D; ⑥ (B∩C)-D; ⑦ (A∩C)-D; ⑧ D, (표본은 남성근로자에 한함) 자료: 경제활동인구조사 부가조사 원시자료(2009년 8월).

I. 이중노동시장의 구조실태 ▣ 이중구조 실태 (계속) ▶ 임금수준을 살펴보면, 8번째 집단의 임금수준을 100으로 볼 때, 1번째 집단의 임금수준은 37.27, 3번째 집단의 임금수준은 33.59 수준에 불과 ▶ 사회보험 가입률에서도 ▪ 유노조-대기업-정규직-남성근로자의 국민연금, 건강보험, 고용보험 가입률은 각각 99.61%, 100%, 78.55% 이며 ▪ 반면 유노조-중소기업-비정규직-남성근로자의 사회보험 가입률은 이보다 낮은 56.63%, 95.58%, 59.64% 수준이며 ▪ 무노조-중소기업-비정규직-남성근로자의 사회보험 가입률은 이보다 더 낮은 37.54%, 92.60%, 23.19% 에 머물고 있음 ▶ 유노조-대기업-정규직-남성근로자의 퇴직금, 상여금, 시간외 수당, 유급휴가 등은 모두 90%를 상회하는 적용률을 보이고 있지만 무노조-중소 기업-비정규직-남성근로자의 적용률은 6-13%대임.

제 2 강 강자 노사관계 高비용 12

1. 노사관계 고비용의 원인 II. 강자 노사관계 高비용 경제지대 사중형 노사관계 ▶ 원인 1: 협상력의 불균등: 노조 > 사용자 Ex) 현대/기아 자동차 ▶ 원인 2: 노동조합에 대한 사용자 지불비용의 과도함 (전임자임금/노동조합 편의제공 등) ▶ 원인 3: 대기업의 高교섭비용 경제지대 사중형 노사관계

2. 고비용의 실태Ⅰ : 노동조합에 대한 사용자 지불비용의 과도함 II. 강자 노사관계 高비용 2. 고비용의 실태Ⅰ : 노동조합에 대한 사용자 지불비용의 과도함 노조전임자와 편의제공 (2) 노조전임자 연간급여 (3) 유급노조활동지원 (현재 개정전임자법에서 이 부분 불포함시 전임자재원을 대의원 등으로 전환할 가능성이 큼, 규제의 우회하는 도덕적 위해) ▣ 조합원 총회나 대의원 대회, 조합교육활동에 소요되는 시간 ▣ 조합원들이 이러한 활동시 유급으로 보장되어 임금이 지출 (4) 경비지원 ▣ 노조 활동에 필요한 제 경비 지원 ▣ 사무실 지원, 집기비품 지원, 창립기념 행사지원이나 통신비, 출장비(유류비), 자가용/기사 제공, 법인카드제공, 영수증처리 등 을 포함 유급노조활동지원비 = 유급노조활동지원일수 X 평균임금(일) X 조합원수 경비지원 = 경비지원금(연간) X 노조수

연간 노사관리비용 현황 (노조활동 편의제공 사항) II. 강자 노사관계 高비용 ▣ 고비용의 실태 Ⅰ : 노동조합에 대한 사용자 지불비용의 과도함 규모별 연간 노무관리비용 (단위 : 천원) 조합규모 연간 노사관리비용 현황 (노조활동 편의제공 사항) 전임자 급여 유급활동지원 경비지원 합 계 1~99명 31,799,439 26,433,531 1,309,930 59,542,899 100~299명 67,113,288 82,223,315 1,014,813  150,351,416 300~499명 20,340,406 61,939,835 1,035,666 83,315,907 500~99명 31,359,096 50,621,965 213,600 82,194,661 1000명 이상 173,749,788 949,407,953  219,553 1,123,377,294 전 체 3,244억 1조 1,706억 38억 1조 5천억원 전임자 임금지급 현행의 60% 유지시 1,946억원 절감  빙산의 일각 그러나 이 부분은 유지 혹은 증가??? 복수노조허용시 이 부분은 증가예상 복수노조/전임자제도가 본격화되는 2011년 이후에 이 부분은 도리어 감소할 가능성도 배제못함

※ 2009.12.31 법개정 II. 강자 노사관계 高비용  전임자 타임오프제, 복수노조 교섭창구 단일화  전임자 타임오프제, 복수노조 교섭창구 단일화 ① 노조전임자 타임오프 배경 ▶ 13년간 금지법 시행도 못하고 전임자 수만 증가 ◎ ‘93년 1/183.4명, ’05년 1/154.5명, ‘08년 1인/149.2명  13년간 같은 논리로 국민의 무관심을 틈타 반복되는 유예를 위한 ‘낡은 축음기’를 돌려 왔음 ▶ ‘09년 전임자 분규건수 24건 (전체분규의 19.8%)

II. 강자 노사관계 高비용 ② 복수노조 교섭창구단일화 배경 ▶ '97법개정시 노조설립의 자유는 허용(제5조), 창구단일화안 마련까지 유예(부칙 제5조) ▶‘02, ’06년 등 3차례 13년간 유예 연출 ▶ 이 과정에서 기업간/노노간 복잡한 이해 노정 (우리 노사관계 恥部)

