2009. 3. 28. 제3주차 수업 Copyright by Shin, Hye Jung 사회복지 행정의 기초이론 2009. 3. 28. 제3주차 수업 Copyright by Shin, Hye Jung

고전이론 (classical theory) 1. 시대적 배경(1900-1930년대) -산업혁명, 조직환경 -자유방임주의 -물질만능주의, 기계적 세계관 2. 일반적 특성 -능률우선 -공식적 구조, 과정중시 -폐쇄적 관점 -합리적, 경제적 인간관 3. 대표적 이론 1) 과학적 관리학파(scientific management school) Taylor는 조직에서 사람들의 육체적 능력의 중요성을 강조하였으며 따라서 개인들의 과업 을 수행하는 데 필요한 시간 및 동작(time And motion)에 초점을 두었다.

- 조직에서 개인의 기여를 극대화하기 위하여 개개인의 기본동작에 관하여 그 형태 및 소요시간을 표준화하고 적정한 일일의 작업량, 즉 분업(division of labor)을 확립한 다음 과업의 성과와 임금을 관련시키는 것이다. 2) 공공 행정학파(public administration school) -분업과 가장 단순한 형태로의 과업분류 -통제의 범위(span of control): 한사람의 상관 에 의해 지도감독 될 수 있는 부하의 수를 제한 -목적, 과정, 수혜자, 지리적 영역에 따른 조 직단위간 전문화 강조 3) 관료제이론(bureaucratic theory) -Max Webber(1947)에 의해 처음으로 체 계적으로 연구되고 분석된 조직구조의 독 특한 형태 이다. -이상적 관료제 형태 A. 고도의 전문화 B. 계층제적 권한구조 C. 조직구성원들간의 비정의적 관계

D.실질적 기술적 지식에 따른 관리의 임명 E. 직무권한의 사전명시 F. 정책과 행정결정의 분리 G. 그 밖의 제반 관계를 지배하는 규칙 등의 특징을 지닌 대규모 조직을 말한다. -장점: 일상적인 과업을 위해서는 가장 효율적이고 합리적인 주장 -문제점: 사회복지 조직의 관료제는 서비스의 더 큰 합리화, 효율성의 증가, 그리고 많은 경우 개선된 서비스 기술을 가져다 주었지만 서비스를 받아야 할 사람들을 조직으로 부터 소회시키는 결과를 가져왔다. 4) 고전이론에 대한 비판 -Thompson: 전문성에 기초를 두고 있는 전문화와 권력에 기초를 두고 있는 계층제 간에 상호작용이 존재하기 때문에 조직에서 이 양자간의 갈등은 불가피하다고 본다. -Merton: 규칙이행 및 통제에 대한 강조는 조직의 경직화를 가져오며 직원의 자발성과 창의성에 제약을 가하고 있다고 지적한다. -March와 Simon : 고전이론은 조직에 미치는 환경의 중요성을 간과하고 있으며 조직 내의 인간적 요소 또는 하위체계 및 비공식적 체계를 고려하지 않고 있다고 비판한다.

2. 인간관계이론 (human relations theory) Elton Mayo는 인간관계론의 창시자로서 언급된다. 과학적 관리론과 대조적으로 Mayo는 그의 유명한 Hawthorne 실험을 통 하여 생산과 관리에서 인간의 태도와 감정 의 중요성을 강조하였다. 인간관계이론의 특징 인간의 사회적·심리적 욕구는 금전적 동기 못지 않게 효과적이며 작업집단의 사회적인 상호작용은 작업과업의 조직만큼이나 영향력을 지니며 인간적인 요인은 어떠한 관리에 있어서도 결코 무시될 수 없다는 것을 입증하였다.

