2.1 성과참가제도의 의의와 종류 2. 성과참가제도 성과참가제도 : 기업의 경영성과 달성에 직접•간접적으로 공헌한 이해관계자 집단간에 그 성과의 배분이 이루어지는 과정. 즉, 노사간의 협동적 노력을 통하여 증대되는 경영성과가 경영자나 자본가에게 독점되는 것이 아니라 그.

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1 2.1 성과참가제도의 의의와 종류 2. 성과참가제도 성과참가제도 : 기업의 경영성과 달성에 직접•간접적으로 공헌한 이해관계자 집단간에 그 성과의 배분이 이루어지는 과정. 즉, 노사간의 협동적 노력을 통하여 증대되는 경영성과가 경영자나 자본가에게 독점되는 것이 아니라 그 중 일정한 부분을 기본급 이외의 참여적 임금으로 추가적으로 지급하는 제도  피고용인에 대한 경제적 혜택 증대, 공동체의식 형성, 회사발전에 대한 자발적 노력 강화 종류 : 성과배분기준 및 피고용인의 참여 여부에 따라 이익배분(profit sharing) : 정기적인 임금에 덧붙여 합리적인 적용원칙 하에 기업의 이윤을 기초로 모든 피고용인에게 지불하는 현금급부와 이연급부의 지급과정 성과배분(gainsharing) : 피고용인이 기업의 성과 향상을 위해 노력하여 발생한 이익을 금전적 형태로 피고용인에게 배분하는 제도  의사결정제도와 성과배분을 결합한 형태 cf. 성공적인 성과배분제도 : 효과적인 피고용인의 경영참가의 틀 및 보너스의 공평한 배분기준 확립 필요

2 2.2 이익배분제도 2. 성과참가제도 (1) 성립조건 이익배분제도의 성립 : 1865년 영국에서 정상이윤을 초과하는 이윤이 발생하여 노사간의 분쟁이 격화되자 이의 해결방안으로 중재 및 조정제도의 확립과 아울러 이익배분제도 도입. ∵ 분배과정에서 대부분의 국민을 소외할 경우 나타날 수 있는 자본주의체제 부정의 가능성 경감 근대적 형태는 프랑스의 르클레르(Edme Jean Leclaire)에 의해 확립 이익배분제도의 성립조건 피고용인에게 임금 이외에 기업의 순이익의 일부가 배당으로서 규칙적으로 지급되어야 함 대부분의 숙련 및 미숙련 피고용인에게 적용되어야 함 배분되어야 할 이익의 배당방식 및 배당액이 사용자에 의해 일방적으로 변경되어서는 안됨 정기적으로 지급되는 정례급이 공정하게 지급되고 있다는 것을 전제로 하여야 함

3 2. 성과참가제도 2.2 이익배분제도 (2) 이익배분제도의 유형 유형 구분기준 : 발생시점, 실제 지급시기 등
배분기간을 월별로 하면 정기적 임금으로 인식, 연간으로 하면 인센티브의 성격 약화 ∴ 분기별이 바람직 공제기금은 자사 또는 타사 주식, 부동산 및 공채 등에 투자함 세제상의 혜택 부여, 연금 또는 퇴직금의 성격(미국), 경영상의 신축성 확보 등의 장점 제도의 복잡성으로 관리나 설치에 상당한 어려움 존재 일정부분은 현금으로 배분하고 잔여분은 공제기금 형태로 지급 현금배분제도 ◈ 현 시점에서의 이윤을 현금으로 일정한 배분기간(예 : 분기별)에 따라 배분 제도 이연배분제도 ◈ 이윤배분 몫이 공제기금에 예치한 후 특정 사건(예; 퇴직, 사망 등)이 발생하면 피고용인 계좌로 이체하는 제도 혼합배분제도 ◈ 현금배분제도와 이연배분제도의 절충형 : 미래 급부에 현재의 추가적 보상 함유