II. 강자 노사관계 高비용 ④ 노조활동의 실태 ▶ 대규모사업장에서 전임자의 협력적 노사관계 구축을 위한 기여분 감소 규모가 커질수록 전체노조활동 중 전임자 기여분이 커짐으로써 노사관계가 비로서 공식화됨을 알 수 있음. 특히 대규모 사업장에서 전임자가 노사관계의 핵심 player임을 알 수 있음. 노사협력(22%)과 고충처리(25%)에서 전임자 비중이 낮고 이는 5000인 이상 대규모사업장일 수록 현저히 낮아져 대규모 노동조합 스스로 협력적 노사 관계를 구축하고 사업장내 근로 고충을 해소하려는 노력이 미진함으로 의미함. ▶ 대규모사업장의 과다 상급정치 몰입 규모가 클수록 전임자의 상급단체 활동비중이 높아져서 (58.26% ; 5000인 이상 70.84%) 대규모 사업장일수록 전임자의 상급 정치 몰입도가 높아짐으로 알 수 있음

Q. 복수노조 허용에 따른 쟁점과 전망은??? ▶ 성대 HRD센터 조사결과 4~5년의 혼돈 불가피!!! II. 강자 노사관계 高비용 ♣ 노사관계의 전망-성대 HRD센터 기업서베이 ▶ 성대 HRD센터 조사결과  복수노조 허용하는 법개정으로 4~5년의 혼돈 불가피!!! Q. 복수노조 허용에 따른 쟁점과 전망은???

II. 강자 노사관계 高비용 노사관계 쟁점과 전망 ① 복수노조 허용시 소수노조가 난립할 것인가? “노조 파편화” 【시나리오 1】 【시나리오 2】 “노조 파편화” (과반수 노조 미존재) “과반수노조 중심의 다수 소수노조“

II. 강자 노사관계 高비용 노사관계 쟁점과 전망 ② 복수노조 허용시 노조 파업이 증가할 것인가? “파업 증가” “파업 감소” 【시나리오 1】 【시나리오 2】 【시나리오 3】 “파업 증가” “파업 감소” “현상 유지”

II. 강자 노사관계 高비용 노사관계 쟁점과 전망 ③ 복수노조 허용은 어느 상급단체에게 유리할 것인가? “한국노총에 유리” 【시나리오 1】 【시나리오 2】 【시나리오 3】 “한국노총에 유리” “민주노총에 유리” “제3세력 발전”

II. 강자 노사관계 高비용 노사관계 쟁점과 전망 ④ 복수노조 이후 노동운동 성격은 어떻게 변화할 것인가?

II. 강자 노사관계 高비용 노사관계 쟁점과 전망 ⑤ 무노조기업에 노조가 많이 설립될 것인가? “무노조기업에 노조설립” 【시나리오 1】 【시나리오 2】 “무노조기업에 노조설립” “노조 거의 미설립”

II. 강자 노사관계 高비용 노사관계 쟁점과 전망 ⑥ 사무/연구직, 비정규직, 고직급자 부문에서 노조가 만들어질 가능성이 높은가? 【시나리오 1】 【시나리오 2】

II. 강자 노사관계 高비용 노사관계 쟁점과 전망 ⑦ 복수노조 시 교섭 창구 단일화는 어떤 단계에서 이루어질 가능성이 큰가? 시나리오 1 노조 자율적으로 교섭대표노조 결성 시나리오 2 과반수노조가 교섭대표 시나리오 3 노조 자율적으로 공동교섭대표단 구성 시나리오 4 노동위가 공동교섭대표단 결정

II. 강자 노사관계 高비용 2. 인사노무관리 쟁점과 전망 ① 복수노조 허용으로 노무관리 비용은 대폭 증가할 것인가?

II. 강자 노사관계 高비용 2. 인사노무관리 쟁점과 전망 ② 복수노조 허용에 대비하여 인사노무 담당자는 적절한 준비를 하고 있는가? 의사소통 원활화 및 고충처리 신속화 시나리오 1 노조(노사협의회)와의 협의 활성화 시나리오 2 타기업 벤치마킹 등 공동대응 모색 시나리오 3

II. 강자 노사관계 高비용 2. 인사노무관리 쟁점과 전망 ③ 복수노조에 대한 사용자측의 노사관계 전략은 무엇인가? 【시나리오 1】 【시나리오 2】 “복수노조 사전 억제” “과반수노조 유지로 조율” 【시나리오 3】 【시나리오 4】 “노조에 미개입 및 관망” “협조적 노조로 교체”

II. 강자 노사관계 高비용 2. 인사노무관리 쟁점과 전망 ④ 복수노조에 따른 노사관계 변화의 양상은 어떠할 것인가? 【시나리오 1】 【시나리오 2】

II. 강자 노사관계 高비용 ※ Ex : 기아차 편의제공의 경제적 비용 평가 현 금 성 세차비 400만원 유류비 1억500만원 구분 대상 규모 세부내용 연간 비용(원) 현 금 성 세차비 임원 차량 고용 차량 지부∙ 소하지회 ▣ 지부 : 192만원 / 소하지회 :240만원 400만원 유류비 공용 차량 유류 티켓 사내 급유 ▣ 임원∙공용 : 대당 400L씩 차량 16대에 대해 매월 지급 ▣ 구내용 : 대당 50L씩 차량 11대에 대해 매월지급 1억500만원 숙소 아파트 관리비 3채 ▣ 아파트 3채에 대해 매월 관리비 전액 지원 (도시가스비, 인터넷 사용료 별도 지원) 900만원 통신비 노조 사무실 전체 ▣ 내∙외부 전화 사용료 전액 2천900만원 급여 전임자 140명 ▣ 당사 및 상급단체 선출직 92억4천만원 준점임자 41명 ▣ 소비조합 5명(여직원 포함), 조합 여직원 8명, 영상위원 2명, 회계감사 13명(금속감사 1명) 식당검수 1명, 판매 분회장 12명 등 27억1천만원

