세계화시대의 경영과 사회 강소영 박지혜 우아한

기업의 국제화의 의미 치열한 경쟁을 하면서 국경을 넘는 사업활동을 영위하는 기업활동 새로운 방식의 경영을 도입하는 것 각 지역의 차별적인 수요에 맞추어 제품 및 서비스의 국제적인 균형을 이루는 것

국제경영의 개념과 본질 1 국제경영의 정의 S. Robok, K. Simmonds & J. Zwick 국제경영 이란 국경을 넘는 사업활동을 경영교육 및 학문적 연구의 대상으로 하는 분야로서, 여기서 국경을 넘는 사업활동의 대상에는 재화, 서비스, 자본, 인력, 기술이전 그리고 인력관리 등이 모두 포함. R. Robinson 국제경영 이란 한나라, 한 영토, 또는 한 식민지 이상의 사람 또는 기관에 영향을 미치는 공사의 경영활동을 대상으로 하는 연구 및 실무의 한 분야이다.

국제경영의 개념과 본질 2. 국제적 경영활동을 하는 기업의 유형 국 제 기 업 : 주요 경쟁 원천이 본사에 집중 다국적기업 : 세계 각처에서 활동하는 기업을 지칭. 세 계 기 업 : 흔히 100개 이상의 나라를 대상으로 활동하는 기업을 일컬음. 초국적기업 : 국경을 초월한다는 의미에서 비롯되었음.

국제기업 - NOKIA 아시아 태평양의 많은 시장에서 이동통신 산업의 선두주자로 자리매김. 싱가포르 지역 본사의 목표는 다양한 방법과 동기 부여를 통해 최첨단 기술과 제품의 공급을 확대하는 것. 아시아 태평양에서는 한국, 중국 지역에 생산 공장을 보유하고 있으며, 호주, 중국, 일본, 한국 그리고 말레이 시아에 연구개발 센터를 운영. 이 밖에도 태국의 기술 교육 센터와 싱가포르의 기술 혁신 센터를 통해 새로운 제품과 기술을 고객들에게 제공.

다국적 기업 - NIKE 신발과 의류는 물론 모자, 가방, 팔목밴드, 발목 보호대 등 액세서리와 농구공, 골프공, 스포츠용 시계, 스케이트 및 하키장비 등을 생산. 스포츠 제품이라는 한 우물을 파며 승부했으며 기업문화도 스포츠와 밀접한 관련이 있다.

세계기업 - SAMSUNG 『세계인의 가슴에 삼성 휴대폰의 비전을 심는다!』 올 들어 런던·시드니·리스본 등 6개 국제공항에 설치. 손 조형물로 '내 손 안에 큰 세상'이란 삼성의 비전 형상화 ‘휴대폰’으로 세계의 허브인 공항 마케팅 - 뉴욕·북경· 모스크바 등 전 세계 26개 주요 공항으로 확대 예정

초국적 기업 – McDonald’s 하루에 약 5,400만명의 고객이 찾고 있는 세계에서 가장 큰 패스푸드 연쇄음식 점이자 초국적 기업. 주로 햄버거, 치킨류, 아침 메뉴, 디저트류를 팔고 있다. 최근의 웰빙 경향을 반영해 샐러드, 과일 제품을 팔고 있다.

국제경영의 개념과 본질 3 현지국의 경영환경 1. 몰수 : 3. 운영의 제한 : 4. 이전자유의 박탈: 3 현지국의 경영환경 1. 몰수 : 보상이 없는 재산권 박탈 2. 수용 : 일정한 보상이 따르는 재산권의 박탈 3. 운영의 제한 : 시장점유율, 제품특성, 고용정책 또는 주식지분율 등에 대한 제한 4. 이전자유의 박탈: 배당금, 이자, 상품, 인력, 주식소유권 등에 대한 자유로운 이전의 금지 및 제한

국제경영의 개념과 본질 5. 계약의 일방적 수정 또는 파기 6. 차별대우 : 조세, 하청 등의 면에서 외국인과 내국인에 서로 다른 기준적용 7. 재산⋅인명에 대한 물리적 제재 : 폭동, 반란, 혁명, 전쟁 등이 일어나는 경우 외국인에 대한 제재 조치

국제 인적 자원 관리

기업의 국제화와 인적관리 E U NAFTA 국제화 세계화 기업의 국제화 기업의 인사기능 국제화

국제 인적 자원 관리의 의의 국제 인사 관리란? 다국적 기업의 인사관리 다국적 기업이 본국과 현지국 종업원을 포함한 전체인력의 확보 개발 유지 보상에 관한 체계적이고 계획적인 관리활동이다. 퀴즈. 다국적 기업에 대해 설명해 주실 분!!!!

