산업 및 조직심리학 (Industrial and Organizational Psychology) C H A P T E R 5 직원선발: 신원보증서와 검사 조 영 일, Ph.D.

학습목표 추천서가 수행을 예측하지 못하는 이유를 이해 추천서의 채점 방식을 학습 고용 검사 선택 과정 이해 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 학습목표 추천서가 수행을 예측하지 못하는 이유를 이해 추천서의 채점 방식을 학습 고용 검사 선택 과정 이해 선발에 사용되는 다양한 종류의 검사 이해 전기자료 도구(생활사 정보)의 제작 및 평가 불합격 통지서의 작성

contents 신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 지원자 훈련과 교육을 통한 수행 예측 지원자 지식을 통한 수행 예측 지원자 능력을 통한 수행 측정 지원자 기술로 수행 예측 이전 경험에 기반한 수행 예측 성격, 흥미, 특성을 통한 수행 예측 의학적, 심리적 이유에 의한 수행 한계 예측 기법 비교 지원자 거절

신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 미래 수행을 가장 잘 예측하는 것은 과거 수행임 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 미래 수행을 가장 잘 예측하는 것은 과거 수행임 과거 수행의 질적인 측면을 검증하는 것이 필요하고 어려움 신원보증서 검토(reference check) 이력서와 지원서에 기재된 정보의 정확성을 확인하는 작업 신원보증서(reference) 지원자의 능력, 이전 직무의 수행, 업무 습관, 특징, 혹은 미래 성공 잠재력에 관하여 구두 혹은 작성된 확인 사항 대조표를 통한 의견 표출 추천서(letter of recommendation) 지원자의 능력, 이전 직무의 수행, 업무 습관, 특징, 혹은 미래 성공 잠재력에 관하여 편지를 통한 의견 표출 이력서 조작(resume fraud) 사실이 아닌 정보를 이력서에 고의로 기재하는 것

신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유 이력서의 항목들 점검: 지원자가 제공한 정보의 진실성 점검 학력 위조 동국대 신정아 사건

신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유 98%의 고용주들은 신원보증서 검토의 이점에 동의함 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유 98%의 고용주들은 신원보증서 검토의 이점에 동의함 영국의 고용주 대상 설문 조사 결과 지원서를 거짓으로 작성하여 지원서를 철회(25%) 이력서를 조작한 것으로 밝혀진 현 직원을 해고(23%)

신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 규율 문제를 위한 검토 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 규율 문제를 위한 검토 고용 과실(negligent hiring) 전과 기록을 보유한 직원이 직무 중 범죄를 저지르는 상황 조직은 배경 조사에서 발견할 수 있었던 직원의 전과 기록 검토를 하지 않은 것에 대한 고용 과실의 책임이 있음 국민의 안전과 관련된 조직은 보다 면밀한 배경 조사 및 신원보증서 검토가 이루어져야 함

신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 지원자에 대한 새로운 정보 발견 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 지원자에 대한 새로운 정보 발견 지원자의 성격과 능력을 이해하기 위한 방법들 중 하나임 부정확하거나 고의적으로 진실이 아닐 수 있음 신원보증서 제공자와 지원자가 서로 문제가 있었을 수도 있음 구체적인 행동 예시에 근거하여 판단 다수의 신원보증서들의 의견 일치가 중요 SNS에서의 정보 확인(Meinert, 2011)

신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 미래 수행 예측 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 미래 수행 예측 메타분석 결과(신원보증서/추천서 준거 타당도) 타당도 계수: .18 보정된 타당도 계수: .29 관용, 지원자 정보, 낮은 신뢰도, 외부 요인들

신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 미래 수행 예측 관용 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 미래 수행 예측 관용 지원자들이 신원보증서를 스스로 선택한다

신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 미래 수행 예측 관용 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 미래 수행 예측 관용 기밀성 우려 법적 파문에 대한 두려움: 조건부 특권 “이 직원은 나쁜 사람이다” vs. “그는 다른 직원들에게 소리를 질러서 세 차례 경고를 받았고 네 명의 직원이 그와 같이 일하지 않도록 요구하였다” 신원보증서 과실(negligent reference) 조직이 잠재적 직원에게 이전 직장에서의 법적 문제에 휘말릴 가능성에 대한 정보 제공의 법적 의무를 이행하지 않는 것