총 133억 6,700만원 II. 강자 노사관계 高비용 현금성 : 120억 9,700만원 현물성 : 12억 7,000만원 현 구분 대상 규모 세부내용 연간 비용(원) 현 물 성 차량 조합 임원용 8대 ▣ 2010년 2월식 최신 모하비 7대, 카니발 1대 ▣ 임원 임기 종료시 해당 차량을 장부가격 기준, 근속 할인해서 개인 구입 기회 부여 7억7,200만원 고용 (교섭차량 포함) ▣ (그랜드)카니발 7대, 프레지오 1대 구내 운반차 11대 ▣ 카니발 1대, 쏘렌토 2대, 쎄라토 3대, 1톤트럭 1대, 스포티지 3대 숙소 아파트 3채 ▣ 32평 (전세 1억 7천만원) / 24평 (전세 1억원) / 24평 (전세 9천만원) 3억6,000만원 전산 기기 기기 일체 214대 ▣ PC, 프린터, 스캐너, 팩스, 복사기, 화상장비 1억3,800만원 현금성 : 120억 9,700만원 현물성 : 12억 7,000만원 총 133억 6,700만원

3. 고비용의 실태 Ⅱ : 노동조합에 대한 사용자 지불비용의 과도함 II. 강자 노사관계 高비용 3. 고비용의 실태 Ⅱ : 노동조합에 대한 사용자 지불비용의 과도함 ▶ 자동차 3사 단체협약 비교 – ① 전임자 수 ※ 빨간색은 거품경제하에 체결된 고비용/경직적 단협 조항 구분 (2007년 단협) (2003년 단협) 1. 전임자 조항 1) 전임자 수 ○ 전임자는 별도 노사합의 인원의 범위 내에서 결정 (단협 제15조) 상급 노동단체의 전임으로 피선될 시 추가로 전임인정 조합의 조직변경(본부 통합· 폐지 등)시 전임자 수 조정한다. 단체협약, 임금협약 등으로 인하여 임시 상근자가 필요할 시 노사협의  유급노조활동으로 전환유인 ○ 145명이내 (협약 제12조, 세칙 제12조) 조합임원 … 80명 이내 전문부원 … 20명 이내 서기(상부단체에 전임하는 서기 포함) … 45명 이내 ○ 지역 및 공장위원회에 대하여 공장 규모별로 공장위원회 (Shop Committee) 위원수 결정

II. 강자 노사관계 高비용 ▣ 고비용의 실태 Ⅱ : 노동조합에 대한 사용자 지불비용의 과도함 구분 ▶ 자동차 3사 단체협약 비교 - ② 전임자 처우 ※ 빨간색은 거품경제하에 체결된 고비용/경직적 단협 조항 구분 (2007년 단협) (2003년 단협) 2) 전임자 처우 ○ 지위 (협약 제16조) ① 회사 전임자 급여 지급 - 전임자의 임금 및 기타 급여 일체는 동일근속 평균급 이상 ② 전임자 산재 인정 ③ 전임해제시 원직복직 ④ 전임기간중 일방해고 금지 ⑤ 동일근속 평균 (유급전임활동범위내 임금인상 무급전임활동보전) ○ 지위-조합전임자는 휴직처리 (협약 제13조, 세칙 제13조) ① 전임기간 중 임금미지급 ② 사회보험 미적용 ③ 년차유급휴가 미부여 ④ 전임자에 대하여 취업규칙 적용 ⑤ 전임 해제 복귀후의 승급·승격은 전임전을 기준으로 함. ○ 공장위원회 위원은 전임 (full-time Union representatives)으로 인정하고, 이들은 고충처리 절차에 따라 고충을 조정하거나 다른 적법한 대표기능(legitimate representation functions)을 함 ○ 공장위원회 위원의 경우 layoff시에도 원칙적 고용보장. 단, 모델 변경, 자재 부족, 기계 파손 등에 따른 일시 해고의 경우 제외

II. 강자 노사관계 高비용 ▣ 고비용의 실태 Ⅱ : 노동조합에 대한 사용자 지불비용의 과도함 구분 ▶ 자동차 3사 단체협약 비교- ③ 근무시간 중 조합활동 구분 (2007년 단협) (2003년 단협) 2. 근무 시간중 조합활동 ○ 사전통보시 근무시간중 조합활동 인정(협약 제8조) ① 조합원 총회 및 대의원 대회 ② 운영위원회 ③ 노사협의회 및 단체교섭 참가시 ④ 회계감사 기간 ⑤ 상급단체의 각종 회의 및 교육행사 (본부 포함) ⑥ 각종 노사공동위원회 ⑦ 대의원 수련회(조합 주관) ⑧ 임원(본부, 지부 포함) 및 대의원선거 ⑨ 집행부 이·취임식(본부 및 지부 포함) ⑩ 기타 노사 합의한 사항 (추상적) 노조유지관리업무가 확대될 것임??? ○ 전임자외 근무시간중 조합활동 금지(협약 제7조, 세칙 제7조), 아래 예외 ①노사협의회를 직장위원장이 방청하는 경우 ②특정 회의에 대회대의원, 평의원 또는 직장위원장이 구성원으로 출석하는 경우 - 대회대의원이 대회에 출석 - 평의원이 (지부)평의회 출석 - 직장위원장이 직장위원장회의 또는 지부직장위원장회의에 출석하는 경우 ③ 전도요타노동조합연합회의 대회 또는 중앙위원회에 대회대의원 또는 중앙위원으로서 출석하는 경우 ④ 회사가 승인한 경우 ○ 조합은 사전에 목적, 일시, 시간, 장소 및 참가자를 명기한 문서를 회사에 제출하여 양해 구체적 ○ 지역 및 공장위원회 위원의 위원회 활동 시간을 제외하고는 별도로 정한 바가 없음 ○ 조합원이 조합활동을 위하여 취업하지 못한 일수 또는 시간에 대하여는 회사 동의시 유급으로 인정 ○ 근무시간 중의 조합활동에 대한 임금 미지급(협약 제8조) ○ 공장위원회 위원이 정한 시간 이후로 회의에 소요된 시간은 교대근무로 인정하여 해당시간분 만큼 급여 지급

