제11장 총보상과 보수 제4부 보수

학습 목표 이 장을 학습한 후에 다음의 내용들을 이해할 수 있어야 한다. 총보상을 구성하는 세 가지 일반적 구성요소들을 확인하고 각각의 예를 제시할 수 있다. 보수시스템 설계의 네가 이슈들을 논의할 수 있다. 공정노동기준법(FLSA)의 기본 조항들을 열거할 수 있다. 기본급 시스템을 설계하는 프로세스를 설명할 수 있다. 직무가치를 평가하는 두 가지 방법을 설명할 수 있다. 개인의 급여인상을 결정하는 두 가지 방법을 설명할 수 있다.

총보상과 보수의 본질 총보상 보상시스템의 전략적 목표: 종업원을 확보하고 동기부여 시키며 계속 근무토록 하기 위해 제공하는 금전적∙비금전적 보상 보상시스템의 전략적 목표: 관련 법규와 규정들을 준수 조직의 비용효과성 제고 내적, 외적, 개인적 공정성 조직의 성과 제고 성과 인정과 인재관리 인적자원의 모집, 헌신, 유지 제고

보수관리의 접근방법 전통적 접근법 총보상 접근법 보수는 주로 기본급 중심 보너스는 경영진에게만 적용 고정적 복리후생은 장기근속에 결부 급여등급의 인상은 승진에 기초 모든 종업원들을 대상으로 한 조직 전체 수준의 급여계획 기본급과 함께 변동급 사용 연간/장기 인센티브가 모든 종업원들에게 제공 유연적 복리후생 제공 지식 기반의 브로드밴드가 급여등급을 결정 직군, 위치, 사업단위를 고려한 다양한 급여계획

그림 11–1 총보상의 구성요소

그림 11–2 보수철학의 2대 기준

그림 11–3 보수를 위한 평가지표

그림 11–4 HR책임의 전형적인 분담: 보수

보수시스템 설계 이슈 보수의 공평성 및 공정성 외적 공정성 내적 공정성 절차적 공정성 분배적 공정성 보수 비공개 vs. 공개

보수시스템 설계 이슈 (계속) 보수의 시장경쟁력 시장동행 전략 시장추종 전략 시장선도 전략

그림 11–5 보수의 4분위수 전략

누가 더 많은 역량을 획득할 수 있는지에 대한 제한 역량급 시스템 설계의 이슈 필요역량의 규명 종업원 발전과 보수 누가 더 많은 역량을 획득할 수 있는지에 대한 제한 적합한 역량을 위한 훈련 역량의 인증과 유지 역량급 보수시스템 KBP/SBP

팀 개념을 구축하기 위한 보수프로그램을 어떻게 개발할 것인가? 보수시스템 설계 이슈 (계속) 팀 팀 개념을 구축하기 위한 보수프로그램을 어떻게 개발할 것인가? 개인 팀 성과에 기여한 개인을 어떻게 보상할 것인가? 개인 대 팀 보상

그림 11–6 글로벌 종업원의 보상을 위한 고려요인

글로벌 보수의 이슈 해외주재원 보수 대차대조표 접근법 글로벌 시장 접근법 세금균등화 접근법

급여시스템에 영향을 미치는 법적 요인 공정노동기준법(FSLA) 최저임금 아동노동 보호조항 초과근로수당 지급유무 초과근로시간

초과근로수당 제외자 유형 경영자 관리자 전문직 근무자 외근 영업직 컴퓨터 관련 근무자 초과근로수당 제외자 유형

그림 11–7 FLSA의 초과근로수당 제외종업원 결정기준

초과근로시간에 대한 보상 초과근로시간에 대한 공통 이슈 유급 근로시간 면제 초과근로수당 지급종업원에 대한 인센티브 교육훈련시간 이동시간

독립적 고용계약자에 대한 규정 독립적 고용계약자 유형 확인 행위적 통제 재무적 통제 관계유형 요인

Davis-Bacon 법 Walsh-Healy 법 McNamara-O’Hara 법 보수에 영향을 미치는 법과 규정 보수와 관련 법규 Davis-Bacon 법 Walsh-Healy 법 McNamara-O’Hara 법 1963년의 동일임금법과 임금공정성 주와 지역의 법규 가니쉬먼트 법

