태도와 학습 -마음자세와 행동습관-   1

태도의 개념과 태도형성 조직행동 태도란? Attitude ● 환경(사람, 사물, 사건)의 자극에 대한 마음의 반응 ● 행동 직전의 마음(의도) ● 환경(사람, 사물, 사건)에 대한 호·불호의 느낌 Attitude 조직행동 올포트(Allport) : 어떤 대상에 대해 지속적으로 호의적 또는 비호의적 반응하려는 학습된 사전적 견해

태도를 구성하는 요소들 ► 감정적 요소(affective feelings): 좋거나 싫은 느낌 피쉬베인(Fishbein) ► 감정적 요소(affective feelings): 좋거나 싫은 느낌 (예: 아! 저 꽃이 참 예쁘다. 뱀이라면 몸서리 처진다) ► 인지적 요소(cognitive beliefs): 알고 있는 지식 또는 그렇게 믿고 있는 믿음(오렌지는 비타민이 풍부해서 매우 좋아한다. 그 친구 거짓이 너무 많아서 싫다) ► 행동적 요소(behavioral intentions): 행동에 옮기려는 의도 (그를 다시는 안 보겠다. 나는 아무개에게 투표하겠다) 3요소가 일치하면 강한태도

◆ 가치관이란? ▲ 가치관의 개념적 특징 가치관과 태도 특정 행동 양식(혹은 존재 방식)이 다른 행동 양식보다 더 낫다고 생각하는 개인적인(혹은 사회공동체의) 기초적 신념체계 ● 어떤 행동 목적 및 이 목적을 달성하는 데 사용될 도구결정 시 기준이 됨 ● 가치관을 형성하는 데 오랜 시간을 필요로 함. 개인의 가치관은 그가 사회화 과정을 거치는 동안 형성되며, 한번 형성된 가치관은 일관성과 높은 지속을 가진다 ● 무엇보다 일상생활에서 개인이 행동을 결정하는 데 기준으로 작용함

▲ 가치관 유형 여러 기준으로 분류 가능(대상 기준 분류 시) ● 개인가치관 : 목적 가치와 수단 가치로 분류 - 목적 가치 : 개인이 자신의 인생에 있어서 도달하고자 하는 상태 - 수단 가치 : 목적 가치를 추구하는 데 어떤 방향을 선호하는가를 말함 ● 집단가치관 : 어떤 특정 집단이 추구하는 가치를 말함 - 집단구성원이 이를 지켜야 할 규범적인 측면을 내포하고 있음, - 집단 내 구성원 간의 상호작용이나 인간관계를 유지하는 데 지침이 됨 * 몇 가지 예가 제시됨 : 지원, 동조, 인정,독립성,이타적 행동, 리더십 발휘

● 목적 가치와 수단 가치 목록 목적 가치 수단 가치 편안한 삶(번영된 삶) 흥분시키는 삶(자극적, 활력적인 삶) 성취감(지속적 공헌) 세계평화(전쟁과 갈등 배제) 가족 안전(사랑하는 사람들 돌보기) 자유(독립, 자유 선택) 행복(만족) 내적 조화(내적 갈등으로부터 자유) 성숙한 사랑(성적, 정신적 친밀) 국가 안전(공격으로부터 보호) 야망 있는(열성과 야망) 넓은 마음의(개방적 자세) 유능한(능력 있는, 효율적인) 쾌활한(밝은 마음의 즐거운) 깔끔한(단정한, 깨끗한) 용기 있는(자신의 신조를 내세우는) 용서하는(타인을 용서하는) 정직한(솔직한, 진실한) 상상력이 풍부한(참신한, 창의적인) 독립적인(자립의, 자급자족의)

목적 가치 수단 가치 즐거움(즐거운, 여유로운 삶) 구제, 자기 존중, 사회적 안정, 진실한 우정, 지혜(삶에 대한 성숙한 이해) 논리적인(일관된, 합리적인) 도움이 되는, 사랑이 깃든, 순종하는(성실한, 공손한), 정중한(예의 바른), 책임 있는(의지할 수 있는, 신뢰할 수 있는), 자기통제의

