Chapter 8 VIII . 임금제도와 성과참가 임금제도 성과참가제도 자본참가제도

Pre-Case : 월 노동비용 278만원 임금은 기업뿐만 아니라 종업원 모두에게 중요한 의미를 갖음 노동비용 조사 결과 2000년도 상용 피고용인 10인 이상 2,500여 기업체 조사 피고용인 1인당 월 평균 노동비용 227.7만원 전년 대비 16.9% 높아짐 내역별 구성 정액 및 초과급여 : 전년대비 10.9% 증가한 135만원 특별급여 : 전년대비 17.6% 증가한 39.1만원 퇴직금•법정복리비 등 간접노동비용 : 전년대비 25.6% 증가한 103.7만원 (∵ 공공기관의 퇴직금 누진제 폐지로 인한 퇴직금중간정산 등의 영향때문에) 4대보험 지불비용(법정복리비) : 전년대비 8.5% 증가한 18.2만원 법정외 복리비 : 전년대비 2.8% 감소한 16.9만원 기타 보육비지원금, 노동자 휴양비 증가, 경조비, 저축장려금 및 종업원지주제 지원금 감소 산업별 : 전기•가스 및 수도사업이 전년대비 123.4% 증가 규모별 : 1,000인 이상이 최고 많이 지출 임금은 기업뿐만 아니라 종업원 모두에게 중요한 의미를 갖음

1. 임금제도 1.1 임금제도의 의의와 중요성 (1) 임금의 개념 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다(『근로기준법』제18조) 임금의 명칭 : 급료•급여•봉급•보수 등에서 임금이라는 용어가 모든 명칭을 대표하는 포괄적 일체의 금품 : 반드시 현금으로 지급되지 않아도 무방함을 의미 사용자가 근로자에게 지급하는 것이어야 근로의 대가로 근로자에게 지급되어야(∴ 의례적•호의적 성격의 경조비 및 출장비 등은 임금이 아님)

1. 임금제도 1.1 임금제도의 의의와 중요성 (2) 임금제도의 중요성 기업측 중요성 조직의 목표달성에 핵심적 요소인 생산성에 영향  합리적 임금설계 필수 상품의 제조원가의 상당부분 차지  해당 상품의 경쟁력 결정요소 노동시장에서 인력을 확보하는데 중요한 역할 종업원측 중요성 임금은 소득의 주원천 : 생리적 욕구 충족 및 생활의 질 향상에 중요한 역할 종업원의 사회적 지위 결정 사내에서 공식직제상의 서열, 직무수행능력 및 성과에 따라 개인의 임금 결정  임금수준 자체가 종업원 직위의 판단기준 사회적으로 임금수준은 능력 있는 사람의 평가 잣대 역할 물질적으로 풍요로운 생활 영위

1. 임금제도 1.2 임금관리의 내용 (1) 임금수준의 관리 임금관리의 목적 : 효율성(efficiency), 공정성(equity), 및 적법성(compliance) 효율성 : 임금의 수준에 있어서 직원간에 격차를 두어 직원의 동기유발을 위하여 공헌해야 함 공정성 : 비슷한 자격 또는 동일한 공헌을 한 직원에게는 비슷한 수준의 임금이 지급하며 임금이 직원간 불만족의 원인이 되지 아니하게 함 적법성 : 대부분의 국가에서 임금에 대한 많은 법령을 두고 이를 준수하여야 함 임금수준(pay level) : 기업이 모든 구성원들에 대해 지불하는 임금률의 평균으로 일반적으로 기업전체의 임금수준, 즉 일정한 기간에 한 기업 내의 모든 종업원에게 지급되는 평균임금 생계비 결정방식 실제생계비 : 실제로 근로자 가구를 모집단으로 하여 표준조사를 통해 생계지출의 평균치 파악  현실적, 소비수준은 수입정도에 의해 제한되므로 정확한 파악 곤란 이론생계비 : 생계유지에 필요하다고 인정되는 소비내용을 항목별로 나열하고 물가수준을 고려하여 항목별로 적정비용을 계산한 뒤 이를 합산하여 결정 : 현실성 반영 곤란  최저임금제 산출근거. 단, 노사간의 의견일치를 도출하기 어려움 생계비 임금은 근로자 생계의 원천이 되므로 최소한 종업원들의 생계를 보장해 줄 수 있는 정도가 임금수준 결정요인의 하한선

1. 임금제도 1.2 임금관리의 내용 (1) 임금수준의 관리 기업의 임금지불기준은 수익성과 생산성 명목상 임금이 일정하여도 물가가 상승하면 실질가치(실질임금)은 감소 ∴ 물가수준은 임금수준 결정의 중요한 요소 동일노동시장에서 질적•양적으로 동일한 노동을 제공할 때 피고용인은 동일수준의 임금을 받아야 지불능력 기업이 정상적인 기업경영을 허용하는 범위 내에서의 지불능력으로 임금수준 결정의 상한선 물가수준 화폐가치의 변동을 의미 비교임금 동일노동•동일임금 원칙에 입각한 공정임금 개념, 임금수준 결정에 주요 요소 상한선(지불능력) 하한선(생계비) 조정(사회적 균형) 물가수준 임금수준 허용기준

