LG전자 평가 및 보상제도 목 차 Ⅰ. 인사관리의 기본원칙과 방침 Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템

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1 LG전자 평가 및 보상제도 목 차 Ⅰ. 인사관리의 기본원칙과 방침 Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템
목 차 Ⅰ. 인사관리의 기본원칙과 방침 Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 <첨부 자료>

2 Ⅰ. 인사관리의 기본원칙과 방침 인사원칙 인사 방침
Ⅰ. 인사관리의 기본원칙과 방침 즐겁고 도전적인 업무 환경 구축을 통해 Digital LG 비전을 실현할 수 있도록 유능한 조직 구성원들을 확보·육성하고 조직몰입 강화를 추구함 인사원칙 인사 방침 경영이념 인사원칙 성과주의를 강화하고, 창의적이고 도전적인 디지털문화 형성을 촉진하여 조직의 경쟁력을 제고할 수 있도록 추진함. 개인의 창의와 자율 고객을 위한 가치창조 인간존중의 경영 - 사람이 최고의 가치이며 자산임. - 모든 LG인이 각자 능력과 창의력을 마음껏 발휘할 수 있도록 함. 가치창출의 원천 우수인력의 확보·유지 지원 ▶ 과학적 합리적 HR Model 구축, 공정한 평가와 성과에 따른 보상 사업환경과 연계성 확보 ▶ 사업단위별 특성을 고려한 차별화, 사업본부의 인사 권한 강화 Global 환경에 대응 ▶ Global Standard Model 구축 (Competency Model etc.) 능력 중시 성과 보상 운영방식 공평한 기회제공 장기적 관점 실행의 기본사고 1/16

3 Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 1. 성과관리 체계 구축 배경 평가의 공정성과 평가제도의 합리성에 대한 구성원의 Needs 증대
Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 성과관리체계 구축배경 1. 성과관리 체계 구축 배경 평가의 공정성과 평가제도의 합리성에 대한 구성원의 Needs 증대 인재구분 및 인재육성 합리적인 수단 필요 인력확보 시 필요인재의 판단기준 필요 성과 및 역량의 객관적/공정한 측정 및 차별적 처우/보상 요구 사업전략과 연계된 개인 성과 발휘 유도 및 필요역량 육성 필요 조직의 전략을 개인 업무에까지 연계할 수 있는 Process구축을 통한 조직 성과관리 필요 2/16

4 Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 2. 평가의 구성 및 결과 활용 평가의 구성 및 결과 활용 평가는 역량평가와 성과평가로 구성됨.
Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 평가의 구성 및 결과 활용 2. 평가의 구성 및 결과 활용 평가는 역량평가와 성과평가로 구성됨. ‘역량’이란 직무 및 직급 특성(수행 역할)에 따라 필요한 핵심지식, 스킬/기술 및 행동 양식이며, ‘성과’란 업무수행 결과임. 역량 (Competency) (년 1회 평가) 인재 육성 개인별 직무 배치, 이동, 교육훈련 등 인력관리의 자료로 활용 기본연봉 조정 평가등급과 Pay Band를 고려하여 기본급 인상율 결정 개인종합 평가 (연봉등급) 직급 조정 진급시의 기본 자격요건 및 심의 자료로 활용 성과 (Performance) (년 1회 평가) 인센티브 부여 인센티브 지급의 자료로 활용 3/16

5 Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 3. 성과관리 Process 성과관리 Process 조직목표 설정 조직 책임자 평가대상
Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 성과관리 Process 3. 성과관리 Process 조직목표 설정 조직 책임자 평가대상 역량항목 확정 구성원 업무목표 및 역량개발 계획확정 구성원 개인업무 목표 설정 System 평가 교육이수 40시간 현황 UPDATE 본인 평가 평가면담 평가자, 피평가자 관계 설정 목표면담 수시 및 목표 수정 역량요소 확인 및 역량개발계획 수립 연봉등급 결정 평가결과 확인 목표설정 중간점검 정기평가 평가자간 종합평점 조정 조직목표 설정 : 기존의 조직 Mission/Role Review 및 과제/담당자 설정과 함께 성과측정지표 운영 개인목표 설정 : 조직목표를 확인하에 과제별 실행계획과 함께 성과측정지표/목표수준 설정 역량항목 설정 : 1차 평가자는 평가대상자의 업무에 따라 평가대상 역량항목 확정 (Competency-Based Model) 중간점검 : 수시평가 및 개인목표 수정 프로세스 평가 : Competency-Based Model 도입에 따른 역량평가 방법 정립 및 평가의 공정성 확보를 위한 평가자간 종합평점 조정 실시 4/16

