9.13 노사정합의, 새누리당 법안의 내용과 문제점 공공운수노조 법률원(법무법인 여는) 9.13 노사정합의, 새누리당 법안의 내용과 문제점 공공운수노조 법률원(법무법인 여는) 2015. 10. 21. 공공운수노조 간부역량강화교육

<9월15일 노사정 야합 조인식 뒤 기념사진>

일반해고 요건완화 일반적인 고용해지 기준 및 절차에 관한 가이드라인 마련(‘15) 주요 내용: Part1 일반적인 고용해지 기준 및 절차에 관한 가이드라인 마련(‘15) 주요 내용: ①객관적․합리적 기준에 의한 평가 ②교정기회 부여, 직무․배치전환 등 해고회피 노력 ③공정한 절차와 관련 내부규정 운영 등 → 저성과자 해고요건 도입 2014. 12. 비정규직 종합대책

일반해고 요건완화 3-2. 근로계약해지 등의 기준과 절차 명확화 Part1 3-2. 근로계약해지 등의 기준과 절차 명확화 노사정은 인력운영과정에서의 근로관행 개선을 위하여 노사 및 관련 전문가의 참여 하에 근로계약 전반에 관한 제도개선방안을 마련한다. 제도개선 시 까지의 분쟁예방과 오․남용 방지를 위하여 노사정은 공정한 평가체계를 구축하고, 근로계약 체결 및 해지의 기준과 절차를 법과 판례에 따라 명확히 한다. 이 과정에서 정부는 일방적으로 시행하지 않으며, 노사와 충분한 협의를 거친다. 2015. 9. 13 노사정 야합

1. 저성과자 해고제도 – 9.13 노사정야합 내용 ▣ ‘근로계약 전반에 관한 제도개선 방안 마련’ - 이후 법개정 논의의 물꼬, 저성과자 해고에 그치지 않고 근로계약 전반, 즉 채용, 배치전환, 승진, 해고에 이르는 전반 ▣ 정부 지침 형태로 ‘가이드라인’ 발표 - ‘근로계약 체결 및 해지’ 포함 ▣ 노사합의 아닌 ‘협의’ - 이미 내용은 발표된 것이나 마찬가지, 동일효과

1. 저성과자 해고제도의 구체적 내용 ▣ 저성과자 해고제도의 내용 평가 → 교정기회 부여(교육, 배치전환 등) → 개선X → 해고 → 이 경우 정당한 이유가 있는 것으로 간주 ▣ 가이드라인 추진의 의미 ☞ 법원 ‘정당한 이유’ 여부 판단, ‘판례법’으로 도입 의도 → 손쉬운 길 ☞ 취업규칙, 단체협약에 관련 절차규정 도입하라는 신호 ☞ 공공부문, 대기업 등 우선 타킷, 여론 공세

1. 저성과자 해고제도 도입-”해고제한법”은 노동법의 전부 ▣ 해고(사용자의 일방적인 근로계약 해지)는 ‘정당한 이유’가 있을 때만 가능 O 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다. O 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) : 긴박한 경영상 필요, 해고회피노력, 대상자 선정 객관성 공정성, 통보 등 신의칙 상 절차 요건 규정 [노동법에서 “해고제한 제도”의 의미] ① ‘인간의 노동은 상품이 아니다’라는 필라델피아 선언의 구현 ② 해고제한 없다면 임금, 노동시간 등 노동조건에 대한 권리주장을 하기 어려움 ③ 집단적 노동권(단결권 등) 보장 또는 실현을 위한 기초 ④ 근로기준법 제4조 대등결정의 원칙 작동시키는 가장 강력한 토대 ☜ 해고제한이 없는 비정규직 노동자의 상황에서 나타나고 있음

1. 이미 법과 판례에 있다? “정규직 고용보호 현황과 해고법제의 개선방향” (한국경제연구원)- 2014. 12. 18. 전경련 법과 판례 <지침? 지침은 아무런 법률적 구속력이 없음