4. 고비용의 실태 Ⅲ : 과도한 교섭비용 II. 강자 노사관계 高비용 (1) 단체교섭비용의 개념 - 협의의 단체교섭비용은 교섭기간과 교섭횟수, 교섭 위원수, 교섭소요시간 등 실제 단체교섭이라는 행위에 대해서 소요되는 비용을 의미. - 광의의 단체교섭비용은 실제 교섭행위에 따른 비용 뿐만 아니라 합의가 되지 못하여 쟁의행위가 발생하는 경우 이러한 쟁의비용까지 합산하는 비용이라 할 수 있음. (광의의 단체교섭비용 추계 참조, 조준모) (2) 단체교섭비용의 계산방법 - 수치로 산정할 수 있는 협의의 교섭비용을 ‘교섭을 행함으로써 근로계약 상의 근로를 제공하지 못하여 발생하는 기회비용’이라고 정의하고 교섭기간 중 근태인정에 대한 비율의 ‘가중치’를 부여. - 사람중심의 계산이 아니라 사업장 단위 교섭시간 중심 계산 (초기업단위 파견 전임자 비용은 포함 안됨, 2-2중교섭시도 사업장에서 투입된 교섭시간 산정)

II. 강자 노사관계 高비용 비용多 ▣ 고비용의 실태 Ⅲ : 과도한 교섭비용 단체교섭 형태별 평균 교섭 비용 구분 단체교섭 집단교섭 2006년도 단체교섭비용으로 약 1,103억원이 소요되었고, 2007년도에는 966억원이 소요됨. 비용多 산별 통일교섭 대각선교섭 기업별교섭 단체교섭형태 기준 연도별 단체교섭 평균비용 (단위:천원) 구분 교섭형태별 평균 교섭비용 2006년 2007년 비용 순위 단체교섭 형태기준 기업별교섭 34,801.03 ④ 28,040.88 대각선교섭 35,442.16 ③ 38,779.02 집단교섭 57,566.52 ① 78,801.35 산별 통일교섭 50,994.42 ② 55,043.57

II. 강자 노사관계 高비용 ▣ 고비용의 실태 Ⅲ : 과도한 교섭비용 ▶ 단체교섭비용의 국제비교: 일본과 단체교섭 비용 비교 일본 후생노동성에서 ’07년 실시한 과거 3년간 단체교섭 실시 유무 등에 대한 조사결과 평균교섭빈도를 살펴보면 한국이 9.5회, 일본이 6.8회로서 한국이 평균 2.7회 더 많은 것으로 나타남 한국 ․ 일본 단체협약당 교섭빈도 비교 구분 한국 일본 1-4회 17.0% 49.6% 5-9회 34.8% 29.0% 10-19회 35.7% 13.2% 20회 이상 7.4% 8.2%

II. 강자 노사관계 高비용 ▣ 고비용의 실태 Ⅲ : 과도한 교섭비용 프 랑 스 미 국 일 본 ▶ 각국의 단체교섭 제도․관행 비교 요약 구분 교섭주기(유효기간) 교섭빈도 교섭시간 교섭체제 파업성향 프 랑 스 ·법제도 : 규정 있음. 5년 의 유기협약, 무기협약 도 가능. 임금교섭에 한 하여 연차 교섭 ·관행 : 무기협약이 많음 - ·난맥상 배제 못하 나 그럴 가능성 낮 고, 대표적 조합제 도, 협약의 효력확 장제도로 안정적 53일 (천인당) 미 국 ·법제도 : 규정 없음 ·관행: 4~5년. 임금협약 다년간 유효 (4~5년) ·대각선교섭, 배타 적교섭 대표제도로 안정적 36일 일 본 ·법제도 : 최장 3년 ·관행(포괄협약) : (‘06년) 1년 이하 63.3%, 1년보다 크고 3년 미만 28.7%, 3년 8% (‘04~’07) ·20회이상: 8.2% ·10~19회: 13.2% ·5~9회 : 29.0% ·4회이하: 49.6% ·4시간 이상: 4.5% ·2~4시간: 21.8% ·2시간 미만: 73.8% ·기업별교섭, 무분규 관행으로 1일