▲ 집단가치관(예) ● 지원 : 집단 내 타인을 이해하고 격려하고 우호적으로 대해야 함 ● 동조 : 집단의 규범을 따라야 함 ● 인정 : 집단 목표달성에 공헌한 구성원에 대한 인정감을 표시해야 함 ● 독립성 : 자신의 일에 대해 자신이 의사결정을 하고 실행해야 함 ● 이타적 행동 : 집단 내 타인을 돕는 일 ● 리더십 발휘 : 집단에 어떤 일이 발생하였을 때, 스스로 나서서 해결하고 기꺼이 책임을 지는 행동 등

▲ 작업 가치 내재적 작업 가치 외재적 작업 가치 흥미로운 업무 도전적인 과제 새로운 것을 배움 중요한 공헌을 하는 것 업무를 통해 최대한의 잠재능력 획득 자율과 책임 창의성 높은 임금 고용 보장 직장 복지 조직에서의 지위 사회적 접촉 가족과 보내는 시간 여가에 할애하는 시간

B A C ▲ 가치관이 태도에 미치는 영향 가치관 태도 · 태도는 잠재해 있는 가치관을 기반으로 형성 ·가치관은 장기적이고 안정적 · 하나의 가치관에서 비롯된 두 개의 태도가 서로 상충될 수도 있음 ·두 사람의 태도가 같더라도 각각 다른 가치관에서 비롯될 수도 있음 1 A B C 2 3 4 7 8 9 5 6 가치관 태도

태도-의도-행동 간의 관계 지각된 규범 행동 특정행동에 대한 태도 의도 지각된 행동에 대한 통제력

태도의 형성 성격 가정 태도형성 집단 사회 학 습 회사

태도의 형성 ◆ 선천적 혹은 유년기 영향 ◆ 가정과 소속집단의 영향

◆ 사회적 성격의 영향 ● 회사경영에 대한 태도 네포티즘: nepotism ● 시간에 대한 태도 ● 공간에 대한 태도 고배경(高背景) / 저배경(低背景) 문화 ● 종 교 - 가톨릭 : 인간중심 배려형, 구성원 의견을 수렴 - 신 교 : 경제성, 효율성 강조, 조직유효성 강조 - 불 교 : 사회적 책임, 사회봉사 강조 - 이슬람 : 안정과 보수 강조 - 무종교 : 도전, 자아발전 강조

= ≠ A B 태도의 변화 ◆ 태도와 행동의 불일치 태도변화의 가능성과 필요성 태 도 행 동 (Attitude) 태도의 변화 태도변화의 가능성과 필요성 행 동 (Behavior) 태 도 (Attitude) A = B ≠ ◆ 태도와 행동의 불일치

◆ 태도변화는 가능한가? 한 요소의 변화는 나머지 두 요소에게 영향 태도변화의 시스템적 현상

◆ 태도변화는 필요한가? 필요성? 문제아 애인 부하 소비자 노조 범죄자 ALL

태도변화 이론 ◆ 행동주의 이론 ◆ 장(장)이론 ◆ 인지부조화 이론

자주 먹음 건강 해침 부조화 긴장 완화 노력 태도변화 조화 행동 태도

◆ 인지부조화란? 인지부조화 이론 인지적 부조화는 긴장과 불안을 야기한다. 긴장을 해소하기 위해, 즉 조화상태를 회복하려고 한 쪽의 인지를 바꾸어 다른 쪽과 일치시키려고 하기 때문에 자연스럽게 태도가 바뀐다는 것임. 인간은 인지적 조화를 추구한다. 인지적 부조화는 긴장과 불안을 야기한다. 긴장을 해소하기 위해, 즉 조화상태를 회복하려고 태도나 행동을 변화시킨다.