신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 미래 수행 예측 지원자의 정보 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 미래 수행 예측 지원자의 정보 추천서 작성인이 지원자에 대해서 잘 모르거나 지원자의 모든 면을 관찰하지 못함에 의해 발생

신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 미래 수행 예측 신뢰도 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 미래 수행 예측 신뢰도 두 명의 다른 작성인에 의해서 제공된 추천서들 간의 일관성 부족 한 사람을 대상으로 작성된 두 사람의 추천서에 대한 일치도 vs. 한 사람에 의해서 작성된 두 추천서의 일치도 추천서는 추천되는 사람보다 추천서를 작성하는 사람에 대해 더 많은 정보를 담고 있을 수 있음

신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 미래 수행 예측 외부요인 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 신원보증서와 추천서를 사용하는 이유: 미래 수행 예측 외부요인 추천서 작성자가 사용한 방법이 추천서의 내용보다 중요함 구체적인 예시들을 담고 있는 추천서가 더 높게 평가됨(Loher 등, 1997) 추천서의 길이가 길수록 추천서들이 더 긍정적으로 평가됨(Loher 등, 1997) 신원보증서의 검토 과정을 늘림 신원보증서 검토 목록과 직무분석 결과를 연결시킴

신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 윤리적 문제 당신과 당신이 추천하는 사람의 관계를 분명하게 제시하여라 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 신원보증서와 추천서를 통한 수행 예측 윤리적 문제 당신과 당신이 추천하는 사람의 관계를 분명하게 제시하여라 정직하게 세부 사항을 작성해라 지원자로 하여금 추천서를 제출하기 전에 당신의 추천서를 보고 그가 추천서의 제출을 거부할 기회를 주어라

지원자 훈련과 교육을 통한 수행 예측 메타 분석 결과 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자 훈련과 교육을 통한 수행 예측 메타 분석 결과 높은 교육 수준을 지닌 직원이 높은 수행 결과를 보이고, 조직시민행동에 더 참여하며, 결근이 적고, 직장에서의 약물 남용 빈도가 적었음(Ng & Feldman, 2009) 교육은 경찰학교에서의 수행(r=.26)과 근무 중 수행(r=.17)의 준거 타당도, 인지 능력 검사에 대한 증분 타당도를 가짐(Aamodt, 2004) 졸업 후 몇 년 동안은 학교 성적이 직무에 대한 가장 좋은 예측 변수임(Roth 등, 1996)

지원자 지식을 통한 수행 예측 직무 지식 검사(job knowledge test) 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자 지식을 통한 수행 예측 직무 지식 검사(job knowledge test) 지원자가 보유한 직무 관련 지식을 측정하는 검사 직무 지식 검사는 교육훈련 성과(r=.27) 현장근무 성과(r=.22) (Dye 등, 199) 직무 지식 검사는 높은 수준의 안면 타당도를 가짐 지원자들이 고용되거나 승진되는 시기에 직무와 관련된 지식을 가지고 있을 것으로 기대되는 직무에서만 사용될 수 있음

지원자 능력을 통한 수행 예측 능력 검사 직무 관련 기술에 대해 지원자가 배우거나 수행할 수 있는 정도를 측정 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자 능력을 통한 수행 예측 능력 검사 직무 관련 기술에 대해 지원자가 배우거나 수행할 수 있는 정도를 측정 고용 시점에 지원자가 알 것이라고 기대되지 않는 업무들을 수행하는 직종 예) 경찰관, 소방관, 군인 등

지원자 능력을 통한 수행 예측 인지 능력 수학과 문법과 같은 정보에 대한 지식과 사용과 관련된 능력 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자 능력을 통한 수행 예측 인지 능력 수학과 문법과 같은 정보에 대한 지식과 사용과 관련된 능력 감독관, 회계사, 비서 같은 전문직, 사무직, 그리고 관리직에서 중요한 능력임 비교적 관리가 용이하고 비용이 저렴함 직무 관련 지식을 빠르게 학습하도록 도움 더 나은 의사 결정을 하도록 정보를 처리하는 방식으로 도움 높은 수준의 불리효과 및 낮은 안면 타당도(Roth 등, 2001) 합격 점수 설정의 어려움

