성과보상 인사관리 2561 신 승 환 20042500 구 선 예 20042515 박 지 영 20042526 이 민 주 2006. 06. 02 인사관리 성과보상 2561 신 승 환 20042500 구 선 예 20042515 박 지 영 20042526 이 민 주 20042503 김 보 라

목 차 1절 성과보상 ……………………P3~7 2절 성과보상 관리......................P8~9 목 차 1절 성과보상 ……………………P3~7 2절 성과보상 관리......................P8~9 3절 성과보상의 설계와 운영.......P10~19 4절 성과보상 특별이슈...............P20~25 5절 성과보상 방향......................P26

사회보험 ·교육 ·건강 및 문화시설 등의 복리후생 1절 성과보상 *정의 : 종업원이 조직에 제공한 근로의 대가를 금전적 ,비금전적 형태로 보상 받는 것 *유형 금전적보상 주급·월급 ·연봉 ·보너스 등 화폐적 임금 직접 사회보험 ·교육 ·건강 및 문화시설 등의 복리후생 간접 비금전적보상 직무비율 및 권한 확대 ·훈련과 개발의 기회 · 승진기회 직무관련 쾌적한 직무환경 ·변동적 근로시간제 직무환경 인센티브 금전적인 보너스와 복리후생 그리고 비금전적 보상을 포함함 금전+비금전

<성과보상이 조직성과에 미치는 인과관계> 1절 성과보상 *효과성 : 성과보상은 종업원들에게 일에 대한 동기를 유발시킴 <성과보상이 조직성과에 미치는 인과관계> 보상 일에 대한 동기부여 (경제적,사회적 이윤) 긍정적인 직무태도 (직무만족,직무몰입) 개인성과 향상 기업성과 향상 허즈버그의 이중요인 이론 -동기요인 (예:직무자체, 책임감, 성취감, 성장가능성) -위생요인 (예:회사의 정책, 작업조건, 개인적생활, 임금과 보상) 사람들은 성과보상 통해 개인의 경제적 삶은 물론 사회적 활동에 대한 동기를 충족시키고자 함

1절 성과보상 *임금 : 종업원이 조직에 노동력을 제공하고 이에 대한 대가 로 수령하는 금전적 또는 비금전적 금품 1절 성과보상 *임금 : 종업원이 조직에 노동력을 제공하고 이에 대한 대가 로 수령하는 금전적 또는 비금전적 금품 (예 : 월급, 봉급, 연봉, 스톡옵션) <근로기준법-제18조> “임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 여하한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.”

1절 성과보상 <임금결정요인> 임금 결정 정부의 임금통제 노동조합의 요구 경제적 상황 조직간 경쟁 정도 1절 성과보상 정부의 임금통제 노동조합의 요구 경제적 상황 조직간 경쟁 정도 외부노동시장 상황 산업 내 임금수준 조직 외부적 요소 교육의 신호기능 종업원의 상대적 가치 직무의 상대적 가치 경영층 태도 지급능력 조직 내부적 요소 조직 내부의 차별적 요소 임금 결정 <임금결정요인>

1절 성과보상 <임금 구조> 임 금 연공급 기본금 직무급 직능급 기본임금 성과보너스 성과급 직급수당 생활수당 1절 성과보상 <임금 구조> 연공급 기본금 직무급 직능급 기본임금 성과보너스 성과급 임 금 직급수당 생활수당 특별수당 수당 상여금 장려금

2절 성과보상 관리 <원칙들> 적절성 수용성 공정성 원칙 자극성 균형성 안정성 경제성

2절 성과보상 관리 <전략적 선택 > -성과보상의 전략적 선택문제들- 판단요소 판단기준 판단내용 보상 철학 내부적 : 외부적 *조직 내부에서 보상수준을 어떻게 공정하게 할 것인가? *외부노동시장과 조직의 보상수준을 비교해 어떻게 공정하게 할 것인가? 보상 주기 고정적 : 변동적 *보상을 고정된 기간에 지급할 것인가? *보상을 간헐적으로 지급할 것인가? 보상 효과성 성과중심적: 멤버십 *업무성과를 보상하여 성과지향형 조직으로 만들 것인가? *조직구성원간 인간적 유대관계를 통해 협력적 조직으로 만들 것인가? 보상 평가기준 직무급 : 직능/성과급 *직무특성을 평가하여 보상할 것인가? *직무수행자의 능력과 성과를 평가하여 보상할 것인가? 보상 지급형태 금전적 : 비금전적 *보상을 금전적인 형태로 지급하여 외재적 만족감을 제공할 것인가? *보상을 비금전적인 형태로 지급하여 내재적 동기부여를 강조할 것인가? 보상 지급과정 개방적 : 폐쇄적 *보상을 공개적으로 결정하여 절차적 공정성을 강조할 것인가? *보상을 비공개로 하여 구성원들간 경쟁적 자극을 감소시킬 것인가?

