Chapter 04 인사고과 신라대학교 기업경영학과 김상현

1. 인사고과의 의의 및 목적 2. 인사고과의 방법 3. 인사고과의 절차와 원칙 4. 인사고과제도의 주요 과제

1. 인사고과의 의의 및 목적 I. 인사고과의 의의 및 중요성 1. 인사고과의 의의 인사고과란 기업내 각 종업원에 대한 정보자료를 수집·분석·평가하는 과정으로서, 인사평가 또는 인사평정, 근무평정이라고도 불리어지고 있다. 2. 인사고과의 중요성 종업원의 학력·성별·연령·근속연수 등의 단순한 속인요소에 입각하여 인사처우를 해온 연공서열주의 인적자원관리제도와 달리, 종업원의 직무수행능력 및 업적·적성·잠재성 등의 인적자원에 대한 정보자료에 의한 인사처우 및 인재활용을 지향하는 능력주의 인적자원관리제도의 도입 및 정착이 강조되고 있는 최근의 기업 인적자원관리 전략의 추세

1. 인사고과의 의의 및 목적 II. 인사고과의 목적 1. 고용관리의 합리화 인사고과의 실시를 통하여 획득된 인적자원의 정보자료는 기업내 종업원의 적정배치 및 이동, 승격, 승진, 이·퇴직 등의 고용관리의 합리적 수행을 위한 기초자료 및 주요 기준으로 유효하게 활용 2. 교육훈련 및 능력개발의 촉진 인사고과의 결과자료는 기업내의 종업원에 대한 교육훈련계획의 수립 및 실시방법의 결정과 실시결과의 평가를 위한 기초자료로 활용

1. 인사고과의 의의 및 목적 3. 임금관리의 합리화 기업내 각 종업원의 직무수행능력 및 성과에 대한 인사고과의 자료는 직능급 및 성과급 등의 임금결정기준으로 활용 4. 경영자의 관리능력 향상 기업내의 각 종업원에 대한 인사고과자료는 기업경영상의 인적자원관리를 비롯한 생산관리, 마케팅, 재무회계 등의 모든 경영관리분야에 걸친 경영자의 관리능력의 개발 및 향상에 활용 5. 기타 인적자원관리의 합리화 인사고과의 결과는 이상의 목적 외에도 근로자의 근로조건개선 및 인간관계의 개선 등을 포함한 기타 인적자원관리의 합리적인 운영자료로 활용

2. 인사고과의 방법 인사고과의 실시방법 I. 인사고과의 실시기법 II. 인사고과의 실시를 통하여 획득된 인적자원의 정보자료는 기업내 종업원의 적정배치 및 이동, 승격, 승진, 이·퇴직 등의 고용관리의 합리적 수행을 위한 기초자료 및 주요 기준으로 유효하게 활용 II. 인사고과의 실시기법 1. 서열법 서열법(대인비교법)은 가장 간단한 고과방식으로서 피고과자에 대하여 일정의 서열을 부여하는 방법 2. 평정척도법 피고과자의 직무수행상태를 직무요건과의 비교를 통하여 일정의 평정척도로 나타내는 고과방식으로서 기업에 가장 많이 보급되고 있는 방식

2. 인사고과의 방법 3. 대조표법(check-list) 직무수행상 종업원의 행동이나 태도를 구체적으로 표현한 행동견본항목을 작성한 후, 이에 비추어서 피고과자의 일상적 행동이나 태도를 평가하여 각 해당항목에 고과자가 체크하는 방법 4. 서술식 고과법 피고과자에 대한 고과결과를 서술식의 형태로 기록하는 방법으로서, 이에는 피고과자의 고과결과에 대하여 고과자가 자유롭게 서술하는 자유서술법과 피고과자의 특정 중요사항에 대하여 장기간에 걸쳐 서술식으로 기록해둔 후에 평가하는 중요사건서술법

2. 인사고과의 방법 5. 자기신고제 자신에 대한 자기고과의 방법으로서, 상사평가와 혼용방식으로 운용 6. 인적평정센터법 피고과자를 몇 일간 따로 합숙시키면서 각종의 의사결정게임과 토의, 심리검사를 실시하여 여러 명의 평정자와 심리학 전문가들에 의해 평가(중간 경영층) 7. 목표관리법 목표관리법(Management by Objective：MBO)은 드러커(Drucker)에 의해 근대적 경영관리기법으로 처음 도입된 목표관리제도를 1960년대 이후 인사고과기법으로 보급된 방법(목표의 설정 및 평가과정에 상사와 부하가 함께 참여)

