제2장 직 무 관 리

이 장의 주요내용 1 직무관리(Job Management) 3 2 직무분석(Job Analysis) 3 직무평가(Job Evaluation) 3 4 직무설계(Job Design)

이 장의 학습목표 3 1 조직의 직무관리의 주요영역과 내용을 이해합니다 2 직무분석의 의의와 중요내용을 학습합니다 3 직무분석의 절차와 기법에 대해 알아봅니다 4 직무평가의 의의와 중요내용을 학습합니다 3 5 직무설계의 의의와 중요방법에 대해 알아봅니다

직무의 요건 담당직무의 명확성 최적임자에 의한 직무수행 조직목표달성에 대한 가치보유 직무수행자에게 의미와 만족을 제공 직무분석 최적임자에 의한 직무수행 조직목표달성에 대한 가치보유 직무설계 직무수행자에게 의미와 만족을 제공 합리적 보상관리를 위한 기초제공 직무평가

직무관리의 3대 영역 직무분석 직무평가 직무설계

직무분석 직무분석은 인적자원관리의 출발점 결혼생활의 시작과 끝 = 남녀의 만남과 헤어짐 결혼생활의 출발점 = 서로 알기 인적자원관리의 시작과 끝 = 직무와 사람의 만남과 헤어짐 인적자원관리의 출발점 = 직무와 사람에 대한 이해 직무분석은 직무의 내용 및 그와 관련된 정보(숙련도, 지식, 능력, 책임 등)를 과학적으로 수집 분석하여 이를 관리목적에 적합하도록 체계화하는 과정 즉, 직무와 인간의 관계를 밝히고 조화시키는 과정

요소(element) : 작업이 나누어질 수 있는 최소단위 과업(task) : 특정한 목적으로 행해지는 하나의 명확한 작업활동 직무의 구조 직무 요소 과업 직위 광의의 직무분석의 대상 협의의 직무분석의 대상 요소(element) : 작업이 나누어질 수 있는 최소단위 과업(task) : 특정한 목적으로 행해지는 하나의 명확한 작업활동 직위(position) : 특정한 사람에 의해 수행되는 과업군 직무(job) : 작업의 종류와 수준이 유사한 직위들의 집단

직무분석의 효과 직무분석은 왜 하는가? 모집과 선발의 정보제공 권한과 책임의 확정 교육훈련 프로그램의 개발/설계의 정보제공 인사평가를 위한 자료제공 직무개선과 적정인력관리 보상수준의 결정 합리적 급여체계수립을 위한 기초제공

직무분석의 절차 본조사단계 예비단계 직무자료의 수집 직무자료의 분석 직무분석팀의 구성 조직에 대한 기초자료분석 예비조사의 실시 직무분석대상 및 일정계획수립 직무분석 지원체계의 형성 홍보활동 직무자료 수집방법의 결정 본조사를 위한 최종점검 정리단계 직무분석결과의 정리 직무기술서의 작성 직무담당자 및 관리자의 검토 직무분석의 유지방안 제시

직무분석의 내용 직무의 내용 직 위 수행업무 (직무의 속성) 수행요건 (직무담당자의 속성) 책임의 분석 직무지식 직 위 수행업무 (직무의 속성) 수행요건 (직무담당자의 속성) 책임의 분석 일과 일의 관계 일과 직위의 관계 능력과 기능의 분석 직무지식 정신적 요건 직무경험 교육훈련 등 근로요건의 분석 정신적,신체적 건강 등 Who 일을 하는 주체 What 일을 하는 내용 How 일을 하는 방법 Why 일을 하는 목적 Where 일을 하는 장소 When 작업시간, 빈도 업무분석 요건분석

직무정보의 수집방법 면접법 관찰법 질문지법 작업일지 구조화된 방법

질문지법(업무분석)의 사례

질문지법(요건분석)의 사례

직무분석의 성공과 실패요인 직무분석의 실패원인 직무분석의 성공요건 직무분석에 대한 목적의식 부족 단기적 처방용으로 활용 직무분석에 대한 목적의식 부족                                  단기적 처방용으로 활용 사후관리 미흡           직무분석에 대한 조직구성원의 무관심 또는 저항 직무분석의 성공요건 직무분석 준비상의 요건 목적의식 분석대상의 명확화 지원체제의 구축 직무분석 실시상의 요건 전문요원에 의한 실시   직무에 대한 양․질적 분석      3원칙과 4방식 준수 직무분석의 3원칙 : 직무의 정확․완전한 확인, 직무내용의 완전․정확한 기술, 작업자의 직무수행요건과 명시 직무분석의 4방식 : 작업내용(What : 작업자는 어떤 일을 하고 있는가)   작업방법(How : 작업자는 그 일을 하고 있는가)                         작업목적의 이유(Why : 작업자는 왜 그 일을 하고 있는가),    작업요건(작업수행에 필요한 사항은 무엇인가)

