新노동계약법 및 기업의 대응방안 코트라 대련무역관 이평복 관장.

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1 新노동계약법 및 기업의 대응방안 코트라 대련무역관 이평복 관장

2 설명회의 구성 Ⅰ．노동계약법 개요 Ⅱ．주요 이슈 Ⅲ．기타 중요 사항 Ⅳ . 과도기의 대응방안 V . 취업규칙 작성

3 화웨이華爲 사건  10월중 7천명 구조조정 근속8년차 이상 대상 인력 구조조정의 한파 도래
ㅇ 先辞职再竞岗 [先사직後공모] ㅇ 用錢 賣斷工齡 [돈으로 근속연수 매입]  N +1 경제보상 [12년 한도 불적용] 기업경쟁력을 위한 자구행위? 신노동계약법에 대한 반격 ?

4 현행 ‘한국-중국’노동제도 차이 한 국 중 국 노동계약제 - 서면 노동계약 의무화 고용형태 정년 퇴직 유기한 고용의 반복 가능
한 국 중 국 노동계약제 서면 노동계약 의무화 고용형태 정년 퇴직 유기한 고용의 반복 가능 퇴직금 퇴직시 만기前 해고시 노동조합 노사간 대립을 전제 기업과의 협력을 전제 취업규칙 형식적인 규범 구체적인 근로규범

5 중국의 現노동법규 – 세계 제패 ▪ 단기계약의 반복 ▪ 퇴직금 미부담 세계의 공장으로 성장
중국의 現노동법규 – 세계 제패 ▪ 단기계약의 반복 ▪ 퇴직금 미부담 세계의 공장으로 성장 ▪ 노조의 어용화 ☞ ▪ 노동자의 불만 누적 ▪ 산업고도화에 장애 ▪ 지방 노동당국 묵인

6 중국 노동시장 – 변화 가속화 ▪ 고속 경제성장에 따른 동부연해의 노동력 부족 심화
중국 노동시장 – 변화 가속화 ▪ 고속 경제성장에 따른 동부연해의 노동력 부족 심화  지역, 기업간 임금 및 복리수준 인상 경쟁 촉발 ▪ 고학력화, 독생 자녀의 노동연계층진입으로 생산직 기피현상 확대  노동집약형 산업의 인력 확보난 ▪ 내수 촉진을 위한 정부의 임금복리 인상정책  지방정부간 경쟁적인 최저임금 인상 노동계약법 발효 ▪ 단기간내 인건비 상승속도 가속화 ▪ 고용탄력성 저하로 기업의 경쟁력 약화

7 I. 新노동계약법의 개요 노동법(1994년) 노동계약법 (2007년) ㅇ 기업의 경영효율 중시  단기계약 형태의 고용 촉진
 能進能出 (고용과 퇴출의 자유) 노동계약 부분 분리 특별법으로 제정 ㅇ 노동자의 고용안정 중시  장기 고용형태로 전환  能進不能出 (퇴출에 엄격한 제한) 노동계약법 (2007년)

8 노동계약법의 제정 배경과 영향 노동자의 불만 축적 투자주도형 성장의 폐해 노동계약법의 제정 미래의 기업 경영모델
▪ 고용안정과 법적 보호 강화  사회적 안정 확보 ▪ 임금복리수준의 향상  소비주도형 성장으로 전환 노동계약법의 제정 미래의 기업 경영모델 ▪ 기업의 경영이념 기업의 발전 추구  기업과 노동자의 공동발전 ▪ 인력관리 패턴 (노동자) 관리대상  경쟁과 협력파트너 ▪ 기업의 경쟁모델 염가 노동력 의존  Innovation (创新能力)

9 노동계약법의 입법취지 사용자 노동자 노동자 사용자 노동계약법 △ * 노동력의 공급과잉사용자의 우세적 지위* 불평등한 관계 △
노동자측에 경사된 입법 노동계약법

10 기업의 고용리스크 기업에 불리한 핵심 조항 경제적 문제 인사관리 문제 ** 노동계약법의 여파 :
ㅇ 취업규칙의 노사협의 제정, 사직권리 확대  인력관리 난이도 증가 ㅇ 단기노동계약의 제한 및 무고정계약 강제화  고용리스크 증가 ㅇ 고용종료 퇴직금 지급, 사회보험 가입의무화 노동코스트 증가 경제적 문제 인사관리 문제 ▪ 고용 장기화에 따른 인건비상승 ▪ 경제보상금, 사회보험 부담 증가 ▪ 임금, 복리후생비 인상압력 증가 ▪ 인사노무관리비용의 상승 ▪ 고용의 탄력성 저하 ▪ 노동쟁의의 증가 가능성 ▪ 노동권리의 적극적 행사 가능성 ▪ 노동조합을 통한 집단적 권리행사 ▪ 직장의 활력 및 경쟁의욕 저하 ** 노동계약법의 여파 : CCTV , 화웨이 구조조정