4 2. 성과참가제도 2.2 이익배분제도 (3) 이익배분제도의 효과 긍정적 효과
기업측과 피고용인과의 협동정신 함양 강화  고용관계의 개선 피고용인은 자기의 이익 배당액을 증가시켜 작업에 열중  능률증진 피고용인의 이익배당 참가권과 분배율을 근속연수와 관련시켜 피고용인의 장기근속 장려 부정적 측면 배당액의 변동 및 결산 후 배당이 이루어져 동기부여 효과 반감 회계상 이익으로 배당액수 결정  기업 능력, 물가변동 등 외적 요인, 회계 처리방식 등에 좌우 ∴ 이익배분 참가들의 동기유발 미흡 실증연구 결과 성과배분제도에 비하여 경영성과에 미치는 영향이 미약한 것으로 밝혀 짐 단, 피고용인에게 노사가 공동운명체 임을 알리는 상징적 효과

5 2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (1) 개관
1896년 Henry Towne에 의해 처음 사용되어 gainsharing으로 불림 1930년대 Scanlon plan, 1940년대 Rucker plan, 1970년대 Improshare 및 커스톰 플랜 등으로 발전 대체로 제조업체를 중심으로 도입. 1980년대 이후 서비스업(예: 보험•금융•병원 등)으로 확산 Scanlon plan Rucker plan Improshare 배경이론 조직개발이론 노동경제이론 산업공학 기본철학 참가형 경영 효율적 경영 주요 구조 생산위원회, 조정위원회 조정위원회 생산성 향상 팀 제안제도 있음 없음 보너스 기본공식 노동비용/생산액 노동비용/부가가치 실제생산시간/표준생산시간 지급주기 월별 또는 분기별 주별 또는 격주별 보너스 분배 (종업원:회사) 75:25 50:50 자료 : 김동원 (1996)

6 2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (2) Scanlon plan
1930년대 Joseph Scanlon에 의해 처음 고안 목적 : 단순히 성과에 대한 보너스를 나누어 가지는 것이 아니라 피고용인의 잠재력을 극대화 ∵ 피고용인은 경영성과 향상 능력 및 의사 보유, 능력의 발휘기회 제공 필요 이론적 배경 : 조직개발이론, Y이론 등에 근거 중요 강조점 : 참가형 경영 실현 : 종업원의 참가가 경제적 보너스 보다 훨씬 중요하다고 봄 생산위원회 : 피고용인에 의해 선출된 부서별 피고용인 대표, 노조간부 및 부서감독자로 구성 작업능률•생산비 절감 및 작업환경 개선 등 논의 후 실행 제안서 검토 후 일정 금액범위 내에서 실시 결정 조정위원회 : 노조 및 회사의 간부로 구성, 월 1회 회의 제안된 임무의 실시 및 기간별 보너스계산 감독, 공장 운영 등의 장기계획 등 논의  노조가 기업의 전략적인 의사결정 참가하는 효과 발휘 생산위원회와 조정위원회에서의 의사결정은 일반적으로 합의(consensus)의해 이루어짐 구성 ◈ 생산위원회(production committee)와 조정위원회(steering committee) 구성

7 2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (2) Scanlon plan 보너스 산출
보너스 산정 기준비율 : 조정위원회에서 실적과 시장동향을 종합적으로 검토 후 합의•도출 초과 달성한 경우(목표비율이 실제 가동실적보다 높을 경우)  절감된 금액만큼 참가자에게 지급 단, 목표 미달기간의 손실보전을 위해 20% 비축금 적립 보너스 전체 금액을 종업원과 회사가 75:25의 비율로 나누어 각 참가자의 봉급 액수에 비례하여 지급 보너스 산정방법 : ‘단순(single ratio) Scanlon plan’ ‘품목별(split ratio) Scanlon plan’ : 각 제품별 노동비율과 생산액을 산출하여 기본 비율과 보너스 산정  보다 세밀한 계산방식, 한 공장 내에서 다른 제품을 생산할 경우 적용 바람직 ‘통합(multi-cost) Scanlon plan’ : 노동비용뿐만 아니라 재료비와 간접비의 절감을 목표  종업원들이 노동비용뿐만 아니라 재료비와 간접비를 절감하는 인센티브가 발생 보너스 산출 및 배분방식 ◈ 집단보너스는 노동비용을 제품생산액으로 나눈 비율로 활용

