ChapterⅥ Evaluation management

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1 ChapterⅥ Evaluation management
第6障 評價管理 ChapterⅥ Evaluation management <제7조> 경제학전공 김연구 경제학전공 김선영 경제학전공 박소현 경제학전공 박현선 경제학전공 문원정

2 구조적 인사관리론 인사평가의 의의 신분관리 내부노동 시장모형 합리적 인사관리를 위해서는 공정한 평가가 선행되어야 함
보수관리 임금 배분참여 복지후생 직무관리 직무분석 직무평가 직무설계 신분관리 경력 승진 교육훈련 평가관리 인사고과 집단평가 합리적 인사관리를 위해서는 공정한 평가가 선행되어야 함 인사평가의 의의 1. 인사평가의 정의: 구성원의 능력과 업적을 평가하는 것 현재 구성원 – 근무평가, 근무고과 미래 구성원- 채용평가, 채용고과 2. 인사평가의 의의: 구성원의 능력, 업적평가▶공정한 인사관리의 기초마련▶업무능률향상▶구성원의 자기성장 2

3 합리적인 인사관리를 위한 공정한 평가 인사 평가 VS 인사 고과 집 단 개 인 객관적 평가 주관적 평가 방법 대상 인사평가 3
(공정평가) (공정보상) 외적인 보상 내적인 보상 합리적인 인사관리 보 수 직 무 신 분 능력평가 업적평가 태도평가 보유적 능력 발휘적 능력 인사 평가 VS 인사 고과 집 단 (집단적 차원) (인사고과) 개 인 (개별적 차원) 객관적 평가 (객관적 자료 평가) 주관적 평가 (주관적 의식 평가) 방법 대상 인사평가 3

4 적법성 미국의 인사고과 적법요건 고과 절차 내용 고과자 문서화 4
인사결정은 공식적이고, 표준화된 인사고과에 따라야 함. 인사고과는 특정 직무집단 내에서 모든 종업원들에게 일관된 것이어야 하고, 고과점수가 성, 연령, 인종, 국적, 신체적 장애별로 차별되어서는 안됨 인사고과는 구체적인 기준을 종업원에게 숙지 시켜야 하고, 종업원들은 인사고과 결과를 공식적으로 검토할 수 있어야 하며, 고과 결과에 대해 이의를 제기할 수 있어야 함. 내용 인사고과의 내용은 직무분석에 근거해야 함. 가능한 객관적이고, 검증 가능한 자료에 근거한 평가가 이루어져야 함 (예:매출액, 불량액) 성과는 추상적이거나 단일차원이 아니라 직무의 구체적인 차원, 기능, 목표, 표준별로 구체화되어야 함 고과자 고과자는 인사고과에 대한 훈련을 받아야 함. 고과자는 피고과자를 직접 관찰하거나 또는 중요한 성과기록을 검토할 기회를 가 져야 함. 복수의 고과자가 바람직함. 문서화 극단적인 고과결과에 대해서는 기록으로 남겨야 함. 해고 시 명문화된 인사고과결과에 대한 문서가 필요함. 공정한 평가와 인사고과를 위해서는, 고과의 적법성과 공개성 및 피고과자의 참여가 무엇보다 중요하다. 4

5 인사고과의 대상 체계 – 인사고과의 대상과 과정 무엇을? (What) 어떻게? (how) 누가? (Who)
인식고과의 구조 측면(structure) 인식고과의 기능 측면(function) 인사고과의 대상 인사고과의 과정 인사고과의 3대 영역 업 적 태 도 능 력 인사고과의 1차적 대상 인사고과의 대상 능력고과(광의) 업적고과 능력고과(협의) 태도고과 5

6 능력고과 능력고과의 영역 능력고과 항목의 설정 핵심성공 요인(CSF) 6 전문적 능력 도구적 능력 사회적 능력 소요능력
(Fach Kompetenz) 도구적 능력 (Methoden Kompetenz) 사회적 능력 (Social 태도적 능력 (자세, 의욕) 소요능력 업무「 능력 」 대직무능력 대인능력 태도적 능력 업무「 태도 」 도구적 능력 전문적 능력 사회적 능력 능력고과 항목의 설정 능력교과 항목 설정은 기업의 규모, 기술, 환경, 전략 등의 상황에 따라 다르게 나타난다. 핵심성공 요인(CSF) 능력고과의 효율성을 높이고 보다 정확히 고과 관리를 하기 위해 중점고과 항목을 선정하고 이를 중심으로 평가한다.(평가항목의 단순화) 6

7 + 업적고과의 구분 업적평가 집단업적 개인업적 측 면 기 준 세부항목 양 적 질 적 7
측 면 기 준 세부항목 양 적 -업무의 양(quantity) -업무의 질(quality) -비용(cost) 시간(time) -업무의 달성량 -업무의 정확성 -원가절감도 업무일정완수 질 적 -유효성(effectiveness) -업적달성도 업적공헌도 -업적신장도 기능향상도 -세안 정도 부하육성정도 7