1. 공정한 평가기준을 마련할 것이다? ▣ 취업규칙 불이익 변경 완화와도 관련 → 노조 개입 차단, 사회통념상 합리성 사유 확대시키려는 시도와 연결 “임금피크제 → 성과주의 임금체계 → 성과주의 인사, 저성과자 해고” ▣ 공정한 평가기준? : 애초부터 불가능 - 평가 기준 → 법원은 주관적 기준 용인하고 있음 : ‘리더쉽이 있느냐?’ ‘부서원과의 소통’ ‘책임감’ ‘성실성’ 등 평가자인 상급자(부서장 등)가 얼마든지 자의적인 점수를 줄 수 있는 기준 용인하고 있음

1. 고용노동부 역량평가기준 매뉴얼

1. 평과과정의 공정성 판단은 오직 ‘신(神)’만이 가능 ▣ 평가 과정이 공정하였는지, 불공정하였는지 판단 → 입증 불가능함 - 기준 자체가 주관적 평가인데 점수부여 적정성을 어떻게 판단하는가? ☞ 평가의 부당성 입증은 법원 실무상 불가능에 가깝다. ▣ 교정기회 부여? - 다른 직무 부여한 후 6개월 후 재평가 한다? - 교육기회를 제공한 후 재평가한다? → ‘장식’ 내지 ‘시간유예’에 불과함, 의미 없음

1. 저성과자 해고 제도 도입의 결과는? ▣ 어떤 결과로 나타날까 ☞ 정리해고를 대체 : 상시적으로 평가 하위자 존재(선정은 전적으로 사측 이 전권 행사하는 구조), 상대평가(하위5%)이든, 절대평가(60점 이하)이든 사측 필요인원만큼 저성과자 만들어낼 수 있어 → 형식적인 교정기회만 부여하면 정당해고 간주 ☞ 부당노동행위 제도 무력화 → 대상자를 노조간부, 조합원, 비조합원 적절히 섞으면 부당노동행위 손쉽게 회피, ‘판례 : 대량관찰방식’ ☞ 노동자들 사이 지옥 같은 경쟁 → ‘근로계약 전반’ 제도개선의 의미는? → 채용, 승진, 배치전환, 해고(+성과주의 임금체계)까지 성과평가로 결정하는 시스템 구축 ☞ 노조 무력화, 대등결정원칙 무력화 → 노동법도 무력화

1. 이미 시작된 현장 공세, 전례 없는 총파업 필요 ▣ 현장 대응 - ‘지침(가이드라인)’은 근로기준법 제23조 위반, 불법지침 명확히 - 현장공세, 판례법으로 도입 공세 저지 : 강력한 반대의사 표출(전례 없는 총파업 필요) - 오히려 성과주의 시스템 저지, 노조간부, 조합원 인사이동, 징계 시 노조 동의 조항 요구 (9.15. 부산 노사민정 포럼 S&T대우 대표이사 발제문)

1. 이미 시작된 현장 공세, 전례 없는 총파업 필요 ▣ 공공부문 관련 - 직권면직도 ‘해고’임을 명확히 주지 / 노동연구원 보도자료 판례도 징계해고 사안(근무불성실, 업무지시위반, 수차례 평가하위, 징계전력 등 종합) - 인사규정상 이미 직위해제, 직권면직제도 존재-사측의 구체화 시도 대응 - 일정기간 평가 통해 재고용?(해고제한 없는 미국법제에서나 가능) 해고제한 법제를 두고 있는 우리 법제와 맞지 않음

1. 고용보호 참고 법제 = 지금 필요한 법은? ▣ 기간의 정함이 없는 근로계약 원칙 ‘기간의 정함이 없는 근로계약은 노동관계의 정상적이고 일반적인 형식이다’(프랑스 노동법전 L1221-2조) ▣ 사유제한 : 통상적이고 상시적인 업무에 기간제 근로를 이용하는 것은 금지 ▣ 해고제한 : 정당한 이유 없는 해고는 무효, ▣ 직접고용원칙 명시 ▣ 정리해고 각 요건 명문화, 각 요건 모두 충족 해야 유효(프) ▣ 근로자대표 제도 개선 : 실질적인 대표기능 수행, 사용자가 제공해야 할 정보 의 범위와 내용, 제공방식을 구체화하여 명시(독) ▣ 고용보호계획서 작성(프) : 포함되어야 할 사항 명시 ▣ 노동관청 지원지도 강화 : 회피조치, 선정기준, 협의절차계획 등을 제출 ▣ 공인회계사의 노조 조력(프) : 사용자 비용부담, ▣ 재고용 의무(한국)