제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자 능력을 통한 수행 예측 인지 능력

지원자 능력을 통한 수행 예측 인지 능력 상황판단검사 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 제시된 상황들은 지도자 능력, 대인 관계 기술, 성격 경향, 협동력, 그리고 직무 지식과 관련되었음 인지 능력 검사(r=.46)와 업무성과(r=.34)와 높은 상관을 가짐 상황판단검사가 인지 능력과 상관이 있지만 둘의 조합은 각각의 검사보다 더 큰 타당도를 가짐

제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자 능력을 통한 수행 예측 인지 능력 상황판단검사

제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자 능력을 통한 수행 예측 인지 능력

지원자 능력을 통한 수행 예측 지각 능력 공간 관계와 형태 지각 같은 기능을 측정하는 것 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자 능력을 통한 수행 예측 지각 능력 공간 관계와 형태 지각 같은 기능을 측정하는 것 기계공, 가구공, 금형 작업자, 연장 및 금형 제작자의 직종에 유용함

지원자 능력을 통한 수행 예측 정신운동 능력(psychomotor ability) 손가락 기민성과 운동 협응 같은 능력 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자 능력을 통한 수행 예측 정신운동 능력(psychomotor ability) 손가락 기민성과 운동 협응 같은 능력 목수, 경찰관, 재봉사, 우체국 직원, 트럭 운전사 등에 유용함

지원자 능력을 통한 수행 예측 신체 능력 검사 직무에 필요한 지원자의 신체 능력 수준을 측정하는 검사 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자 능력을 통한 수행 예측 신체 능력 검사 직무에 필요한 지원자의 신체 능력 수준을 측정하는 검사 경찰관, 소방관, 인명 구조원 같이 육체적 힘이나 체력을 요하는 직업에서 사용됨 예) 경찰 지원자들의 신체 능력 평가 육상 자격 요건: 달리고, 기고, 당기는 행동 방어 자격 요건: 제어력, 발길질, 공격자 막아내기 => 행동을 수행하기 위한 기초 능력을 측정 직무 관련성 신체 능력이 어느 특정 직무에서 주요하게 작용하는지를 결정하는 연구들을 수행하는 것이 중요 합격 점수 상대적인 기준 / 절대적인 기준 능력이 필요한 시점

지원자 기술로 수행 예측하기 지원자가 이미 가지고 있는 직무 관련 기술을 측정 작업 표본 작업 표본이 좋은 선발 도구인 이유 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자 기술로 수행 예측하기 지원자가 이미 가지고 있는 직무 관련 기술을 측정 작업 표본 지원자는 작업 표본을 가지고 직무 관련 업무를 수행 작업 표본이 좋은 선발 도구인 이유 직접적인 업무 관련성 때문에 훌륭한 내용 타당도를 가짐 훌륭한 준거 타당도(Callinan & Robertson, 2001; Roth, Bobko, & McFarland, 2005) 높은 수준의 안면 타당도 작업표본은 서술형 인지 능력 검사보다 인종 간 차이가 작음(Roth, Bobko, McFarland, & Buster, 2008) 작업표본을 구축하고 관리하는 과정에서 비용이 많이 듦 작업 표본은 다수의 직원이 고용되는 보수가 좋은 직종에서 주요하게 사용됨

지원자 기술로 수행 예측하기 역량평가 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자가 몇 개의 직무 관련된 다수의 평가 도구를 사용하는 선발 기법 최소 한 개의 활동은 모의 상황에 기초하며 몇몇 훈련된 평가자들에 의해 점수가 매겨짐 역량평가의 조건 직무분석 결과에 기초 참여자의 행동들은 속성, 특징, 소질, 품질, 역량, 지식의 항목 같은 의미 있고 관련 있는 체계에 의해 분류 다수의 평가 기술이 사용되고 평가는 직무분석에서 중요하다고 여겨진 지원자의 속성에 대한 정보 제공 최소한 하나의 평가 기술은 모의 직무임 다수의 훈련된 평가자 참여 행동 관찰은 지원자의 행동이 관찰되는 당시 기록 평가자들은 그들의 관찰에 대한 보고를 준비 다수의 평가자와 다수의 평가 기법들에서 나온 정보의 조합으로 지원자 평가