1. 임금제도 1.2 임금관리의 내용 (2) 임금체계의 관리 임금체계(compensation structure) : 피고용인에게 지급되는 임금이 어떠한 항목들로 구성되고 또한 각 임금항목이 어떠한 기준에 의해 결정되는가를 나타내 주는 개념 임금체계의 유형 : 연공급, 직능급 및 직무급 등 임금체계 관리상 고려사항 : 공정성의 확보 생계보장의 원칙과 노동대응의 원칙 준수 : 종업원의 노동재생산이 가능하도록 생계비를 충족시킬 수 있어야 하며 종업원 각자가 제공하는 노동의 가치에 상응하여 지급되어야 함

1. 임금제도 1.2 임금관리의 내용 (3) 임금형태의 관리 임금형태 : 임금의 계산 및 지불방법에 관한 것으로 종업원의 작업의욕의 향상과 직접적으로 관련돼 있어서 그 적용에 합리성이 요구됨 수당 연공급 직무급 직능급 직무수당 생활수당 기준외 임금 복리후생 기타 기본급 상여금 임금 기준내 임금

1. 임금제도 1.2 임금관리의 내용 (3) 임금형태의 관리 기본급 (base pay) 기업이 일정한 룰에 의거, 종업원에게 공통적•고정적으로 지급하는 임금항목 : 본봉 장 점 단 점 연공급 생활보장으로 귀속의식 확대 연공질서 확립과 사기 유지 폐쇄적 노동시장에서 용이 실시가 용이 성과평가가 곤란한 직무에 적용가능 동일노동에 대한 동일임금 실시곤란 전문기술인력의 확보 곤란 능력있는 젊은 종업원의 사기 저하 인건비 부담 가중 소극적 근무태도 야기 직무급 능력주의 인사풍토 조성 인건비의 효율성 증대 개인별 임금차 불만 해소 동일노동에 대한 동일임금 실현 절차가 복잡 학력, 연공주의 풍토에서의 저항 종신고용풍토 혼란 노동의 자유이동이 곤란한 사회에 적용 제한 직능급 능력주의 임금관리 실현 유능한 인재의 지속적 보유 종업원의 성장욕구기회 제공 승진정체의 완화 초과능력에 적용 곤란 직능평가가 어려움 적용 직종의 제한 직무 표준화가 선행되어야 함 성과급 (개인성과급) 생산성 향상, 종업원 소득 증대 감독의 필요성 감소 인건비 측정 용이 품질관련 문제 발생 가능성 종업원의 신기술 도입 저항 생산기계의 고장에 종업원 불만 고조 작업장내 인간관계 문제 발생 가능성

1. 임금제도 1.2 임금관리의 내용 (3) 임금형태의 관리 직무와 근무에 부가적인 수당 : 직무와 직무수행능력에 따른 차이, 근무내용•근무형태의 차이 및 작업조건의 유해성 등에 따라 부가적으로 지급 : 직무수당•직책수당•기능수당•교대근무수당 등 생산장려적 수당 : 능률향상 및 품질향상을 목적으로 지급 : 정근수당•증산수당•판매장려수당 등 생활보조적 수당 : 생활상의 문제 및 불균형 해소를 목적으로 지급 : 가족수당•지역수당•물가수당 등 복리후생적 수당 : 복리향상을 목적으로 지급 : 통근수당•자녀교육수당•식대수당 등 조정적 수당 : 임금의 변화가 격심한 시기에 과도적인 조치로 지급 법률에 의한 수당 : 『근로기준법』에 정하는 바에 따라 지급되는 수당 수당 (allowance) 기본급에 추가하여 지급되는 임금항목 : 특정한 대상자에게만 지급, 지급조건 해당 시 임시적•조정적 성격, 상여금 및 퇴직금에 산입되지 않음

1. 임금제도 1.2 임금관리의 내용 (3) 임금형태의 관리 보너스 피고용인이 실제로 달성한 업적에 근거하여 차별적•변동적으로 지급하는 임금 단, 우리나라의 경우 기본급 및 수당과는 별도로 임시 지급되는 관행에 따라 지급되고 있음 상여금 결정방식 : 일반적인 상여금 수준을 산정하는 방식 생계비를 기준으로 산정하는 방식 경영실적으로 산정하는 방식 상여금을 분배하는 방식 기본급에 순응시켜 지급하는 방식 정액지급방식 직계별 지급방식 업적별 지급방식 보너스 (bonus) 피고용인의 성과를 자극하기 위하여 업적에 근거하여 변동적으로 제공되는 급부 복리후생 (fringe benefit) 피고용인의 경제적 안정과 생활의 질을 개선시키기 위해 제공되는 간접적인 급부