1. 고용보호 참고 법제 = 지금 필요한 법은? ▣ 직장내 괴롭힘 규제 : ‘어떠한 노동자도 자신의 권리들과 존엄을 침해하거나 신체적, 정신적 건강을 훼손하거나 직업적 전망을 위태롭게 할 수 있는 노동조건의 훼손을 목적으로 하거나 그러한 결과를 초래하는 반복되는 정신적 괴롭힘의 행위들을 겪어서는 안 된다’(프랑스 노동법전 L1152-1조) “.. 그 자체가 목적이든 아니든 노동조건을 악화시키는 반복된 행동을 통해 노동자의 권리와 존엄을 침해하거나, 그의 신체적, 정신적 건강을 훼손하거나 직업적 장래를 위태롭게 만들기 쉬운 상태로 만드는 경영방식이 상위의 위계질서에 의해서 성립된다면 이 역시 직장 내 괴롭힘으로 정의할 수 있다. (프랑스 최고법원 Salon Vacances Loisirs)”☞가해의도 필요 없음 명확히

취업규칙 변경절차 완화 Part 2-1 (취업규칙 변경 기준 명확화) : 정년연장, 임금 피크제 도입 등 근로환경 변화에 따른 근로조건의 합리적 적용을 위해 취업규칙 변경 기준·절차* 명확화(‘15) * 취업규칙 변경 기준·절차 : 현재 취업규칙 변경 시 일관된 규정이 없어 노사분쟁 빈발 → 판례상 인정되는 ‘사회통념상 합리성’ 요건 구체화 2014. 12. 비정규직 종합대책

취업규칙 변경절차 완화 2014. 12. 비정규직 종합대책 Part 2-1 <임금체계 개편 : 직무․성과급 중심의 임금체계 개편> (직무·성과급 중심의 임금체계 개편) 과도한 연공급 위주의 임금체계를 직무․능력․성과 중심으로 개편 추진 ㅇ 공공부문의 임금체계 개편 선도방안* 마련(‘15) *「(가칭) 공공부문 임금체계 개선 TF」 구성·운영(고용부, 기재부 등 관계부처 참여) ** (예) ▴임금피크제 도입 및 임금체계 개편 추진 ▴직종·직급별 인사·임금시스템 마련 등 2014. 12. 비정규직 종합대책

취업규칙 변경절차 완화 노사협의회 근로자위원에 다른 법령(근로기준법 등) 근로자대표 지위 부여하는 법개정 추진 중 Part 2-1 노사협의회 근로자위원에 다른 법령(근로기준법 등) 근로자대표 지위 부여하는 법개정 추진 중 노사협의회 근로자위원 권한 : 경영상해고시 협의주체, 파견근로자 사용 협의주체, 산안법 상 관련규정 작성, 변경 동의주체, 퇴금연금 규약 동의 주체, 탄력적 근로시간제 도입 등 근로시간합의 주체 (법 개정안 추진 중)

취업규칙 변경절차 완화 3. 정년연장 연착륙 등을 위한 임금제도 개선 3-2. 임금·근로시간 피크제 확산 Part 2-1 3. 정년연장 연착륙 등을 위한 임금제도 개선 3-2. 임금·근로시간 피크제 확산 - 노사는 정년연장 안착 및 점진적 퇴직 준비와 청년 신규채용 확대를 위하여 사업장 여건에 맞추어 임금․근로시간․근로일수 등의 조정을 추진한다. 정부는 정년연장 및 임금․근로시간 피크제가 합리적으로 운영될 수 있도록 적합직무 개발, 컨설팅, 장려금 지원 등을 강화한다. 2015. 9. 13. 노사정 야합

취업규칙 변경절차 완화 Part 2-1 3-3. 임금체계 개편 - 노사정은 임금피크제 도입을 비롯한 임금체계 개편과 관련하여 단체협약 및 취업규칙 개정을 위한 요건과 절차를 명확히 하고 이를 준수한다. 이 과정에서 정부는 일방적으로 시행하지 않으며, 노사와 충분한 협의를 거친다. 3-4 임금체계 개편 지원 조치 - 임금직무체계의 자율적 개편을 촉진하기 위해, 노사는 전담기구를 설치․운영하고, 정부는 이에 대한 지원방안을 강구한다. 특히 『임금직무센터』를 확대 개편하여 임금통계․정보 제공, 임금체계 모델 및 공정한 평가기준 개발, 우수사례 발굴․확산, 컨설팅서비스 등의 지원을 강화한다. 2015. 9. 13. 노사정 야합

