4. 선발 1) 선발 프로세스 “ 모집한 구직자 중에서 채용자를 선정하는 과정” 모집된 구직자 일차 면접 선발탈락 원서 및 이력서 검토 선발 테스트 면접 조회 선발 결정 신체 검사 신입직원 선발탈락

4. 선발 1) 선발 프로세스 : S전자 사례 - 기업은 채용대상자 자질의 다각적 평가를 위해 다단계 프로세스를 채택 ( 단계별로 변별하고자 하는 자질의 내용이 다름 ) - 각 단계별 평가결과는 다음 단계로의 진행여부 의미 ( 각 단계들이 다음 단계의 평가결과에 영향을 미치지 않음 ) → 이는 채용대상자의 자질을 포괄적으로 평가하기 위한 것으로 한 가지 평가요소가 전체적 평가에 미치는 영향을 방지 구 분 1 단 계 2 3 4 5 ( 서 류 전 형 ) 직 무 적 성 인 / 기 술 면 접 신 체 검 사 최 종 합 격 평 가 요 소 학 점 C/L) 어 자 증 언 력 , 수 리 추 지 각 실 감 능 등 본 개 질 공 식 활 용 건 강 진 별 통 과 여 부 로 판 함 비 고 의 경 우 Cut-Line 만 하 며 문 제 해 결 및 습 극 창 도 유 변 은 독 립 으 작 1) 선발 프로세스 : S전자 사례

4. 선발 2) 좋은 선발방법을 판정하는 기준 “ 모집한 구직자 중에서 채용자를 선정하는 과정” → 신뢰성, 타당성, 일반성, 유용성 및 합법성을 유지해야 한다. 신뢰성 (reliability) 측정의 일관성, 측정 결과의 임의오류(random error)가 적어야 신뢰성이 높다. - reliability test ( Cronbach’s α ) - tests-retest method 타당성 (validity) 측정이 결과를 맞힐 확률,성과관련성이 높은 정도 - 기준관련 타당성: 예)채용시험성적이 근무성적을 예측하는 정도(predictive validity) 근무자의 특성이 근무성적을 예측하는 정도(concurrent validity) - 내용타당성: 표본에서 측정한 문항들이 모집단의 상황을 설명하는 정도 일반성 (generalizability) 특정 상황에서 실시한 선발 방법의 타당성이 다른 상황에서도 통하는 정도 - 예)종합볍원 간호원을 선발한 방법이 의원급 병원 간호원을 선발할 때도 좋은 방법인가? 유용성 (utility) 선발과정에서 파악한 정도가 선발된 직원의 업무효율성을 높이는데 기여하는 정도 - 예)외향성 높은 직원이 나중에 판매실적이 높더라. 합법성 (legality) 모집, 선발 과정에서 법을 준수하는 정도 - 남여고용평등법 - 국가 인권위원회 권고사항 등

4. 선발 채용평가항목과 인사고과와의 관계 순위도 기 준 구 분 능 력 고 과 업 적 총 계 학 점 상 위 2 5 % 1 6 ∼ 7 3 4 인 성 면 접 술 SSAT AI 부 PI 문 ( AI+PI) ※ 1996년 S전자 입사자중 동일횟수의 인사고과를 받은 836명을 대상으로 분석

4. 선발 3) 선발기법의 타당성과 선발 오류

4. 선발 4) 선발 방법 면접 (interview) 선발면접은 구직자와 대화를 통해 정보를 파악하고, 선발 유무를 평가하는 방법 - 상황면접(situational interview) experienced –oriented/future-oriented 방법이 있음 - 신뢰도도 낮고 타당성도 낮은 방법이다. 그러나 가장 많이 활용되고 있다. 추천서 및 이력서 (references and Biographical data) 추천서 : 면접하기 전에 활용하는 기초 정보 - 신뢰도와 타당성이 낮다. 변별력이 없다. 이력서 : 기본적인 유용성 있음 육체적 능력 테스트 기준관련 타당성이 높다. 예) muscular power, muscular endurance, cardiovascular endurance, flexibility, balance, coordination 등 인지 능력 테스트 정신적 특성과 역량을 측정하는 방법 : 비교적 신뢰도와 타당성이 있는 편임 - 언어 이해력 : 쓰기, 말하기 능력 - 수리능력 : 수학문제를 푸는 능력 - 논리력 : 다양한 문제에 창의적으로 답하는 능력