◆ 인지부조화의 해결 : 태도변화 인지부조화 해결과정 담배를 끊는 행동의 변화 불가능 시 태도의 변화 * 좋은 필터를 끼워 피우면 된다고 자위한다 * 줄담배 피우시던 조부께서도 90세 넘게 사셨다는 생각을 해 본다 * 짧게 살아도 하고 싶은 대로 하며 사는 게 좋다고 생각한다 * 담배가 폐에 해롭다는 것이 근거 없다는 생각을 하려고 애쓴다 인지부조화 해결과정 담배를 많이 피운다 담배는 해롭다 인지부조화 긴장∙불안 해소노력 태도수정 조화∙긴장해소 담배는 해롭지 않다

강한 처벌? 약한 처벌? 약한 처벌 강한 처벌 행동 어떤 생각? 태도 부 조 화

행동주의 이론 먼저 행동을 강요하여 태도를 변화 * 태도변화: 자극-반응의 원리(학습) B A

회사가 싫던 사원이 자신 회사 홍보를 맡은 후에 태도변화 회사가 싫던 사원이 자신 회사 홍보를 맡은 후에 태도변화 ► 회사 장점만 소개하다 보니 단점은 잊고 장점만 기억하게 되었다. ► 할 수 없이 회사의 장점만을 말하다 보면 자기행동을 정당화하고 합리화하게 된다.

장(場) 이론 개인의 태도는 그를 둘러싸고 있는 모든 환경적 단서들과 영향을 주고 받으며 스스로 변화한다. 준거집단

행동주의 이론 장(場) 이론 인지부조화이론 행동강요 주변인들 다른 인지

태도변화 영향요인 내부요인 · 유사성 · 일관성 · 조화성 · 유용성

외부요인 ◆ 원 천 : 새로운 메시지가 나온 원천 ․ 전문성: 전문가일 때(건강은 의사나, 의료계 서적 등) ․ 신뢰성: 피설득자가 설득자를 신뢰할 때 ․ 호감성: 피설득자가 설득자를 존경하거나 좋아할 때 ◆ 메시지 전달방법(전문용어, 요점, 결론 등) ◆ 공포분위기(금연설득 등) ◆ 집단에의 소속감 ◆ 저항감(세력) 지금 당신의 폐가 썩고 있습니다!

II. 직무태도 직무만족의 개념 연구자 내 용 Quinn & Magine(1973) 어떤 특별한 직무내용 즉, 보상, 안전, 감독 등에 대한 만족도를 근거로 수량화 한 개선의 정도 McCornmick & Tiffin(1973) 직무를 통하여 얻거나 또는 경험하는 욕구만족 차원의 함수 Lock(1976) 직무에 대한 태도의 하나로서 한 개인이 직무나 직무경험 평가 시에 발생하는 유쾌하고 긍정적인 정서 상태 Beatty & Schnier(1981) 직무만족은 근로자의 직무가치를 달성하고 촉진하는 것으로써 직무에 대한 평가에서 얻은 즐거운 감정적 상태 Szilargyi & Wallace(1983) 개인이 직무자체, 급료, 감독 등 직무와 관련된 요소들에 대해서 갖는 일련의 태도 Arnold(1983) 개인이 자신의 직무에 대해 가지는 긍정적 정서의 양

직무만족의 구성요인 연구자 구성요인 Vroom(1964) 감독, 작업집단, 작업내용, 임금, 승진기회, 작업시간 Smith(1969) 직무, 보수, 승진, 감독, 동료/대인관계 Roman(1973) 직무내용, 통제, 조직과 관리, 승진기회, 보수와 기타 재정적 편의, 동료, 작업환경 Porter and Steers(1973) 조직전체 요인, 작업환경 요인, 직무내용 요인, 개인 요인 Locke(1976) 직무자체, 임금, 승진, 인정, 복리후생, 작업조건, 감독, 동료, 회사의 경영방침 조직전체 요인 : 급여와 승진기회, 회사정책과 절차, 조직규모 등 작업환경요인 : 감독스타일, 참가적 의사결정, 작업집단규모, 동료, 작업조건 등 개인적 요인 : 연령과 근속, 개인성향 등

직무에 대한 만족 ◆ 직무만족과 직장만족 ◆ 무엇이 직무만족에 영향을 미치나? 직무만족의 원인변수 ·내적 요인- 직무자체, 발전가능성, 다양한 기술요구 ·외적 요인-파트너 관계, 상급자, 동료관계, 사회적 지원

부분적 총체적 만족도 만족도 직무만족 수준의 측정 ① 직무 ② 월급 ③ 감독자, 상사 ④ 승진 ⑤ 동료관계 ·측정기법 : 직무기술지표, 미네소타설문지, 면접, 행위관찰, 각종 지표·기록 등