2. 9.13 노사정야합 + 비정규종합대책 내용 ▣ 임금피크제 도입을 비롯한 임금체계 개편과 관련하여 단체협약 및 취업규칙 개정을 위한 요건과 절차 지침(가이드라인) - 집단적 동의절차, 노조개입 배제, 임금피크제뿐만 아니라 성과주의 임금체계 도입까지(저성과자 해고, 다른 노동조건 저하로 확대) - 단체협약 : 이미 단체협약 시정지도 지침 하달, 고용안정협약, 인사권 제한 협약 무력화 시도 ▣ 노동법상 근로자대표(과반수노조 또는 근로자과반수를 대표하는 자)를 노사협의회가 대신하도록 법개정안 준비중! ▣ 성과주의 임금체계 도입 - 임금피크제만의 문제가 아니라, 성과주의 임금체계로 개편 ▣ 노사와 ‘협의’ : 이미 내용은 모두 발표된 것이나 마찬가지

2. 노동법의 근로자대표 권한

2. 노동법상 근로자대표 역할

2. 노동조건 변경 시 노조 배제, 사용자 일방추진 가능 ▣ 배경 → 임금피크제, 성과급, 연봉급 확대 등 성과주의 시스템으로 임금체계 개편, 저성과자 해고 제도 도입, 탄력적 근로시간 도입, 기타 노동조건 개악 ☞ 걸림돌 : (과반수)노동조합, 근로자대표, 근로자과반수 동의 ▣ 자본의 요구 → 취업규칙 불이익 변경 시 개별 동의(일대일 동의 허용, 과반수 근로자의 동의를 얻으면 전체 변경이 가능하도록…) ▣ 법개정, 가이드라인(매뉴얼) 추진 - 불이익 변경 동의 절차 없어도 신입사원에는 효력 있음(판례) → 사업장내 이중 노동조건은 자본도 부담 - 불이익변경이라도 ‘사회통념상 합리성’ 있으면 과반수 노조 또는 과반수 근로자 동의 거치지 않아도 된다(판례) → 개념 불분명

2. 노동조건 변경 시 노조 배제, 사용자 일방추진 가능 ▣ 목적과 의도 → 사측 지배하에 있는 노사협의회 근로자위원에 근로자대표 지위 부여, 사측 의도 관철 → 종국 : 취업규칙 불이익변경 시에도 노사협의회 근로자 위원이 과반수 노조 없는 경우, 동의 주체가 될 수 있도록 추진 할 것(30인 이하 과반수 동의, 30인 이상 근로자 위원 동의로 갈음) → 집단적 동의 절차(판례) 무력화 : 가이드라인(행정해석에 불과)으로 관철하려 함 → 사회통념상 합리성 구체화 : 임금피크제 도입, 성과중심 직무급 등 임금개편, 저성과자 해고제도 도입 등 정부가 임의로 유형화 ☞ 현장에서 강행 ☞ 법원은 사후에 추인하는 수순

2. 이미 시작된 현장 공세, 전례 없는 총파업 필요 ▣ 현장 대응 - ‘지침(가이드라인)’은 근로기준법 제94조 위반, 불법지침 명확히 “근로기준법 94조 : 불이익변경시 과반수노조 동의, 근로자과반수의 집단적 동의(사측 배제, 노동자들 전체 모여 자유찬반토론 후 의사결집)” 명백히 위반 “판례 : ‘적자공기업, 정부지침 따른 취업규칙 변경이라도 사회통념상 합리성 없다’고 판단” - 현장공세, 판례법으로 도입 공세 저지 : 강력한 반대의사 표출(전례 없는 총파업 필요)

2. 노동조건 변경시 노조배제, 사용자 일방 추진 가능 ▣ 현장 대응 ☞ 취업규칙 불이익 변경(신설 포함) 강행 : 노동부 지침 근거 ☞ 단체협약으로 규제 : 취업규칙 제정, 개정 시 노조합의 vs 자본의 임단협 가이드라인 : ‘인사경영권 침해 조항 삭제’ ☞ 사용자의 단협 해지(개악 거부에 대한 사측 대응), 과반수 노조 없는 경우에는 단협 해지 + 취업규칙 불이익변경 강행 ☞ 과반수노조인 경우 친 사용자 노조 설립통한 과반수 와해시도

노조조직율 10%, 단협 적용율 10% - 미조직 90% - 취업규칙이 법, - 노동자대표성 제고! 자주적인 노동조합으로 단결, 대표되지 못하는 - 취업규칙이 법, 취업규칙 불이익변경완화? - 노동자대표성 제고!