1. 임금제도 1.3 임금의 법률적 보호제도 (1) 근로기준법 사용자가 도산 또는 파산하거나 사용자의 재산이 다른 채권자에 의하여 압류되었을 때 피고용인의 임금채권을 일반채권자의 채권 또는 조세공과금보다 우선하여 변제 받도록 하는 동시에 피고용인의 최저생활보장을 확보하기 위한 사회정책적 제도 도급사업의 경우 하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 임금지급을 하지 못할 때 직상수급인이 당해 수급인과 연대하여 책임은 짐  도급사업의 특수성을 고려 피고용인의 임금보호를 위한 제도 근로자의 생존권 확보를 목적으로 임금상실의 위험으로부터 근로자 보호 임금채권 우선변제규정 『근로기준법』 제37조 도급사업의 임금지급규정 『근로기준법』 제43조 비상시 지급규정 『근로기준법』 제44조 : 출산•재해 등 비상시 비용 충당을 위해 청구할 경우 지급기일 전에 임금을 지급하도록 함 휴업수당규정 『근로기준법』 제45조 :사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 경우 휴업기간 중 70/100 이상의 수당을 지급하여야 함

1. 임금제도 1.3 임금의 법률적 보호제도 (2) 임금채권보장법 『 임금채권보장법』의 목적 : 경기의 변동 및 산업구조의 변화 등으로 사업의 계속이 불가능하거나 기업의 경영이 불안정하여 임금 등을 지급받지 못한 상태로 퇴직한 근로자에게 그 지급을 보장하는 조치를 강구함으로써 근로자의 생활안정에 이바지함을 목적으로 1998년 2월 제정(2000년 12월 개정) 『 임금채권보장법 』은 국가가 피고용인을 위하여 별도로 조성된 재원(임금채권보장기금)으로부터 사업주를 대신하여 그 지급을 보장함으로써 피고용인의 기본생활의 안정을 실질적으로 도모한 것 현실적으로 임금지급이 가능하더라도 오랜 시간과 많은 노력이 소요됨으로써 야기될 수 있는 피고용인 생활의 어려움을 제거하기 위하여 마련된 것 적용범위 『산업재해보상보험법』 제5조의 규정에 의한 사업 또는 사업장에 적용 임금채권의 지급보장 『근로기준법』제37조에서 규정한 임금과 퇴직금, 즉 체당금(替當金)을 노동부장관이 사업주를 대신하여 지급

1. 임금제도 1.3 임금의 법률적 보호제도 (3) 최저임금법 최저임금제(minimum wage system) : 1894년 뉴질랜드에서 시작하여 현재 많은 선진국에서 도입하고 있는 제도로 국가가 노사간의 임금결정 과정에 개입하여 임금의 최하수준을 정하고 사용자에게 이 수준 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제하는 저임금 피고용인 보호제도 국가의 기관이 조사•심의하여 결정한 최저의 임금(법정최저금)을 법률적으로 강제하여 피고용인의 최저생계비를 보장해주는 제도 저임금 피고용인 소득을 증대시켜 빈곤 퇴치, 교섭력이 미약한 미숙련•비조직 피고용인의 노동력 착취를 방지  사회정책적 목적 저임금 피고용인의 구매력을 증대시켜 유효수요를 확대하고 불황을 발생하기 쉬운 임금절하로 인한 유효수요의 축소 방지  경제정책적 목적 저임금에 의존하는 경쟁을 지향하고 기술개발 및 생산성 향상을 통한 기업간 공정 경쟁 유도  산업정책적 목적 의의 국가가 임금의 최저수준을 결정하고 사용자에게 그 이상의 임금을 지급하도록 법률적으로 강제하는 제도 목적 사회•경제•산업정책적 목적

1. 임금제도 1.3 임금의 법률적 보호제도 (3) 최저임금법 부정적 측면 노동시장의 공급과잉 시 최저임금 이하의 성과를 창출하는 피고용인의 고용을 회피  실업률 증가 최저임금은 인건비 인상을 초래하여 기업은 제품가격을 연쇄 인상하게 되어 그 부담은 결국 소비자에게 돌아가게 될 가능성이 있음 국가 전체차원에서 최저생계비를 보장함으로써 빈곤퇴치, 기업간 공정 경쟁유도, 제품시장에서의 유효수요 창출 및 노동조건의 개선에 따른 근로의욕 고취 등의 긍정적 효과 기대 문제점 최저임금제의 도입에 따른 긍정적 측면과 부정적 측면 공존

1. 임금제도 1.3 임금의 법률적 보호제도 (3) 최저임금법 최저임금위원회 구성 : 근로자위원, 사용자위원 및 공익위원 등 9명, 3년 임기, 연임 가능(제14조) 기능 : ◈ 최저임금 (재)심의, ◈ 최저임금 적용사업의 종류별 구분에 관한 심의, ◈ 최저임금제도의 발전을 위한 연구 및 건의, ◈ 기타 노동부장관이 부의하는 사항의 심의 등 2000년 법 개정으로 모든 사업체로 적용범위 확대 ∴ 2000년 이후 사업체 및 수혜 근로자수 폭증 우리나라 최저임금법 1953년『근로기준법』에 실시 근거를 두었으나 1986년 『최저임금법』이 제정되고 1988년 부터 실시(2000년 10월 개정)

