평가와 보상전략 및 개선과제 인재개발팀 인사기획파트 성신여대 경영학과 박준성교수

Ⅰ. 평가 및 보상관리의 발전추이 Ⅱ. Human Capital & HRM profiling Ⅲ. 보상전략과 개선과제 Ⅳ. 평가전략과 개선과제

Ⅰ. 평가 및 보상관리의 TREND 평가 Trend AS IS TO BE 평가목적 ● 성과보상을 통한 동기유발 (업적평가 → 보상 → 동기 유발 → 업적향상cycle유지) ● 성과보상을 통한 동기유발 및 전략적 경영의 실현 (경영전략 → 실행 → 평가 → 보상 cycle의 통합화, 시스템화) 목표설정 ● Top Down ● Feedback Centerd 평가내용 ● 단기적(단기성과지향) ● 전략적(단기 + 누적성과지향) ● 전통적재무지표 (output oriented) →매출,이익,재무구조(채권) ● 기업가치 지표(CSF) (process + output oriented) →시장점유율, 비용효율,고객만족 평가주기 ● 년, 반기,분기 ● 월, 일 (real time) 평가자 ● 상급자 ● system ● Enterprise oriented ● Market oriented 평가대상 ● 팀, 개인 분리 ● 팀, 개인 통합

초기양품율(제조,품질부문에서 평가)등의 평가 반영 SDI CASE 재무수치 중심 과거실적 중심 기능·조직 지향 부문내에 초점 재무·비재무 통합 미래 성과 유도 Process 통합 지향 전사통합 및 부문간 지향 6대 MajorProcess CSF 선정(예시) SRP 마케팅 영업기획 구매전략 기존의 매출달성 및 자재원가 절감등에서 수주정확도,생산좌석제 운영, 자재소요량 정확도 및 제조부문으로부터의 ORDER정확도등의 평가반영 SRO 제조지원 생산계획수립,재고관리 및 생산 CAPA관리에서 최적생산계획,영업부문 의 ORDER준수율,제조부문으로부터의 J/C회수감소등의 평가반영 CR 영업 고객품질 매출계획달성,신규거래선 개척 및 불량율감소에서 경쟁사대비 M/S향상, 고객응대율(5분이내응답)향상 수주적중율 향상등의 평가반영 CSD 기술개발 기술개발건수 및 납기준수,성능품질행상등에서 초기양품율(제조,품질부문에서 평가)등의 평가 반영 MFG 제조 양품율,직행율,샌산효율향상위주의 평가에서 J/C단축, 표준정착율관리, 전공정불량에 대한 평가 및 후공정으로 이관된 불량등의 평가반영 DIST 영업지원 구매 LEAD TIME단축,납기준수,재고관리등의 평가에서 물류 NET WORK 최적설계,물류비절감,수배송 및 자원할당 최적화등의 평가반영

보상 Trend AS IS TO BE 관리목적 보상대상 보상내용 보상체계 관리주체 보상주기 ● cost down → 저임금화 (재원/전원) →저생산성,저부가가치 →고인건비율화 ● value creation→ 고임금화 (재원/소수정예) → 고생산성,고부가가치 → 저인건비율화 ● 전원유지관리 ● 유입,유출, 유지관리대상의 분화 ● base up 중심 ● merit increase 강화 ● 고정상여 ● 변동상여 (고과상여) ● simple (직급별호봉제) ● multilpe(비호봉제,개별연봉제) → 호봉파괴, 직급파괴 ● 회사 ● post장(merit budget system) ● 고정비 ● 변동비화 ● 단기보상 ● 단기보상과 장기보상의 mix 비용성격

보상항목의 인사 전략상 역할 고과 승급 직무 평가 노동비용,인건비 (labor cost) 보수비용 (compensation) 임금의 범위 임금총액 평균임금 incentive 통상임금 임금항목 기본급 정액급여 초과급여 상여 Benefits (stock option) 채용,교육비 기본자격(노동가치) 보상 기능 근로행태 에 대한 보상기능 업무실적 에 대한 보상기능 업무실적 고용정책 상의 기능 인재육성 상의 기능 고과 승급 직무 평가 전문직/우수(기여)인력에 대한 보상 전략상 중점관리 항목

Ⅱ. Human Capital & HRM profiling ( by Ulrich,1998) low 유지인력군 (bind) 핵심인력군 (build) 인력의 대체성 계약인력군 (borrow) 전문인력군 (buy) high low high 유출인력군 (bounce) 업무의 전문성