8 고과의 과정과 오류 고과과정 고과상의 오류 8 고과자 종업원의 참여정도 감독자의 역할 성과에 대한 비판 고과시기
1.현 혹 고 과 : 고과자가 피고과자의 어떠한 면을 기준으로 다른 것까지 함께 평가해 버리는 경향 2.관대화 경향 : 피고과자의 능력이나 실적을 실제보다 더 높게 평가하는 경향 3.중심화 경향 : 결과가 평가상의 중간으로 나타나기 쉬운 경향 4.규칙적 오류 : 가치판단상의 규칙적인 심리적 오류에 의한 것(항상오류) 5.시간적 오류 : 고과자가 쉽게 기억할 수 있는 최근적 실적이나 능력중심으로 평가하려는 오류 6.대 비 오 류 : 고과자가 자신이 지닌 특성과 비교하여 피고과자를 평사하는 경향 7.논리적 오류 : 서로 상관관계가 있는 요소간에 어느 한쪽이 우수하다면 다른 요소도 당연히 그럴 것이라고 판단하는 경향 8.주관의 객관화 : 자기 자신의 특성이나 관점을 타인에게 전가 시키는 경향 9.지각적 방어 : 자기가 지각할 수 있는 사실을 집중적으로 파고들어 가면서도 보고싶지 않은 것은 외면해 버리는 경향 8

9 평가 대상과 평가 방식 인사고과의 종류 평가대상 평가기준 평가방식 고과차원 상대적 고과 절대적 고과 9 객관적 대상
계량, 또는 계측가능 (양, 질, 비용, 이익, 시간 등) 객관적 평가 주관적 대상 계량 또는 계측 불가능 (다양한 행동, 창의력, 판단력, 사고력) 주관적 평가 인사고과의 종류 고과차원 상대적 고과 절대적 고과 고과특성 서열평정 (타근로자 대비) 서술적 고과 실질적 고과 행위적 고과 고과유형의 대표적 예 1.접적 서열결정법 2.상호적 서열법 3.짝비교법 4.강제할당법 1.체크리스트법 MBO BARS(행위 (checklist) 기준고과법) 2.평정척도법 BOS(행위 (rating scale) 관찰고과법) 3.주요사건기록법 Human (critical incident method) Assessment 4.에세이법 Center 5.자기신고법(자기고과법) 9

10 자기고과를 통한 고과방식의 전개방향 HA평가 방법의 흐름 상사에 의한 하향식 고과 상사에 의한 고과 자기신고 및 자기고과
소요능력 리스트 작성 연습과제 선정 및 실시 평가자에 의한 연습 과제 수행의 평가 능력평가 보고서 작성 10

11 과업의 유형과 고과방법 고과 방법의 유효성 판단 기준 BAR 과업의 유형: 고과방법: MBO 유효성 11 주관적 판단
과업 및 목표의 확실성이 대단히 약하다. 과업 및 목표의 확실성이 중간이다. 과업 및 목표의 확실성이 대단히 높다. MBO 주관적 판단 (서열법, 에세이법) 중심의 발달 목적 달성 중심의 고과 행동발달 고과 방법의 유효성 판단 기준 ①인력확보, 유지 ②인력개발 ③인력조사 ④고과비용 ⑤평가과정의 타당성과 신뢰성 ⑥평가도구의 타당성과 신뢰성 인력활용의 경제성 평가방법의 경제성 평가방법의 공정성 효율성 공정성 유효성 11

12 고과의 두 가지 태도 조직상황에 따른 인사고과 방법 선택 전단적 평가(전통적교과) 상과적 평가(현대적 평가) 12
진단·성과초점 전단적 평가(전통적교과) 상과적 평가(현대적 평가) 1.평가의 강조점 인물, 특히 인격을 강조함. 직책과 목표를 강조함. 2.평가의 가치기 준 고과자의 개인적인 가치기준과 방법에 초점을 두고, 일방적 하향식 평가를 한다. 경영목표의 가치기준에 초점을 두고 자기고가의 기회를 주며, 나아가서 고과기준 자체를 공동으로 결정한다. 3.평가의 활용 상대방의 약점에 강조를 두어 차별적인 상벌의 자료로서 활용한다. 상대방의 장점에 따른 문제해결에 강조를 두어 적재적소, 인재육성 등 능력개발에 활용한다. 4.평가의 빈도 종합적인 1년에 한번 정도로 상부하향식의 일방적인 평가를 한다. 일상적인 지도와 육성에 맞추어 평상시 평가한다. 조직상황에 따른 인사고과 방법 선택 중소직업의 고과 대기업의 고과 생산 및 판매직종 종사자 고과 (line 직종) 일선 기획, 총무, 경리 직종고과 (staff 직종)후원, 지원 직업층 고과 관리층 고과 실적고과 (과거 및 현재) 승급상여금 능력고과 (미래) 승진, 교육훈련 인사고과 규모별 대상 수평적 대상 (직능별) 수직적 대상 (계층별) 인사고과의 유의점 (목적별) 12