3절 성과보상의 설계와 운영 연금을 근속연수에 비례해서 지급하는 것 직무의 중요성과 난이도, 상대적 가치를 평가하여 임금을 지급 하는 것 연공급 직무급 직능급 성과급 직무를 수행하는 사람의 능력에 따라 차별적으로 지급하는 것 종업원이 달성한 업무성과 기초로 임금수준 결정 하는 것

3절 성과보상의 설계와 운영 <연공급의 장점&단점> 장 점 단 점 -종업원의 고용안정 및 생활안정 가능 -임금에 대한 불공정성 없어 종업원의 조직 애착심 증대 -공공조직이나 가족주의적 조직문화 가지고 있으며 안정 적인 경영환경에 속한 조직에서 유용 -개인들의 업무성과 적극적으로 향상시키지 않아도 보상받을 수 있기 때문에 임금통한 동기부여 어려움 -개인들이 능력향상 위한 훈련과 개발의 필요성 인식하지 못하는 경우도 발생 -근속연수가 높을수록 높은 임금 지불 해야하기 때문에 높은 인건비 소요 -고정된 임금체계는 개별 종업원들의 경직성 야기시킴 단 점

3절 성과보상의 설계와 운영 <직무급의 설계> 직무평가와 내부적 공정성 1.직무분석 2.직무기술 3.직무명세서 4.모든 직무에 대한 가치 평가 보상할 만한 요소 규명 5.직무계층 외부노동시장과 외부적 공정성 1.외부노동시장에서 직무에 대한 가치 평가 2.임금정책의 수립 임금범위와 개인별 공정성 개인의 경력, 연공, 성과 개인별 급여 결정

3절 성과보상의 설계와 운영 <직무급의 장점&단점> 장 점 : 임금의 차별적 보상을 합리적이고 체계적으로 추구하여 개인들에게 공평하게 배분될 수 있음 단 점 : 경영특성에 따른 효과성 직무평가의 주관성 높은 평가비용

3절 성과보상의 설계와 운영 <직능급의 고려기준> <직능급의 장점&단점> -업무기술의 깊이 -업무기술의 수평적 범위 -업무기술의 수직적 범위 <직능급의 장점&단점> -종업원이 할당된 직무에 의해서만 과업을 수행하는 것이 아니기 때문에 조직에서는 항상 배우고 개발하는 학습조직 분위기 조성 가능 -종업원들의 직무다양성 실현시킬 수 있어 종업원들의 근로의욕 고취시키 고 결근과 이직률 감소시킴 -종업원들의 다양한 업무기술 습득에 대한 동기유발로 적극적인 직무간 횡단적 훈련과 개발을 가능하게 함 장 점 -개별 종업원의 업무기술과 능력 어떻게 평가할 것인가에 대한 구체적인 평가 공정성 확보할 수 없음 -종업원들의 다양한 직무수행 능력이나 전문적 업무기술 습득을 위한 높 은 훈련과 개발비용 소요됨 단 점

3절 성과보상의 설계와 운영-성과급 <성과급 체계를 설계,운용하는 경우의 기본적인 사고방식> 성과개념의 도입 낮게 억제된 기본급+비대화된 제수당의 급여제도 종업원 “사업 또는 사무실에 고용된 사람으로 임금을 지급받는 사람” (중층적이고 복잡한 등급제도) (사람기준,주관적인 인사고과제도) 성과개념의 도입 공정한 성과평가에 의해 기본급이나 연봉만으로 구성된 간소한 급여제도 종업원 “Human Resource, Human Capital, Human Asset” (간단하고 수평적인 등급제도) (업무기준, 객관적 인재가치 평가제도) 출처: “쉽게 읽는 MBA 인사관리” (인사시스템연구회 지음, 새로운제안) P165