6 Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 4. 목표설정(MBO방식) 과정 시 부서장과 부서원의 역할 조직책임자의 역할 조직구성원의 역할
Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 부서장과 부서원의 역할 4. 목표설정(MBO방식) 과정 시 부서장과 부서원의 역할 조직책임자의 역할 조직구성원의 역할 전사의 비전과 목표, 전략을 정확히 파악하여 부서원과 공유한다. - 상위조직 방침의 정확한 이해와 전달 - 적극적 의사소통을 통한 구성원 이해 제고 상위조직 목표가 반영된 부서 목표의 설정 - 부서 목표 선정과정에의 부서원 참여 →부서원 토의에 의한 목표설정 - 상위목표에 대비 부서 목표 달성과정 점검 - 상위목표에 기반한 부서 업무의 재조직화와 자원의 배분 상위목표 달성을 위한 타 부서와 적극적인 협업 유도 상위조직 목표 및 부서 목표 달성정도에 대한 부서원과의 정보 공유 전사 및 부서 Mission과 목표의 정확한 이해 전사, 부서 목표 달성을 위한 개인의 역할 재정립 부서목표추진계획과 연계된 본인의 세부업무 추진 계획 부서, 상위조직 목표 달성을 위한 타 부서원, 타 조직에 대한 적극적 지원 활동 조직의 목표 및 진척 상황과 연계한 개인 업무수행 계획의 정기 점검과 수정, 보완 조직 목표에 대한 상사, 부서원과 적극적 의사소통 조직목표를 고려한 개인 업무의 조정 5/16

7 Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 5. 성과(Performance)평가 Performance 평가
Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 Performance 평가 5. 성과(Performance)평가 당사의 성과평가는 MBO방식에 따라 실시하고 있음 명확한 성과 목표를 설정하고 성과측정 지표를 결정하는 과정 (평가자와 피평가자 공동 작업) 개인, 팀 및 조직이 목표 달성을 위해 요구되는 지식, 스킬 및 능력을 발휘하고 주기적인 코칭과 피드백이 이루어지는 과정 설정된 목표 대비 성과를 평가함 ※ 목표설정 내용 Sample NO Objective KPI Previous Result Target Action Plan Weight Rate 1 평가의 객관성 증진 평가제도의 조직 구성원 만족도 지수 3.17 3.30 평가제도 개선안 수립 (2∼3월) 개선결과 현업적용 Guide (4∼6월) 만족도 조사실시 (7월) 60% 2 평가자의 평가 Mind/ Skill 향상 평가자의 평가자 교육 이수 비율 0% 50% 평가자 교육과정 개발 (3월∼4월) 평가자 교육 실시 (4월∼10월) 교육결과 현업적용 조사 (5∼12월) 40% 6/16

8 Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 6. 역량(Competency)평가 7. 종합 평가 Competency 평가 및 종합
Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 Competency 평가 및 종합 6. 역량(Competency)평가 1) 당사가 정의한 역량의 의미 역량요소를 회사의 전략적 방향 및 직무의 특성과 보다 밀접하게 연계하여 선정하고, 인재의 확보·육성· 배치 등 모든 인사시스템의 기반으로 활용을 강화함. 평가 육성 역 량 확보/ 배치 보상 2) 역량도출 ① 직군 및 직무그룹별로 요구되는 역량 요소 도출(4개 직군, 18개 직무그룹) ② 역량 요소별로 숙련수준을 5단계로 설정 ③ 직급별 기대 역량의 수준을 정립 : 과부족 파악을 통해 본인개발 및 부하육성 활용 ④ 관리역량, 리더십역량, 인성역량, 직무역량으로 역량 영역을 구분 ⑤ 각 영역별 역량요소를 조직단위로 설정 (전사 공통항목 + 선택항목으로 구성) 7. 종합 평가 업적과 역량의 종합점수 산출 후(7:3 반영) 평가자간 편차 조정을 위한 종합평점 조정을 실시하고, 연봉등급 결정시 활용하며, 최종평가 실시 전에 반드시 직속상사와 본인의 평가 및 육성면담이 실시되도록 함. 7/16