직무기술서의 작성 직무기술서(Job description) 직무명세서(Job specification) 직무기술서 작성 사용자(user)지향적 일관적이고 동일한 형식의 기술 정확하고 완전하되 지나치게 세부적인 형태는 지양 직무담당자 및 관리자의 검토와 확인 직무분석의 유지방안제시

직무평가 직무평가란 직무분석의 결과로 나타나는 직무기술서와 직무명세서를 기초로 각 단위직무의 중요성, 곤란도, 위험도 등을 평가하여 각 단위직무에 대한 상대적 가치를 정하는 것 이를 통하여 보상관리의 공정성을 추구

직무평가요소 직무평가요소가 갖추어야 할 요건 직무평가요소의 사례 대상직무전체에 공통적으로 존재하는 요소이어야 한다. 선정한 요소가 각 직무의 직무특질을 형성하는 중요한 요소이어야 한다. 선정된 요소가 조직내에서 충분히 이해되고 납득될 수 있는 것이어야 한다. 직무수행상 중요한 지표가 되는 것이어야 한다. 각 요소간에 중복되는 것은 선정되지 않아야 한다. 관적으로 관찰 및 판단이 가능한 것이어야 한다. 직무평가요소의 사례 숙련도(skill) : 교육수준, 경험, 창의적기교, 지식, 기민성, 판단력, 정신적 기술 노력(efforts) : 육체적 노력, 정신적 노력 책임(responsibility) : 설비와 공정에 대한 책임, 원재료와 제품에 대한 책임, 안전에 대한 책임, 작업에 대한 책임 작업환경(job condition) : 작업조건, 위험도  

직무평가의 방법 정성분석 정량분석 일괄방식(비계량방식) 분석방식(계량방식) 서열방식(직접비교방식) 서열법 요소비교법             정성분석 정량분석 일괄방식(비계량방식) 분석방식(계량방식)  서열방식(직접비교방식)  서열법 요소비교법  등급방식(간접비교방식) 분류법 점수법

단순서열법의 예 직무 C평가자 P평가자 K평가자 평균 서열 A 1 2 1.3 B 5 4 4.7 C 1.7 D 4.3 E 3 3.0

쌍대비교법의 예 쌍대비교표 비교집계표 직무비교 직무명 체크회수 서열 A B A C A D B C B D C D A B C D 1 3 2 4

분류법의 예 직무등급 직무등급 분류기준 제1직급 일이 단순하고 박복적이다. 엄격한 감독 하에 일하고 거의 훈련을 필요로 하지 않으며 책임 또한 거의 없다. 제2직급 일이 단순하고 반복적이다. 엄격한 감독 하에 일하고 약간의 훈련이나 기술을 필요로 하며 책임은 그다지 부여되지 않는다. 제3직급 약간의 차이가 있으나 일은 단순하다. 일반적인 감독 하에 일하고 어느 정도의 훈련이나 기술을 필요로 하며 최소한의 책임이 부여된다. 제4직급 약간의 차이가 있으나 일이 비교적 복잡하다. 일반적인 감독 하에 일하고 고도의 기능을 필요로 하며 설비나 안전에 대한 약간의 책임이 있다. 제5직급 일이 복잡하고 다양하다. 일반적인 감독 하에 일하고 상당한 기능수준이 필요하며 설비나 안전에 대한 어느 정도의 책임이 있다. 제6직급 일이 매우 복잡하고 다양하다. 약간의 감독 하에 일하고 매우 고도의 기능수준이 필요함 설비나 안전에 대한 상당한 책임이 있다.