만족요인 불만족 요인 성취 인정 기술적 감독 작업 그 자체 임금 책임 대인관계 승진 작업조건 ● Herzberg의 만족과 불만족 요인 회사정책 및 관리 기술적 감독 임금 대인관계 작업조건 만족요인 불만족 요인 성취 인정 작업 그 자체 책임 승진

직무만족의 결정요인 개인특성 직무특성 역할특성 집단 및 조직 특성 리더십 특성 태도 직무만족 -직무핵심 차원 - 성격 -근속연수 - 건강 직무특성 -직무핵심 차원 역할특성 - 역할갈등 -역할모호성 집단 및 조직 특성 - 집단응집력 -커뮤니케이션 -조직구조 - 조직문화 리더십 특성 -리더십 유형 태도 - 조직몰입 - 스트레스 - 삶에 대한 만족 직무만족

직무만족 불변의 법칙 ◆ 직무만족 수준은 불변인가? 20 60 80 병 을 갑

직무만족과 조직행동 ◆ 직무만족은 조직성과를 높인다 ◆ 반드시 그런 것은 아니다 ◆ 쌍방적 영향관계 직무만족과 조직성과 ● 직장생활의 질(quality of working life: QWL)과 삶의 질 (quality of life: QL) 향상 기여 ● 성과의 독립변수이며 동시에 종속변수 ◆ 직무만족은 조직성과를 높인다 ◆ 반드시 그런 것은 아니다 ◆ 쌍방적 영향관계

성과와 만족 간의 관계 외재적 보상 보상에 대한 공정성 지각 만족 성과 내재적 보상

직무만족과 성과 간의 순환적 관계 만족 성과 태도 노력 몰입 보상의 공정성에 대한 지각

OCB(Organizational Citizenship Behavior)란 직무만족과 조직시민행동 OCB(Organizational Citizenship Behavior)란 의무적인 일도 아니고 보상도 없지만 자신이 속한 조직의 발전을 위해 구성원이 자발적으로 수행하는 부차적인 행동 만족한 사원? ● 회사를 긍정적으로 얘기 ● 동료를 돕고 ● 더 노력하며 ● 배려의 여유

조직시민행동의 개념 연구자 내 용 Smith, Organ & Near(1983) 종업원의 자발적인 행동으로 보상이나 제재와는 무관한 조직에 유익한 행동 Bateman & Organ(1983) 공식적으로 강요나 보상을 보장할 수 없는 조직에 유익한 행동으로서, 공식적인 보상이나 제재와는 무관한 조직구성원의 자발적인 행동 Organ(1988) 자유재량적이며 공식적인 보상시스템에 의해 직접․명시적으로 인식되어 있지 않고, 조직의 효과적인 기능을 돕는 개인의 행위 MacKenzie et al.(1993) 조직에 도움이 되게 하는 자발적인 역할 외 행동 Van Dyne et al.(1994) 조직에 긍정적인 효과를 가져오는 모든 활동

조직시민행동의 구성요인 연구자 구성요인 Organ(1988) 이타적 행동(Altruism),양심적 행동(Conscientiousness) 스포츠맨십(Sportsmanship), 예의적 행동(Courtesy), 공익적 행동(Civic Virtue) Willams & Anderson(1991) 개인에 대한 조직시민행동(OCBI), 조직에 대한 조직시민행동(OCBO) MacKenzie et al.(1991) 객관적 성과, 이타, 예의, 자발적 참여, 스포츠맨십 Graham(1991) 충성 행위, 순종 행위, 참여 행위 MacKenzie et al.(1993) 평화조정, 스포츠맨십, 자발적 참여, 이타, 사기진작 Graham(1994) 복종, 조직에 대한 충성, 조직에의 참여 Podsakoff & MacKenzie(1994) 스포츠맨십, 자발적 참여, 이타적 행동 Van Dyne et al.(1994) 충성, 복종, 참여

● 조직시민행동의 차원(Organ) 조직시민행동 ● 조직시민행동의 동기 이타적 행동 스포츠맨십 양심적 행동 공익적 행동 예의적 행동 공익적 행동 스포츠맨십 ● 조직시민행동의 동기 · 조직관심 동기, 친사회적 동기, 인상관리 동기

직무불만족의 표현행동 ► 이탈(exit): 다른 부서로 옮기든지 회사를 나가버린다. ► 건의(voice): 상황을 개선하기 위해 책임자에게 제의하고 요구한다. ► 순종(loyalty): 개선될 때까지 기다리며 참는다. ► 무시(neglect): 조직에 비협조적이고 결근이나 태만으로 임한다.