9 Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 8. 조직평가와 개인평가의 연계 조직평가와 개인평가의 연계
Ⅱ. 성과지향 평가관리시스템 조직평가와 개인평가의 연계 8. 조직평가와 개인평가의 연계 개인의 연봉등급은 Performance평가 70%와 Competency 평가 30%를 반영하여 사업본부별 상대배분율에 의해 결정함 개인 연봉등급 결정 ◈ 개인종합평가 결과에 따른 연봉등급 인원배분율 Performance 평가 (70%) + Competency 평가 (30%) ∥ 평가 평점 사업본부 평가 등급별 인원배분율(예시) S A B C D 사업본부단위로 인원배분율 범위 내에서 사업부 및 그 이하 조직단위 인원배분에 차등을 둘 수 있음. 절대 평가 연 봉 등 급 S 10 5 5% 5 5 A 20 20 15% 15 15 B 60 60 60% 60 60 C 8 10 15% 15 15 ↓ 연봉등급 D 2 상대 평가 5 5% 5 5 8/16

10 Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 임금구성체계 누적급의 기본연봉과 비누적급의 디지털 인센티브(DI)로 구성하는 성과급형 임금제도
Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 임금구성체계 누적급의 기본연봉과 비누적급의 디지털 인센티브(DI)로 구성하는 성과급형 임금제도 기본연봉 (년 20회) 매년 직급별 연봉등급별 차등조정 (누적급여) 년 12회: 매월 지급 년 8회 : 짝수월, 설날/추석 디지털 인센티브 성과 우수자에게 지급 매년 사업본부별 재원을 배분하며 사업본부별 자율 운영함 (비누적 급여) 경영 성과급 사업본부별 사업 성과(EVA)에 따라 차등적용 복리후생 개인별 해당 항목별 발생시 지급 9/16

11 개인별 연봉조정 = 전년 기본연봉 × (1＋ 연봉등급/Band mix 조정율)
Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 개인별 연봉조정 개인별 연봉은 연봉등급별 인상율을 반영한 금액을 전년 연봉에 누적하여 결정함 개인별 연봉조정 = 전년 기본연봉 × (1＋ 연봉등급/Band mix 조정율) 예시 연봉 등급 S 급 S (5%) A (15%) B (60%) C (15%) D (5%) - 직급별로 직급내 3개의 BAND를 설정하고 Band별 인상율을 적용함. - 인상율은 전사에서 결정하여 기본연봉조정을 실시하고 있으나 - 향후는 전사에서 기준율 가이드를 제시하고 사업부(임원) 단위 조직의 연봉 인상재원 한도 내에서 임원이 개인별 인상율 조정하도록 할 예정임. Pay Band Band 1 X×1.5 X X×0.5 동결 동결 Band 2 X× 2 X×1.5 X X×0.5 동결 Band 3 X×2.5 X× 2 X×1.5 X (기준율) 동결 10/16

12 Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 Compensation Model 1999년 : 성과주의 보상제도
Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 Compensation Model 1999년 : 성과주의 보상제도 (연봉제) 전면 도입 2001년 : n-HR PJT를 통해 역할주의 강화/ 시장가치 및 성과에 따른 처우보상 강화 기본연봉 모델 혁신 인센티브 모델 혁신 n-HR PJT에 의거 역할중심형 모델 설정 99년 DI PI 역할의 상대적 가치 중시 진급 등 수직이동보다는 밴드 내에서 역량/성과를 근거로 처우 차별화 강조 성과 우수자 보상 목적 도입 Retention 목적 도입 00년 개인성과급 DI PI 통합(’01.9월) 급 여 01년 DI PI + TPI 추가 재원 역량/성과에 따른 급여 차등 02년 DI PI A급 J급 S급 L급 Grade (역할 등급) Broad Banding To-Be Digital Incentive Stock Option 사업부문별 재원 차등화 11/16

13 Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 핵심인력대상 보상제도 핵심인력 확보 및 Retention을 위한 보상제도 구 분 내 용
Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 핵심인력대상 보상제도 핵심인력 확보 및 Retention을 위한 보상제도 구 분 내 용 Performance Incentive 핵심인력 확보 및 Retention을 위한 Long term Incentive 주 대상은 핵심 R&D 인력이며, 대체로 2년 이상의 장기형으로 운영 Stock Grant 현재 정보통신 총괄에서 운영중인 핵심인력 대상의 보상제도 R&D 인력을 주 대상으로 하여 Digital 인재 Pool을 구성 후 내부 심의를 통해 최종 대상 결정 Signing Bonus 핵심인재를 대상으로 입사 시점에 지급 일시불로 지급함을 원칙으로 하며 상한선 없이 운영 기 타 Keeping Value에 따라 연봉조정시점에 특별연봉조정 시행 가능(기본연봉 + α) 입사후 일정년수 경과 후 연수기회 부여(학위과정, 어학연수 등) 12/16

