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Organizations: Behavior, Structure, Processes Chapter 3 Globalization Organizations: Behavior, Structure, Processes Chapter 3 3장 발표 : 인사조직 1학기 하태영 3장 관련 논문 발표: 인사조직 2학기 노학승

학습 목표 세계화가 의미하는 바가 무엇인지를 정의하는 것 타문화 간의 경영관리 연구가 왜 중요한지를 이해하는 것 변화하는 세계에 대응하는 위해서 배우고, 익혀야만 하는 the global skills manager들에 대해 검토하는 것 특색있는 문화가 직원들의 행동과 태도에 어떤 영향을 미치는지를 비교하는 것 홉스테드의 문화차원을 확인하는 것

Globalization 국가간의 경계를 넘어선 운송 · 수송(transportation), 분배(distribution), 커뮤니케이션(communication), 그리고 경제 네트워크들(economic networks)에 대한 상호의존성.

Globalization 글로벌 기업(global corporations)은 다국적 기업(multinational corporations) 대신 가장 효과적인 국제적 경쟁자가 되었다. 글로벌 기업은 다국적 기업의 높은 상대적 생산비를 피하기 위해 동일한 세계 시장을 위한 표준화된 제품을 제공한다. 글로벌 전략 개발과 다양한 근로자들을 관리하기 위한 접근 방법이 경영자들(managers)에게 새로운 요구사항이 된다. 세계 시장으로의 움직임은 새롭고 참신한 생각과 새로운 관리의 기술을 요구하게 된다.

Global Evolution 1단계 국내 2단계 국제 3단계 다국적 4단계 세계적 주요 지향점 제조, 서비스 시장 가격 전략 경쟁전략 다수의 국내(현지) 세계적기업의 중요성 거의 중요치않음 중요 매우 가장 생산, 서비스 새롭고 독창적 좀더 표준화됨 완전 개별화됨

Global Evolution 1단계 국내 2단계 국제 3단계 다국적 4단계 세계적 기술 소유 공유 널리 즉각적이고 광범위한 R&D, 판매 높음 감소 매우낮음 매우높음 이익율 높으나 곧 감소 경쟁상대 없음 거의 없음 많음 상당히 많음 시장 소규모 국내시장 다수의 대규모시장 대규모 다국적시장 세계적 최대규모

Global Evolution 1단계 국내 2단계 국제 3단계 다국적 4단계 세계적 제조 장소 국내 & 주요시장 다국적, 최소비용 세계적, 수출 없음 성장, 매우 잠재적 크다, 과잉 수입 & 구조 중앙집권적 기능부서 분권화된 국제적 기업라인 (역할분담된) 세계적인 제휴

Global Evolution 1단계 국내 2단계 국제 3단계 다국적 4단계 세계적 문화적 민감성 중요치 않음 매우 중요함 다소 결정적으로 대상 없음 고객 종업원 수준 노동자 관리자 이사 전략상의 가정 한가지 방법 / 최상의 방법 다양한 방법 한가지 최소비용 상황에 맞는 다양한방법

Cross-Cultural Management 비교문화 / 타문화간의 경영(관리) 전 세계에 걸쳐 조직 내부의 각 개인들의 행동에 대한 연구이다. 국가와 문화 내/외(within/across)의 조직 행동을 비교 설명함. 다른 국가와 문화로부터의 이해관계자들의 상호작용과 행동을 이해하고 개선시키고자 함.

Cross-Cultural Management 팀을 구축하는 능력 조직능력 세계화 전략 능력 지식이전 능력 의사소통 능력

Cross-Cultural Management Team Building Skills 글로벌 경영(global operations)이 더욱 복잡해짐에 따라서 문화적으로 다양한 그룹을 포함한 더 많은 작업 팀의 형성이 요구. 글로벌 사업 관리에 있어서 중요한 사항은 모(母)회사의 지배하에 있는 모든 회사들의 시스템, 프로세스 그리고 절차를 개발하는 것. 팀은 문화적 차이와 다문화 팀의 개발의 어려움을 반드시 인정해야 함.

Cross-Cultural Management Organization Skills 경영자들은 McGregor’s Theory X or Theory Y를 상황과 문화적 지시에 따라 접근 방법을 달리해야 할 것이다. 글로벌 경영을 위한 경영자들의 최소한의 필요사항. 조직과 직무 디자인에 대한 창의성과 독창성. 다의성과 문화적 차이에 대한 포용력. 재무, 마케팅, 운영 관리, 그리고 인적자원의 상호의존성을 조정하는 능력.

Cross-Cultural Management Communication Skills 글로벌 환경에서 경영자들은 다양한 사람들로 구성된 그룹과 의사소통이 가능해야 한다. 문화적으로 다양한 종업원들과 함께 일하기 위해선 꾸준히 의사소통 실력을 키워야 할 것이다. Transfer of Knowledge Skill 증가된 경쟁은 지식 전달의 필요성을 강조하게 됨. 외국 기업들은 우수한 지식 전달 기술로 인해, 시장에서의 강점을 획득 할 수 있다.

Cross-Cultural Management Benchmarking 기업의 생산이나 관행은 우수한 표준이나 표준치 달성에 견주어 측정 또는 판단된다. (기업이 목표달성을 위해 설정하는 측정기준 )

한 국가 안의 다수의 사람들에 의해 공유되는 일련의 가치, 태도, 믿음 그리고 규범 National Culture 한 국가 안의 다수의 사람들에 의해 공유되는 일련의 가치, 태도, 믿음 그리고 규범 사회의 법과 규칙을 구체화 하고, 국가의 사회 시스템에 대한 일반적으로 받아들여지는 규범이 된다. (법률과 규정에 포함) 국민특유의 문화, 하위 문화, 조직 문화, 그리고 역사는 조직을 설립함에 있어서 종업원의 행동 패턴과 조직 구조 그리고 프로세스에 영향을 준다.

