제5절 : 기대이론 제6절 : Adams의 공정성 이론 제7절 : 목표설정이론 제8절 : 경영자의 인간관 인간의 욕구와 동기 제5절 : 기대이론 제6절 : Adams의 공정성 이론 제7절 : 목표설정이론 제8절 : 경영자의 인간관 김정미/채혜정

vroom모형 제5절 : 기대이론 배경 기본관점 기대이론의 기본모형 <유인가> <기대치> 개인은 행동의 결과로 나타날 수 있는 성과에 관한 기대를 가지고 있음 Valence(유인가), Instrumentality(수단성), Expectancy(기대치)의 세변인의 영어 두문자를 합성하여 VIE 모형이라고도 함 기대이론의 기본모형 <기대치> <수단성> 제1 수준의 성과 제2 수준의 성과 노력 과업수행 보상 <유인가>

porter - lawler 모형 제5절 : 기대이론 porter - lawler의 동기모형 1 8 4 7a 9 3 6 7b 보상의 가치 능력과 성격 특성 정당한 보상의 자각 7a 내적 보상 3 6 9 노력 과업성취 만족 7b 외적 보상 2 지각된 노력 - 보상가능성 5 역할지각

햄버거 100만개 판매 돌파 기념 제5절 : 기대이론 햄버거를 100개 팔면 급여 50만원 인상 햄버거를 200개 팔면 모든 직원들에게 알립니다. 햄버거를 100개 팔면 급여 50만원 인상 햄버거를 200개 팔면 급여 100만원 인상

Adams의 공정성 이론 공정성의 경우 : 자신의 성과 타인의 성과 자신의 투입 타인의 투입 불공정성의 경우 : = 자신의 투입 타인의 투입 불공정성의 경우 : 1) 저급여 : 자신의 성과 타인의 성과 < 자신의 투입 타인의 투입 2) 과급여 : 자신의 성과 타인의 성과 > 자신의 투입 타인의 투입

공정성의 회복 제6절 : Adams의 공정성 이론 투입조정 성과조정 투입과 성과에 대한 인지적 왜곡 비교대상과 비교하여 낮은 봉급을 받고 있다고 느끼면 직무에 대한 시간과 노력을 감소시키거나 봉급 인상을 요구할 것이고, 반면 과대 보상을 받는다고 느끼면 직무수행의 양과 질을 높이게 될 것이다. 성과조정 노력이나 투입의 증가 없이 보수, 근무조건, 노동시간을 개선할 것을 요구한다 투입과 성과에 대한 인지적 왜곡 만일 타인이 자신보다 불균형하게 높은 성과를 받을 경우에 그는 타인이 자신보다 많은 직무 지식이나 지능을 가지고 있는 것으로 추론함으로써 자신의 지각을 왜곡시킨다. 반대로 자신이 불균형하게 많이 받을 경우에는 자신이 타인보다 많은 경험이나 지식을 가지고 있다고 그 자신을 확신시킴으로써 이를 정당화할 것이다.

공정성의 회복(계속) 제6절 : Adams의 공정성 이론 비교 대상의 투입과 성과의 변경 비교 대상의 변경 조직 이탈(퇴직) 비교의 대상이 되는 동료에게 투입을 감소시키도록 압력을 가하거나 조직을 떠나도록 압력을 넣을 수도 있다. 비교 대상의 변경 자신의 투입/성과 비율이 타인의 그것에 비하여 불공정하다고 느낄 때 그는 공정성을 회복하기 위하여 비교대상을 변경한다. 조직 이탈(퇴직) 전보를 요청하여 부서를 옮기거나 조직을 완전히 떠날 수 있다.

목표설정이론 제7절 : 목표설정이론 목표설정의 일반모형 목 표 동기유발 성취의 증진 목표설정이론은 Locke와 그의 동료에 의하여 1968년에 처음으로 목표이론 혹은 목표설정기법이라고 명명된 이래, 동기에 대한 인지적 접근방법의 하나로 널리 알려지게 되었다. 목표설정이론은 바라는 목표를 성취하기 위해 노력하면 할수록 성공의 가능성이 더 커짐을 의미한다. 이 이론에서는 목표의 내용과 강도가 동기 유발을 위한 중요한 기제가 된다고 주장하고 있다. 목표설정의 일반모형 목 표 동기유발 성취의 증진 관심집중 노력의 격려 인내의 장려 목표달성 전략 및 실행계획의 촉진 구체성 곤란성 참여적 결정 피드백