11 노동환경의 변화 전망 단기적으로 급격한 변화 가능성은 낮음 시행前 충실한 준비 + 인사관리체제의 확립
▪ 중국의 노동시장구조  수요보다 공급과잉 상태 ▪ 노동자들의 낮은 권리의식  개인주의 발달 ▪ 노조(공회)의 관리 용이  노조 운영진은 회사관리직이 대부분 겸직 [경계 요소] 노동자의 법적 권리의식 상승, 노동자측 편향 변호사의 등장, 노조의 집단적 권리행사 가능성   ▪ 향후, 중국경영의 승패를 가를 것 단기적으로 급격한 변화 가능성은 낮음 시행前 충실한 준비 + 인사관리체제의 확립

12 Ⅱ. 주요 이슈 분석 1. 장기고용 촉진 단기계약의 반복체결 가능  ‘종신고용계약’조건의 확대

13 중국의 노동계약 형태 고정기한(有기한) 노동계약 ：「 단기계약 」형태의 노동계약 노동기한에 따른 분류 (12조）
▪ 현재의 主고용 형태 ▪ 1년 단위 계약직 중심의 고용문화 정착 무고정기한(無기한) 노동계약：「종신계약」형태의 노동계약 ▪ 미래의 主고용 형태(?) ▪ 사용자: 법정해제사유가 없는 한 퇴직연령까지 고용의무 일정업무 완성기한 노동계약(任務기한): 「 Project-base 노동계약 」 ▪ 단일업무 완성, 도급방식 업무완성, 계절수요 업무 등

14 무고정기한 계약의 체결요건 확대 서면계약 미체결기간 법적 요건 충족 + 1년 이상 초과시 노동자가 계약갱신 요구
강제 체결요건 벌칙규정 법적 요건 충족 + 노동자가 계약갱신 요구 서면계약 미체결기간 1년 이상 초과시 무고정기한 계약 간주 (1) (법시행 이전부터) 해당기업에 연속 만10년 근속 [기간] 노동계약법 시행前 기간 포함 (2) (2008년 부터) 연속 2차 고정기한계약 체결후 [적용배제] 노동자가 39조 및 40조1,2항에 규정된 노동규율위반, 업무능력부족 등에 해당 =사실상 법정 해고사유에 상당 [적용 제외] 본인이 고정기한계약 체결을 요구시 불이행시 법률책임(82조) 무고정기한계약 체결의무일자로 부터 기산하여 노동자에게 매월 2배의 임금 지불

15 사용자의 고용종료 권한 10년 연속근무 조건 충족 무고정계약으로 자동전환  사용자는 고용종료 불가
무고정계약으로 자동전환  사용자는 고용종료 불가 ** 현행 노동법상으로는 사용자 미동의시 고용종료 가능 2차 계약종료시점  계약갱신의 선택권이 노동자에게 이양됨 ** 1차 고정계약 종료시만, 사용자는 고용종료 권한 보유  사용자는 1회에 한해 고정계약 체결기회 보유 (2번째 고정계약은 만기시점에 노동자 요구시 자동적으로 무고정계약으로 전환됨) [주] 제2의 해석(안): 법조문에 충실한 해석. 2차고정기한 만기시 사용자는「계약갱신 중단권한」을 보유  시행세칙 공포시 명확해 질 것 10년 연속근무 조건 충족 연속 2회 고정계약 체결 가능 ?