1.4 우리나라 임금현황 1. 임금제도 (1) 임금현황 증가율 : 2001년 상용근로자 10인 이상 월평균 명목임금은 1,752천 원으로 전년 대비 5.6% 증가 내역별 임금현황 : 2001년 정액급여가 1,274천 원으로 전년대비 6.5% 증가, 특별급여 5.0% 증가 성별 : 남성을 100으로 할 때 여성은 64.3%로 아직 개선의 여지가 많음 규모별 : 300~499명 규모의 사업체 임금상승률이 가장 높으며 500명 이상 사업체의 임금수준은 10~29명 규모에 비해 점차 격차가 커지고 있음 임금현황 1 연도별•내역별•성별•규모별 임금현황

1. 임금제도 1.4 우리나라 임금현황 (1) 임금현황 산업별 : 전기·가스·수도업이 가장 높고, 제조업이 가장 낮게 나타남. 산업간 임금순위는 시대적으로 큰 변화를 보이지 않으나 산업간 임금격차는 많이 완화됨 학력별 : 학력별 임금격차는 점차 해소(∵ 기능인력의 부족, 단체교섭의 결과) 연령별 : 40대 초반이 가장 높고 이후 점차 하락 임금현황 2 산업별•학력별•연령별 임금현황

1. 임금제도 1.4 우리나라 임금현황 (2) 임금수준 결정요인 임금인상률 노조의 존재여부 : 유노조 : 상급 노동조합단체의 지침이 임금수준 결정에 중요하게 작용 비노조 : 노동생산성 강조 1998년 고용보장이 주요 이슈였으나 최근 그 중요도가 감소 임금인상방식 : 정률인상방식 임금배분방식 : 일률인상방식 임금인상률 결정요인 지불능력•타기업 임금수준 및 임금인상률•물가 및 생계비, 노동생산성 등 임금인상 및 배분방식 정률인상 및 일률인상방식을 선호

1.4 우리나라 임금현황 1. 임금제도 (3) 임금체계 우리나라 기업의 임금체계 : 주로 학력·성·근속 등 연공요소에 따라 직위·직급과 호봉을 산출하며 연공급적 성격이 강함. 최근 연공서열 위주의 경직적인 임금체계를 연봉제·성과배분제 등 능력·성과위주 임금체계로 전환하려는 기업이 크게 증가 피고용인 100인 이상 사업장에서의 연봉제 또는 성과배분제 도입현황을 살펴보면 1999년 10월에는 각각 649개소, 689개소였으나, 2000년 1월에는 각각 932개소, 833개소였고 2002년 1월에는 각각 1,612개소, 1,172개소로 크게 증가 추세

1. 임금제도 1.5 임금제도의 개선방향 및 최근이슈 (1) 동등가치 • 동일임금 동일노동•동일임금원칙(equal pay for equal work) : 동일한 직무를 수행하는 종업원의 인적특성, 예를 들어 성별, 인종, 종교 등에 의한 차별을 금지. 이는 동일한 기업 내 동일한 작업조건에서 동일한 기술, 노력 및 책임감을 요구한다면 직무는 동일하기 때문에 동일임금을 지급하여야 한다는 것이 취지. 이 원칙은 미국에서『균등임금법』(Equal Pay Act of 1963)에서 시작.  특히『균등임금법』은 피고용인의 성별에 근거한 임금, 복리후생제도 등의 차별 금지를 주요 내용  단, 임금차별이 성 차별이 아닌 피고용인의 연공서열, 인센티브 등에 의한 차별은 정당 동등한 가치•동일임금의 원칙(comparable worth) : 남성 또는 여성의 직무가 서로 상이하더라도 사용자의 관점에서 가치(worth)동등하다면 동일한 임금을 지급하여야 함 ∵ 기존 직무시스템에서는 여성의 직무가 남성의 직무에 비해 상대적으로 평가절하되어 성별간 임금 격차를 줄이지 못하므로  아직 이론적 주장을 벗어나지 못하고 있음

1. 임금제도 1.5 임금제도의 개선방향 및 최근이슈 (2) 연봉제 연봉제 : 임금액을 연간단위로 결정하여 지급하는 제도 프로스포츠나 연예계에서의 연봉제 : 순수 성과급 형태로서 과거의 업무성과를 기준으로 결정 미국식 연봉제(merit pay) : 관리직 직무를 직무가치로 환산하고 임금인상률이 전 성과에 연동 시키는 임금제도 연봉제(annual pay system) : 기존 연공급을 기본급으로 하고 임금의 일부가 성과급의 형태로 전년도 성과에 연동시키는 임금제도 : 우리나라와 일본에서 주로 사용 고능률 작업장으로의 전환  임금체계 개편 및 임금과 조직유연성 확보 외부의 우수한 인재 발굴 용이 사원의 중고령화와 인사적체 해소(∵능력에 따른 임금 지급으로 승진 외의 동기유발요인 제공) 복잡한 임금체계의 단순화 및 노동비용의 준고정비용화 현상 해소 cf. 1997년 이후 연봉제 도입 기업이 대폭 증가 도입배경 고비용-저효율의 경제구조를 타개하기 위해 도입