McGregor의 X이론과 Y이론 제8절 : 경영자의 인간관 X이론 (Theory X) Y이론 (Theory Y) 인간 본성에 대한 부정적 가정에 따른 지시와 통제위주의 경영자의 전통적 견해 Y이론 (Theory Y) 인간에 대한 긍정적이고 협동적인 가정에 따라 개인과 조직목표의 통합을 전제로 하는 경영자의 견해

X이론 제8절 : 경영자의 인간관 경영자나 행정가가 주장하는 X이론의 인간에 대한 기본 가정 1 2 3 4 보통 인간은 천성이 일을 싫어하며 가능한 한 일을 피하려고 한다. 2 일을 싫어하기 때문에 그들을 조직의 목표를 달성하기 위해 적절한 노력을 하도록 하려면 행정가는 그들을 가까이서 감독하며 지시, 강제 또는 벌로써 위협하여야 한다. 3 인간은 책임을 회피하며 책임자의 공식적인 지시를 바란다. 4 인간은 어떤 직무관련 요인보다도 직업안정을 중시하며 야망도 별로 없다. X이론에 입각한 경영자의 강경한 접근은 권위주의적이고 강압적인 리더쉽을 행사하게 되고, 온건한 접근은 인간관계론적이고 민주적 그리고 온정적 리더십을 행사하게 된다.

Y이론 제8절 : 경영자의 인간관 경영자나 행정가가 주장하는 Y이론의 인간에 대한 기본 가정 1 2 3 4 보통 인간은 천성적으로 일을 싫어하는 것이 아니라 일이 만족스럽다면 놀이나 휴식처럼 자연스럽게 수락할 수 있다고 본다. 2 외적인 통제와 위협이 사람들을 조직의 목표지향적인 노력을 이끌어내는 유일한 수단이 아니라 목표가 주어지면 자기주도적으로 일을 하게 된다. 3 보통 인간은 적절한 상황하에서는 직무에 대한 책임을 수락할 뿐 아니라 책임을 추구할 수 있다. 책임에 대한 회피, 야망의 결여, 안정성의 강조는 경험의 결과이지 인간 본성은 아니다. 4 조직의 문제를 해결함에 있어서 비교적 높은 상상력, 재능, 창의력이 사람들에게 널리 분포되어 있다. Y이론적 가정에 입각한 리더의 행동은 조직 목표에 대한 공감, 고도의 신뢰와 존경, 직무만족, 진정함, 개방적인 관계가 특징이다.

Argyris의 미숙-성숙이론 제8절 : 경영자의 인간관 * 인간성격의 발달 유아의 미숙한 형태 성인의 성숙한 형태 1)수동적 2)의존적 3)몇가지 행동방식 4)피상적 흥미 5)단기적 전망 6)종속적 지위 7)자아인식의 결여 능동적 독립적 여러 가지 행동방식 심층적 흥미 장기적 전망 대등하거나 상급의 지위 자아인식과 자기통제

제8절 : 경영자의 인간관 * 공식조직과 인간 성격의 형성 1 2 3 4 Argyris는 성격발달의 모형 외에 공식조직의 속성에 관심을 기울이고 조직은 다음과 같은 원리가 지침이 되어 있다고 하였다. 1 사람들은 합리적으로, 조직이 요구하는 대로 행동하려고 한다. 2 능률은 과업의 세분화에 의해 촉진된다. 3 조직의 능률은 권한의 위계(명력의 일원화)에 의해 증가한다. 4 노력의 통합은 과업의 세분화와 한 리더의 지시에 의해 제고된다. 이와 같은 원리가 통용되는 조직에서 야기되는 대부분의 인간문제는 사람들이 불가피하게 의존적 종속적으로 안 될 수 없으며, 의존과 복종의 정도는 명령계통이 낮아질수록 증가하고 대량생산을 담당하는 조직일수록 증가하는 경향이 있다.

제8절 : 경영자의 인간관 * 교사의 기대와 학생의 성취 낮은기대 낮은성취 높은기대 높은성취 나선형적 상승적 효과 곡선 피그말리온 효과(Pygmalion effect) : 교사가 여러 학생들과 상호작용할 때 각기 다른 기대를 하고 그렇게 다르게 취급하면 교사가 기대하는 대로 학생들은 성취하고 행동하게 되고, 장시간 일관되게 그런 기대를 하게 되면 그들의 자아개념 형성과 동기 및 행동에 영향을 주게 된다 낮은기대 낮은성취 높은기대 높은성취 나선형적 상승적 효과 곡선 나선형적 하향적 효과 곡선