16 중국에 있는 한국기업에 미치는 영향 현지법인 공장 무고정기한 직원의 증가 생산라인의 고령화 = 인건비 증가
경쟁력 저하  사업철수 리스크 증가 현지법인 공장 대부분의 중국소재 한국기업은 1개 기업, 1개 공장기능 밖에 없기 때문에 조직내 합리적인 배치전환, 이동이 불가능 ** 반면, 중국기업은 다수의 법인, 공장, 지점 등을 거느리고 있어 능력에 따라 조직내에 합리적인 배치전환, 이동이 가능

17 무고정기한계약 인력의 증가에 따른 리스크 <2008년> <10년후> <20년후> 50세
생산 인력 구성 40세 생산 인력 구성 30세 생산 인력 구성 무질서한 무고정기한계약화 평균연령 상승 인건비 Up 경쟁력 Down 20세 무고정기한계약 개시 사업철수 리스크 증가

18 기업의 대응 방안 (1) 무고정계약 요건의 도래 지연 근속연수 단절 대책 노동계약 장기화에 대비한 노동계약의 설계
ㅇ고정기한 노동계약의 장기화: 3년 또는 5년 [단점] 진출연도가 오래된 기업은 상기 방식 대응 곤란 기존 6-7년 근무자의 경우, 2008년 이후 2-3년 정도 근무시 10년 근속에 해당되어 무고정계약 체결 불가피 무고정계약의 체계적 실시 ㅇ 체결 필요 포스트: 인력교체가 어렵고 회사 핵심부서 직원 (회계, 인사업무 등) ㅇ 체결 불허 포스트: 수시 인력교체가 필요한 단순 직무 (1차 고정계약 만료후 고용종료) 근속연수 단절 대책 ㅇ 노동계약체결주체 변경 - 본사 산하의 자회사 등 독립법인으로 전근조치 - 단, 분공사는 독립법인이 아니므로 근속연수가 합산됨 ㅇ 만기종료 – 일정기간 경과후 재입사 조치 노동계약 장기화에 대비한 노동계약의 설계 ㅇ 근로내용, 근로지점, 노동보수 조항 등 수시 변경에 대비하여 「 탄력성 조항 」설치 ㅇ 노동계약서 + 근무협의서(上岗协议） (예) 근무협의서에 1년간 직위만 설정. 만기시 회사 업무수요, 고과결과에 따라 직위재조정

19 기업의 대응 방안 (2) 업적평가 제도의 완비 및 임금제도와의 연계 강화 노무파견제의 사용 다양한 형태의 고용모델 활용
ㅇ 업적평가 제도의 강화  직급, 호봉, 임금조정과 연동 ㅇ 임금제도 재설계  업적평가 비중의 대폭 확대 노무파견제의 사용 ㅇ 무고정기한 노동계약의 회피 가능 ㅇ 2년 단위의 단기계약 형태로 지속고용 가능 다양한 형태의 고용모델 활용 ㅇ 프로젝트 베이스 노동계약 확대 ㅇ 비전일제(파트타임) 형식 고용 ㅇ 실습생과의 노무계약 비핵심업무의 도급계약(業務外包) 확대 ㅇ 보안, 건물관리, 포장, 설비수선 등 기술노출과 무관한 분야

20 2. 경제보상금의 적용 확대 계약기간 미준수시 위로금 성격  ’계약만기 퇴직’시도 지급

21 경제보상금 지급 요건 경제보상금 지급 불요 경제보상금 지급 필요 자발적 이직 과실성 해고 징계 해고 회사측 제의시
합의 계약해제 질병, 업무능력 부족 비과실성 사퇴 경제보상금 지급 필요 20인 이상 인력 감원 고정기한 만료 본인이 계약갱신 불희망시는 지급 불요 계약이행하자 기업과실

22 신규도입(1) : 고정기한계약 만기종료시 경제보상금
使 고용중단 경제보상금 지급(○) 勞 동의  계약 갱신 노동조건 유지/상향 勞 不동의 (주동적 퇴직) 경제보상금 不지급(Ⅹ) 使 고용계속 勞 동의  계약 갱신 노동조건 하향조정 勞 不동의 (피동적 퇴직) 경제보상금 지급(○)

23 고정기한계약 만기 종료시 경제보상금 지불 제도
도입 배경 장기 계속고용 유도 목적  한국의 퇴직금 개념과는 다소 상이 적용 대상 고정기한 계약의 만기 종료시 ** 무고정기한계약(퇴직시) + 일정업무완성계약(종료시)는 적용 제외 보상금 기준 해제, 종료직전 12개월간 평균임금(상여금, 성과급, 초과수당 등 포함) < 경제보상금의 차등 지급 > 구 분 보통임금（市평균임금X 3이하） 고임금(市평균임금X 3이상) 합법 해제 1개월 본인 평균임금 ×근속연수 ▪ 市평균임금X 3 X 근속연수 ▪ 최대 상한: 12개월분 위법해제(해고) 배상금 지급 (정상 경제보상금의 2배)