1. 임금제도 1.5 임금제도의 개선방향 및 최근이슈 (2) 연봉제 특징 및 도입전제조건 특징 피고용인의 능력과 성과에 따라서 차등 지불되는 변동급 연봉제를 실시하게 되면 파격적인 인사기용 가능 연봉제 실시는 간부직•전문직 등으로 고급화 및 특수직화 되는 추세 도입의 전제조건 건전한 기업문화 : ‘회사를 신뢰할 수 있다’ ‘노력한 만큼 보상을 받는다’, 개인주의적 성향 등 연봉액 산정 기준에 대한 합의 직종, 직급, 업무성격 등을 고려한 과학적 연봉산출방법 도출. 단, 연봉제 도입으로 인건비 총액 증가 ∵ 연봉제 도입과 더불어 기존 급여총액에 성과급이 추가된 결과가 되기 때문에 개별 피고용인에 대한 효율적 업적평가시스템 구축 노동조합의 반발 해소 특징 및 도입전제조건 효율적 관리방안

2.1 성과참가제도의 의의와 종류 2. 성과참가제도 성과참가제도 : 기업의 경영성과 달성에 직접•간접적으로 공헌한 이해관계자 집단간에 그 성과의 배분이 이루어지는 과정. 즉, 노사간의 협동적 노력을 통하여 증대되는 경영성과가 경영자나 자본가에게 독점되는 것이 아니라 그 중 일정한 부분을 기본급 이외의 참여적 임금으로 추가적으로 지급하는 제도  피고용인에 대한 경제적 혜택 증대, 공동체의식 형성, 회사발전에 대한 자발적 노력 강화 종류 : 성과배분기준 및 피고용인의 참여 여부에 따라 이익배분(profit sharing) : 정기적인 임금에 덧붙여 합리적인 적용원칙 하에 기업의 이윤을 기초로 모든 피고용인에게 지불하는 현금급부와 이연급부의 지급과정 성과배분(gainsharing) : 피고용인이 기업의 성과 향상을 위해 노력하여 발생한 이익을 금전적 형태로 피고용인에게 배분하는 제도  의사결정제도와 성과배분을 결합한 형태 cf. 성공적인 성과배분제도 : 효과적인 피고용인의 경영참가의 틀 및 보너스의 공평한 배분기준 확립 필요

2.2 이익배분제도 2. 성과참가제도 (1) 성립조건 이익배분제도의 성립 : 1865년 영국에서 정상이윤을 초과하는 이윤이 발생하여 노사간의 분쟁이 격화되자 이의 해결방안으로 중재 및 조정제도의 확립과 아울러 이익배분제도 도입. ∵ 분배과정에서 대부분의 국민을 소외할 경우 나타날 수 있는 자본주의체제 부정의 가능성 경감 근대적 형태는 프랑스의 르클레르(Edme Jean Leclaire)에 의해 확립 이익배분제도의 성립조건 피고용인에게 임금 이외에 기업의 순이익의 일부가 배당으로서 규칙적으로 지급되어야 함 대부분의 숙련 및 미숙련 피고용인에게 적용되어야 함 배분되어야 할 이익의 배당방식 및 배당액이 사용자에 의해 일방적으로 변경되어서는 안됨 정기적으로 지급되는 정례급이 공정하게 지급되고 있다는 것을 전제로 하여야 함

2. 성과참가제도 2.2 이익배분제도 (2) 이익배분제도의 유형 유형 구분기준 : 발생시점, 실제 지급시기 등 배분기간을 월별로 하면 정기적 임금으로 인식, 연간으로 하면 인센티브의 성격 약화 ∴ 분기별이 바람직 공제기금은 자사 또는 타사 주식, 부동산 및 공채 등에 투자함 세제상의 혜택 부여, 연금 또는 퇴직금의 성격(미국), 경영상의 신축성 확보 등의 장점 제도의 복잡성으로 관리나 설치에 상당한 어려움 존재 일정부분은 현금으로 배분하고 잔여분은 공제기금 형태로 지급 현금배분제도 현 시점에서의 이윤을 현금으로 일정한 배분기간(예 : 분기별)에 따라 배분하는 제도 이연배분제도 이윤배분 몫이 공제기금에 예치한 후 특정 사건(예; 퇴직, 사망 등)이 발생하면 피고용인 계좌로 이체하는 제도 혼합배분제도 현금배분제도와 이연배분제도의 절충형 : 미래 급부에 현재의 추가적 보상 함유

2. 성과참가제도 2.2 이익배분제도 (3) 이익배분제도의 효과 긍정적 효과 기업측과 피고용인과의 협동정신 함양 강화  고용관계의 개선 피고용인은 자기의 이익 배당액을 증가시켜 작업에 열중  능률증진 피고용인의 이익배당 참가권과 분배율을 근속연수와 관련시켜 피고용인의 장기근속 장려 부정적 측면 배당액의 변동 및 결산 후 배당이 이루어져 동기부여 효과 반감 회계상 이익으로 배당액수 결정  기업 능력, 물가변동 등 외적 요인, 회계 처리방식 등에 좌우 ∴ 이익배분 참가들의 동기유발 미흡 실증연구 결과 성과배분제도에 비하여 경영성과에 미치는 영향이 미약한 것으로 밝혀 짐 단, 피고용인에게 노사가 공동운명체 임을 알리는 상징적 효과