매년 교섭 사항의 축소, 임금안정사업장의 경우 다년협상 II. 강자 노사관계 高비용 ▣ 고비용의 실태 Ⅲ : 과도한 교섭비용 ▶ 각국의 단체교섭 제도․관행 비교 요약 (계속) 구 분 교섭주기(유효기간 교섭빈도 교섭시간 교섭체제 파업성향 독 일 · 법제도 : 규정 없음 · 관행 : 임협은 2년이 많고, 다양한 유형의 단협은3~5년, 5~10년 등 - 중앙집권하의 산별 교섭 체 제로서 안정적 3일 (천인당) 한 국 · 법제도 : 최장 2년 · 관행 : (‘06~‘07년간) 임협 1년(93.5%), 단협 1년(28%), 2년(71.5%) (‘06~’07) ·20회이상: 7.4% ·10~19회: 35.7% ·5~9회: 34.8% ·1~4회 : 17% ·4시간 이상: 12.8% ·2~4시간: 67.3% ·2시간 미만: 19.9% ·취약부문 매년 교섭 및 파업, 산별 교 섭 이삼 중화 로 불안정 89일 다년 교섭을 위한 자치노력 매년 교섭 사항의 축소, 임금안정사업장의 경우 다년협상

5. 대기업 노사관계의 高비용 중소기업으로의 전가 메커니즘 II. 강자 노사관계 高비용 5. 대기업 노사관계의 高비용 중소기업으로의 전가 메커니즘 기업 규모별 근로조건 격차 확대의 요인과 경로 도급구조와 분업관계 (산업내, 기업간 Network) 전국적 노사관계 (취약한 상급단체의 지도력, 파편화된 조직구조) 대기업 비용의 중소기업 전가 대기업 노사관계 고비용 기업규모별 고용관계 격차 확대 분단노동시장 (대기업 내부노동시장) 일반경제 시스템 (외환위기로 인한 구조조정) 강자중심/약자 배제적 노사관계

] [ II. 강자 노사관계 高비용 (1) 노동시장 유연화 논의의 핵심 “통으로 해고규제완화 등의 주장이 아니라 1차 노동시장의 유연화와 2차 노동시장의 고용안정 강화의 맞춤형 제도와 정책이 필요함” 우리나라에서 노동시장 유연화의 타깃은 “정규직+유노조+대기업” 부분으로 좁혀질 수 있으며 그간 노동시장 유연화 논의가 단순히 해고관련 규제를 어떻게 할 것인가, 근로시간제도의 탄력성 제고 등 노동시장 전체의 문제로 전개되어 왔다면, 우리나라의 노동시장 유연화 정책은 가장 경직적인 부분의 유연화가 시급하며, 우리나라는 바로 대기업 정규직 유노조 부분의 유연화를 통해 시장 에서 시장기능을 회복하고 이를 통해 노동시장과 경제 전체의 자원배분의 효율성을 제고하고 동시에 2차노동시장에 사각지대 없는 사회안전망 구축이 시급함 가령 해고관련법제의 유연화는 지금도 적지 않은 유연성을 보이고 있는 중소기업의 고용시장을 더욱 유연하게 하고, 단체협약을 통한 경직성을 보유하고 있는 대기업의 고용시장은 여전히 경직적으로 만들기 때문에 대중소기업 근로 자간 고용불안정성 또는 고용안정성에 대한 격차만 심화시킬 수 있음. ▶ ▶

(2) 상생협력의 실행과 파급 대기업 II. 강자 노사관계 高비용 1차 2차 협력업체 협력업체 전체 사업체 중 1% 대상 원하청 관계 구조 Ⅰ 대기업 1차 협력업체 2차 협력업체 전체 사업체 중 1% 대상 Win-Win

(2) 상생협력의 실행과 파급 (계속) II. 강자 노사관계 高비용 상생협력의 소외그룹 원하청 관계 구조 Ⅱ 대기업 1차 협력업체 2차 협력업체 3차 협력업체 4차 협력업체 상생협력의 소외그룹

(3) 상생경영의 현실 II. 강자 노사관계 高비용 thicker bigger far away and smaller 이중노동시장의 원하청 관계 thicker bigger far away and smaller 대기업 1차 협력업체 2차 협력업체 3차 협력업체 4차 협력업체 상생협력의 소외그룹 Discontents bigger

(3) 상생협력의 현실 (계속) II. 강자 노사관계 高비용 ▣ 대기업과 1차 하청에 과도한 초점 ▣ 1차 하청~4차 하청 등 시스템적인 정책이 이루어지지 못함 ▣ 원하청 문제에는 중소기업의 ‘피터팬 효과(신드롬)’도 있음 ▣ 과도하게 집행될 경우 대기업 마녀사냥식이 될 수 있음

노사관계 과제 제 3 강 방임적 CD 에서 공익을 고려한 협치적 CD로 정치조합주의에서 공동체적 경제조합주의로 기업경쟁력과 고용안정은 동전의 양면 인식 임금과 생산성 연계는 고용안정의 기초 노사의 생산적인 역할 재정립 원하청 과제에 대기업의 적극적 역할 47

1. 방임적 CD에서 공익을 고려하는협치적 CD로 III. 노사관계 과제 1. 방임적 CD에서 공익을 고려하는협치적 CD로

1. 방임적 CD에서 협치적 CD로 ▣ 군사정권의 LP(법과 원칙; Law and Principle)에서 민주정부의 CD(대화: Conversation and Dialogue)로 변화 ▣ 87년체제에 LP체제에 반작용으로 방임적 CD가 강조되었음 ▣ 그러나 방임적 CD에는 무절제가 뒤따라 LP의 존재감을 재확인 시켜줌 (대척의 공생관계) ▣ 협치적 CD는 자유와 절제(자율규제)가 있는 것 ▣ 이 절제에는 사적 권리를 추구하되 공동체적 이익을 고민하는 자세