Douglas McGregor의 X이론과 Y 이론 ( The human side of enterprise중에서) (1) 인간관계 이론의 예 Douglas McGregor의 X이론과 Y 이론 ( The human side of enterprise중에서) X이론의 기본 가정 평범한 인간은 본래적으로 일을 싫어하며 가능하면 일을 하지 않으려고 한다. 일에 대한 이러한 인간의 속성 때문에 조직의 목표를 성취하려면 대부분의 사람들은 강제와 통제 및 지시를 받아야 한다. 평범한 인간은 지시 받기를 좋아하고 책임을 회피하고자 하며 야망이 적고 무엇보다도 인정을 원한다.

Y이론의 기본가정 작업에서 육체적·정신적 노력의 지출은 놀이나 휴식과 같이 자연스러운 것이다. 외적인 통제와 처벌의 위협은 조직의 목표를 달성하는 유일한 수단이 아니다. 목표에 대한 헌신은 그 목표와 관련된 보상의 기능을 한다. 그러한 보상의 가장 중요한 것으로서 자기실현 욕구와 자아의 만족은 조직의 목표를 지향하는 노력의 직접적인 산물이 될 수 있다. 평범한 인간은 적절한 조건하에서 책임을 받아들일 뿐 아니라 스스로 추구한다. 대부분의 사람들은 조직의 문제해결에 있어 비교적 높은 수준의 창의성과 상상력을 발휘할 능력을 갖고 있다. 현대 산업생활의 상황하에서 인간의 지적 가능성은 단지 부분적으로 활용되고 있다.

Maslow의 욕구단계 이론 자기실현 의 욕구 생리적 욕구 안전에 대한 욕구 애정적 욕구 긍지와 존경에 대한 욕구

Lindstedt의 Z이론 X이론과 Y이론에 비해 Z이론은 자유방임형 적이며 비조직형 이론이다. 특수분야에 종 사하는 과학자나 학자들에 대한 관리로서 이들에 대한 관리는 자유방임적이고 구성원 들의 자유의지에 따라 행동하도록 분위기만 조성할 뿐 인위적인 동기부여는 가능한 억 제한다는 것이다. 2) 인간관계 이론에 대한 비판 -인간의 비합리적이고 정서적 측면 만을 강조하였다. -인간관계이론에서 조직에 미치는 환경의 중요성을 간과하고 있다. 사회심리적 요인 이외에 조직에서 가장 중요한 요인인 환경적 요구, 자원, 조직의 목표, 조직의 크기, 클라이언트의 욕구 및 속성, 서비스 기술, 직원능력, 임금과 봉급과 같은 문제를 고려하지 못하고 있다. 사회복지 조직에서 인간관계 기법의 적용은 일선 직원들을 단순히 조작하는 결과를 가져올 우려가 있다.

W이론 W 이론은 지도자의 솔선수범적인 노력과 작업집단 구성원들간의 유대감이 형성되면 전문지식과 기술보다는 더 창의적이고 더 많은 생산성을 높인다는 것이다.

3. 구조주의 이론 (structuralist theory) 구조주의 이론의 특징 고전주의 및 인간관계 이론과 대조적으로 구조주의 이론은 갈등을 역기능이 아닌 순 기능적인 것으로 간주한다. 구조주의자들은 고전이론과 인간관계이론 을 조화시키고 총합하는 다요인적 접근을 하고 있다. -조직의 공식적 요인과 비공식적 요인 및 그 관 련 -비공식집단의 범위와 조직의 내외에서 그런 비 공식 집단들과의 관계 -하위자와 상위자 사회적 보수와 물질적 보수 및 그 상호간의 영향 -조직과 그 환경간의 상호 작용업무조직과 비업 무 조직 등이다.

2) 구조주의이론에 대한 비판 -구조주의자들은 인간의 욕구와 성격을 무시하고 있다 -구조주의의 가정은 자기표현, 창의성 그리고 독립성과 같은 인간의 욕구를 충족시킬 여지를 충분히 주지 않아 비효율과 조직을 건조하게 만든다. -구조주의 논리는 관료제의 번문욕례(繁文縟禮)와 같은 비융통성과 기계조립회사의 단조로움을 창조한다.