2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (1) 개관 1896년 Henry Towne에 의해 처음 사용되어 gainsharing으로 불림 1930년대 Scanlon plan, 1940년대 Rucker plan, 1970년대 Improshare 및 커스톰 플랜 등으로 발전 대체로 제조업체를 중심으로 도입. 1908년대 이후 서비스업(예: 보험•금융•병원 등)으로 확산 Scanlon plan Rucker plan Improshare 배경이론 조직개발이론 노동경제이론 산업공학 기본철학 참가형 경영 효율적 경영 주요 구조 생산위원회, 조정위원회 조정위원회 생산성 향상 팀 제안제도 있음 없음 보너스 기본공식 노동비용/생산액 노동비용/부가가치 실제생산시간/표준생산시간 지급주기 월별 또는 분기별 주별 또는 격주별 보너스 분배 (종업원:회사) 75:25 50:50

2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (2) Scanlon plan 1930년대 Joseph Scanlon에 의해 처음 고안 목적 : 단순히 성과에 대한 보너스를 나누어 가지는 것이 아니라 피고용인의 잠재력을 극대화 ∵ 피고용인은 경영성과 향상 능력 및 의사 보유, 능력의 발휘기회 제공 필요 이론적 배경 : 조직개발이론, Y이론 등에 근거 중요 강조점 : 참가형 경영 실현 : 종업원의 참가가 경제적 보너스 보다 훨씬 중요하다고 봄 생산위원회 : 피고용인에 의해 선출된 부서별 피고용인 대표, 노조간부 및 부서감독자로 구성 작업능률•생산비 절감 및 작업환경 개선 등 논의 후 실행 제안서 검토 후 일정 금액범위 내에서 실시 결정 조정위원회 : 노조 및 회사의 간부로 구성, 월 1회 회의 제안된 임무의 실시 및 기간별 보너스계산 감독, 공장 운영 등의 장기계획 등 논의  노조가 기업의 전략적인 의사결정 참가하는 효과 발휘 생산위원회와 조정위원회에서의 의사결정은 일반적으로 합의(consensus)의해 이루어짐 구성 생산위원회(production committee)와 조정위원회(steering committee)로 구성

2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (2) Scanlon plan 보너스 산출 보너스 산정 기준비율 : 조정위원회에서 실적과 시장동향을 종합적으로 검토 후 합의•도출 초과 달성한 경우(목표비율이 실제 가동실적보다 높을 경우)  절감된 금액만큼 참가자에게 지급 단, 목표 미달기간의 손실보전을 위해 20% 비축금 적립 보너스 전체 금액을 종업원과 회사가 75:25의 비율로 나누어 각 참가자의 봉급 액수에 비례하여 지급 보너스 산정방법 : ‘단순(single ratio) Scanlon plan’ ‘품목별(split ratio) Scanlon plan’ : 각 제품별 노동비율과 생산액을 산출하여 기본 비율과 보너스 산정  보다 세밀한 계산방식, 한 공장 내에서 다른 제품을 생산할 경우 적용 바람직 ‘통합(multi-cost) Scanlon plan’ : 노동비용뿐만 아니라 재료비와 간접비의 절감을 목표  종업원들이 노동비용뿐만 아니라 재료비와 간접비를 절감하는 인센티브가 발생 보너스 산출 및 배분방식 집단보너스는 노동비용을 제품생산액으로 나눈 비율로 활용

2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (2) Scanlon plan 참가자 개인의 봉급액수에 비례하여 보너스 지급 예시 단순 Scanlon plan 예시 항목 1995년 1월 공장 실적(단위: 천원) a. 생산액 b. 목표 노동비율 c. 목표 노동비용 ( a*b ) d. 실제 노동비용 e. 보너스 총액 ( c-d ) f. 비축금 ( e*20% ) g. 전월 비축금 누계 h. 금월 비축금 누계 i. 보너스 배분액 ( e-f ) j. 보너스 중 종업원 몫 ( i*75% ) k. 보너스 중 회사측 몫 ( i*25% ) l. 참가자의 봉급총액 m. 봉급대비 평균 보너스비율 ( j/l ) 1,000,000 60% 600,000 550,000 50,000 10,000 200,000 210,000 40,000 30,000 400,000 7.5%