3절 성과보상의 설계와 운영-성과급 개인별 성과급 집단 성과급 조직 성과급

개인별 성과급 : 개인의 업무성과 기초로 금전적 3절 성과보상의 설계와 운영-성과급 개인별 성과급 : 개인의 업무성과 기초로 금전적 비금전적 보상 제공 개인별 성과급 형태-업적급/보너스/상/성과비율제 개인별 성과급 기법들 (성과비율에 따라) -생산량기준성과급 : 단순성과급, 테일러식 복률성과급, 메릭식 복률성과급 -시간기준 성과급: 표준시간급제, 할증급 장점 -긍정적인 업무성과를 반복적으로 유도한다. -성과보상의 공정성을 확보한다. 단점 -성과향상을 위한 과다 경쟁으로 구성원들간 협동심을 저하시킨다. -상사와 부하간 성과평가에 대한 갈등을 초래한다.

집단 성과급 : 집단 혹은 팀 성과급을 집단 구성원들이 수행한 3절 성과보상의 설계와 운영-성과급 집단 성과급 : 집단 혹은 팀 성과급을 집단 구성원들이 수행한 결과에 대해 동등한 보상 해 주는 것 집단 성과급의 특징 -집단과업 특성에 따라 객관적 혹은 주관적으로 측정된다 -보상은 개인별 성과급에 추가적으로 부여된다 -분배 공정성에 기초한다 집단 성과급의 관리 -집단 구성원간 상호 의존성이 높은 경우에 적합하다 -집단의 위계가 수평적일 경우에 유리하다 집단 성과급의 장,단점: P431의 도표 10-13 참고

3절 성과보상의 설계와 운영-성과급 조직 성과급 : 조직이 시장에서 획득한 성과를 기초로 개별구성원 및 집단을 보상하는 것. 조직이 달성한 성과에 의한 보상의 기준 ①생산이윤분배제 -스캔론 플랜 /럭커플랜 /임프로세어 ②성과이윤분배제 -특징: 연간 혹은 분기별 손익계산서가 나온 후에 보상이 이루어짐. -보상기준: 보상액은 조직이 달성한 수익률에 의해 결정. -보상형태: 현금, 주식 -장점: 종업원들의 적극적인 조직목표 달성 유도/ 협동심을 배양/ 주주들의 조직의 성과향상에 대한 기대와 투자공헌을 유도 -단점: 종업원들의 공헌노력 정확히 반영하기 어려움. 즉각적인 동기부여 효과 기대 어려움/ 조직의 자의적인 조정이 가능

참고자료-삼성 [파이낸셜뉴스 2006-04-21 삼성그룹 계열사중 '양대 알짜 기업'으로 불리는 삼성토탈과 삼성 코닝정밀유리는 올해 삼성전자의 반도체정보통신 사업부와 동일한 '초과이익분배금(PS)'을 지급했다.삼성토탈과 삼성코닝정밀유리가 유례없이 연봉의 50%를 PS로 지급한후 요즘 생산성이 예년보다 갑절이나 치솟았다. '성과를 낸 만큼 보상한다'는 그룹의 경영 방침에 탄력을 받은 직원들이 더욱 신바람나게 일하고 있기때문이다. 21일 삼성에 따르면 올해 PS, 생산성격려금(PI) 등 성과급 규모가 1조원을 넘어섰으며 스톡옵션 대신 현금을 지급하는 '장기성과 인센티브제'를 처음 도입하면서 전 계열사에 '성과 경영' 열기가 뜨겁게 달아오르고 있다.현재 삼성코닝정밀유리는 올해 전례없는 49%의 PS 지급에 전 임직원들이 탄력을 받아 업무 효율성이 극대화되고 있다.이 회사는 올해 삼성전자 반도체사업부와 동일한 50%의 PS 성과급을 지급받고 직원들의 14분기 생산성이 예년보다 3배까지 치솟고 있다.삼성 관계자는 "공격적인 성과경영은 세계 초일류 기업으로 성장할 수 있는 원동력이 되고 있다"며 "장기 인센티브제도 등의 도입에 따라 향후 계열사의 성과급이 더욱 극대화할 것으로 기대한다"고 말했다. pch7850@fnnews.com 박찬흥기자 자료: 네이버 뉴스

