인적자원관리의 개념과 의의 13. 9. 13 (금)

인적자원관리의 개념 조직의 목표달성을 위한 인적자원의 확보ㆍ개발ㆍ보상ㆍ유지를 여러 환경적 조건과 관련하여 계획ㆍ조직ㆍ지휘ㆍ조정ㆍ통제하는 관리체계 확보 : 직무분석, 정원관리, 선발관리 개발 : 교육ㆍ훈련, 평가, 육성 보상 : 처우,임금,복리후생,퇴직금,임금 유지 : 인간관계,노사관계,안전ㆍ위생, 건강증진

동태적 환경과 인적자원관리 경제여건의 변화 고도성장기저성장기 기업의 시장특성변화 경쟁의 격화 외환위기사오정, 오륙도 감량경영,잠재된 문제 부각 : HRM 과제 기업의 시장특성변화 판매자시장구매자시장 : 조직 및 인력 역량 경쟁의 격화 종신고용가능능력 : 개인이 스스로 평생 고용될 수 있는 가능성을 유지평생학습 외환위기사오정, 오륙도

동태적 환경과 인적자원관리 노동시장의 특성 노동력 구성의 변화 노동의 수요와 공급 (수요>공급, 수요<공급) 유연성 (계약직,파견근로자, 도급사원) 노동력 구성의 변화 중ㆍ고년층 증가고령화 사회 교육수준향상능력향상,직무≠능력,기대수준≠단순직무 여성인력 참여남녀고용평등법, 선택적 근로시간제, 파트타임 여성인력 기사 첨부

생산현장 노령화

동태적 환경과 인적자원관리 정부의 개입 증대 행정지도나 법률의 형태로 조직내의 인사관리영향 근로자측의 권익을 보장하는 각종 법규의 시행강화 임금인상률, 임금체불에 대한 제재, 최저임금 작업환경,안전,산업재해에 대한 보상, 종업원 건강과 규제

매슬로우의 욕구 5단계

읽을 꺼리 조기퇴직의 시대에 필요한 인사관리 방안 조기퇴직자들을 위한 사회적 안전망확충 임금체계의 개편(연공임금 개편,전직준비와 창업준비의 제도적 지원) 개인의 준비(장기고용가능능력, employability)

동태적 환경과 인적자원관리 가치관의 변화 평등욕구의 증대조직내의 민주주의 수평적 관계 가치관의 변화 평등욕구의 증대조직내의 민주주의 노동윤리 퇴조  여가생활, 종교, 사회적 생활, 고차적 수준의 욕구충족 욕구의 다양화(승진<전문직 능력, 평생고용>파트타임 or 프리랜서) 공정성의식  능력에 따라 대접 개인화 직무설계, 인간관계개선, 공정한 평가제도, 승진 및 보상기준 재정립, 근로생활의 질 향상

동태적 환경과 인적자원관리 기술혁신의 가속화와 경영혁신의 요구 세계화 비즈니스 리엔지니어링 조직의 플랫화 “flat” 결재라인의 단순화 세계화 다양성인종,민족,성별 이문화에서의 경영활동이 증대, 글로벌 마인드형성 인력의 효과적 관리(현지인) 세계화 (고용허가제 : 외국인 노동자가 국내에서 취업할 수 있는 기간, 업체등을 제한하되, 내국인과 같은 노동조건을 보장)

인적자원 관리자의 조직 인적자원 관리자의 성격 전략적 동반자로서의 인적자원관리자 정의된 성과 지식체계 기본적인 역량 윤리적 기준 명확한 역할 전략적 동반자로서의 인적자원관리자 기업의 전략자원으로서 인적자원의 중요성대두인적자원육성과 관리(전략 핵심)

인적자원 관리자와 조직 인적자원관리자 자질 사람을 이해하는 마음을 갖는다. 공평함을 신조로 한다. 사람들의 의식의 흐름을 파악 라인의 문제해결을 돕는다.개개인을 잘키우고, 동기부여시키고 활용, 일을 잘할 수 있도록 조건정비 창조적인 입장을 탐구한다. 개인과 조직과 사회에 대해서 연구 조직의 전략에 대응한다. 조직이미지 만든다. 인사와 관련된 법률적 지식을 갖춘다.