III. 노사관계 과제 2. 정치조합주의에서 공동체적 경제조합주의로

▣ 공동체 경제조합주의 : 파편화된 정치조합주의/이기적인 기업별 노조극복 2. 정치조합주의에서 공동체적 경제조합주의로 ▣ 공동체 경제조합주의 : 파편화된 정치조합주의/이기적인 기업별 노조극복 정치화 Latin Model Italy France Rhine Model Germany Nordic Model Sweden Norway PU 한국의 경제조합주의 Anglo-Saxon Model USA 비정치화 분절화 통합화 주1) PU: Political Unionism, EP: Economic Pluralism

2. 정치조합주의에서 공동체적 경제조합주의로 ▣ 시나리오 1 ▣ 시나리오 2 : 이념투쟁, 계파갈등, 사용자의 저항이 심화 → 노사관계 파편화 → → 노동조합의 정치이념 투쟁에 몰입하고 조합원의 실리를 충족시키지 못함 → 교섭단위의 분권화 현상 ▶ 정치이념투쟁과 산별교섭이 접목이 될 경우 교섭은 응집력은 양화되고 노조조직율은 추가 하락하여 먼 장래에 집단적 노사관계의 형해화가 초래할 수도 있음 ▣ 시나리오 2 : 탈정치조합주의-경제조합주의화 → 다원적 교섭이 상호경쟁하여 바람직한 교섭구조를 선택하는 교섭구조의 경쟁시스템 형성 → 기업별 교섭의 이기주의를 극복하는 공동체적 경제조합주의 출현 ▶ 시나리오 2의 경우 노동조합은 조합원 실리를 추구하는 서비스노조로 전환하고 개인의 개성과 다원주의적 문화의식을 가진 젊은 근로자들을 포섭 ▶ 공동체적 인식이 강하여 경제조합주의를 택하되 사회적 책임을 인식함

III. 노사관계 과제 3. 기업경쟁력과 고용안정은 동전의 양면 인식

Gift Exchange Model : Win-Win Program 3. 기업경쟁력과 고용안정은 동전의 양면 (1) 기업의 인사철학과 “Human-Up” ▣ 기업은 구성원의 인력개발에 끊임없이 투자하고 역량개발에 대한 적극적 보상을 약속 Gift Exchange Model : Win-Win Program 고임금, 고용안정, 인력개발 Gift - Exchange 충성도 • 몰입도 • 생산성 Gift-Exchange 가 문화적으로 규범화할 경우 지속가능하며 이는 결국 고성과 조직으로 발전함

“Human-up” & “High-Trust” 3. 기업경쟁력과 고용안정은 동전의 양면 (2) 기업상생경영의 핵심동력 ▣ 구성원은 기업문화를 바탕으로한 사람자산, 즉 휴먼 캐피탈(Human Capital) People Strategy “혁신과 변화” “Human-up” & “High-Trust” 인간존중 근로자 만족도

3. 기업경쟁력과 고용안정은 동전의 양면 (3) 노동조합의 기능변화 ▣ 생산성에 무관심한 노사관계  한 대형 철강업체의 노사협의회 안건의 분석결과 - 복지분야 45%, 산업안전분야35% , 임금(수당포함) 13% , 기타 7%  자동차 회사인 H사의 노사협의회 안건의 분석결과 - 복지분야 53%, 임금관련 12% 등 복지와 임금과 관련된 안건에 집중 됨  근로자의 생산성 분업체제를 강화하려는 회사의 작업체제 전력과 로테 이션이나 팀작업의 도입을 고민하지 않은 노조의 정책이 만들어 냄

노동 상품의 질 (Quality) 향상과 인적자원개발에 노사가 협조 3. 기업경쟁력과 고용안정은 동전의 양면 (4) 노동생산성 제고를 위한 노조의 역할 노동 상품의 질 (Quality) 향상과 인적자원개발에 노사가 협조 방 안 근로자 생산성 향상과 인적자원 개발을 위한 노동조합 자체의 Positive Program 개발하고 그것을 통해 사용자측에 건설적인 제안 할 필요성 조합원의 고용안정 및 높은 노동의 질 확보를 위한 기업교육훈련 활성화를 위한 적극적인 주체가 되어야 함

3. 기업경쟁력과 고용안정은 동전의 양면 (5) 근로자 생산성 제고를 위한 노사의 역할 상생 ▶ 소모적인 임금투쟁과 사용자를 향한 무조건적인 고용안정 요구 자제 ▶ 근로자 생산성 향상과 인적자원 개발을 위한 노동조합 자체의 Positive Program 개발 ▶ 노동의 부가가치를 높여    생산성 향상 도모 ▶ 근로자 생산성을 높이고 인적자원을 개발하는데 더 많은 투자와 노력 필요 노동조합 경 영 계 상생

3. 기업경쟁력과 고용안정은 동전의 양면 (6) 근로자 생산성 선순환 악순환도 선순환 (Win-Win) 악순환 (Lose-Lose) 기술 업그레 이드 R&D 투자 확대 기업경영의 투명화 비합리적인 노조행위의 여론 압박 경제성장률 증가 일자리 수 증가 생산성 몰입 감소 상회하는 임금 불투명 경영 강성 노동조합 출현 경제성장률 감소 일자리 수 감소

III. 노사관계 과제 4. 임금과 생산성 연계는 고용안정의 기초

] [ 4. 임금과 생산성연계는 고용안정의 기초 (1) 임금체계실태 직무능력에 대한 구체적인 판단보다는 근속에 따른 자동승진에 대한 막연한 기대, 폐쇄형 내부노동시장 구조하에서 순혈주의적 조직문화가 임금체계 개선의 애로요인임.