지원자 기술로 수행 예측하기 역량평가 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 직무분석에 기초하여 직무의 다양한 측면을 측정하는 훈련 개발 서류함 기법(in-basket technique): 일상에서 관리자 혹은 직원의 책상에 제공되는 정보를 지원자가 처리하는 과정을 관찰하려는 목적으로 설계된 평가 본부 기법 모의훈련(simulation): 직무에서 직면하는 상황과 비슷한 상황에 지원자를 배치시키는 활동 작업표본(work sample): 실제 직무 관련 업무 표본을 지원자가 수행하는 방식의 직원 평가 도구 리더 없는 집단 토론: 지원자들이 작은 집단의 형태로 만나고 직무 관련 문제를 해결하거나 직무 관련 이슈를 논의하라는 지시를 받음 비즈니스 게임(business game): 조직에서 이루어지는 경영과 마케팅 활동을 모의하기 위해 고안된 활동 지원자의 창의성, 의사결정, 타인과 동업 능력을 훈련 및 평가하는 기법

이전 경험에 기반한 수행 예측하기 지원서/이력서 정보를 통한 경험 평가, 전기자료(생활사 정보), 신원보증서 검토, 면접 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 이전 경험에 기반한 수행 예측하기 지원서/이력서 정보를 통한 경험 평가, 전기자료(생활사 정보), 신원보증서 검토, 면접 경험평가 경험과 미래 직무 성과 간의 유의한 상관 존재(r = .27; Quiñones, Ford, and Teachout, 1995) 경험량, 이전 경험에서 보여줬던 성과의 정도, 경험과 현 직장의 연관성

이전 경험에 기반한 수행 예측하기 지원서/이력서 정보를 통한 경험 평가, 전기자료(생활사 정보), 신원보증서 검토, 면접 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 이전 경험에 기반한 수행 예측하기 지원서/이력서 정보를 통한 경험 평가, 전기자료(생활사 정보), 신원보증서 검토, 면접 전기자료(생활사 정보) 지원자의 삶, 학교, 군대, 지역 사회, 그리고 직업 경험을 고려하는 선발 방법 연구에서 직무 수행을 예측할 것이라고 밝혀진 질문지가 포함된 지원 용지 우수한 수행을 보이는 지원자 vs. 나쁜 수행을 보이는 지원자를 구분해주는 문항 개발 이력은 쉽게 사용할 수 있고, 신속하게 처리되고, 비싸지 않음. 면접, 추천서, 이력서 평가와는 다르게 편견에 의해 영향을 받지 않음

이전 경험에 기반한 수행 예측하기 전기자료(생활사 정보) 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 문서 접근법(file approach) vs. 설문지 접근법(questionnaire approach) 정보 수집 이후에 적절한 준거 선택 준거 점수에 따라 두 개의 준거 집단으로 분리 수직백분율(vertical percentage method) 가중치가 논리적으로 설정됨 가중치를 반영한 합산 점수 부여 합산 점수와 준거 점수 간의 상관계수 추정 표본 크기 개발 표본(derivation sample) vs. 타당화 표본(hold-out sample)

이전 경험에 기반한 수행 예측하기 전기자료(생활사 정보) 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 전기자료 사용에 대한 비판 전기자료의 타당도가 불안정함 시간이 지남에 따라 직원 행동을 예측하는 능력이 감소 어떤 전기자료 항목들은 공정한 고용 방법을 규제하는 연방 통합 법규에 명시된 법적 필요조건을 만족시키지 않음 개인의 통제하에 있어야 함 직무와 관련성 검증될 수 있어야 함 사생활 침해 안됨 전기자료의 조작 가능성 허위 척도의 존재에 대한 경고 객관적이고 검증 가능한 항목 사용 응답에 대한 부연 설명이나 예를 제공할 것을 요청

성격, 흥미, 특징을 통한 수행 예측 성격 검사 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자 성격의 다양한 측면의 측정을 위해 고안된 심리 평가 Big-Five 성격 검사 개방성(밝음, 탐구심) 성실성(신뢰할 수 있는, 믿을 수 있는) 외향성(외향적인, 친근한) 친화성(타인과 잘 일하는, 단체 작업을 잘 하는 사람) 정서적 안정성(불안하거나 신경이 날카롭지 않은) 정신 병리 검사

성격, 흥미, 특징을 통한 수행 예측 흥미 검사 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 한 개인이 흥미 있을 마한 직업 영역을 알아보기 위해 고안된 심리검사 스트롱 흥미 검사(Strong Internet Inventory) 직업 상담: 개인에게 가장 적절한 직업을 선택하고 준비하는 것을 돕는 과정