2. 노동자 대표성 강화, 더 강한 교섭력 ▣ 노동조건 신설, 변경시 ‘노동자 대표’기능 강화 필요 → 파업권 보장 ☞ 노동입법, 정책에 대한 직접교섭, 파업권 보장 → 산별교섭 제도화, 산별 협약의 효력 확장 → 기업집단 차원 ☞ 원청 사업주 사용자 책임, 권한에 상응하는 책임의 제도화 → 사업장내 ☞ 취업규칙 사용자 일방 결정(불이익변경시만 동의 절차), 불이익변경 여부가 불분명한 경우 많음, 취업규칙 제도의 재검토 ☞ 현재 과반수노조만으로 한계(낮은 노조 조직율, 노사협의회 문제점 ) : 소수노조에 협의권 부여, 전체 노동자 인준투표 ☞ 노조 없는 경우 : 근로자대표 선출, 인준투표 도입 등 고려

임금체계 개편 3. 정년연장 연착륙 등을 위한 임금제도 개선 3-2. 임금·근로시간 피크제 확산 Part 2-2 3. 정년연장 연착륙 등을 위한 임금제도 개선 3-2. 임금·근로시간 피크제 확산 - 노사는 정년연장 안착 및 점진적 퇴직 준비와 청년 신규채용 확대를 위하여 사업장 여건에 맞추어 임금․근로시간․근로일수 등의 조정을 추진한다. 정부는 정년연장 및 임금․근로시간 피크제가 합리적으로 운영될 수 있도록 적합직무 개발, 컨설팅, 장려금 지원 등을 강화한다. 2015. 9. 13. 노사정 야합

임금체계 개편 Part 2-2 3-3. 임금체계 개편 - 노사정은 임금피크제 도입을 비롯한 임금체계 개편과 관련하여 단체협약 및 취업규칙 개정을 위한 요건과 절차를 명확히 하고 이를 준수한다. 이 과정에서 정부는 일방적으로 시행하지 않으며, 노사와 충분한 협의를 거친다. 3-4 임금체계 개편 지원 조치 - 임금직무체계의 자율적 개편을 촉진하기 위해, 노사는 전담기구를 설치․운영하고, 정부는 이에 대한 지원방안을 강구한다. 특히 『임금직무센터』를 확대 개편하여 임금통계․정보 제공, 임금체계 모델 및 공정한 평가기준 개발, 우수사례 발굴․확산, 컨설팅서비스 등의 지원을 강화한다. 2015. 9. 13. 노사정 야합

2. 임금체계 개편 → 정년 연장 법안 내용 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진법 제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.[2016. 1. 1. 시행 / 300인 미만은 2017. 1. 1.부터 시행] 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. ▣ 제19조 강행규정(최저기준) - ‘필요한 조치’를 취하지 않더라도 정년연장의 법적 효력은 발생

2. 임금체계 개편 → 임금피크제, 성과주의 임금체계 도입 ▣ 정부 임금체계개편 매뉴얼 내용(고용노동부, 2014. 3. 20.)

2. 임금체계 개편 → 임금피크제, 성과주의 임금체계 도입 ▣ 정부 임금체계개편 매뉴얼 내용(고용노동부, 2014. 3. 20.)

2. 임금체계 개편 → 임금피크제, 성과주의 임금체계 도입 ▣ 정부 임금체계개편 매뉴얼 내용(고용노동부, 2014. 3. 20.)