24 신규도입(2): 계약이행「하자」사유 사직시 경제보상금
노동자의 사직형태 자발적 사직（37조） 예고사직 (30일 전 통보) 경제보상금 불요 노동계약 이행상 하자 발생시 （38조1-6항） 수시통지사직 (기업과실 사직) 경제보상금 지급 ㅇ 폭력, 위협으로 노동 강제 (38조) ㅇ 신체 위험 작업 강제 (38조) 즉시 사직 (사전고지 불요) 경제보상금 지급

25 주요「하자」사유 (사례) ① 노동계약에 약정한 노동보호 또는 노동조건 미제공 약정된 노동조건 미제공시
① 노동계약에 약정한 노동보호 또는 노동조건 미제공 약정된 노동조건 미제공시 ② 노동보수를 정시, 정액 지급하지 않을 경우 임금연체, 초과근무수당의 과소 지불 등 ③ 법정 사회보험의 미납부 미납부, 납부기준 축소, 일부만 납부(예: 양로보험만) 등 ④ 위법적인 규칙제도로 노동자의 권익 침해 동일 회사내 직원간 결혼금지 규정 등 ⑤ 노동계약의 무효화(기업측 원인제공) 사기, 사측 책임을 회피하고 노측 권리는 배제, 강제성 법률규정 위반 등

26 신법 발효에 따른 경제보상금의 적용 노동법 노동계약법 [2008.1.1] 구법/신법 동일 또는 유사
[ ] ▪ 계약만기 고용중단시 ▪ 노동계약 하자사유로 노동자 자발사직시 ▪ 위법 해고시 배상금(경제보상금2배) ▪계약기간중 사측 제의로 계약해제 노동법 노동계약법 신법의 신규 추가규정 구법/신법 동일 또는 유사

27 대 책 (1) 연말 상여금, 임금인상분 등을 조정하여 경제보상금 재원으로 일부 전환
   신입직원의 임금설정시 경제보상금 부담요소 감안 (2) 노동자의 주동적 사직 증거 확보 및 사직촉진 근거 마련  계약 종료전 계약갱신 여부의 사전통지 및 회답요구를 통해 증거확보  갱신불희망시는 동등조건하에 근무지점 변경 등으로 주동적 사직 촉진 (3) 계약이행 하자를 근거로 한 자발적 사직 방지  직원과의 사회보험료 납부조정 협의는 법적으로 무효 (4) 일정업무 완료(프로젝트베이스) 노동계약의 확대 [특기사항] 경제보상금의 사전 지불 가능성 ( 퇴직금 중간정산 개념) ▪ 매년말에 당해년도 경제보상금(1개월)을 지불 ▪ 그러나, 추후에 노동쟁의가 발생할 경우, 법적으로 무효판정을 받을 가능성이 있으므로 바람직하지 않음 ▪ 매년 말 퇴직금 적립으로 회계처리 (세무상으로 비용처리 불가-손금 불산입)

28 3. 취업규칙 제정시 노동자 참여 사용자 일방 제정 ‘勞使 평등협상’ 제정

29 규칙제도의 합법적 제정 신규작성 제정 및 고시절차 사후 수정요구권 노동규칙제도 기초(起草): 초안작성 토론 직원대표대회 또는
전체직원 토론 방안, 의견 제출 (3) 협상 노조(직원대표)와 평등협상확정 (4) 공시 ㅇ 인터넷, 사내 게시판 ㅇ 노동자고지: 취업규칙배포, 노동계약서의 첨부문건화 노조 또는 직원이 규칙제도가 불합리, 부적절하다고 판단 이의제기 및 사측과 협상을 통해 수정 가능 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전 위생, 보험복리, 연수훈련, 노동규율, 노동정량(定额)관리 등 노동자의 이익에 직접 관계되는 사항 (2) 노동자의 밀접한 이익에 관계되는 중대사항 신규작성 수정, 변경, 결정

30 규칙제도 제정의 법적 요건 준수 민주적 제정절차 미준수로 인한 패소 사례
“다른 직원 출근카드를 대신 찍어줄 경우 해고”로 규정한 규칙제도를 위반하여 해고당한 직원은 규칙제도가 민주적 절차를 통해 제정되지 않았고, 처벌도 과중하다는 이유로 해고조치의 철회를 요청. 기업측은 노동기율규칙제도가 수년전 부터 실시되었고 회사내 장기간 공시되었기 때문에 해고처분은 합법적이라고 주장 [중재결과] 회사측 패소. 민주적절차를 거쳐 제정했다는 증명을 제시할 수 없었고, 이처럼 회사의 관리부서에서 일방적으로 제정한 규칙제도는 법적 근거가 없다고 판결됨 민주적 제정절차 미준수로 인한 패소 사례