그림 11–8 보수관리 프로세스

직무가치 평가와 평가방법 직무평가 보상 요인 조직 내 여러 직무들의 상대적 가치를 결정짓는 공식적이고 체계적인 수단 조직 내 개별 직무집단을 공통적으로 대표하는 직무가치 조직이 종업원을 보상하기 위해 필요로 하는 요인들

그림 11–9 호텔의 상이한 직군에 대한 보상요인 예

직무평가 방법 직무평가 방법 점수법 서열법 분류법 요소비교법

시장가격에 의한 직무평가 시장가격 유사한 직무에 대해 다른 기업들이 얼마나 보상하는지에 대한 데이터를 활용하여 직무의 상대적 가치를 결정짓는 것 장점 단점 조직 내부의 직무평가에 대한 왜곡없이, 외부의 노동시장 임금과 결합되어 있음. 보수시스템이 시장임금과 연결되어 있다는 정보를 종업원들에게 제공함. 보수가 시장조사 데이터에 의해 결정됨. 특정 직무들은 시장의 직무와 대응하기 어려움. 시장임금 데이터의 범위가 중요함. 시장임금 데이터와 연동시킴으로써 보수수준이 불안정하게 등락이 있을 수 있음.

급여조사 급여조사 벤치마크 직무 인터넷에 기반한 급여조사 우리 조직의 유사업무를 수행하는 다른 조직 종업원들이 얼마나 보상받고 있는지에 대한 정보를 수집. 벤치마크 직무 많은 조직들에서 발견되는 직무. 인터넷에 기반한 급여조사 인쇄물이 아닌 인터넷을 기반으로 한 급여조사 설문

급여조사의 사용 응답자 표본 대표성 적시성 대응 직무 조사방법 조사데이터의 신뢰성과 타당성

급여구조 직군 일반적인 급여구조 급여등급 공통의 조직적 특성을 지닌 직무집단. 시급과 월급 사무직, 생산직, 기술직, 전문직, 관리직 서무직, 정보기술직, 전문직, 감독직, 관리직, 경영자직 급여등급 유사한 가치를 지닌 개별 직무들을 하나의 집단으로 분류한 것.

그림 11–10 급여구조 설계

급여구조 (계속) 시장임금선 시장임금 등급 직무평가 점수에 의한 직무가치와 급여조사에 의한 직무가치의 관계를 나타낸 그래프. 조사직무에 대한 급여분포를 회귀분석과정을 통해 선형으로 나타낸 그래프. 시장임금 등급 시장임금조사에 근거하여 유사한 직무들을 하나의 급여등급으로 분류함.

그림 11–11 지역은행의 시장임금 등급

그림 11–12 급여등급과 급여범위의 예

급여범위 브로드밴딩 전통적인 보수시스템 보다 급여등급 수를 줄여서 보다 광범위한 임금범위를 가지도록 하는 방법. 이점 종업원들의 수평적 이동이 장려됨 유연한 조직구조를 지향하는 추세와 일치함 보다 유연한 조직을 만들 수 있음 역량개발을 장려함 경력개발을 강조함

개인의 급여 급여범위 밖 종업원 급여압축 과다보상 종업원 현재 각 직무의 급여범위를 초과해서 보상받는 종업원. 과소보상 종업원 현재 각 직무의 급여범위에 못 미치는 보상을 받는 종업원. 급여압축 상이한 수준의 성과와 경력을 가진 개인들 간에 급여차이가 작을 때 생기는 상황.

그림 11–13 급여조정 매트릭스 89 보상비율 개인의 급여를 해당 급여범위의 중앙값으로 나눈 값.

표준화된 급여조정 표준화된 급여인상 연공 생계비 조정 (COLA) 포괄적 인상 일시금 인상 (LSI)