2. 임금체계 개편 → 임금피크제, 성과주의 임금체계 도입 ▣ 임금체계 개편 의도 - 성과급제 확대, 노동통제 수단 - 법률상 정년까지 근무하는 경우 낮은 상황, 정리해고, 희망퇴직 등 - 2014. 3. 정규직 15%, 비정규직 절반이상이 근속 1년미만 현실 적정임금 보장 정책 없이, 장기근속자 연공임금 삭감에만 골몰 (장기근속자 연공임금은 숙련, 초기 과소지급된 임금에 대한 보상성격) - 저임금, 비정규직 대책 전무, 최근 최저임금 이야기 정도 ☞ 신입사원 저임금 + 장기근속 저임금 체제로 개편? ▣ 통상임금 개악 계속 시도 - 상여금 및 각종 수당에 재직자 지급요건, ‘중간퇴직자 지급하지 않는다’삽입, 며칠 이상 출근요건 삽입, 상여금 성과연동, 성과급최소기준 ‘0원’

2. 임금체계 개편 → 임금피크제, 성과주의 임금체계 도입 ’ ▣자본의 전략은 연공급 체계에 균열을 만드는 것 임금변동성 낮음 추가 성과급재원 개인간 격차 증대 기본급 고정 직무급 도입 성과급 임금체계 강화 성과중심 보상체계와 인사체계 병행 개편 기본급에 개인성과 보상을 반영 직무급에 개인차등평가 비율 상향 성과중심 인사제도 직무급을 시작으로 성과보상체계 점진적 도입 저성과자 해고 도입

비정규직 확대 2-5 기간제·파견근로자 등의 고용안정 및 규제 합리화 Part3 2-5 기간제·파견근로자 등의 고용안정 및 규제 합리화 - 추가 논의과제는 다음과 같다: 기간제의 사용기간 및 갱신횟수, 파견근로 대상 업무, 생명·안전 분야 핵심업무에 대한 비정규직 사용제한, 노동조합의 차별신청대리권, 파견과 도급 구분기준의 명확화 방안, 근로소득 상위 10% 근로자에 대한 파견규제 미적용, 퇴직급여 적용문제 등. 2015. 9. 13 노사정 야합

추가 논의? (9. 16. 새누리당 5대입법안 당론발의)

1 새누리당 기간제법

1 새누리당 기간제법

3. 비정규직 확대 정책 – 사용기간 4년 연장 ▣ 기간제 기간 연장 - 현재 기간제법 2년, 입법취지는 2년 지나도록 지속업무이면 정규직으로 전환하라는 취지(당시, 정부는 입법의 당위성 강조함) - 2년마다 고용불안 : 정규직 전환강제 방안 도입하지 않고, 불안한 기간만 연장 ☞ ’35세 이상 기간제 노동자 신청시 2년 추가 연장계약’ → 2년마다 노동자 교체 부담 때문에 정규직으로 전환하던 사용자도 이제는 하지 않을 것으로 예상됨 → 35세 미만 미숙련 기간제는 쉽게 교체하고, 35세 이상 기간제는 정규직 전환을 미루면서 최대한 숙련인력 사용, 기업만 좋은 대책

2 새누리당 파견법

3. 비정규직 확대 정책 ▣ 파견 확대, 사내하도급 합법화

3. 비정규직 확대 정책 ▣ 파견 확대, 제조업 파견 허용 물꼬 - 55세 이상 파견전면 허용(328만명), - 관리직, 전문직(대분류1,2) 200여만명 (32개 업무 → 486개 업무 허용) → 중복 제외하면 504만명 대상 + 뿌리산업 종사자+뿌리기술에 필요한 장비제조업 종사자까지 합하면?

3. 비정규직 확대 정책-새누리당 파견법 ○ 뿌리산업 종사업무에 대하여 파견 허용 5. 「뿌리산업 진흥 및 첨단화에 관한 법률」 제2조제3호에 따른 뿌리기업에서 같은 법 시행령 별표2에 따른 뿌리기술 활용업무 및 뿌리기술에 활용되는 장비제조업무에 근로자를 파견받는 경우 제2조(정의) 2. "뿌리기업"이란 뿌리산업을 영위하는 기업으로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 기업을 말한다. 가. 「중소기업기본법」 제2조에 따른 중소기업 나. 「중견기업 성장촉진 및 경쟁력 강화에 관한 특별법」 제2조제1호에 따른 중견기업 * 뿌리기술 : 주조, 금형, 소성가공, 열처리, 표면처리(도금), 용접