2. 인사고과의 방법 5. 개인행위평가법 개인행위평가법은 개인의 업무성과나 공헌 등과 같은 최종결과에 대한 평가보다, 성과에 영향을 미치는 과정을 중시하는 평가방법 1 행위기준고과법 행위기준고과법(Behaviorally Anchored Rating Scales)은 Smith와 Kendall8)에 의해 개발된 인사고과법으로 종업원의 직무와 관련된 특정 행위들이 성과와 어느정도 밀접한 관련을 지니고 있는가에 대하여 평가하는 방법 2 행위관찰고과법 행위관찰고과법(Behavior Observation Scales)은 직무상 필요한 어떤 특정행동이 얼마나 자주 관찰되는가를 측정하는 방법(5점, 7점척도 구성)

3. 인사고과의 절차와 원칙 I. 인사고과의 실시절차 인사고과의 목적결정 인사고과의 실시이유 및 인사고과를 통하여 획득되는 인적자원의 정보자료에 대한 활용목적에 대한 결정이 먼저 이루어져야 할 것 01 인사고과대상의 선정 02 인사고과방식의 결정 및 고과요소 선정 03 인사고과자의 선임과 인사고과 실시 04 인사고과자료의 수집과 조정·정리 05 인사고과자료의 활용 및 보관 06

3. 인사고과의 절차와 원칙 II. 인사고과의 실시원칙 01 직무기준의 원칙 02 공정성의 원칙 03 독립성의 원칙 04 납득성의 원칙 04 인사고과자의 추측배제 및 고과불소급의 원칙 05 고과오차·오류경향 배제의 원칙 06

4. 인사고과제도의 주요 과제 I. 인사고과제도의 문제점 1. 인사고과제도의 실상 무엇보다 인사고과제도의 역할 내지 그의 중요성에 대한 조직내 구성원의 인식이 충분하지 못할 뿐만 아니라 실제 적용과정에 있어서도 여전히 인사고과자의 빈번한 오류·오차로 인하여 인사고과제도의 핵심과제라 할 수 있는 근무평정의 신뢰성과 타당성 및 공정성, 납득성 등이 제대로 실현되지 못하고 있기 때문

4. 인사고과제도의 주요 과제 2. 인사고과의 오류 1 현혹효과 인사고과자가 피고과자의 일부 특성이나 사실에 근거하여 나머지 모든 특성이나 사실을 잘못 평가하는 오류(상사중심 일원적 보다 복수고과자) 2 관대화 혹은 가혹화 경향 인사고과자가 피고과자의 특성 및 직무수행상태에 대하여 실제보다 관대하게 평가하거나 가혹하게 평가하는 오류(인간관계, 친분, 선입관) 3 중심화 경향 인사고과자가 피고과자와의 인간관계를 고려하여 피고과자의 특성 및 직무수행상태를 실제보다 좋게 평가하거나 나쁘게 평가하는 것을 피하고 모든 척도의 중심에 오도록 평가하는 오류의 경향

4. 인사고과제도의 주요 과제 4 대비오차 경향 대비오차는 일반적으로 인사고과자와 피고과자간의 비교평가에서 발생하는 대비오차의 경향과, 피고과자 상호간의 비교 평가시에 발생하는 대비오차의 경향으로 구분 전자의 경우 피고과자자의 지적 수준의 차이나 세대차이, 견해차이 등에서 잘못 평가하게 되는 경우의 오차경향이다. 후자의 경우 피고과자의 수가 많거나 각 피고과자의 특성 및 직무 수행상태에 관한 정보파악을 못한 경우 5 기타 오류 경향 인사고과자는 고과과정에서 각 평가요소의 특성 상호간의 논리적 상호관계에서 범하기 쉬운 논리적 오차의 경향이나, 일정기간의 인사고과과정에서 있어 기초보다는 기말의 성과에 더욱 높은 비중을 두어 오류 쉬운 기말효과

4. 인사고과제도의 주요 과제 II. 인사고과제도의 주요 과제 ❙표 4-7❙ 인사고과제도의 문제점과 주요 개선과제