[개정 전] 입사 후 1년이 지나지 않은 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하되, 최초 발생하는 연차에서 근로자가 사용했던 유급휴가 일수를 빼도록 하는 규정(근로기준법 제60조 제3항)을 두어 실질적으로 근로자는 입사 후 2년간 15일의 연차를 부여 받았음.

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1 ● 입사 1년이 되지 않은 근로자에게도 입사 첫 해 11일의 연차유급휴가를 보장(제60조 제3항 삭제) -시행일 : 2018년 5월 29일

2 [개정 전] 입사 후 1년이 지나지 않은 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 부여하되, 최초 발생하는 연차에서 근로자가 사용했던 유급휴가 일수를 빼도록 하는 규정(근로기준법 제60조 제3항)을 두어 실질적으로 근로자는 입사 후 2년간 15일의 연차를 부여 받았음 [개정 후]  최초 발생하는 연차에서 근로자가 사용했던 유급휴가 일수를 빼도록 하는 규정(근로기준법 제60조 제3항)을 삭제하여 입사 1년 차에 최대 11일, 2년차에 15일의 연차유급휴가를 보장받을 수 있도록 함. ●시사점 및 대응방향 -만 1년 미만 근속직원에게도 최대 11일의 연차휴가가 보장됨으로써 연차확대에 따른 신입교육 스케쥴 등 현업 적정인원 유지방안 검토가 필요함. 아울러 1주 52시간 근로시간과 연계될 경우 인력부족 현상 발생 가능성 있음. -개정 후에도 근속 1년 도달시까지는 매달 연차부여 여부가 변동될 수 있기에 기존에 계속근로년수 1년 미만 근로자가 1개월 개근 시 부여 받는 1일의 유급휴가에 대해서는 연차유급휴가 사용촉진 대상이 아니라는 현 행정해석(근로기준정책과-3084)이 유지될 것으로 예상됨

3 ● 연차부여 위한 출근율 산정에 육아휴직 기간을 출근한 것으로 간주 (제60조 제6항 제3호 신설) -시행일 : 2018년 5월 29일

4 [개정 전] <신설> [개정 후] 남녀고용평등과 일
[개정 전] <신설> [개정 후] 남녀고용평등과 일.가정 양립지원에 관한 법률 제19조 제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간을 연차부여를 위한 출근율 산정에 있어 출근한 것으로 간주함 ●시사점 및 대응방향 -육아휴직을 이유로 연차휴가 발생에 있어 불이익을 받지 않도록 본 규정을 신설해 육아휴직 보호 기준을 확대함. -평균임금 산정에서는 기존과 동일하게 육아휴직 기간을 제외하고 산정함 (근기법 시행령 제2조 제1항 제5호)

5 ● 근기법 상 벌칙의 벌금액을 징역 1년 당 1천만원으로 상향 조정(제107조. 제109조
● 근기법 상 벌칙의 벌금액을 징역 1년 당 1천만원으로 상향 조정(제107조.제109조.제110조 변경) -시행일 : 2018년 5월 29일

6 [개정 전] 기존에는 5년 이하의 징역 똔느 3천만원 이하의 벌금(제107조), 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(제109조), 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금(제110조) 등으로 벌칙이 규정되어 있었음 [개정 후] 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금(제107조), 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금(제109조), 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(제110조)으로 벌금액수가 상향 조정 됨. ●시사점 및 대응방향 -근기법상 처벌 기준의 강화로 근로감독 내지 조사에 있어 엄격한 법 기준의 적용이 예상됨. -근로감독시 지적되는 사항이나 시정지시불이행에 따른 벌금액 증가, 노동청의 진정.고소 사건에 의한 벌금액 증가가 예상됨.

7 ● 직장 내 성희롱 적용범위 확대 (제2조 제2호 변경) -시행일 : 2018년 5월 29일
● 직장 내 성희롱 적용범위 확대 (제2조 제2호 변경) -시행일 : 2018년 5월 29일

8 [개정 전] 기존의 “직장 내 성희롱＂이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 고용에서 불이익을 주는 행위를 뜻하였음 [개정 후] 해당 규정의 문구를 “근로조건 및 고용＂으로 변경하여 직장 내 성희롱의 범위를 ‘고용＇뿐만 아니라 ‘근로조건‘까지 확대시킴 ●시사점 및 대응방향 -직장 내 성희롱이 사업주.상급자 등이 성적언동 등으로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 행위까지로 확대되었음. 이는 직장 내 발생할 수 있는 다양한 성(性)과 관련한 문제에 대해서 법적 제재를 가하겠다는 취지로 풀이됨. -이에 확대되는 성희롱의 범위에 발맞추어 다양한 유형의 직장내 성희롱 사례를 파악해 광범위한 범위에도 적절하게 대응할 수 있는 내부 기준 수립이 필요함.