국제 인적 자원 관리의 의의 ※ 어려운점 ① 조직구성원의 고용, 해고, 교육훈련, 승진 등에 관한 정부의 규제는 국가에 따라 상이하다. ② 노동관계 특히 노동조합에 관한 내용 역시 국가마다 상이하다. ③ 세금정책 및 임금 가이드 라인 등을 포함한 경제적 하부구조 역시 국가마다 상이하기 때문에 부가급부, 임금구조, 퇴직절차 등에 관한 국가별 상황을 이해하는 것이 필요하다. ④ 관리스타일이 문화에 따라 상이하다. 어떤 문화는 가부장적 관리 스타일을 선호하는 데 비해 어떤 곳에서는 직무 및 능력을 기준으로 한 관리스타일을 선호하기도 한다.

국내인적자원vs국제인적자원

국제인적자원관리의 현안 및 이슈 본사 경영문화와 현재 문화간의 불일치 파견인력과 현지인력간의 마찰 파견인력의 현지적응 노력 미흡 파견인력의 근거없는 우월함 현지인들과의 커뮤니케이션 및 높은 이직률

글로벌 인적자원관리 방법-현지인 채 용 성과 및 보상 해외조직에서 현지국적의 직원을 활용한 경영활동 교육훈련 및 개발 채 용 해외조직에서 현지국적의 직원을 활용한 경영활동 교육훈련 및 개발 업무기술에 대한 능력과 직원에 대한 동기부여 방법을 습득하도록 하는 것 중요 성과 및 보상 인사고과 및 성과평가를 바탕으로 상황 및 문화 등 고려하여 적절하게 의사결정

선 발 성과보상 글로벌 인적자원관리 방법-파견인 경력개발 이 문화 적응의 어려움은 성과평가에 반드시 반영 선 발 현지언어 숙달 수준, 국제경험 정도 경력개발 직무 및 재직기간 등을 검토해 승진을 통한 경력관리 제공 성과보상 이 문화 적응의 어려움은 성과평가에 반드시 반영

현지인? 파견인 ? 자민족중심 현지국 중심 지역 주의 글로벌 중심 기업 패러 다임의 선택 글로벌전략

Think Globally, Act locally 세계 선진 글로벌 기업 Think Globally, Act locally

현지 관리자육 성 세계 선진 글로벌 기업 win win 할 수 있는 관계 확보 세계 선진 글로벌 기업세계 현지 관리자육 성 현지관리자 육성을 통한 우수인재 확보, 그리고 지속적인 투자로 중국정부와 상호 win win 할 수 있는 관계 확보

인적관리의 현지화 세계 선진 글로벌 기업 인적자원관리의 현지화를 위해 Organization Vitality Process 프로그램을 운영, 이를 통해 글로벌 인력확보를 위한 체계적인 제도와 지속적인 육성활동을 전개

적절한 인재 공급 세계 선진 글로벌 기업 사업의 진척도에 맞게 적기에 인재 공급 - 중국에서는 중장기 사업계획을 하고 있으며 이에 맞추어 장기적인 관점에서 지속적인 육성활동 실행

결 론 세계가 점점 하나가 되는 글로벌화가 계속해서 진행! 우리나라에서도 인적자원의 관리의 중요성을 깨닫고 결 론 세계가 점점 하나가 되는 글로벌화가 계속해서 진행! 우리나라에서도 인적자원의 관리의 중요성을 깨닫고 인적자원개발에 힘써야 한다. 세계의 무대에 진출 할 수 있는 인적자원 개발에 힘써야 하겠다.

인적자원 관리상의 문제가 발생하는 경우 본사의 관리자를 해외자회사나 해외합작투자회사에 파견하는 경우 인적자원 관리상의 문제가 발생하는 경우 본사의 관리자를 해외자회사나 해외합작투자회사에 파견하는 경우 현지의 자회사나 합작투자회사에 현지인 또는 제 3국인을 채용하는 경우

전형적인 인적자원관리 문제 인적자원관리 문제 100% 소유 해외자회사 해외 Joint Venture - 해외자회사 인력충원관련 마찰 - 해외자회사의 승진체제 - 본사내 승진정체 - 본사로의 재귀국에 있어서 어려움 - 본사와 해외자회사간 충성갈등 - 해외자회사에 대한 위임의 제한 - 정보의 검열 - 직원집단간 보상의 격차 - 현지국 환경에 대한 이해부족 - 본사의 조직절차에 대한 이해부족 - 현지국 적응의 어려움 - 해외파견인의 유배증후군 - 해외자회사내의 의사소통 장애 - 본사와 해외자회사간 의사소통 장애 - 본국 계열사간 의사소통 문제 - 의사결정 과정의 복잡성 - 업적평가의 어려움 - 해외자회사 근무를 위한 교육훈련부족 O X △