31 규칙제도 재정비의 적절한 타이밍 본법 실시前 이미 제정된 규칙제도(新法규정에 따른 절차 미준수)는 본법 실시후에 본법이 규정하는 절차에 따라 다시 제정하거나 수정해야 하나 ? 新法실시후 기업의 규칙제도 제정행위는 노동자참여 및 집단협상의 쌍방 행위로 바뀐다. 따라서, 사용자는 신법 실시전에 현행 규칙제도를 신법의 수정조항에 맞추어 조정하고 민주절차에 따라 제정공시함으로서 후환을 방지하는 것이 바람직하다. <최고인민법원의 노동쟁의안건 심리시 적용법률의 해석(2001년 4월)> “(1)민주절차를 통해 제정되고 (2)법률, 행정법규, 정책규정에 위배되지 않으며 (3)노동장에게 공시된 규칙제도는 인민법원의 노동쟁의안건 심리의 근거가 될 수 있다.” 문제 건의

32 과도기(07년9월~12월중, 노동규칙의 신규작성 또는 전면수정 현행의 느슨한 절차 이용, 연내에 규칙제도를 완전하게 정비
대 책 ▪ 노동규칙제도를 노동계약법 및 제반 법규에 맞게 재설계 ▪ 징계 및 해고요건을 명확하게 규정 (가능한 모든 상황을 가정) ▪ 좌담회, 서면 의견징구, 노조의견 청취 등 민주적 절차(‘직원의견청취’)를 거처 제정  노동자에게 고지의무 이행 (서면 증거 확보) ▪ 취업규칙(員工手册)형태로 제작 배포 및 노동계약서에 첨부 과도기(07년9월~12월중, 노동규칙의 신규작성 또는 전면수정 현행의 느슨한 절차 이용, 연내에 규칙제도를 완전하게 정비

33 4. 집단계약(단체협약)의 촉진 노조- 집단계약의 협상대표권 보유  노조不在時 ‘지역 총공회’ 협상관여

34 집단 계약과 노동계약의 비교 구분 집단 계약 노동계약 주체 내용 협상 기업-노조(노조 부재시 직원대표) 기업-개별 노동자
 구분 집단 계약 노동계약 주체 기업-노조(노조 부재시 직원대표) 기업-개별 노동자 내용 보수,근로시간,휴가,보험 등 노사간 권리의무관계 적용범위 전체 노동자 개별 노동자 계약기간 1~3년 쌍방 협의 법률효력 .노동계약 보다 높음 .개별노동계약은 집단계약수준 상회 필요 - 협상 .사측과 평등한 위치에서 협상 .동수의 협상대표 참가(3-10인) .외부전문가 참여가능(참석자1/3 범위내) -

35 모 항공회사는 직원의 월급여는 1,500元보다 낮아서는 안되며, 매일 8시간 근무제를 실시한다는 조항이 포함된 집단계약을 체결
모 항공회사는 직원의 월급여는 1,500元보다 낮아서는 안되며, 매일 8시간 근무제를 실시한다는 조항이 포함된 집단계약을 체결. 수개월후 이 회사는 안전관리담당을 매일 6시간근무, 월급여 1,100元 조건으로 채용. 입사후 자신의 임금이 집단계약 수준보다 낮다는 것을 알고 노동쟁의를 신청 [중재 결과] 항공회사 패소. 안전관리 담담직원에게 매월 1,500元을 지급토록 판정 집단계약 약정으로 인한 패소 사례

36 대 책 집단계약 내용의 철저한 분석 계약기간내 실행 가능여부 확인 집단계약 약정에 따른 사전 코스트 분석
▪ 전체 직원에 공통적으로 적용되는 사항만을 약정대상으로 함 ▪ 일부 직원에만 적용되는 특수대우 등 항목은 약정대상에서 제외 ▪ 집단계약 유효기간내 반드시 실행 가능한 복리후생 대우 등을 약정대상으로 함 (도중 취소시 위약책임 문제 발생) ▪ 변화가능성이 있는 내용은 집단계약 약정 대상에 제외 ▪ 집단계약중 노동조건와 노동보수는 법정 최저기준 보다 높아야 함 ▪ 사전 코스트 분석을 통해, 부담가능한 범위내에서 집단계약으로 약정 계약기간내 실행 가능여부 확인 집단계약 약정에 따른 사전 코스트 분석