14 (Economic Value Added)
Ⅲ. 성과주의 보상관리시스템 경영성과급 지급 경영성과급 지급 방법 1. 재원 산출 (총 재원) (경상이익 - 법인세 - 사업에 직접 투하된 자기자본 비용) / 3 2. 사업본부별 성과에 따라 지급율을 차등함. 차등 재원 = 총 재원 × 20% 공통 재원 = 총 재원 - 차등재원 1/3: 회사 유보 EVA (Economic Value Added) 1/3: 주주 배당 사업본부별 성과에 따라 차등지급 차등 재원 = 총 재원 × 20% 공통 재원 = 총 재원 - 차등재원 1/3: 사원 배분 13/16

15 <첨부 1> 직군별 역량모델 사례 : Core 역량 : 2차 선택 대상 역량 관리/ 리더십/ 인성/ 직무역량별
협상/ 조정력 팀 빌딩 변화 주도 혁신/ 결정력 의사 예측/ 기획력 전략적 사고 및 기획력 경쟁 역량 주도 리더십 육성 관리/ 리더십/ 인성/ 직무역량별 역량요소 항목이 Core역량을 포함 10개이상을 선택 하여 평가 함 네트워킹 관리 역량 (Managerial) 인성 역량 (Professional Quality) 리더십 역량 (Leadership) 직무 역량 (Technical) 성과 관리 신뢰 창출 코칭/피드백 고객 지향성 적극성 창의성 직무 특유 지식/스킬 의사소통 전사 일반 지식/스킬 유연/ 적응성 책임감 정직/ 성실성 외국어 능력 IT능력 14/16

16 <첨부 2> Competency Profile & Dictionary 사례(S/W 구조설계)
Category Technical Definition : 개발하고자 하는 S/W의 구조를 설계하는 것으로 S/W 시스템을 구성하는 구성요소와 그 구성요소 사이의 상호작용, 구성방식, 제약사항 등을 기술하는 능력 K / S / V Knowledge Skill Value 개발SPEC.에 대한 이해 개발 제품의 특성 및 사양 명세서 이해 상품기획서 이해 ITU-T/3GPP/3GPP2/TTA/GSM/CDMA/IETF 규격 이해 DASE, ATVEF, DVB-MHP, TV-anytime, ATSC, DVB 규격 고객/사업자 요구사항 이해 각 기능에 대한 정확한 이해 개발 환경에 대한 이해 OS 이해 시스템 구성 이해 HW Interface/Driver 이해 프로토콜 layer 이해 Middleware 이해 고객/사업자 요구사항 분석 신기술 흡수 능력 ITU-T/3GPP/3GPP2/TTA/GSM/CDMA/IETF 규격분석 DASE, ATVEF, DVB-MHP, TV-anytime, ATSC, DVB 규격분석 설계도구 활용기술 문서작성 기술 개발환경 비교분석 기술 System 및 H/W architecture/Platform 에 대한 분석기술 Level 숙련도 수준 Description 1 Beginner 개발 시스템에 대한 기본적인 지식 및 Skill을 설명한다 기본적인 고객 요구기능이나 관련 규격 등을 파악한다 S/W 구조설계 기법에 대한 기본적인 지식을 설명한다 2 Novice 개발 시스템에 대한 적절한 지식 및 Skill을 보유하고 분석된 요구기능을 설명한다 고객 요구기능이나 관련 규격을 전반적으로 이해하고 정리 및 분류된 일부 기능에 대해서 S/W 구조를 설계한다 개발환경 및 Platform을 이해하고 기존의 개발도구를 활용하여 S/W 구조 설계에 활용한다 3 Intermediate 개발환경, Platform 등에 대한 기본적인 지식을 바탕으로 개발 시스템의 하부 기능군에 대해서 S/W 구조를 설계한다 개발 시스템의 구성 및 상호작용에 대해서 파악한다 최적의 설계도구를 선택하고 이를 활용하여 S/W 구조설계를 수행한다 4 Advanced 개발 시스템의 요구기능 및 운용환경을 완벽히 파악하고 전체 S/W 구조 및 설계방법을 제시한다 유사 시스템의 S/W 구조에 대한 문제점을 분석하여 해결방법을 찾는다 요구기능 및 규격에 대응하는 Platform을 비교 분석하여 최적의 Solution을 채택한다 5 Expertise 유사 시스템의 S/W 구조에 대한 문제점을 분석 및 보완하여 새로운 S/W구조를 제안한다 시스템에 적절한 S/W 구조설계 기법을 정립하고 필요시 새로운 설계기법을 도입한다 기술발전 동향을 예측하여 개발환경 구축 및 S/W구조설계에 적용한다 15/16

17 <첨부 3> Competency Intervention 사례(S/W 구조설계)
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