8 2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (2) Scanlon plan 참가자 개인의 봉급액수에 비례하여 보너스 지급
예시 ◈ 단순 Scanlon plan 예시 항목 20YY년 1월 공장 실적(단위: 천원) a. 생산액 b. 목표 노동비율 c. 목표 노동비용 ( a*b ) d. 실제 노동비용 e. 보너스 총액 ( c-d ) f. 비축금 ( e*20% ) g. 전월 비축금 누계 h. 금월 비축금 누계 i. 보너스 배분액 ( e-f ) j. 보너스 중 종업원 몫 ( i*75% ) k. 보너스 중 회사측 몫 ( i*25% ) l. 참가자의 봉급총액 m. 봉급대비 평균 보너스비율 ( j/l ) 1,000,000 60% 600,000 550,000 50,000 10,000 200,000 210,000 40,000 30,000 400,000 7.5%

9 2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (3) Rucker plan
Rucker plan : 1940년대 Allen Rucker에 의해 처음 고안 Scanlon plan의 방식 개선 : 불경기 시 보너스가 지급되지 않는 문제점 개선 특징 : 조정위원회만 설치•운영, 회사와 피고용인간의 배분비율을 50:50으로 함 항목 20YY년 1월 실적(단위 : 천원) a. 판매액 b. 재료, 에너지, 간접비용 합계 c. 부가가치 (value added) ( a-b ) d. 목표비율 e. 목표 노동비용 ( c*d ) f. 실제 노동비용 g. 보너스 총액 ( e-f ) h. 비축금 ( g*20% )1) i. 전월 비축금 누계 j. 금월 비축금 누계 k 보너스 배분액 ( g-h ) l. 보너스 중 종업원 몫 ( g*50% ) m. 보너스 중 회사측 몫 ( g*50% ) n. 참가자의 봉급총액 o. 봉급대비 평균 보너스비율 ( l/n ) 1,000,000 660,000 340,000 41.17% 139,978 129,978 10,000 2,000 20,000 22,000 8,000 4,000 80,000 5%

10 2. 성과참가제도 2.3 참가형 성과배분의 유형 (4) Improshare
Improshare(Improving Productivity through Sharing) : 1970년대 산업공학자 Mitchell Fein에 의해 고안 특징 : 산업공학의 원칙을 이용하여 보너스 산정, 초기 경영참가제도를 거의 도입하지 않았음 장점 : 조직의 효율성을 직접 측정. 특히, 신 기계 도입 등에도 쉽게 적응하여 조직성과 측정 가능 단점 : 보너스 산정방식이 복잡하여 일반 피고용인이 이해하기 힘듦 최근 현장자율경영팀 또는 QC 등 경영참가제도와 병행하여 실시  보다 뛰어난 성과를 보임 항목 20YY년 1월 1일 ~ 15일 실적 a. 노동시간 합계(1994년) b. 생산량 합계(1994년) c. 기본생산성비율(톤당 노동시간; a/b ) d. 실제생산량 e. 목표소요시간( c*d ) f. 실제노동시간 g. 절감된 노동시간( e-f ) h. 절감된 시간 중 종업원 몫( g*50%) i. 보너스 중 회사측 몫( g*50% ) j. 평균 보너스비율 ( h/i ) 400,000시간 1,000,000톤 0.4 25,000톤 10,000시간 9,000시간 1,000시간 500시간 5.56%

11 (5) 커스톰 플랜(customized plan)
2.3 참가형 성과배분의 유형 2. 성과참가제도 (5) 커스톰 플랜(customized plan) 커스톰 플랜(customized plan) : 성과측정의 기준으로서 노동비용이나 생산비용, 생산성뿐만 아니라 품질향상, 소비자 만족도 등을 새로운 지표로 사용. 즉 실시 기업의 환경과 상황에 맞게 수정•적용함 사례 : Xerox의 Webster공장 성과측정항목 : 제품품질, 납기준수실적, 생산비용의 절감, 산업안전 등 측정 및 활용방법 : 분기별•사업부문별로 측정하여 목표가 초과달성될 경우 현금보너스 지금

12 2. 성과참가제도 2.5 우리나라 성과참가제도 현황 성과참가제도의 실태조사 결과 : 조사대상업체의 63.7% 도입
업종별 현황 : 제조업이 비제조업보다 도입률이 높음 ∵ 성과배분의 기준 설정이 용이하기 때문 규모별 현황 : 중소규모의 기업이 대규모 기업보다 운영 및 효과측면에서 성공적 노조 유무별 현황 : 유노조 기업이 많이 도입하였으나 운영 및 효과측면에서는 비노조 기업이 긍정적 성공적으로 실시하고 있는 기업의 특성 도입동기 : 근로의욕 고취를 통한 생산성 향상 성과보너스의 차등지급 지급횟수 : 반기 또는 분기별 지급 성과미달 시 성과지급을 하지 않음  성과보너스의 고정급화는 성과참가제도를 중단했거나 중단하려는 가장 중요한 이유로 부각