조직에 대한 몰입 조직몰입의 개념 조직컴미트먼트 연구자 내 용 Allen & Meyer (1990) Kanter (1968) 개인의 정체성을 조직에 연계시키거나 애착을 가지도록 하는 개인의 조직에 대한 태도나 성향 Buchanan (1974) 수단적 가치와는 상관없이 조직의 목표와 가치를 받아들이고 그것을 이루기 위한 자기역할의 중요성을 받아들이는 정도 Angle & Perry(1986) 조직의 목표와 가치를 자신의 것으로 받아들이는 정도인 동일시와 조직을 위해 애쓰는 의사의 정도 Allen & Meyer (1990) 조직구성원이 조직의 목표와 가치를 수용하고 조직에 충성을 바치며 조직의 일원으로서 계속해서 남아있으려는 태도 Robbins (2003) 조직구성원이 자신이 속한 조직 및 조직목표와 일체감을 느끼며 조직에 남아 있기를 바라는 심리적 상태

조직몰입의 구성요인 연구자 구성요인 Kanter(1968) 근속몰입, 응집몰입, 통제몰입 Buchanan(1974) 동일화, 몰입, 충성심 Mowday, Porter & Steers(1982) 동일시, 애착, 근속 Angle & Perry(1986) 근속몰입, 가치몰입 Allen & Meyer(1990) 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입 Morrison(1994) 감정적 몰입, 규범적 몰입 Porter et al(2001)

◆ 조직컴미트먼트의 세 가지 차원 ● 감정적 몰입: ● 지속적 몰입: - 조직에 지속적으로 남아 있으려는 태도 ◆ 조직컴미트먼트의 세 가지 차원 ● 감정적 몰입: - 조직구성원이 그가 속한 조직에 노력과 충성을 기꺼이 바치려는 의욕 - 개인의 존재를 조직과 결합시키려는 태도, - 조직목적을 수용하려는 신념 ● 지속적 몰입: - 조직에 지속적으로 남아 있으려는 태도 - 조직에 대한 충성 뒤에 숨어 있는 보상과 대가에 관심 - 조직에서의 수익과 조직 이탈 시 발생하는 비용 비교하여 몰입 정도 조절 - 거래적이며 경제적인 관점에서의 몰입 - 경제적 /도구적 몰입===따져보니 sunk cost가 더 많고 남는게 이익 ● 규범적 몰입: - 조직구성원으로서의 도덕적 의무감에서 발현 - 조직에서의 사회화 과정을 통해 조직에의 충성심 야기 - 개인의 성격상 또는 내적인 가치체계가 높은 사람인 경우 - 조직목표와 자신의 목표 일치 등

조직몰입의 원인변수 및 결과변수 조직몰입 원인변수 결과변수 개인특성, 직무경험 개인-조직문화 적합성 사회화, 심리적 계약 개인특성, 직무경험 개인-조직문화 적합성 조직몰입 지속적 규범적 정서적 결과변수 성과, 이직 직무태도 사회화, 심리적 계약 투자와 회수, 노동시장 상황 개인의 역량

기타의 몰입적 태도들 몰입의 유형 조직몰입 조직인 회사인 조직중심의 몰입 팀몰입 직무몰입 전문인 코스모폴리탄 개인중심의 몰입 경력몰입

직무몰입 직무몰입의 원인변수 및 결과변수 원인변수 결과변수 성과 결근 이직 직무태도 사회 문화적 요소 개인특성 직무 특성 - 기독교 노동윤리 개인특성 - 성격( 자기존중감 등) - 근속연수 직무 특성 작업상황 리더십, 역할 갈등 성과 결근 이직 직무태도 -직무만족 -조직몰입