37 5. 노무파견의 규제 강화 노무파견의 법적 규제장치 부재 ‘정규직 고용수준’으로 규제강화

38 노무파견의 법률적 특성 노동자 특수노동관계 노동관계 인력사용회사 노무파견회사 민사관계

39 노무파견제의 주요 내용 법적 공백상태였던 노무파견 제도의 합법화 新노무파견제도의 핵심사항 노무파견회사의 설립규제
노무파견회사: 비지니스기회+대량 도태 최소 2년이상 노동계약 체결 요구 新노무파견제도의 핵심사항 노동자권익 침해시 연대배상책임 동일노동-동일임금(정규직과 동등대우)

40 ‘동일노동-동일임금’ 적용 및 파견노동자의 사내 노조가입 허용
新노무파견 제도의 영향 ▪ 노무파견회사-파견노동자간 노동계약체결 의무화(2년 이상 기한)  파견업무 부재시 최저임금 지급 의무 ▪ 인력사용업체는 2년 이하 단기 파견노동력 사용 곤란 ▪ 임금 및 복리후생이 정규직 수준으로 증가 예상 ▪ 사회보험 납부 및 계약 종료시 경제보상금 지급 필요 ▪ 부실한 노무파견회사가 사용시 파견인력사용업체의 리스크가 높아짐 ▪ 정규직업무의 파견노동력 대체를 억제하는 행정지도 가능성 존재 파견노동자를 노무파견회사의 정규직원화 ‘동일노동-동일임금’ 적용 및 파견노동자의 사내 노조가입 허용 파견노동자의 권익침해시, 연대 배상책임을 부과 임시적이거나 보조적인 업무에 한해 노무파견을 허용

41 노무파견의 장단점 장점 단점 ▪ 노무관리업무 경감 ▪ 노동쟁의 대처 용이 ▪ 인력 교체 용이
▪ 사내 정규직과의 대우격차 문제 (동일노동-동일임금) ▪ 노무파견회사와의 연대배상책임 리스크 ▪ 소속감 저하

42 노무파견 고용형태 활용책 무고정계약의 리스크 회피책으로 활용 노무파견형태 고용대상의 적절한 선택
  ▪ 고용의 탄력성 유지를 위해 노무파견 고용형태의 병행 필요  2년 단위로 경영상황에 따라 탄력적으로 고용 가능 ▪ 수시 대체가 요구되는 생산현장의 노동인력 ▪ 장기간 관찰 및 양성이 필요한 신규 입사인력 등 ▪ 사무인력의 경우, FESCO(외국기업인력서비스회사)의 인재파견 고용형태를 채택시 직접고용의 리스크 회피 가능 ▪ 노무파견계약에 노동쟁의 발생시 책임분담관계를 명확히 설정  사후 구상권(求償權) 행사를 위해 필요 무고정계약의 리스크 회피책으로 활용 노무파견형태 고용대상의 적절한 선택 FESCO등 인재파견회사 적극 이용 소재지역의 신용도 높은 노무파견회사 선택 필요

43 Ⅲ. 기타 중요 사항

44 서면 노동계약체결의 의무화 무고정기한노동계약으로 간주 2배 임금지불 1개월 고용일자 1년 합법 대책
ㅇ 신규인력: 먼저 계약체결후 고용 기존인력: 계약만료전 고과를 통해 계약갱신 여부 결정 및 계약만료전 노동계약 갱신 ㅇ 2배 임금 수령위해, 고의로 계약체결을 회피하는직원 출현 가능 * 기한을 설정하여 해당 직원으로 하여금 계약체결토록 서면 통보노동자의 계약체결 거부 증거 확보

45 왕씨는 회사와 2년간의 노동합동체결. 합동만기 도래후, 쌍방은 갱신수속을 하지 않았고, 왕씨는 계속 회사에서 근무함으로서 쌍방간 사실 노동관계 성립. 2개월후, 회사는 왕씨와의 노동합동 해제 결정을 내리고 왕씨에서 서면형식으로 통지 왕씨는 회사가 노동합동기한내 종료하지 않았다는 이유로 경제보상금 지급을 요구았으나, 거절당하자 노동중재 신청 [중재결과]노동합동만기후 사실노동관계가 성립되었어도 이는 원노동합동조건하에 쌍방의 노동관계가 지속되는 것에 쌍방이 동의한 것으로 간주됨. 또한, 합동종료시 경제보상금 지불규정이 없으므로 왕씨의 신청을 기각 노동합동 종료 관련 노동쟁의