2 새누리당 파견법

2 새누리당 파견법

3. 파견도급 구별기준? ▣ 대법원 판례 기준에서 사측 불리한 것 두 가지는 배제해 버림 - 계약내용이 도급계약의 모습인가?(노무의 제공이 아니라, 일의 완성, 완성시기가 있는지, 대금 지급방식이 완성에 대한 대가인가, 사람과 시간투여에 대한 파견대가인가?) - 수급인이 도급사업을 수행할 적격성을 갖추고 있는지?(자기자본투여, 자신의 시설, 자신의 기술, 인력투여하여 일을 완성하고 있는 것인지, 도급인과 계약종료되더라도 독립적 사업수행이 가능한지 등) ☞ 외형을 쉽게 바꾸기 어려운 위 두개는 판단기준에서 배제 ▣ 구체적인 작업배치까지 요구, 징계권은 원래 파견업체(수급인)가 하는 것임에도 징계를 원청이 해야 파견?

3. 파견도급 구별기준? ▣ 명백한 파견징표들을 파견징표로 보지 않는다고 법률에 명시+시행령으로 더 추가할 수 있도록 함 원청이 직무교육해도 괜찮다, 고충처리를 이유로한 작업지시, 노무관리해도 괜찮다. 산업안전을 이유로한 지시를 해도 괜찮다 등 ☞ 사내하도급에서 나타나는 전형적인 파견 징표들 모두 합법화시켜줌 ---- 결국 재벌대기업 사내하도급 합법화 목적

비정규직에 대한 제도개선 요구 ▣ 기간제 사유제한 도입 ▣ 간접고용 원청 사업주 사용자책임 - 상시업무 직접고용 원칙 - 원청사업주 사용자책임(사용자 개념 개정) - 파견법 폐지, 도급과 구분기준 명문화, 직업안정법으로 일원화 - 하청업체 변경시 고용승계 명문화 ▣ 특수고용 노동자성 인정 → 노동자 개념 개정 ▣ 동일노동 동일임금 원칙 → 모든 고용형태, 차별시정 접근권 전면 개선(대표적 산별, 총연맹의 신청권, 차별 노동부 직권조사, 시정권 등)

4 새누리당 근로기준법

4 새누리당 근로기준법

4 새누리당 근로기준법

4. 노동시간, 통상임금 법안 내용 ▣ 노동시간 단축? : 주 법정 40시간(예외적 12시간 연장근로) → 60시간제(40시간 + 연장 12시간 + 휴일 8시간), 휴일근로 수당 지급하지 않아도 되도록 개악 ☞ 근로기준법 40시간 준수, 연간 1,800시간 제한 도입 등 → 일자리 창출 ☞ 장시간 노동 합법화, 노동시간 단축 포기, 자본의 휴일근로수당 부담 덜어주어 장시간 노동 부추김 → 낮은 통상임금으로 장시간 노동고착화 ▣ 탄력적 근로시간 기간 확대 - 취업규칙도입 2주 → 1개월으로 연장 / 근로자대표 서면합의 3월 → 6개월로 연장 ☞ 특정기간 장시간 근로, 임금 저하

4 새누리당 근로기준법

4. 노동시간, 통상임금 법안 내용 ▣ 기존 통상임금 = 저임금 장시간 노동 토대

4. 새누리당 근로기준법 개정안-노동시간, 통상임금 등 ○ 근기법 제2조 제1항 7호 “통상임금”이란 제5호에 따른 임금으로서 그 명칭에 관계없이 사용자가 근로자에게 소정근로 또는 총 근로(임금을 도급금액으로 정한 경우로 한정한다)에 대하여 정기적ㆍ일률적으로 지급하기로 사전에 정한 일체의 금품을 말한다. 다만, 근로자의 개인적 사정 또는 업적, 성과, 그 밖에 추가적인 조건 등에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 등 대통령령으로 정하는 금품은 제외한다. * 시행령에서 규정할 제외금품의 예시 – 9.13 노사정합의 ① 근로자의 건강, 노후생활 보장, 안전 등을 위한 보험료 ② 근로자 업적․성과 등 추가적인 조건의 충족 여부에 따라 지급여부‧지급액 이 미리 확정되지 아니한 임금 ③ 경영성과에 따라 사후적으로 지급되는 금품