2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (3) Rucker plan Rucker plan : 1940년대 Allen Rucker에 의해 처음 고안 Scanlon plan의 방식 개선 : 불경기 시 보너스가 지급되지 않는 문제점 개선 특징 : 조정위원회만 설치•운영, 회사와 피고용인간의 배분비율을 50:50으로 함 항목 1995년 1월 실적(단위 : 천원) a. 판매액 b. 재료, 에너지, 간접비용 합계 c. 부가가치 (value added) ( a-b ) d. 목표비율 e. 목표 노동비용 ( c*d ) f. 실제 노동비용 g. 보너스 총액 ( e-f ) h. 비축금 ( g*20% )1) i. 전월 비축금 누계 j. 금월 비축금 누계 k 보너스 배분액 ( g-h ) l. 보너스 중 종업원 몫 ( g*50% ) m. 보너스 중 회사측 몫 ( g*50% ) n. 참가자의 봉급총액 o. 봉급대비 평균 보너스비율 ( l/n ) 1,000,000 660,000 340,000 41.17% 139,978 129,978 10,000 2,000 20,000 22,000 8,000 4,000 80,000 5%

2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (3) Improshare Improshare(Improving Productivity through Sharing) : 1970년대 산업공학자 Mitchell Fein에 의해 고안 특징 : 산업공학의 원칙을 이용하여 보너스 산정, 초기 경영참가제도를 거의 도입하지 않았음 장점 : 조직의 효율성을 직접 측정. 특히, 신 기계 도입 등에도 쉽게 적응하여 조직성과 측정 가능 단점 : 보너스 산정방식이 복잡하여 일반 피고용인이 이해하기 힘듦 최근 현장자율경영팀 또는 QC 등 경영참가제도와 병행하여 실시  보다 뛰어난 성과를 보임 항목 1995년 1월 1일 ~ 15일 실적 a. 노동시간 합계(1994년) b. 생산량 합계(1994년) c. 기본생산성비율(톤당 노동시간; a/b ) d. 실제생산량 e. 목표소요시간( c*d ) f. 실제노동시간 g. 절감된 노동시간( e-f ) h. 절감된 시간 중 종업원 몫( g*50%) i. 보너스 중 회사측 몫( g*50% ) j. 평균 보너스비율 ( h/i ) 400,000시간 1,000,000톤 0.4 25,000톤 10,000시간 9,000시간 1,000시간 500시간 5.56%

2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (4) 커스톰 플랜 커스톰 플랜(customized plan) : 성과측정의 기준으로서 노동비용이나 생산비용, 생산성뿐만 아니라 품질향상, 소비자 만족도 등을 새로운 지표로 사용. 즉 실시 기업의 환경과 상황에 맞게 수정•적용함 사례 : Xerox의 Webster공장 성과측정항목 : 제품품질, 납기준수실적, 생산비용의 절감, 산업안전 등 측정 및 활용방법 : 분기별•사업부문별로 측정하여 목표가 초과달성될 경우 현금보너스 지금

3.1 자본참가제도의 개념 3. 자본참가제도 자본참가 : 피고용인으로 하여금 자본의 출자자로서 기업경영에 참가시키고자 하는 것으로 소유참가, 재산참가라고도 함 자본참가의 형태 : 종업원지주제 및 Stock Option제도 등이 있음

3.2 종업원지주제도 3. 자본참가제도 (1) 특징 종업원지주제도(Employee Stock Ownership plan : ESOPs) : 자본참가의 대표적인 유형으로서 고용관계의 대책으로서 또는 안정주주의 확보라는 기업 방어적인 관점 및 피고용인의 재산형성 촉진의 일환으로 장려 회사의 경영방침으로서 피고용인에게 자사 주식을 보유하도록 추진 ∴ 피고용인이 독자적으로 자기의사에 의해 자사주(自社株)를 구입한 경우는 해당되지 않음. 회사의 특별한 편의 제공 : 자금의 보조 : 장려금의 교부 및 매매수수료의 부담 매입자금의 대부 : 구입자본의 무이자 또는 저리대부, 구입자금의 분할변제, 자금융자의 알선, 주식의 저가 양도 또는 공로주의 증여 등 자사주의 취득 및 장기보유 : 피고용인의 재산형성정책인 동시에 회사의 주식안정정책 자사주의 취득•보유가 제도화  증자 시에 ‘자사주 투자회’와 같이 항구적이어야

3. 자본참가제도 3.2 종업원지주제도 (2) 중요성 고용관계적 중요성 : 피고용인에게 주주의 지위 부여  피고용인이 경영과 분배 참여  노사협조 촉진 회사의 경영이 피고용인 자신의 이익과 직결  근로의욕 고취, 생산성 향성 및 애사정신 함양 피고요인에게 재산형성의 기회 제공  노동력의 정착성 증진 재무관리적 중요성 : 자본조달의 수단으로 활용할 수 있으며 주주의 안정성 도모 및 주가안정  기업지배의 방지효과

3. 자본참가제도 3.2 종업원지주제도 (3) 신 종업원지주제 1974년 ‘5·17조치’ : 기업공개 강화 및 ‘우리사주조합’을 적극적으로 확대·보급 유도 2001년 11월말 현재 총 1,824개 기업(상장사 671개, 비상장사 1,153개 등)에서 결성 긍정적 효과 : ◈ 주식시장이 호황 시 피고용인들의 재산증식에 기여, ◈ 기업에서 필요로 하는 자금 조달의 수단으로서 경제발전에도 상당부분 기여 부정적 측면 : ◈ 주식시장 침체시 피고용인 재산손실 초래 ◈ 조기 인출에 따른 장기보유 미흡 등의 문제점이 노출 『근로자복지기본법』제정 : 성과배분형 신(新)우리사주제도 법 취지 : 종업원지주제도가 피고용인 재산 증식•기업 생산성 향상•노사 협력 증진 등 제 기능을 원활히 발휘할 수 있도록 개선하기 위함 2002년부터 시행