9 ● 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조치 의무 강화 (제14조 제2호 변경) -시행일 : 2018년 5월 29일
● 직장 내 성희롱 발생 시 사업주의 조치 의무 강화 (제14조 제2호 변경) -시행일 : 2018년 5월 29일

10 [개정 전] 기존의 “직장 내 성희롱＂이란 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 고용에서 불이익을 주는 행위를 뜻하였음 [개정 후] ①직장 내 성희롱 발생 사실에 대해 누구든지 사업주에게 신고할 수 있다고 규정 ②사실 확인을 위한 조사 의무 ③조사 기간 중 피해 근로자 보호를 위한 조치 의무 ④가해자에 대한 징계 등 조치의무 ⑤신고 근로자 또는 피해근로자에 대해 해서는 안되는 불리한 처우의 구체적 명시, ⑥조사의 비밀유지의무 등으로 사업주의 조치의무를 보다 구체화함 ●시사점 및 대응방향 -성희롱 발생에 따른 조사에서부터 피해자에 대한 보호조치, 가해자에 대한 징계 등 광범위한 사업주의 의무가 요구되었음. -사업장 내 성희롱 발생 시 대응 프로세스 수립에 있어 개정 법 내용을 포함한 시스템을 확립하는 것이 필요

11 ● 난임치료를 위한 휴가제도 도입 (제18조의 3신설) -시행일 : 2018년 5월 29일
● 난임치료를 위한 휴가제도 도입 (제18조의 3신설) -시행일 : 2018년 5월 29일

12 [개정 전] <신설> [개정 후] -근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위한 휴가를 규정함
[개정 전] <신설> [개정 후] -근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위한 휴가를 규정함. -연간 3일 이내에서 휴가를 부여하되 최초 1일은 유급으로 규정 -근로자와의 협의로 시기변경 가능 -난임치료휴가를 이유로 불리한 처우 금지. ●시사점 및 대응방향 -가임기 여성을 대상으로 사전 주지 필요(근로기준법 제14조 법령요지 등의 게시의무) -근로자 건강검진 및 정기 고충처리 상담시 가입기 여성 근로자와의 이와 같은 사항을 파악해 두는 것도 중요한 대응방안이 될 것임.

13 ● 일반 근로자의 출퇴근 중 사고를 업무상 재해로 인정 -시행일 : 2018년 1월 1일
● 일반 근로자의 출퇴근 중 사고를 업무상 재해로 인정 -시행일 : 2018년 1월 1일

14 [개정 전] 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근 중 발생한 사고만을 업무상 재해로 인정했었음. [개정 후] 사업주의 지배관리하가 아니더라도 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근을 하던 중 발생한 사고에 대해서는 업무상 재해로 인정함. ●시사점 및 대응방향 -다앙하게 발생하는 출퇴근 재해의 처리 프로세스를 내부적으로 확립할 필요가 있음. -구체적으로 근로자의 출퇴근 차량조사, 평소 집과 회사의 이동경로나 거리(km), 주요 이동 경로 등을 사전적으로 체크해 두는 것도 필요

15 ● 최저임금액 감액이 가능한 근로자의 범위 축소 (제5조 변경) -시행일 : 2018년 3월 20일
● 최저임금액 감액이 가능한 근로자의 범위 축소 (제5조 변경) -시행일 : 2018년 3월 20일

16 [개정 전] 1년 이상의 근로계약을 체결한 수습근로자와 ‘근로기준법‘ 제63조 제3호에 따라 감시
[개정 전] 1년 이상의 근로계약을 체결한 수습근로자와 ‘근로기준법‘ 제63조 제3호에 따라 감시.단속적 업무에 종사하는 근로자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자는 최저임금 감액이 가능했었음 [개정 후] 1년 이상의 근로계약을 체결한 수습근로자이더라도 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종의 근로자는 최저임금 감액이 불가능함. 감시.단속적 업무에 종사하는 근로자의 최저임금 감액지급 규정 삭제  ●시사점 및 대응방향 최저임금 적용 대상자에게는 1년 이상의 근로계약을 체결하더라도 가급적 최저임금 감액을 적용하지 않는 것이 바람직함.

17 ● 장애인 인식개선 교육의 강화와 교육 미실시 시 과태료 도입 및 우수사업주의 경우 공공계약시 우대(제5조
● 장애인 인식개선 교육의 강화와 교육 미실시 시 과태료 도입 및 우수사업주의 경우 공공계약시 우대(제5조.제24조 변경) -시행일 : 2018년 3월 20일

18 [개정 전] -사업주에게는 장애인 인식개선 교육의 실시 책임만이 규정되어 있었음 -기존에는 장애인 인식개선 교육을 실시하지 않아도 별도의 과태료 규정이 없었음
[개정 후] -사업주가 의무적으로 실시하는 장애인 인식개선 교육을 근로자와 사업주 모두 받도록 됨. -장애인 인식개선 교육을 실시하지 아니할 경우 300만원 이하의 과태료를 부과하도록 함. -장애인 고용 우수사업주의 경우 국가.지방자치단체 및 공공기관과의 계약에서 우대 규정 신설.  ●시사점 및 대응방향 년 기준 장애인 고용의무 이행률은 46.6%에 그치는 상황에서 장애인 인식개선 교육을 통해 장기근속을 유도하고 우수사업주에 대해서는 공공계약시 우대조항을 신설함으로써 장애인 근로자의 안정적인 근무여건 조성과 고용률을 높이고자 하는 개정으로 이해됨. -장애인 인식개선 교육을 의무적으로 실시하고 교육을 받아야 하는 사업주는 ‘장애인 고용 여부에 관계없는 모든 사업주＇로 이에 대한 교육프로세스 수립이 필요함.