직무지향적 HRM Job description Job classification Job evaluation 직군관리제 직무/성과 지향적 평가시스템 구축 직무/성과 지향적 처우시스템 구축

Job Evaluation Ouputs : <예시> 인력의 대체성 32 31 3.1 1 8 30 33 2 4 26 18 25 24 2.9 28 27 3 19 전문직군 18 7 21 2.7 9 5 11 13 29 20 계약직군 22 12 16 10 핵심직군 2.5 14 6 23 유지직군 15 2.3 2.1 2.3 2.5 2.7 2.9 3.1 인력의 전문성

Ⅲ. 보상전략과 개선 과제 고임금 저인건비율정책 선 투자 사원 비용 절감 회사 개별임금 관리체계 일 중심/ 업적중심의 평가 능력급 /연봉제 /성과급 저임금 사기 고임금 사기 사원 선 투자 비용 절감 경영혁신 고인건 비율 - 저생산성 - 저품질 - 저부가가치 저인건 비율 - 고생산성 - 고품질 - 고부가가치 회사

performance evaluation) 연봉제 개념 임금체계 유형 임금항목 구성 임금인상 방법 직급별 호봉 기본급 (단일호봉) 제수당 고정상여 Base-up 호봉승급 능력급 본급 능력급 제수당 고정상여 Base-up 고과승급 (merit pay) 고과상여 (incentive) 일본식 연봉 연봉(기본연봉+업적연봉) (=월봉 × 지급개월 수) 제수당 Base-up 고과승급 (merit pay) 고과상여 (incentive) 미국식 연봉 연봉(base pay) 고과승급 (merit pay by performance evaluation) Incentive pay ● 연봉제란 개인의 능력발휘와 기여도(업적평가 결과)에 따라 차등적인 임금인상 (by merit +incentive increase)을 하는 보상체계 - 비호봉제 - 개별급 - 고과승급 - 인센티브 - 직무가치반영

임금체계 비교 연공급 능력주의적 연공급 직능급 (능력급) 연봉제 호 봉 제 직급별 호봉제 호 봉 제 직급별 호봉제 호 봉 제 기 본 연 봉 직급별 임금 단일 호봉제 단일 호봉제 단일 호봉제 고과승급 능력급 고과승급 업적연봉 고정상여 고정상여+ 차등상여 고정상여+ 차등상여 인센 티브 차등상여 교섭 의존도 大 小 집단급 개별급 노동 통제 弱 强 자동승급 고과승급 배분 효율 低 高 연공적배분 성과적배분 관리 효율 低 高 고정급(100%누적인상) 변동급(일부 비누적인상)

● pay for performance의 내용(1) pay system design ● pay for performance의 내용(1) 보상과 성과 관계(기여도) 직접적 간접적 incentive pay individual incentive pay - differntial piece rate system - Rowan plan - Gantt plan group incentive plan - cost saving plan (Scanlon plan,Rucker plan) - profit sharing plan (ESOP,ERISA,Stock option plan, Employee pension plan) 객관적 성과측정의 객관성 merit pay - 능력급(단계호봉표, 복수임율표, 승급표 등) - 연봉제 merit pay 주관적

● pay for performance의 내용(2) 지급 형태 주 식 ESOP Stock-option plan etc 이연 보상 (적립금) ERISA (pension plan) 퇴직금제도 benefits (bonus) 고과상여 cost saving plan profit sharing plan 급여 (현금) merit pay (능력급) 지급 기준 인사고과 매출액,생산량, 비용,원가 이익 및 option

cost,sales volume,profit의 측정과 Merit versus Incentive MERIT PAY INCENTIVE PAY 산정기준 ●과거 성과에 대한 평가 ●미래성과에 대한 평가 활용 목표 ● 미래 성과에 대한 유인 ● 인력관리시스템과 인사고과와 연계 ● 정 종업원 대상의 보상 수단 ● 성과배분을 통합 협력으로 성과향상 유인 (미국의 경우 fringe benefit으로 관리) ● venture 기업의 보상수단으로 활용 ● 특정 소수정에 인력에 대한 보상 성공 조건 성과측정-보상연계의 단기 제도화 수준 cost,sales volume,profit의 측정과 장기 보상연계 제도화 수준 적용 실태 ● 미국 :사기업의 80% 이상,1984년도 부터 공기업에도 적용 시작 ● 일본 : 1950년대 부터 적용, 일반화 ● 미국 : 상급관리자에 주로 적용, blue collar의 경우 양보교섭의 일환,장기근속 유도목적으로 활용 ● 일본의 경우 고과상여로 활용 (profit sharing plan의 일부로 활용) 적용 성과 ● 미국 : merit pay의 경우 최근 30년동안의 연구결과 42건중 40건에서 performance 향상에 기여한 것으로 평가, incentive pay의 경우 최고경영층의 보상수단 으로 혹은 blue collar에 대한 fringe benefit의 일부로 활용성과가 제한적임 ● 일본 : 사정승급은 능력급(직능급)의 중심 축으로 활용하고 있으며 일본 노동자의 노동몰입의 제도적 장치로 평가되고 있고, 상여는 기업경기를 임금수준에 반영하고 개별고과성적을 반영하는 보상수단으로서 장기적인 노사협력과 생산성 향상에 기여한 것으로 평가되고 있음