4. 임금과 생산성연계는 고용안정의 기초 (1) 임금체계실태 (계속) ▣ 한국, 일본, 미국의 연령-임금 프로파일 (제조업 생산직) 한국과 일본 한국과 미국 주 1 ) 한국과 일본은 평균정액급여 기준(20～24세 임금=100), 한국과 미국은 시간당총급여 중위값 기준(15~24세)    2 ) 기준년도는 한국은 2003년, 일본은 2001년, 미국 남성은 2001년, 미국 여성은 1998년. 자료 : KLI(황수경, 2005)에서 인용. 노동부, ｢임금구조기본통계조사｣, 2003 ( 원자료 : 일본생산성노동정보센터, 『 활용노동통계』, 2004. )

[ ] [ ] 4. 임금과 생산성연계는 고용안정의 기초 ▣ 한국, 일본, 미국의 연령-임금 프로파일 (제조업 생산직) (계속) 정규직과 비정규직의 연공임금곡선 [ ] 유노조와 무노조 부문의 연공임금곡선

“ 근속에 대한 보상 >> 경력에 대한 보상 ” 4. 임금과 생산성연계는 고용안정의 기초 (2) 임금체계 주요특징 “ 근속에 대한 보상 >> 경력에 대한 보상 ” ▣ 근속으로 이어지지 않는 경력에 대해서는 극히 제한적인 보상만이 주어지고 있음  연령프리미엄은 미국이나 일본에 비해서도 높음 ▣ 경력보다는 근속에 대해 보상하는 연공임금 체계는 필연적으로 노동시장 양극화를 악화 ▣ 남성의 연령에 따른 임금상승은 초반부에 미국이나 일본보다 빠르며 이는 연령프리미엄이 상대적으로 높다는 것을 의미 우리나라 근로자는 번지점프형 생애를 경험. (40대의 사오정현상이 Early Peaking유발) (외환위기 이후 Earlier Peaking & 근속급 완화현상이 나타남)

4. 임금과 생산성연계는 고용안정의 기초 (3) 임금체계의 경직성이 유발하는 현상 ① 고령층 고용불안정성 ▣ 연공급제 하에서는 연령이 적을 때 생산성이 임금을 초과한 부분과 연령이 많아져 임금이 생산성을 초과한 부분이 균형을 이루도록 설계된 시스템이며 과거의 고성장시대에 적합한 임금체계임 ▣ 저성장시대 도래와 기술변화로 말미암아 기업들은 경직적 임금체계 하에서 조기퇴직 확산 등 고령자 고용불안정이 심화되고 비정규직 고용에 따라 고용형태 차별문제가 심화됨 ▣ 미래에 더욱 심화될 고령화 사회 속에 우수한 신고령층을 유입하기 위해 기업들은 직무급제 도입의 적극적으로 검토 필요

4. 임금과 생산성연계는 고용안정의 기초 (3) 임금체계의 경직성이 유발하는 현상 ② 고용형태 차별 ▣ 직무중심의 인사관리가 아니라 사람중심의 인사관리가 고착화 되어 고용형태별 차별이 발생하기 쉬움 ▣ 고령자 비중이 높은 사업장의 경우 인건비 압박에 의하여 비용절감목적의 비정규직 고용이 증가 ③ 호봉제와 여성 근로자의 생애경력 단절 ▣ 우수한 여성 인력들이 저임 직종을 선택하기보다는 경제비활동화하는 경향을 보임

4. 임금과 생산성연계는 고용안정의 기초 (4) 우리나라 임금체계의 개선방향 ① 획일적 모형화의 오류 ( 산업별, 직종별, 규모별 맞춤형 임금체계 설계) ▣ 직무급 : 직무평가비용이 저렴하고 노사관계가 안정적이고 성장률이 안정적인 기업에 도입이 용이 ▣ 노동계의 호봉제찬성-직무급반대, 경영계의 호봉제반대 ② 전환기형 임금체계 도입 ( 직능급적 호봉제 / 직무급적 호봉제 / 직무급적 직능급 /임금피크제 / 임금조정옵션제) ▣ 기존의 직급과 호봉을 유지하면서 직무급을 도입하는 것은 현실적으로 불가능 ※ 한국노총 : 정년연장형 임금피크제에 한해 도입을 검토 입장

4. 임금과 생산성연계는 고용안정의 기초 (5) 임금체계개선을 위한 노사정 과제 ① 임금체계 개선의 시급성 인식 (임금-생산성연동과 고용안정의 타협) ▣ 급격한 경제환경의 변화, 급속한 세계화 및 지식정보화 사회에서 우리나라는 급격한 고령사회로의 진입 ‘임금’과 관련된 새로운 패러다임의 구축 방향의 설정 필요 ▣ 향후 기업의 경쟁력 확보 및 일자리 창출을 위한 선결과제로서 임금제도에 대한 근본적인 개혁이 없이는 불가능 ▣ 세계는 유럽노동시장도 미국형 경쟁체제에 부응하여 노동의 패러다임을 과감히 전환 우리나라도 경제수준에 맞게 임금과 관련한 노동생산성 등의 제고를 위한 임금제도(사회보험 부담 포함) 개혁이 반드시 필요함