학습의 개념과 속성 습관화 행 동 학습이란? 학 습 인식전환 익숙해짐 몸에 배임 자연스러움 직·간접적으로 경험한 결과로 나타나는 비교적 영구적인 행동의 변화 인식전환 익숙해짐 몸에 배임 자연스러움

학습의 속성 ● 행동의 변화 ● 영구적 변화 ● 연습과 훈련

학습의 특성 ● 학습은 변화를 수반한다. ● 학습으로 인한 변화는 장기적으로 지속된다 ● 학습은 행동과 관련된다. ● 학습은 경험의 결과이다. ● 학습은 지식과 기능뿐만 아니라 태도와 사회적 행동에도 영향을 준다. ● 학습은 조직행동에 영향을 미치는 요인이다. ● 신체적 변화에 따른 행동변화는 학습이 아니다.

대표적 학습이론 학습의 방법: 어떻게 학습시키나? 학습이 일어나도록 조건(여건)을 마련해 주는 것 조건화에 의한 학습 학습이 일어나도록 조건(여건)을 마련해 주는 것 사회적 학습 다른 사람들이 행동하고 성공하고 실패하는 것을 보고 듣는 것만으로도 학습

◆ 고전적 조건화 음식물 타액분비 종소리 무반응 자극(S) 반응(R) 조건화에 의한 학습 ● 자극과 반응 간의 반복적인 결합에 의해서 행동이 학습될 수 있음 <Pavlov의 실험> 조건반응 무조건반응 음식물 타액분비 무반응 종소리 ● 고전적 조건화의 기본원리 자극(S) 반응(R)

결과의 법칙(law of effect) 부정적 결과가 뒤따르는 행동은 되풀이하지 않는 경향을 말한다 긍정적 결과가 뒤따르는 행동은 반복되는 경향이 있고, 부정적 결과가 뒤따르는 행동은 되풀이하지 않는 경향을 말한다

적극적: 먼저 조작(행동) = 결과 = 다시 조작 ◆ 작동적 조건화 ● 학습자의 적극적인 측면 강조, 결과가 반응을 결정하는 것으로 봄 적극적: 먼저 조작(행동) = 결과 = 다시 조작 ● 작동적 조건화 과정 자극(S) 업무지시 반응(R) 성실한 수행 결과(C) 만족감 작동적 효과 강화요인 보상, 칭찬

사회적 학습 사회적 학습이란 조작적 학습 이론에다 인간의 인지(cognition)의 개념을 도입하여 개인의 행동을 설명하는 이론이다. 사회적 학습에서는 대리적, 상징적, 자기규제적 과정을 통하여 인간의 행동을 설명한다. 개 인 (인지적 과정) 환 경 행 동

■ 사회학습 ● 사회학습 모델 대리학습 정보 학습자 자기통제 행동 자기 효능감 ● 학습자가 다른 사람들과의 상호작용을 통해 학습하는 것 ● 사회학습 모델 행동 정보 조직, 구성원, 작업상황 등에 대한 관찰을 통해 획득 학습자 정보에 대한 인지적 과정 자기 효능감 자기통제 대리학습

◆ 인지학습 * 조건화 이론과 사회학습은 직·간접 경험 강조 ● 경험 없이도 학습이 일어날 수 있는 것 강조 * 조건화 이론과 사회학습은 직·간접 경험 강조 ● 관찰이나 고전적 조건화가 이루어지기 위해 필요한 반복학습이 없는 상태에서 오직 인지과정을 통해서 이루어지는 학습이다 * 인지적 과정(cognitive process) - 유민이는 자기 성적이 유나보다 나쁘다는 사실을 알게 된다. - 유나의 머리나 자기 머리나 다를 바 없다는 것도 알고 있다. - 유나의 방식대로 따르기로 결정하고 그의 방식을 학습한다.

◆ 대리(모방)학습 ● 대리학습을 위한 전제조건 - 다른 행위자(모델)를 관찰한다. - 모델의 행위를 정확하게 지각하고 인지한다. - 모델의 행위가 가져오는 결과도 지각하고 인지한다. - 모델의 행위와 그 결과를 기억한다. - 학습자는 모델처럼 행동할 수 있는 능력과 기술을 가져야 한다.