종업원 지주제도와 Stock-option제의 비교 목적 ● 종업원 확보와 이직방지 ● 종업원 성취동기 유발 ● 노사협력유도 ● 기업의 자기금융 및 자본의 증진 ● 종업원 확보와 이직방지 ● 종업원 성취동기 유발 ● 노사협력유도 발행실태 ● 주식시장이 호황일때 증자 ● 기업공개나 유상증자시 우리사주를 취득토록 함 ● 발행주식 총수의 20/100까지 우선배정 (강제규정) - 종업원에게는 부담 - 대주주에게는 경영권 부담 ● 이익이 없을때 미래수익에 대한 선물거래 성격 대상자 ● 임직원, 우리사주조합 결성 의무 ● 종업원 임의가입 ● 임직원 대상 ● 회사측에서 대상자를 선정 지원내용 ● 취득가액과 시가차익으로 발생한 소득 에 비과세 ● 배당소득의 경감 ● 대여금에 대한 손비인정 (취득가액의 50% 이내 무이자 지원가능) ● 시가보다 싸게 살(팔) 권리 부여 ● option 행사시 및 매매이익 발생시 비과세 주식처분 ● 보유기간이 경직적 ● 계약사항(option) 종업원의 merit ● 불확실 ● 종업원이 할인가격으로 취득한다고 해도 보유기간의 제약이 있기 때문에 반드시 유리하지는 않다 ● 다소 확실 - option premium의 보장성

연봉 설계 Image 예시 종전임금항목 연봉임금항목 비고 본봉 총 연 봉 기 준 연 봉 월 정 연 봉 기본연봉 (통상임금×12) ● 호봉제 폐지 ● 고과승급 적용 제수당 고과승급 고정상여 월 외 연 봉 상여연봉 (고정상여) ● 고정상여로 활용 ● 장기적으로 축소 폐지 인센티브 (변동상여) ● 인센티브 기능 활성화 연봉제외 수당 변동수당 ● 연장수당 법정수당 ● 연차수당(월차수당등)

국내 주요 그룹 연봉 설계 Image 예시 기존 LG SAMSUNG 기 준 연 봉 기본연봉 (기본급) B/U 월급여 호봉제 + 고과승급 월정급여 기 준 연 봉 기본연봉 (기본급) (45%) 직급 정액 B/U 월정급여 월정급여 고과승급 정기 상여 고정급 능력연봉 (능력급) (40%) 업적연봉 (업적급) 월외급여 월외급여 능력가급 정기상여 월외급여 인센티브 차등 상여 변동급 성과급

Ⅳ. 평가전략과 개선 과제 평가기준 ● 핵심역량 평가 (Competency Scale) ● MBO식 업적평가 Output-oriented ● BARS (behaviorally anchored rating scale) ● 기여도 평가 ● critical incident method Process-oriented ● 어학 ● 학력 ● 경력평정 ● 자격 ● 직무경험 등 ● 태도 평가 Input-oriented 평가내용 보유능력 (능력평가) 발휘능력 (업적평가)

평가의 신뢰성과 타당성 신뢰성 타당성 척도의 신뢰성 고과자의신뢰성 내용 타당성 문항 예측력 (검 증 내 용) 척도는 잘 만들어 졌는가? 평가자는 공정하게 평가하였는가? 평가내용의 구성은 타당한 것인가? 어떤 항목의 점수가 등급결정에 영향을 주는가? (검 증 도 구) Reliability test (Cronbach’s α coefficient) Distribution traits (Skewness, kurtosis) Factor analysis (Eigenvalue, Cum Pct) Regression analysis (R2, Beta, p)