46 <노동계약법> 제82조 서면노동계약 미체결시 벌칙규정 고용일로 부터 1개월이상 만1년내 서면계약 미체결시 매월2배의 임금 지불 제46조 계약만기종료시 경제보상금지불 <노동계약법> 근거 판결 　(1) 노동합동 종료 경제보상금 지불 　(2) 사실노동관계에 해당되는 2개월간 임금 추가지불 노동계약법 발효 이후

47 고지의무 사용자 노동자 근로내용、근로조건、근로지점、직업위해(危害)、 안전생산상황、노동보수 및 기타 노동자가 알기
원하는 기타 사항 (노무파견의 경우) 60조：노무파견업체는 노무 파견협의 내용을 파견노동자에게 고지해야 한다. 노동계약과 직접 관련되는 기본적인 사항， 노동자는 사실대로 설명해야 함 학력 등 위조 학력, 자격증 등 위조판명시 해고가능 대책 ㅇ 채용시 노동자에게 학력, 경력사항에 대해 상세한 서면자료 제출 요구할 것 - 나중에 필요할 경우, 해고 근거자료로 활용 가능

48 왕씨는 I유명 IT회사의 소프트웨어 개발부문에 2년간 근무했다는 허위이력서를 제출하고 한 IT회사 취업에 성공, 그러나, 시간 경과후 왕씨의 근무능력 부족을 의심하여, 뒷조사한 결과 왕씨는 이전회사에서 다른 부문에 일했으며, 근무기간도 반년에 불과함을 발견. 회사는 왕씨를 허위이력을 제출하여 취업했다는 이유로 노동합동을 해제. 왕씨는 노동합동해제에 따른 경제보상금을 지불해 달라며 노동쟁의를 신청 [중재결과] 사기행위를 통해 회사의 신임을 얻어 취업했다는 이유로 왕씨의 청구를 기각. 왕씨는 법원에 제소했으나 법원도 동일한 판결을 내림 허위이력에 따른 해고사례

49 <노동계약법> 노동합동 해제의 법률적 근거  노동합동의 무효에 따른 법률적 결과를 명확히 규정
<노동법> 제18조 노동합동의 무효 （2）사기, 위협 등 수단으로 체결한 노동합동 [문제점] 노동합동 무효에 따른 법률적 결과에 대해 명확한 규정이 없어, 법률적 추단(推断)에 의존 <노동계약법> 제 8조 노동합동시 상호 고지의무 제26조 노동합동의 무효 　　 （1）사기, 협박수단으로 체결 또는 변경한 노동합동 제39조 노동자과실에 따른 사용자의 노동합동해제 　　 （5）본법26조 (1)항에 따라 노동합동이 무효화된 경우 노동합동 해제의 법률적 근거  노동합동의 무효에 따른 법률적 결과를 명확히 규정

50 1. 모집채용할 때, 제출하는 모든 이력서, 증명서 사본에 내용의
진실성에 대해 본인이 서명토록 할 것 2. 중요 포스트의 경우, 제출자료의 진실성에 대해 확인절차를 거칠 것 3. 채용자의 제출서류에 허위, 과대포장이 발견될 경우, 적시 처리하고 처리이유를 명확히 할 것 4. 문제발생시 처리방법 *권고사퇴 *증거 보존 *노동합동에 명확히 약정 고지의무 관련 대책

51 노동계약의 필수조항 변경 노동법 노동계약법 (1)계약기간 (2)업무내용 (3)노동보호 및 노동조건(4)노동보수 (5)노동기율
(6)계약종료조건 (7)계약위반의 책임 (1)회사명칭, 주소 및 법인대표 (2)노동자성명、신분증번호 (3)계약기간 (4)업무내용 및 근무지점 (5)근로시간 및 휴식휴가 (6)노동보수 (7)사회보험 (8)노동보호、노동조건 및 직업병危害 (9)법률이 규정하는 기타 기재 내용