성격, 흥미, 특징을 통한 수행 예측 도덕성 검사 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 정직성 검사라고도 불림 지원자의 절도 경향성을 예측하기 위해 고안된 심리 검사 거짓말 탐지기 음서 스트레스 분석기 명시적 도덕성 검사 성격 기반 도덕성 검사

성격, 흥미, 특징을 통한 수행 예측 조건 추론 검사 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자들에게 진술을 가장 잘 설명하는 근거를 선택하게 하여 조작을 감소시키려고 고안된 검사 공격적인 사람들은 아래의 것들을 믿는 경향이 있음(LeBreton, Barksdale, Robin, & James, 2007) 대부분의 사람들은 그들의 행동 뒤에 해로운 의도를 가지고 있다(적대적인 귀인 편향) 사회 관계에서 힘이나 우월성을 드러내는 것이 중요하다(효능 편향) 부당한 취급을 받았을 경우에는 관계를 유지하는 것보다 보복하는 것이 중요하다(응징 편향) 힘이 있는 자들은 힘없는 사람들을 부당하게 괴롭힐 것이다(희생 편향) 약한 사람들에게는 마땅히 나쁜 일들이 생긴다(대상의 추락 편향) 사회적 관습은 자유 의지를 제한하므로 무시되어야 한다(사회 무가치함 편향) 공격성 조건 추론 검사는 비생산적 활동(r = .16)과 근무 성과(r = .14)와 낮은 수치지만 통계적으로 유의미하게 예측함(Berry, Sackett, & Tobares, 2010).

성격, 흥미, 특징을 통한 수행 예측 신용 기록 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 신용 검토가 이루어지는 이유 고용주들은 빚을 지고 있는 사람들이 절도나 뇌물 수수의 가능성이 크다고 믿음 고용주들은 또한 좋은 신용을 가진 직원들이 더 책임감 있고 성실할 것이라는 측면에서 더 나은 직원일 것이라고 믿음

성격, 흥미, 특징을 통한 수행 예측 필적학 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 손글씨 분석이라고도 불림 개인의 글씨 쓰는 방식을 보고 성격을 측정하는 방법 글의 크기, 기울기, 넓이, 규칙성, 필압

의학적, 심리적 이유에 의한 수행 예측의 한계 약물 검사 심리 검사 건강 검진 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자의 최근 약물 사용 유무를 알려주는 검사 심리 검사 공중의 안전관 관련된 직종들(예, 법률 집행, 원자력, 교통 수단)에서 고용주가 지원자들에게 조건부 고용을 제안한 이후에 심리검사를 치르게 함 잠재적 지원이 위험이 될 수 있을지에 대한 것을 판단하는 용도로만 사용 건강 검진 직원이 업무를 안전하게 수행하는데 방해가 될 만한 질병이 있는지 판단하는 업무

기법 비교 타당도 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 일반적으로, 비구조화 면접, 교육, 흥미 검사, 몇 가지 성격 특성은 대부분의 직종에서 종업원의 미래 수행을 예측하는데 좋은 도구가 아님 능력, 작업 표본, 전기자료(생활사 정보), 구조화된 면접이 종업원의 미래 수행을 예측하는데 비교적 괜찮은 도구임. 가장 타당한 선발 조합: 인지 능력 검사를 포함한 작업 표본, 도덕성 검사 혹은 구조화된 면접(Schmidt & Hunter, 1998)

제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 기법 비교

제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 기법 비교

기법 비교 법적 문제들 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 불리효과를 불러오거나, 지원자의 사생활을 침범하거나, 업무와의 연관성을 보이지 않을 경우(안면 타당도 결여) 법적 문제에 휘말릴 수 있음.

지원자 거절 불합격 통지서(rejection letter) 제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자가 직무 제안을 받지 않을 것이라고 조직에서 지원자에게 통보하는 통지서 불합격 통보서 방법 좋은 불합격 통지서 지원자에게 불합격 통지서나 이메일을 보낸다 불합격 통보를 바로 하지 말아라 최대한 친근하고 구체적으로 편지를 작성하라 최종 합격자에 대한 설명을 포함하면 지원자들의 채용 과정과 해당 기관에 대한 만족도를 모두 높일 수 있다. 담당자의 이름을 남기지 마라(Waung & Brice, 2000)

제5장 직원선발: 신원보증서와 검사 지원자 거절 불합격 통지서(rejection letter)

감 사 합 니 다