평가결과의 연봉연계 방안 Mix 장점 단점 절대평가 상대평가 절대반영 상대반영 절대평가 상대반영 절대평가점수 →등급화 →등급할당후 반영 절대평가 절대반영 →점수제,계수제 → 반영 상대평가 상대반영 상대평가점수 상대평가 절대반영 →반영 평가 방법 반영 절대평가 상대평가 상대반영 절대반영 장점 단점 절대평가 상대평가 절대반영 상대반영 ● 능력육성형,성과향상형 평가 ● 상호경쟁형 평가 ● 평가기준 설정이 곤란 ● 우수부서, 우수자에 대한 배려곤란 ● 성적에 비례한 보상 ● 상호경쟁적인 보상 ● 보상재원의 통제가 가능 ● 보상재원의 한도설정이 곤란 ● 우수부서,우수자에 대한 배려 미흡

“임금인상, 우대보상, 수당확충 등 처우개선 희망이 가장 크게 나타나고 있음” 소속별 경력니이드 best 5 “임금인상, 우대보상, 수당확충 등 처우개선 희망이 가장 크게 나타나고 있음” 소 속 별 본 사 백 화 점 호 텔 기 타 1 2 3 임금인상 (44.3%) 우대보상 (34.8%) 회사발전 (32.9%) (47.6%) (37.4%) 수당확충 (28.5%) (45.1%) 종신고용 (35.4%) 근무환경 (29.5%) (48.0%) (37.9%) (33.5%) 4 5 창의력기회 (26.2%) 승진기회 (24.8%) (23.4%) (27.6%) (32.6%) (30.8%)

“하위직급은 처우개선, 상위직급은 종신고용,노후보장을 주요한 경력 희망사항으로 인식” 직급별 경력니이드 best 5 “하위직급은 처우개선, 상위직급은 종신고용,노후보장을 주요한 경력 희망사항으로 인식” 직 급 별 1 2 3 4 5 부 장 노후보장 (61.1%) 우대보상 (55.6%) 종신고용 (55.5%) 실적보상 (50.0%) 회사발전 (38.9%) 부장대우 회사발전 (53.3%) 종신고용 (40.0%) 임금인상 (33.3%) 우대보상 (33.2%) 타인인정 (33.1%) 차 장 우대보상 (52.0%) 종신고용 (37.3%) 회사발전 (37.3%) 창의력기회 (33.3%) 타인인정 (32.0%) 과 장 우대보상 (44.4%) 회사발전 (40.7%) 임금인상 (34.3%) 창의력기회 (30.8%) 종신고용 (25.6%) 대 리 우대보상 (44.4%) 임금인상 (38.8%) 회사발전 (30.6%) 종신고용 (25.3%) 근무환경 (24.7%) 4급사원 임금인상 (43.9%) 우대보상 (41.1%) 근무환경 (27.1%) 창의력기회 (27.0%) 승진기회 (26.8%) 5급사원 임금인상 (44.1%) 우대보상 (36.8%) 승진기회 (30.2%) 근무환경 (29.8%) 종신고용 (23.5%) 6급사원 임금인상 (47.2%) 수당확충 (41.7%) 근무환경 (29.8%) 우대보상 (26.1%) 근로시간 (24.9%) 기 능 직 우대보상 (47.5%) 임금인상 (37.5%) 근무환경 (35.0%) 수당확충 (30.0%) 종신고용 (29.9%) 일 반 직 임금인상 (54.5%) 우대보상 (45.0%) 수당확충 (42.0%) 종신고용 (32.5%) 노후보장 (29.9%)

직무구분별 경력니이드 best 5 직무구분별 1 2 3 4 5 지 원 임금인상 (37.9%) 우대보상 (37.1%) 근무환경 (26.5%) 회사발전 (25.5%) 종신고용 (22.7%) 영 업 우대보상 (42.6%) 임금인상 (41.9%) 승진기회 (26.9%) 종신고용 (26.6%) 근무환경 (25.2%) 영업지원 임금인상 (48.4%) 우대보상 (43.1%) 승진기회 (29.8%) 회사발전 (27.7%) 종신고용 (23.9%) 전 문 직 우대보상 (39.4%) 임금인상 (38.6%) 근무환경 (34.6%) 종신고용 (33.1%) 승진기회 (39.9%) 여성인력 임금인상 (51.1%) 근무환경 (36.3%) 수당확충 (35.7%) 우대보상 (30.3%) 인 원 (24.3%)