인력충원에 있어서 문제 문제점 대안 우리 나라의 기업들은 대체로 3~4년을 주기로 순환적으로 현지인들의 잦은 이직. 우리 나라의 기업들은 대체로 3~4년을 주기로 순환적으로 해외 파견인을 파견, 복귀시키고 있는 실정. But, 해외파견에는 많은 비용이 들며, 한 파견인이 해외에서 적응하고 능력을 발휘하고 업적을 내기 위해서는 최소한 3년 정도의 시간이 필요. 대안 특정국가에만 10년 이상 장기 근무하는 해외 장기근무자 충원 필요. 어학과 업무 능력을 갖춘 제 3국인을 과감히 등용하여 장기적으로 해외에 근무. → 국제적 간부 육성.

승진적체 현상 문제점 승진에 있어서 타 현지기업과 다르게 제한되어 있다는 점. 대안 현지 지향적인 인력배치 정책. → 우수한 현지인들이 오래 근무하지 못하고 이직. 대안 현지 지향적인 인력배치 정책. 승진정책을 채택 → 현지인들의 사기를 돋우고 우수 현지인들을 확보하는 정책 필요.

유배증후군과 재귀국 문제 문제점 대안 유배 증후군 이란 해외 파견인이 본사로부터 소외되고 있다고 느끼면서 나타나는 여러 가지 문제를 통칭하는 명칭. 현지 근무 후 본국의 모회사로 돌아오는 과정은 파견되어 나가는 과정 이상으로 중요한 과정. 유배 증후군으로 인해 해외에서 얻은 경험과 지식을 활용하지 못하는 것은 결국 파견실패 못지 않은 인적자원의 손실. 대안 - 해외 파견자의 성공적 귀임과 준비 과정은 필수. - 해외파견 후의 본사에서의 지위를 보장하는 서면 계약서나 보증서. - 귀국 시 해외 파견자를 돌보아줄 본국 후원자 선임. - 귀국 시 경력 카운슬링(career counselling) 제공. - 본국에의 적응을 위한 오리엔테이션 실시. - 귀환자들을 위한 사회적 네트워크 구축.

충성심의 분리문제 문제점 본사와 해외자회사, 본사와 해외 합작투자회사간 대안 이해가 상충되는 일이 발생 → 본사의 입장을 옹호. 즉, 해외파견인의 소속은 해외 현지법인. But, 본국의 모기업의 이해를 대변하는 이중적인 행동. 이것이 바로 충성심의 분리(Split loyalty). 대안 모기업의 입장도 중요하나 해외 현지법인의 입장 또한 중요히 여겨 충성심의 분리가 생기지 않도록 교육이 필요함.

의사소통 장애문제 문제점 정보통신기술의 발전으로 상당부분 해소 대안 But, 파견국과 본국간 문화 차이 → 의사소통 저해. 본사나 해외자회사의 정상적인 의사결정 방해 요인. 대안 본사와 자회사, 본사파견인과 해외파트너간 의사소통 장애를 효과적으로 극복하는 프로그램 개발.

해외에서의 노사관계 문제 문제점 우리나라는 노사관계에 있어 산업평화의 경험이 그리 대안 축적되지 못해 해외에서 노사관계에 문제가 발생할 소지가 크며 국내에 진출한 투자기업은 문화적인 차이로 인해 노사관계에 문제가 발생함. 대안 본국의 노사관계, 특히 노동조합 조직과 현지의 사정 차이가 클수록 국제기업은 현지에서의 원활한 노사 관계의 구축을 위해 노력해야 하며 본사 파견 관리자의 현지인에 대한 태도가 중요함.

결 론 인적자원관리도 국경을 초월해야 한다. 국경 없는 인력관리가 성공적인 국제인적자원관리로 가는 결 론 경영활동이 국경을 초월하는 방향으로 움직이고 있다. 인적자원관리도 국경을 초월해야 한다. 국경 없는 인력관리가 성공적인 국제인적자원관리로 가는 지름길이다. 글로벌 경영이라는 슬로건을 내 걸기 전에, 먼저 본국 기업부터 글로벌이라는 문화에 익숙해져야 할 것이며, 현지와 본국 가릴 것 없는 최적화된 인적 자원관리가 더없이 긴요한 시점이다. 참고도서 : 김영재, 김상국, 김강식 교수님 공저 ‘인적자원관리’ 김원형 저 ‘초국적 기업을 향한 국제인적자원관리 전략’