인적자원관리 전문가 자격 공인노무사 1차 2차 노동법,민법,사회보험법,영어 경제학원론, 경영학개론중 1과목 노동법, 인사노무관리론,행정재송법 경영조직론,노동경제학,민사소송법 중1과목

인적자원관리 전문가 자격 글로벌 자격으로서의 PHR,SPHR, GPHR 미국 인적자원관리협회 산하기관 HR인증원 SPHR (경력 6-8년) : PHR + 1 GPHR : PHR, SPHR의 미국법률과 제도를 보완 스페셜리스트 : 특정분야 HR(보상,복리후생,산업안전)

인적자원관리조직 전통적인 인적자원관리 조직의 위치 변화된 인적자원관리 조직의 위치 차이점 전략 개념

인적자원관리조직 전통적 인적자원관리조직 변화된 인적자원관리조직

글로벌 성공시대 동영상 Kimdoh71,kim6096

인적자원관리의 전개과정 13.9.13 수업

제1절시대에 따른 인적자원관리의 방식과 변천 제1기 : 생산성 강조시대 주먹구구식, 표류관리 : 시간연구, 동작연구 ☞ 한 사람의 작업자가 하루에 달성해야 할 과업(과업관리) 또는 과학적 관리 : Taylorism ☞ fordsysystem(fordism): 표준화,동시관리(작업의 동시적 진행을 기계적으로 실현하고 관리를 자동적으로 전개,벨트에 의한 기계적 통제) 조직관 : 폐쇄적인 조직관(사람이 없는 조직 :사람을 경영, 관리의 수단)

제1절시대에 따른 인적자원관리의 방식과 변천 제1기 : 생산성 강조시대 인간관 : 인간의 기계화  비용을 줄이려고 노동을 강조, 차별적 성과급, 경제인, 맥그리거 X,Y이론 노동조합관 : 사유재산권을 침해하는 행위로 법적으로 보호 받지 못했다.

제1절시대에 따른 인적자원관리의 방식과 변천 제2기 : 인간성 인식 시대(1930년대초) 메요를 중심으로 해서 호손공장실험 결과 ☞ 인간은 돈이나 계산에 의해서만 움직이는 존재가 아니라, 의리나 정, 기분, 자존심등의 비합리적인 측면이 더욱 중요할 것이다.(사회인 가설) 조직관 : 인간성이 지나치게 강조(조직없는 사람) ☞ 조직은 환경과는 무관하게 조직을 폐쇄체계로 유지 인간관 : 사회인(합리적<비합리적 행동존재) 노동조합관 : 현대의 노동조합과는 다름. ☞ 노조운동을 사전에 막기 위한 방편.(경영자<->개인으로서 종업원) ☞ 경영자의 일반적 시혜(경영자<->종업원의 집합으로서의 노동조합)

제1절시대에 따른 인적자원관리의 방식과 변천 제3기 : 생산성과 인간성의 동시 추구시대(1950년대이후, 행동과학:조직행위론) 맥그리거(X,Y이론), 아지리스(성숙,미성숙이론), 매슬로우(욕구5단계), 리커트(4관리 시스템) 인간존중의 경영  모티베이션, 리더십 직무확대, 직무충실화, MBO 조직관 : 합리주의적 조직원리추구, 비논리적 인간적 측면에서 조직관리(인간있는 조직) 인간관 : 복합인, 잠재적 능력 노동조합관 : 노사관계는 대립  상생

제2절 구미형 인적자원관리와 동양적 인적자원 관리 구미와 동양의 주된 문화적 차이 동양 : 유대관계(가족,인간), 서양 : 합리성 개인주의, 집단주의 서양 : 개인생활과 개인 커리어발전(개인의 직무능력) 동양 : 집단의 발전과 집단내의 하모니와 팀웍 개인 < 집단ㆍ조직의 발전을 통한 개인발전 조직에 대한 충성과 투입강조(업무수행능력외 인간관계) 인적자원관리의 중심(일, 사람) 구미 : 일에 따라 사람과 처우(직무분석철저) 동양 : 사람을 채용, 선발하고 사람에 대해 보상