문화 차원 시간 지향성 개인주의 vs. 집단주의 자연과의 관계 언어 활동 지향성 종교 공식성 정도

Hofstede’s Research 국가간의 문화가 얼마나, 어떻게 비슷하고 다른가에 대해 연구. 문화간 상이점을 4가지 차원으로 설명. Uncertainty Avoidance 불확실성 회피성향 Masculinity – Femininity 남성주의/여성주의 성향 Individualism – Collectivism 개인주의/집단주의 Power Distance 권력거리

홉스테드의 이론을 반영한 연구 유교적 동적 차원 사람들이 영속성, 지위, 근검절약, 수치심을 생각하는 정도 더불어 개인적인 안정감은 중요하지 않고, 체면을 세워주는 행위, 전통중시, 그리고 호의에 대한 보답을 중요하게 생각함.

홉스테드의 이론을 반영한 연구 The GLOBE project 62개 다른 문화권의 17000명 이상의 관리자들을 대상으로 수집된 자료 서로 다른 국가간의 문화적 관례나 가치에 대한 관리자의 인지도를 확인하고 이해하는 것 (이 연구의 중요한 목표 중 하나이다.) 9가지 문화적 차원과 연관된 점수에 근거하여 분류되어진 문화

GLOBE Project Findings 문화적 차원 Anglo Cluster¹ Confucian Cluster² Latin European Cluster³ 권력 거리 중-상 상 그룹 내 집단주의 중 기관(단체) 집단주의 불확실성 회피성향 미래 지향성 남녀 평등주의 중-하 적극성(자기주장) 인간 지향성 성과 지향성 Anglo Cluster¹: Australia, Canada, Ireland, New Zealand, South Africa, United States, and United Kingdom. Confucian Cluster²: Korea, China, Hong Kong, Japan, Singapore, and Taiwan. Latin European Cluster³: France, Switzerland, Israel, Italy, Portugal, and Spain.

Cross-Cultural Transitions Global Corporation 구조화 되어 국가적 경계가 불분명해진 기업. 국적을 무시하고, 능력 있는 사람이 채용된다. Multinational Corporation 각각이 상대적으로 분리된 기업으로 인식하는, 서로 다른 나라에서 운영되는 하나의 기업 .

International Assignments 국제 근무를 위한 인력 자원 현지 국적 : 현지에서 채용된 직원 모국 국적 : 본사에서 보내진 직원 제 3국 국적 : 본사 / 현지가 아닌 다른 나라에서 온 직원

International Assignments 해외 주재 관리자 외국의 업무를 맡고서 모국의 기업으로부터 파견된 해외 주재 근무하는 관리자

Characteristics of Expatriates 높은 성공 가능성 낮은 성공 가능성 강한 기술적 능력 좋은 언어 능력 해외근무에 대한 강한 욕구 해당 국가에 대한 지식 잘 조정된 가정문제 배우자의 완벽한 지원 행동적 유연함 새로운 생각에 순응적 좋은 인간 관계 능력 좋은 스트레스 해소 능력 불확실한 기술적 역량 언어 능력의 부족 해외로 가는 것에 대한 불안함 해당국가에 지식 결여 가족 문제 배우자의 낮은 지원 행동적 경직성 새로운 생각을 받아들이지 못함 부족한 인간관계 능력 스트레스 해소 능력 부족

Culture Shock 문화 충격은 해외로 보내졌을 때 대부분의 사람들이 경험하는 3단계의 사이클이다. 1954년에 인류학자 칼베로 오베르그(Kalvero Oberg)

Training Expatriates ‘관리자가 어떤 종류의 훈련을 얼마나 많이 받을 것인가’ 하는 것은 다음에 의해서 결정된다. 주인문화(타문화) 접촉에 대한 기대수준 가정문화(자문화)와 주인문화(타문화)사이의 차이가 어느 정도인가

Training Expatriates 출국전 해외주재 시 귀국시 언어 능력 언어 능력 재정관리 나라 교육 현지 조언(멘토링) 문화 교육 개인(성향)교육 가족(문화)교육 직업(경력)계획 언어 능력 현지 조언(멘토링) 스트레스 훈련 사업 문제 재정관리 재입국 충격 경력관리

자기 인식 생각할 꺼리들 해외거주가 나와 가족에게 미칠 영향은 어떠한가? 나의 배우자는 일터(바깥살림)와 가정생활(안살림)의 관점에서 무엇을 할 것인가? 자녀들은 해외에서 살 준비가 되어있는가? 어떤 지원이 유효한가? 해외로 가버리면 자택과 개인재산에 무슨 일이 발생할 것인가?

자기 인식 애완동물은 어떻게 할 것인가? 해외에서 건강관리(보건의료)는 어떻게 할 것인가? 반미주의자를 생각할 수 있는가? 테러리즘에 대해서 어떻게 생각하는가? 어떤 보안 장치를 소지해야 하는가? 어떤 여가의 기회를 가질 수 있는가? 언어장벽이 문제가 되는가?

자기 인식 다양한 행사를 위한 복장은 어느 것이 적절한가? 그곳에서의 교통수단은 어떻게 할 것인가? 어떤 음식을 먹을 것인가?

A Global Theme for Organizations 세계화는 현실이다. 미국을 바탕으로 한 조직의 관행은 가치가 제한된다. 다수의 국가에서 조직은 국가의 사회-정치적, 경제적, 기술적인 면에서 진보시키는 역할을 한다. 세계의 급격한 변화는 행동, 구조, process를 관리함에 있어서 문화와 깊이 관련된 접근을 보다 많이 요구한다.