연간봉급을 줄여서 부르는 말로 기본적으로 종업원이 4절 성과보상 특별이슈-연봉제 연봉제 : 연간봉급을 줄여서 부르는 말로 기본적으로 종업원이 1년간 받을 수 있는 총 임금제도를 말한다. 업적중심 임금제도 개인별 능력, 업무실적 및 공헌도 등에 대한 종합적 평가를 통해 연간 임금액이 결정되는 실적 중시형 임금보상 *특징 (2) 임금의 통합성 임금을 구성하고 있는 항목들을 통합해 연봉액을 결정하기 때문에 기존 임금체계에서 일반적으로 사용된 기본급, 상여금, 수당 등의 구분이 없음

4절 성과보상 특별이슈-연봉제 <연봉제의 임금구조> 기존 임금 구조 기 본 급 상 여 금 직무, 직급수당 직무관련 수당 생활관련 수당 법정 수당 차령유지, 하계 휴가비 등 연봉제 임금구조 연 봉 기 본 급 업 적 급 연봉 외 급여

4절 성과보상 특별이슈-연봉제 <연봉제의 설계와 운영> 기업 내/외부 경영환경분석 연봉제 도입 목적의 규명 연봉제 적용 대상 및 방법 결정 연봉제 효과성 분석 연봉제 실시와 연봉 지금 연봉제 평가기준 및 보상 설계 누적적 성격 연봉인상 적용범위 프로선수형 순수업적급형 업적보너스형 혼 합 형 전체 일부 비누적 누적적 연봉제 유형

4절 성과보상 특별이슈-연봉제 *연봉제의 결과 *연봉제의 관리 ① 개별 종업원들의 업무성과에 따른 보상으로 성과 지향을 위한 동기부여의 수단 ② 성과지향과 목표관리의 조직문화를 정착 ③ 능력 있는 인력 충원이 용이 *연봉제의 관리 -성과평가의 공정성 -업적지향주의의 부정적 경쟁심 관리 -조직문화의 수용성

4절 성과보상 특별이슈 <최고경영자성과보상> *최고경영자의 임금이 *최고경영자 임금구조와 높은 이유 문제점 -조직성과와 효과적 의사결정능력 -인력공급의 희소성 -주주들의 경제적 합리성 *최고경영자 임금구조와 문제점 - 단기 성과지향의 경영 - 부가급이라는 한계 *최고경영자 보상관리 (1)단기성과 보너스를 지양하고, 장기적인 보너스를 활용하라. -스톡옵션, 단기주식구매제, 제한된 주식제, 일회성 주식제, 자산가치 기준주식제, 하급 주식, 주식인정권, 단위 성과급제, 주식배당 성과급제, 가상주식제 (2) 비금전적 부가급의 특성을 최대한 활용하라. [표 10-23]

-판매성과는 조직 성과에 직접적인 영향을 미친다. 4절 성과보상 특별이슈 <영업사원 성과보상> *특징 -판매성과는 조직 성과에 직접적인 영향을 미친다. - 성과보상이 상사의 리더십을 대신한다. *성과보상 방법 -단순 봉급제: 일정기간에 대해 일정한 임금 제공 -단순 수수료제: 기본임금은 없고, 판매수량에 따라 보상 -단순 봉급제와 단순 수수료제의 혼합   

5절 성과보상 방향 <성과보상의 시스템 공정성> 보 상 공 정 성 보상 공정성 절차 공정성 분배 공정성 시스템 공정성 외부 노동시장과 의 외부 공정성 조직 내부의 내부 공정성 보상을 제공하는 과정이 얼마나 공정한가? 보상시스템은 얼마나 공정한가? 외부 노동시장의 임금에 비해 조직의 임금수준은 공정한가? 보 상 공 정 성 <성과보상제도의 시스템 공정성 확립을 위한 요소> 1) 임금구조의 합리성 2) 종업원 능력개발을 수반한 성과보상

참고자료 이진규저/ 전략적·윤리적 인사관리 PP403-455. 2. 인사시스템연구회 저-새로운 제안 P65. [쉽게 읽는 MBA 인사관리] 3. 네이버 뉴스