4. 선발 4) 선발 방법 성격테스트 신뢰성,타당성, 일반성이 높음., 다른 방법과 혼합하면 최선의 결과를 기대할 수 있음 The Big Fives - extroversion : sociable, gregarious, assertive, talkative, expressive - adjustment : emotionally stable, non-depressed, secure, content - agreeableness : courteous, trusting, good-natured, tolerant, cooperative, forgiving - conscientiousness : dependable, organized, persevering, through, achievement- oriented - inquisitiveness : curious, imaginative, artistically, sensitive, broad-minded, playful Conscientiousness이 가장 예측력이 높음 Extroversion, agreeableness : 영업직에 적합, 팀웍에 도움을 줌 4) 선발 방법 work sample 모의상황에서 실제 행동하는 것을 평가하는 방법 - job-performance test : 타당성은 높으나 일반성이 낮음, 개발 비용 - assessment center : 수많은 평가자들이 수많은 과정 속에서 피평가자를 평가하는 방법 – 관리자 선발 도구로 활용, 기준 타당성이 높음, 구조화된 면접방법과 함게 사용하면 가장 좋은 방법임 정직성 테스트 약물 테스트 정직성 테스트: polygraph test, lie ditectors – 1988년 금지 – paper-pencil honest test 약물테스트 : 문제아를 검색하는 방법으로는 신뢰성과 타당성이 높음-프링버시 침해 문제가 있음

4. 선발 4) 선발 방법

4. 선발 4) 선발 방법 구분 교육 면접 참조인 조회 동료평가 Bio data 능력평가 인성평가 평가센터 작업표본 직무지식 타당성 낮음 중간 높음 비용 중간/높음 매우 낮음 매우 높음 실용성 매우 제한적 꽤 높음 일반성(보편성) 군인만 화이트칼라만 상당히 높음 블루칼라만 4) 선발 방법

4. 선발 5) 선발 방법 비교 방법 신뢰성 타당성 일반성 유용성 합법성 면접 구조화가 덜 되거나 새로운 특질을 평가할 때 낮아짐 구조화가 덜 되거나 행동 이외의 것을 평가할 대 낮아짐 낮음 비용이 많이 들기 때문 면접 오류와 주관성으로 낮고, 직무관련성도 낮음 조회 (reference check) 낮음, 특히 편지로 받을 때 평가의 범위가 애매하기 때문에 낮음 비용은 적게 드나 문서에 의한 명예훼손 문제가 발생할 수 있음 이력서 (biographical Information) 정보 확인용으로는 매우 신뢰도가 높음 기준타당성은 높고, 내용 타당성은 낮음 직무별로 차이가 있음. 다양하게 발전하고 있음 높음. 관련 정보를 광범위하게 수집할 수 있음 성, 인종 등의 기준을 적용할 때 차별문제가 발생할 수 있음 육체적능력테스트 높음 중간정도의 기준타당성, 일부 직무에서 높은 내용 타당성 낮음, 육체적 요건이 있는 직무에 적합 부상이나 장애 방지 효과, 중간 정도 장애자, 여성에게 불리한 경우 직무관련성을 확립해야함 Source) Raymond A. Noe et al, Human Resource Management, McGraw-Hill/Irwin, 2003, p. 242.

성, 문화적 차이를 반영하지 못함. 직무관련성 낮음 4. 선발 방법 신뢰성 타당성 일반성 유용성 합법성 인지능력테스트 높음 기준타당성 중간,내용타당성 부적합 높음, 저비용, 모든 직무 적용가능성 특히 아프리칸미국인에게 부정적 영향을 미침 성격 검사 낮은 기준타당성, 내영타당성 부적합 낮음, 소수 특성이 예측성을 지니고 있을 뿐 낮음 성, 문화적 차이를 반영하지 못함. 직무관련성 낮음 실습테스트 (work sample test) shvdma 높은 기준타당성, 높은 내영타당성 직무별로 차이가 있음. 다양하게 발전하고 있음 개발비용이 많음에도 불구하고 높음 높음, 직무관련성이 높기 때문 정직성테스트 (honest test) 독립적 증거로 불충분함 모색중 5) 선발 방법 비교 약물 테스트 (drug test) 비용부담 건강예방 효과 프라이버시 침해 문제