13 다면적 고과 수직적 고과(상사) 수평적 고과 (타부서) (동 료) (부하) 외부고과 (전문가) (고객) 자기고과 (본인) 13

14 집단 평가 집단 평가의 의의 의의 집단평가와 임파워먼트 집단 평가의 대상(평가 단위와 평가의 주대상) 14 부(팀) 단위
조직전체 과(팀) 개인 (단위) 14

15 responsibility center)
집단 평가의 기준 집단업적평가 집단평가의 기준 달성도의 양 달성도의 질 다기능화 정도 집단능력평가 집단응집력 정도 (구조적 차원) (기능적 차원) (구조적 차원) (기능적 차원) 평가 단위의 설정 1. 평가 단위와 책임 센터 평가단위와 중심적 및 보조적 책임센터기능 평가단위 혹은 책임단위 (evaluation center or responsibility center) 목적별 단위 (라인, 사업단위별) 기능별 단위 (스탭, 전사적) 이익센터 중심 (비용센터) 관리센터 중심 (투자센터) 15

16 집단 평가의 기준 2. 책임 센터별 특징 16 책임센터 유형 정 의 구체적 사례부서 관리센터 비용센터 이익센터 투자센터
정 의 구체적 사례부서 관리센터 수익을 창출함이 없이 수익창출단위를 지원하는 입장에서 비용만 발생하는 조직단위 비서실, 홍보실, 자금부, 관리부, 업무부 비용센터 명확하고 측정 가능한 산출물과, 산출물 한 단위당 필요한 투입 요소량이 잘 알려져 있을 때 설정될 수 있는 책임센터 개념 가공부, 조립부, 금형부, 성형부 이익센터 수익과 비용에 대한 책임을 모두 지고 있는 부서 판매부, 수출부 투자센터 제품배합, 가격설정 및 생산방법에 관한 단기적인 일상 업무 결정 뿐만 아니라, 제투자의 수준과 유형의 결정에 대해서도 상당한 정도의 재량권을 가지는 분권화 된 조직 단위 기술개발부, 신사업개발부, 제품기획부, 인력개발부 서비스센터 고객만족을 위해 서비스를 제공하는 조직 A/S부서, 고객불만 처리부서, 서비스 창구 16

17 집단 평가의 기준 집단 업적 평가 17 1. 업적의 설정 (1)기준설정 ■결과 업적(조직업적)기준지표의 예 비용센터 중심
인건비, 재료비, 광고비, 판매비 품질, 서비스, 납기 절약률 향상률 비용센터 중심 출근율, 잔업 설비, 공정, 기술, 관리 노동능률 개선성직 관리센터 중심 매출액, 생산량, 이익 메출액, 생산량, 점유률, 수주액 예산목표달성도 실적신장률 이익센터 중심 신제품 개발, 신관리방식 도입, 신전략 개발성적 투자센터 중심 구체적인 예(항목) 지 표 중심단위 ■과정업적(관리업적)기준의 지표 예 일의 흐름, 절차, 정보관리, 목표설정구조 규정준수, 인간관계, 팀워크 업무의 원활성 부문의 분위기 조직 활성화 지식, 기능, 태도, 행동, 의식, 사고방식 부하의 육성 인재육성 17

18 집단 평가의 기준 집단 업적 평가 18 (2)기준설정 ■집단업적성과 기준의 설계절차 중장기 경영목표 확립
당해년도 경영목표의 확립 부문별 운영목표 확립 부문별 중점추진 전략확립 주요성공요인(CSF) 검토 부문별 평가기준의 설계 18

19 집단 평가의 기준 집단 업적 평가 19 2. 평가지표 계량지표 수익목표 달성률, 생산목표 달성률 등과 같이
계량지표 수익목표 달성률, 생산목표 달성률 등과 같이 구체적인 숫자로 표시 가능한 것 비계량지표 ‘고객지원 향상, 고객 불만감소’등과 같이 구체적인 숫자로 표시 어려운 것 Ex)영업수익 확대라는 업무활동을 지니고 있는 경우 수익목표 달성률 평가지표(계량)로 하여 평가하는데 평가산식은 (실제수익/목표수익)×100이다 Ex)비계량지표를 계량평가하기 위해 시장조사를 할 경우 (진행도×적시성 평가)로 실적 점수를 산출한다. 19

20 집단 평가의 기준 집단 능력 평가 집단 능력의 측정 및 평가 집단의 응집성 측정 및 평가 집단 평가의 전개방향
장기적 과정 지향 평가 인사고과의 연계 20