3. 자본참가제도 3.2 종업원지주제도 (3) 신 종업원지주제 과거 우리사주조합 새로운 우리사주조합 법적근거 증권거래법 근로자복지기본법 및 증권거래법 취득절차 유상증자나 신규 상장시 주식매입(우선배정) 유상증자나 신규상장시 주식매입(우선배정) 기업.종업원 출연금으로 기금을 조성하여 자사주(구주 또는 신주) 매입 취득재원 종업원 자기자금 종업원 출연금 + 기업 출연금 + 은행차입금 자사주배정 즉시 배정 기업출연 시 3~7년 사이 배정, 종업원 출연시 즉시 배정 의무보유기간 1년 조합 운영 법적 성격 모호 민법상 사단법인 준용 권한 미미(관리자적 기능) 강    화 (자사주매입, 보유, 배정, 의결권 행사 등) 민주성 객관성 미흡 강    화 ( 법적근거 및 처벌규정 신설) 사업주 의견 반영 창구없음 우리사주운영위원회 설립(노사 동수로 구성)

3. 자본참가제도 3.2 종업원지주제도 (3) 신 종업원지주제 과거 우리사주조합 새로운 우리사주조합 과세 방법 취득 단계 인출 소득공제 없음 조합원의 연 240만원 한도 내 소득공제 당해법인의 1,200만원 상당의 주식배정 시  일정한도 내 과세 이연  한도 초과분 근로소득 과세(9~36% 세율) 대주주 출연, 조합의 수익금 등으로 300만원 상당의 주식배정 시  전액 과세이연 인출 인출시 비과세 3년 이내 인출시 근로소득으로 정상과세 3년 이후 인출시 저율분리과세(9%) 비상장법인 법적 근거 없음 우선배정 등 법적근거 마련 환매수 불가능 환매수 허용

3. 자본참가제도 3.3 Stock Option제도 (1) 도입배경 일정 수량만큼 매수할 수 있는 권리를 부여하는 제도로서 ‘주식매입선택권’라고도 함 도입 취지 : 경제활성화를 위한 국민경제의 기반을 이루는 벤처기업 등에 유능한 인재 유치 구축 ∵ 중소창업기업의 경우 유동성이 적어서 어려움을 겪을 가능성이 많기 때문에 고급인력의 확보 및 유지를 위해 Stock Option제도를 활용하면 많은 문제점이 해소될 수 있으므로 Stock Option제도 종업원지주제도 법적근거 증권거래법 제189조의 4 및 동 시행령 제84조의 6, 주식매입선택권 운영기준 근로자복지기본법 제27조 ~ 제42조 증권거래법 적용대상 당해 회사 임‧직원 당해 회사 직원 투자한도 주권상장법인, 협회등록법인 : 발행주식 총수의 15% 벤처기업 : 발행주식 총수의 50% 발행주식 총수의 20% 이내 매수주식의 처분가능 시기 행사가격 이상으로 주가상승시 권리행사로 주식소유 매수 후 특별사유시 1년 이후, 특별사유 없을 시 5년 이후

3. 자본참가제도 3.3 Stock Option제도 (2) 도입현황 및 고려사항 대상 종업원들에게 주식을 보유 시 발생할 일에 대한 명백하게 주지시켜야 함 예 : 주식소유에 따른 세금문제, 실제 소득발생시점 등)과 기업의 책임한도 등 Stock Option제도는 성과와 밀접한 관련이 있기 때문에 가능한 한 명확하게 성과와 연관시켜야

Post-Case : LG증권 연봉제 1995년부터 고과결과에 따라 상위 30% 성과급 지급 급변하는 경영환경 변화에 대응하여 지속적인 조직활력과 생산성 제고를 위해 연봉제 도입키로 함 연봉제의 특징 조직구성원과의 합의 형성 : 연봉제 도입을 위해 노조의 참여, 설명회 개최 등 의견수렴 반영 임금의 안정성 확보 : 도입 초기 임금의 90%선 보장, 10% 변동시킴. 추후 변동폭 확대 예정 패자부활의 용이성 확보 : 비누적식 연단위 평가로 1회의 실패를 극복할 수 있도록 설계 평가위원회의 운영 : 회사와 노조대표 등으로 구성된 위원회 운영하여 공정성 확보 및 문제 해결 연봉제 구성 성과상여 incentive 기본연봉 제 수당 상여 상여 0~400% 기본급 현재 월정 급여(기본급+시간외수단) + 제 수당 + 상여 600% 고정성 임금 변동성 임금 과거 직무특성(증권사), 노동조합의 참여, plus-sum의 임금제도 등이 연봉제 도입에 긍정적 영향