4. 임금과 생산성연계는 고용안정의 기초 (5) 임금체계개선을 위한 노사정 과제 ② 노사의 과제 대 산 별 소 산 별 직능급 산별교섭과 임금의 경직성 대 산 별 본 조 지 부 지 회 소 산 별 지회 A 지회 B 지회 D 직능급 직능급 직무급 지회 C 호봉제

4. 임금과 생산성연계는 고용안정의 기초 (5) 임금체계개선을 위한 노사정 과제 ② 노사의 과제 (계속) ▣ “Convergence of Divergence"가 국제적 추세인 만큼 획일적인 임금체계 모형을 설정하고 이를 단기간내에 획일적으로 적용하는 발상은 부적절한 발상이라 판단됨 ▣ 직무급/직능급 획일정 모형을 제시하기 보다는 기업과 환경에 정합적인 임금체계를 스스로 만들어 가도록 벤치마크 사례홍보 / 중앙단위노사의 주도 / 고용보험 등 지원제도 실효성확보 / 노동법상 규제 완화 ▣ 직무능력 강화를 위한 HRD 체계 구축 ▣ 직무간의 이동은 기업단위․산업단위 HRD 제공이 필요함으로 상급노사 공동의 HRD 프로그램 마련하고 산업-지역-직종별 Sector-council / 고용지원센터 운영에 공동 참여할 필요가 있음

4. 임금과 생산성연계는 고용안정의 기초 (5) 임금체계개선을 위한 노사정 과제 ② 노사의 과제 (계속) ▣ 승진급제도와 인사고과제도를 객관적이고 공정하게 설계하고 운영하기 위해 인사제도의 설계와 운영에 종업원의 의견을 청취할 필요가 있음 특히 임금체계 전환시 근로자의 수용성을 더할 수 있음. ▣ 중앙단위 노사의 임금인상율의 합리성, 과학성 제고 ▣ 사용자 임금인상 공식과 한국노총 / 민주노총의 임금인상 공식의 현격한 차이로 인해 상급의 임금인상율이 합리적 가이드라인으로서 기능하지 못하고 노사관계 혼란을 초래함 ▣ 최소 생계비 반영 / 과도한 생계비 주장의 자제 + 생산성과 임금의 연동성 강화의 방향으로 상한선/하한선을 축소하도록 상급노사단체의 노력이 필요함

III. 노사관계 과제 5. 노사의 생산적인 역할 재정립

→ 사회와 노사관계를 상생의 길로 접어들게 할 전제조건 5. 노사의 생산적인 역할 재정립 ① 최근 경제위기에서의 교훈 ▣ 노동자들도 기업의 위험도 높은 결정에 주목할 필요가 있음 ▶ 고위험 기업경영 → 자신과 가족의 생계, 경제적 안정 위협가능 ▣ 그러므로 기업과 정부의 위험통제 여부와 방법을 파악할 필요有 ② 생산성 향상과 경제성장의 과실을 보다 더 공평하게 나누려는 노사 공유의 전략이 필요 ▣ 생산성과 임금을 동시에 끌어올리는 방향으로 기업단위 혹은 지역/업종단위의 새로운 계약을 수립할 시점 → 사회와 노사관계를 상생의 길로 접어들게 할 전제조건

→ 지역∙산업∙국가 차원에서 노동자 교육의 질을 높이는 5. 노사의 생산적인 역할 재정립 ③ 기업단위 훈련체계의 디자인, 운영에 노사가 함께 참여 ▣ 산업∙경제계에서도 평생교육 프로그램을 만드는 것이 중요 ▶ 지역∙산업별로 함께 노력한다면 경제발전에 도움이 되는 다음 세대 기술을 노동자들이 습득 가능 ▣ 노동조합도 종업원의 평생교육을 핵심정책으로 채택해야 하고 노사협상의 우선순위에 둬야 함 ▣ 정부정책도 평생교육을 지원하는 방향으로 수립되어야 함 → 지역∙산업∙국가 차원에서 노동자 교육의 질을 높이는 장기적 전략을 노사와 협의해 세워야 함

④ 노사 상생의 교환이 필요 5. 노사의 생산적인 역할 재정립 ▣ 2차 노동시장의 사회 안전망 구축과 훈련체계의 효율적 강화가 ▣ 2차 노동시장의 사회 안전망 구축과 훈련체계의 효율적 강화가 이루어 진다면 1차 노동시장의 정규직 과보호 완화도 동시에 논의 가능

III. 노사관계 과제 6. 원하청 과제에 대기업의 적극적 역할

① 공정거래규제로 현재의 원하청 문제를 해결하는 데는 역부족 ② 규제보다는 상생문화가 더 중요함 6. 원하청 과제에 대기업의 적극적 역할 ① 공정거래규제로 현재의 원하청 문제를 해결하는 데는 역부족 ② 규제보다는 상생문화가 더 중요함 ③ 원하청구조하에 중소기업의 약화가 원청 대기업의 경쟁력약화를 초래가능 ▣ “하청중소기업 경쟁력 = 원청대기업의 경쟁력” 이라는 등식적 인식하에 대기업의 긴호흡의 경영이 필요

감사합니다.