4. 체계이론 (systems theory) 체계이론은 고전이론, 인간관계이론, 구조 주의이론이라는 세 가지 기본이론들을 하나 의 이론으로 통합될 수 있다는 가정에 기초 를 두고 조직을 다양한 역동성과 매커니즘 에 기초를 둔 구체적 기능을 수행하는 많은 하위체계로 구성된 복합체로 보고 있다.

체계이론 유지하위체계 생산 하위체계 관리하위체계 경계 하위체계 적응하위체계

1) 생산하위체계 조직의 역할과 과업을 설계하는 데 숙련과 합리 성의 중요성을 강조하고 사회복지 조직에서 생 산 하위체계의 기능은 클라이언트에게 서비스 를 제공하는 것이다. 전문화 과정 목적에 따른 전문화 정신건강, 교정, 주택 등 각종 사회문제를 해결 하기 위한 분야별로 이루어지는 과정을 의미한 다. 2. 과정에 의한 전문화 개별사회사업(casework), 집단사회사업(group work), 지역사회 조직사업(community organization), 정신의학과 같이방법론적 기술 에 따라 이루어지는 것을 말한다. 3. 사람에 따른 전문화 아동, 청소년, 노인, 장애인 등과 같이 수혜 대 상에 따른 전문화를 의미한다. 4. 장소에 따른 전문화 지리적 구분에 따라 이루어지는 전문화를 의미 한다.

2) 유지하위체계 (1)기본철학 조직의 욕구에 개인의 욕구를 통합하고 있는 인 간관계 이론으로 부터 도출된 것이다. 2) 유지하위체계 (1)기본철학 조직의 욕구에 개인의 욕구를 통합하고 있는 인 간관계 이론으로 부터 도출된 것이다. (2) 주요목적 조직의 현재상태대로 조직의 계속성을 확보하 는 것이며 그 주요한 역동성은 조직 내 안정상 태의 유지인 것이다. (3) 매커니즘 활동의 공식화, 보상체계의 확립, 새로운 구성원 의 사회화, 직원선발과 훈련이다. (4)주요기능 개개 직원들의 목표를 조직의 목표에 통합되도 록 촉진해 주는 것이다.

3) 경계하위체계 기본철학 구조주의이론과 관련된 가정에 기초를 두고있 다. 즉 여기에서는 환경과 환경에 영향을 미치 기 위한 장치를 확립할 필요성에 강조를 두고 있다. (2) 기본목적 조직의 외부환경에 영향을 미치는 것이다. (3) 구성요소 생산지지체계(production-supportive system) 외부조직과 교환관계를 맺어 클라이언트의 욕 구를 충족시키는 체계를 의미한다. 제도적체계(institutional system) 조직의 임무와 업적을 지역사회에 홍보할 필요 가 있는 경우 지지와 정통성을 확보하기 위해 지역사회의 다양한 조직 및 후원자들에게 영향 을 미쳐 환경을 조성한다.

4) 적응하위체계 기본이론 연구와 계획을 강조한다는 점에서 합리성과 숙 련을 강조하는 고전이론에 기초를 두고 있으며 환경을 강조한다는 점에서는 구조주의 이론에 기초하고 있다. (2) 주요목적 적응하위체계는 변화하는 환경의 요구에 반응 해서 조직을 변화시킬 필요성을 인식하고 관리 층에 적절한 건의를 하녀 이를 위한 기본적인 도구가 바로 체계적인 연구와 평가이다.

5) 관리하위체계 특징 통제를 강조한다는 점에서는 고전이론적 특 징, 외부환경을 강조한다는 점에서는 구조 주의이론의 특징을 갖고 있다. (2) 목적 다른 에 가지 하위체계를 조정하고 통합하기 위 한 것이다. (3) 기능 -권한의 활용을 통해 계층간에 생겨나는 갈등 을 해결하는 것 -타협과 심의를 통해 하위체계들을 조정하는 것 -자원을 증진시키고 필요한 경우 조직을 재구 조화하기 위해 외부환경과 조화하는 것이다.