■ 관찰학습 관찰학습이란 모델의 행위를 관찰함으로써 이루어지는 학습 과정이다. ● 학습과정 인식과정 : 모델이 어떻게 행동하느냐를 인식하는 과정이다. 보유과정: 인식한 행동을 자기 것으로 보유하는 과정이다. 행위 재생산과정 : 개인이 모델의 행동을 본 후에 그것을 다시 행동으로 전환하는 과정이다. 강화과정 : 모방한 행동의 강화과정으로써 모방한 행동에 대해 긍정적인 유인이나 보상을 받으면 행동의 빈도가 증가된다. .

학습 전이 ● 수평적 전이 : 학교에서 공깃돌 숫자 공부-집에서 성냥개비 숫자 공부 ● 연속적 전이 : 오늘의 학습이 내일의 학습에 도움 ● 수직적 전이 : 두 개 이상의 학습 동시할 때 승수작용 (더하기와 빼기 동시) ● 긍정적 전이 : 하나의 학습이 이후의 다른 학습에 긍정적 영향 미침(영어-불어관계) ● 부정적 전이 : 이전의 학습이 이후의 행동에 부정적 영향 미침(외국의 좌측통행 운전)

학습에 의한 조직행동 형성 강화의 유형 긍정(적극)적 강화 소거 벌 부정(소극)적 강화 강 화 좋은 자극 나쁜 자극 추가한다 제거한다 긍정(적극)적 강화 (공부를 더 열심히 한다) 소거 (결근율이 줄어든다) 벌 (교통위반이 줄어든다) 부정(소극)적 강화 (불량소년이 모범적이 된다) : 바람직한 행동을 더하도록 학습 (긍정적 결과를 제공하거나, 부정적 결과를 제거) : 바람직하지 못한 행동을 덜하도록 학습 (부정적 결과를 제공하거나, 긍정적 결과를 제거)

● 강화 : 자극과 반응 사이의 연결을 강화시키는 과정으로 결과의 법칙에 근거함 ● 강화 : 자극과 반응 사이의 연결을 강화시키는 과정으로 결과의 법칙에 근거함 - 정적 강화(positive reinforcement) 정적 강화는 바람직한 행위의 빈도나 범위를 증가시키기 위하여 반응 뒤에 보상을 제공함으로써 SR 연결을 강하게 하는 것이다. 예) 세일즈맨에게 보너스 제공 - 부적 강화(negative reinforcement) 부적 강화란 특정 반응 뒤에 부정적 결과를 제거함으로써 SR 연결을 강화하는 방법이다. 예) 자동차 안전벨트 경고음

● 소거(extinction) 못하는 현상 ● 벌(punishment) 적극적 강화요인을 제거하는 것 강화작용의 철회로 말미암아 조작적 행동이 유지 못하는 현상 ● 벌(punishment) 바람직하지 못한 행동에 대해서 부정적 결과를 주거나 적극적 강화요인을 제거하는 것

강화계획(일정) ▲ 연속적 강화 : 바람직한 행동이 있을 때 강화요인(보상) 제공 방법 ▲ 간헐적 강화 ㆍ고정간격법 : 일정 간격마다 강화요인 제공 ㆍ변동간격법 : 불규칙 시간 간격으로 강화요인 제공 ㆍ고정비율법 : 행동의 결과에 따라 일정량의 비율로 강화요인 제공 ㆍ변동비율법 : 불규칙적인 비율로 강화요인 제공, 간격은 일정

강화일정의 평가 변동비율 변동간격 고정간격 고정비율 연속강화 학습률 반응률 반응안정성 소거률 늦음 빠름 높음 안정 느림 낮음 불안정

■ 행동수정의 단계 행동수정(OB-Mod) 작동적 조건화를 체계적으로 사용하여 중요한 새로운 행동을 학습시키고 강화하는 것 - 단계1: 새로운 행동의 규정(정시에 직장에 출근하는 것이 바람직하다.) - 단계2: 빈도의 관찰과 측정(사원들의 지각상황 인지) - 단계3: 원인분석(상도 없고 벌도 없음을 인지) - 단계4: 전략사용(정시에 오는 사람에게 포상) - 단계5: 빈도측정(사원들이 정시에 출근한다.)