4. 노동시간, 통상임금 법안 내용 ▣ 통상임금 개악 : 제외 금품 시행령 위임 - * 시행령에서 규정할 제외금품의 예시 – 9.13 노사정합의 - 시행령 위임이라, 정부 마음대로? - 입법취지 : ‘전원합의체 판례 반영?, 불명확함 해소로 현장혼란 해소?’ - ‘근로자의 건강, 노후생활 보장, 안전 등을 위한 보험료’ → 후생복지성 급여도 통상임금 해당한다고 전원합의체 판결 배제 목적 - ‘근로자 업적․성과 등 추가적인 조건의 충족 여부에 따라 지급여부‧지급액이 미리 확정되지 아니한 임금’ → 상여금도 배제할 목적? - ‘경영성과에 따라 사후적으로 지급되는 금품’ → 경영성과급도 일정요건 충족하면 통상임금 해당한다는 전원합의체 판결 배제 목적 ☞ 전원합의체 인정금품 배제, 재직자, 일정근무일수 등으로 혼란한 상여금 불명확성은 그대로 존치하면서 시행령에서 배제의도 드러냄

4. 노동시간 – 비정규직 종합대책 포함 내용 ▣ 재량근로업무 확대 : ‘연구개발 직접지원 업무 및 기획업무 중 일부 근로소득 상위자(예: 25%) 등 전문분야 대상 / ‘대상업무 조정하기로 한다’-9.13 합의 근기법 제58조 ③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다….. ▣ 관리감독자 기준 명확화 : 근기법 시행령 제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자) 법 제63조제4호에서 "대통령령으로 정한 업무"란 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.

장시간, 저임금 해소하려면?

장시간, 저임금 해소하려면? ▣ 진정한 노동시간 단축, 일자리 창출 = 주 법정 40시간(예외적 12시간 연장근로), 휴일근로도 연장근로 (50%+50%=100% 가산해야)

헌법 제32조 제3항 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률(法律)로 정한다. 헌법 제32조 제3항 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률(法律)로 정한다. 헌법이 근로조건의 기준을 법률로 정하도록 한 것은 인간의 존엄에 상응하는 근로조건에 관한 기준의 확보가 사용자에 비하여 경제적 사회적으로 열등한 지위에 있는 개별 근로자의 인간존엄성의 실현에 중요한 사항일 뿐만 아니라, 근로자와 그 사용자들 사이에 이해관계가 첨예하게 대립될 수 있는 사항이어서 사회적 평화를 위해서도 민주적으로 정당성이 있는 입법자가 이를 법률로 정할 필요성이 있으며…(헌법재판소 1996. 8. 29. 선고 95헌바36 전원재판부)

노동조합과 노동법의 무력화를 시도하고 있다! ▣ 저성과자 해고제도 ☞ ‘마지막까지 지켜야 할 단 하나의 노동법’인 근로기준법 제23조 무력화(1차 지침 → 판례에 반영 → 입법화 수순), 상시 구조조정, 노조 무력화 * 근로계약 전반?(승진, 배치전환, 임금, 해고 등 성과주의 평가체제로 전환) ▣ 취업규칙 변경지침+단체협약 시정명령+노사협의회 대체 ☞ 해고, 구조조정, 노동조건 변경에 노조관여 배제, 노동자의 집단적 관여 배제, 자본의 일방통행 허가 → 성과주의 임금체계 개편, 상시 구조조정, 노조 무력화 ▣ 성과주의 임금체계로의 개편

노동조합과 노동법의 무력화를 시도하고 있다! ▣ 비정규직 확대 ☞ 기간제 4년으로 연장, 사내하도급 합법화, 파견 거의 전면 허용 상황 → 노조, 노동법 적용 안 되는 비정규직 확대 ▣ 통상임금 ☞ 상여금을 성과상여금으로 → 성과상여금 통상임금 배제, 후생복지성 급여 통상임금성 배제, 구 노동부 행정해석 유지, 대법 판결조차 무력화 → 장시간 노동 여건 마련, 성과주의 임금체계 촉진 ▣ 노동시간 ☞ 노동시간 연장 52시간 → 60시간, 40시간 노동제 무력화, 휴일근로수당 폐지, 탄력근로시간제 확대 → 장시간 노동 여건 마련

사업장에서 막기에는 너무 늦습니다! 2015. 10. 21. 공공운수노조 간부역량강화교육