13 3.1 자본참가제도의 개념 3. 자본참가제도 자본참가 : 피고용인으로 하여금 자본의 출자자로서 기업경영에 참가시키고자 하는 것으로 소유참가, 재산참가라고도 함 자본참가의 형태 : 종업원지주제 및 Stock Option제도 등이 있음 Stock Option 제도는 최근 벤처기업에서 피고용인의 동기유발기법으로 각광 받고 있음

14 3.2 종업원지주제도 3. 자본참가제도 (1) 특징 종업원지주제도(Employee Stock Ownership plan : ESOPs) : 자본참가의 대표적인 유형으로서 고용관계의 대책으로서 또는 안정주주의 확보라는 기업 방어적인 관점 및 피고용인의 재산형성 촉진의 일환으로 장려 회사의 경영방침으로서 피고용인에게 자사 주식을 보유하도록 추진 ∴ 피고용인이 독자적으로 자기의사에 의해 자사주(自社株)를 구입한 경우는 해당되지 않음. 회사의 특별한 편의 제공 : 자금의 보조 : 장려금의 교부 및 매매수수료의 부담 매입자금의 대부 : 구입자본의 무이자 또는 저리대부, 구입자금의 분할변제, 자금융자의 알선, 주식의 저가 양도 또는 공로주의 증여 등 자사주의 취득 및 장기보유 : 피고용인의 재산형성정책인 동시에 회사의 주식안정정책 자사주의 취득•보유가 제도화  증자 시에 ‘자사주 투자회’와 같이 항구적이어야

15 3. 자본참가제도 3.2 종업원지주제도 (2) 중요성 고용관계적 중요성 :
피고용인에게 주주의 지위 부여  피고용인이 경영과 분배 참여  노사협조 촉진 회사의 경영이 피고용인 자신의 이익과 직결  근로의욕 고취, 생산성 향성 및 애사정신 함양 피고요인에게 재산형성의 기회 제공  노동력의 정착성 증진 재무관리적 중요성 : 자본조달의 수단으로 활용할 수 있으며 주주의 안정성 도모 및 주가안정  기업지배의 방지효과

16 3. 자본참가제도 3.3 Stock Option제도 (1) 도입배경
일정 수량만큼 매수할 수 있는 권리를 부여하는 제도로서 ‘주식매입선택권’라고도 함 도입 취지 : 경제활성화를 위한 국민경제의 기반을 이루는 벤처기업 등에 유능한 인재 유치 구축 ∵ 중소창업기업의 경우 유동성이 적어서 어려움을 겪을 가능성이 많기 때문에 고급인력의 확보 및 유지를 위해 Stock Option제도를 활용하면 많은 문제점이 해소될 수 있으므로 Stock Option제도 종업원지주제도 법적근거 『증권거래법』제189조의 4 및 동 시행령 제84조의 6, 주식매입선택권 운영기준 『근로자복지기본법』 제27조 ~ 제42조 『증권거래법 』 적용대상 당해 회사 임‧직원 당해 회사 직원 투자한도 주권상장법인, 협회등록법인 : 발행주식 총수의 15% 벤처기업 : 발행주식 총수의 50% 발행주식 총수의 20% 이내 매수주식의 처분가능 시기 행사가격 이상으로 주가상승시 권리행사로 주식소유 매수 후 특별사유시 1년 이후, 특별사유 없을 시 5년 이후

17 3. 자본참가제도 3.3 Stock Option제도 (2) 도입현황 및 고려사항
벤처 위기와 주식시장의 위축 Stock Option제도 도입 시 고려사항 대상 종업원들에게 주식을 보유 시 발생할 일에 대한 명백하게 주지시켜야 함 예 : 주식소유에 따른 세금문제, 실제 소득발생시점 등)과 기업의 책임한도 등 Stock Option제도는 성과와 밀접한 관련이 있기 때문에 가능한 한 명확하게 성과와 연관시켜야