제2절 구미형 인적자원관리와 동양적 인적자원 관리

제2절 구미형 인적자원관리와 동양적 인적자원 관리

제2절 구미형 인적자원관리와 동양적 인적자원 관리 연공주의, 능력주의 연공주의 : 구성원의 처우(승진,승급,보수)에 있어 연령,학력,근속연수 능력주의 : 능력이나 업적을 중시 장ㆍ단점 장점 : 객관적인 측정, 전통적인 가치관과 附合, 안정감 부여로 조직귀속의식 제고, 연공에 따라 능력도 증가, 기대(근속연수에 따른 지위와 급여) 단점 : 능력발휘 분위기가 조성 不可(생산성 抵,임금비용 高)

제2절 구미형 인적자원관리와 동양적 인적자원 관리 연공주의, 능력주의 연공주의의 문제점 발생원인 저성장일 경우 잉여노동력, 관리직 포스트 부족 인사체증 기술혁신의 가속화로 인재확보, 인력 개발, 종업원 가치관 변화(기여한 대로)

제3절 한국인적자원관리의 역사적 전개과정 한국의 인적자원관리의 기초로서 일본의 인적자원관리 전통적인 일본의 인적자원관리 특징 연공서열제도 , 종신고용, 기업별 노동조합 경영가족주의 : 기업을 가족의 연장선으로 파악하는 이데올로기 인도적 친권주의, 가부장적 온정주의 전통적 한국인적자원관리의 형성과 특성 호봉제도(단일호봉제 : 근속연수의 증가에 따라 호봉이 늘어남, 직급별호봉제 : 직급별로 호봉이 다름) 장기고용(1980년대 강력한 노조 역할) 인정을 중시, 갈등을 싫어하고 화합 강조, 공정성(equity)보다는 공평성(equality)선호 가족중시

제3절 한국인적자원관리의 역사적 전개과정 환경변화와 한국인적자원관리의 변용 일본에서 연공주의의 대안으로 등장한 신인사제도 인사고과결과로 급여에 연동하는 것이 어렵고, 문화의 특성 노조의 반대 외환위기와 능력주의로 이행의 가속화 저비용 인적자원관리의 모색 고연령자의 조기 퇴직 임금피크제 정규직의 숫자를 억제하는 방법

제2절 구미형 인적자원관리와 동양적 인적자원 관리

제2절 구미형 인적자원관리와 동양적 인적자원 관리

제3절 한국인적자원관리의 역사적 전개과정 차별적 인적자원관리의 강화 특별한 인재 또는 핵심인재의 관리 임금에서 성과급여가 도입강화(연봉제) 성과급여의 확신은 인사평가의 강화를 동반(역량고과, 다면평가, BSC평가) 성과급여는 개인의 경쟁력 제고(집단성과제)

제4절 전략적 인적자원관리 전략적 인적자원관리의 개념 환경변화에 맞춰 경영전략의 중요성이 높아지고 있는 가운데 그 조직의 경영전략에 부합되게 이루어지는 인적자원관리 FedEx(내부승진제도) South West Airline Dell(저가격 리더)  Intra net 전략적 인적자원관리의 등장배경 전사적인 생산성과 성과개선 노력 성과개선활동에서 차지하는 인적자원의 중요성 증대 인적자원부서는 설계단계 부터 참여

제2절 구미형 인적자원관리와 동양적 인적자원 관리

제2절 구미형 인적자원관리와 동양적 인적자원 관리 Dell Computer Career introduce

[표1] 아지리스(Argyris)의 미성숙, 성숙이론 동기부여이론 [표1] 아지리스(Argyris)의 미성숙, 성숙이론 미 성 숙 성 숙 수동적 행위 능동적 행위 의존성 독립성 행동양식의 제한 다양한 행위 얕은 관심 깊은 관심 단기적 안목 장기적 안목 종속적 지위 대등 혹은 우월한 지위 자아의식 결여 자아의식과 자기통제

리커트 관리시스템