단순점수법의 예 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 점 수 67 합 계 3 위험 5 작업환경 작업조건 6 타인의 작업 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 점 수 67 합 계 3 위험 5 작업환경 작업조건 6 타인의 작업 타인의 안전 4 재료, 제품 7 설비 책임 8 정신적 노력 육체적 노력 9 창의 경험 교육 숙련 점수체크 계 평 가 요 소

가중점수법의 예 평 가 요 소 점 수 숙련 점수체크 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 교육 5 35 경험 15 135 창의 점 수 숙련 점수체크 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 교육 5 35 경험 15 135 창의 10 90 육체적 노력 20 정신적 노력 160 책임 설비 재료, 제품 타인의 안전 25 타인의 작업 60 작업조건 작업환경 50 위험 30 합 계 100 660 가중치 점수*가중치

요소비교법의 예 기준직무의 순위결정 기준직무의 중요도 기준직무의 임률배정표 구분 정신적요소 육체적 요소 기능 책임 작업조건 System Analyst(SA) 1 2 4 3 Keypunch Operator(KO) Programmer(PG) Console Operator(CO) 기준직무의 중요도 구분(단위:백원) 정신적요소 육체적 요소 기능 책임 작업조건 40 SA 35 PG 30 KO, CO 25 CO 20 KO. CO 15 KO SA, PG 10 5 기준직무의 임률배정표 구분 정신적요소 육체적요소 기능 책임 작엄조건 시간당평균임금 SA 40(1) 20(2) 20(4) 15(3) 135 KO 15(4) 15(1) 30(1) 10(4) 20(1) 90 PG 35(2) 10(3) 25(3) 30(2) 115 CO 5(4) 20(3) 100

기술적인 측면에서의 한계점을 인식하고 그에 대한 충분한 사전검토가 이루어져야… 직무평가의 요건 직무평가목적을 명확히… 평가결과와 관련된 모든 사람이 쉽사리 이해할 수 있도록 직무가치의 일관된 측정이 이루어질 수 있어야 한다. 직무평가의 시작, 관리, 개정의 모든 과정에 경영층을 포함시키고 지원을 확보할 수 있어야 한다. 특정 직무수행자에 따른 편견, 편애 등으로 인하여 그에 따른 보상의 내적 불공정성이 야기되지 않도록 하여야 한다. 직무를 측정하되 직무수행자를 평가하지 않도록 한다. 기능집단내의 광범위한 직군(job clusters)에 적용할 수 있도록 한다. 기술적인 측면에서의 한계점을 인식하고 그에 대한 충분한 사전검토가 이루어져야… 최고경영층의 지원 및 조직구성원들의 협조와 합의를 이끌어낼 수 있어야…

직무설계 직무설계란 ? 직무설계의 목적

직무설계의 방법 직무전문화(job specification) 직무순환(job rotation) 직무확대(jon enlargement) 직무충실화(job enrichment) 임파워먼트(impowerment) 그 외의 여러 방법들 통합적 작업팀(integrated work teams) 자율적 작업팀(autonomous work teams) QC(quality circle) 자율출퇴근제(flexible working time) 재택근무제(telecommuting)

직무전문화 F.W.TAYLOR H. Ford & Model T “ 이 공정 중 949개는 육체적으로 강한 숙련공이 필요하다. 3,338개의 공정은 보통 체력의 남자면 되고, 나머지 공정은 여성이나 어린아이라도 할 수 있다” “ 또 이 가운데 670개의 공정은 두다리가 없는 노동자도 충분하며, 2,637개의 공정은 한쪽 다리가 없는 노동자도 할 수 있다. 두팔이 없는 직공이 할 수 있는 공정은 두개 있으며, 715개의 공정은 외팔이 직공이라도 된다. 눈먼 직공이 할 수 있는 공정은 10개나 있다” < 포드 자서전 중에서 > 자료 : 이재규, 2006, 기업과 경영의 역사, 사과나무, p.153.

직무순환 직무확대 순 환 순 환 순 환 작업자 A 작업자 B 작업자 C 원 료 과업 1 과업 2 과업 3 제 품 작업자 A 순 환 순 환 순 환 작업자 A 작업자 B 작업자 C 원 료 과업 1 과업 2 과업 3 제 품 직무확대 작업자 A 작업자 B 작업자 C 과업 1 과업 2 과업 3 과업 4 A의 책임영역 B의 책임영역 C의 책임영역

직무충실화와 직무특성모형 직무재설계 핵심직무특성 중요심리상태 개인 및 작업성과 과업의 결합 높은 수준의 내적 직무동기 질적으로 높은 작업성과 작업에 대한 높은 만족 낮은 수준의 결근과 이직 기술다양성 자연적 작업단위 형성 작업에 대한 유의성 과업정체성 고객관계 설정 과업중요성 작업결과에 대한 책임감 인지 자 율 성 수직적 직무부하 작업의 실제 결과에 대한 지식 피 드 백 피드백경로 개방 개인적 차이 지식과 기술 성장욕구의 강도 상황적 요인에 대한 만족

직무충실화의 사례 : 롯데캐논의 직무설계 참고자료 : 동아일보, 2006. 2. 10

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