52 노동계약의 서면 변경 의무화 서면합의 필수화 유효한 변경 = 노사간 협의일치 + 서면형식 + 쌍방 서명
불리한 조건(직무조정, 임금인하 등)으로 계약변경시 노동자의 거부권 행사가 예상 노동자의 거부권 행사 가능 ㅇ 직무 및 임금조정 = 노동계약의 변경에 해당 - 노동계약서의 재설계 및 규칙제도에 명확히 규정 직무: 생산경영수요, 업무능력에 따른 탄력적인 조정권 명시 임금: 업적평가를 보직에 연계하여 조정가능토록 약정 근로지점: 지역 유동성이 큰 업무인 경우, 근무 가능한 지역을 모두 기재 대책

53 광동성 소재기업은 북경 분공사의 고참직원 왕씨(북경에서 채용)가 사회보험 추가납부를 요구하자 광동성의 본부로 발령내어 그곳에서 사회보험을 납부해 주기로 결정. 왕씨에게 “광동성 본부로 전근, 직위 및 임금은 불변” 통지. 왕씨가 이를 거부하자, 회사의 업무안배 불복종 및 무단결근사유로 노동합동 해제. 왕씨는 노동중재 신청. [중재결과] 회사의 전근통지는 위법이 아니며, 업무안배 불복종 및 무단결근을 사유로 한 회사의 노동합동해제 조치가 유효하다고 판정내림 근로지점 변경관련 노동쟁의

54 <노동계약법 > 제17조 노동합동의 필수구비조항 　 　（4）업무내용 및 근로지점 <노동계약법> 근거 판결 사용자의 전근결정은 노동합동의 필수조항의 변경에 속하므로 노사간 협의일치되지 않은 경우 법률효력 미구비. 이를 노동자의 규율위반 근거로 삼을 수 없으므로 노동합동 해제결정 철회 [대책] 법률은 근로지점 약정의 범위를 규정해 놓고 있지 않으므로 타당하고 합리적인 선에서 근로지점 범위를 확대하여 노동합동시 약정 바람직 노동계약법 발효 이후

55 왕씨는 5성급호텔의 인사부장으로 월임금 3만元, 노동합동서에는 ‘사용자는 업무수요에 근거, 노동자의 직위(포스트) 및 임금을 조정하는 권한 보유’로 명시.
근무5년후，호텔은 왕씨의 직위를 “직원복지부 경리”, 임금을 4천元으로 변경강행. 왕씨는 이를 거부하고 노동중재 신청 [중재결과] 중재위는 회사의 직위조정 행위는 기업의 자주고용권에 속하는 것으로 인정, 더우기 노동합동중에 ‘경영수요에 따른 회사의 직위, 임금조정권한 보유권’이 명시되어 있기 때문에, 회사측 입장을 지지. 왕씨는 이에 불복, 법원에 제소하였으나 동일한 판결이 나옴 업무직위 변경관련 노동쟁의

56 <노동계약법> 관련규정： 　 제26조 노동합동의 무효상황 　（2）사용자가 자기의 법정책임을 면제하고, 노동자 권리를 배제하였을 경우 <노동계약법> 근거 판결 “사용자는 업무수요에 근거, 노동자의 직위 및 임금을 조정하는 권리보유” 내용의 약정은 자기의 법정 책임을 면제하고 노동자의 권리를 배제하는 약정으로 간주, 약정무효 판결. 원노동합동을 계속 이행 명령 대응방안 1. 명확한 평가기준 설정 및 최초 관대, 나중 엄격(先松後紧) 2. 기본임금을 낮추고 평가임금 확대 3. 장기 노동합동-단기 직위(岗位) 설정 노동계약법 발효 이후

57 노동계약 이행상 하자 발생시 (경제보상금 지급)
노동자의 직업 자유선택권 대폭 확대 자발적 사직 (경제보상금 불요) 사직자유 확대 예고사직 (30일 전 통보) 노동계약 이행상 하자 발생시 (경제보상금 지급) 수시통지사직 (기업과실이유) ㅇ 폭력, 위협으로 노동 강제 (경제보상금 지급) ㅇ 신체 위험 작업 강제 (경제보상금 지급) 즉시 사직 (사전고지 불요) 사용자의 이직방지 행위 규제 보증금 수취금지 인력채용시, 보증금, 담보 수취 및 신분증 강제보관 금지 위약금 부과금지 계약기간만료전 이직에 따른 위약금 부과 금지 복무기간 약정 금지 전문 기술훈련, 경업제한외 일체의 복무기간 약정금지

58 시험채용의 남용 규제 임의해고 규제 임금최저선 설정 시용기간 한도 설정 ㅇ 조건: 채용조건 미부합 증명가능시만 허용
ㅇ 절차: 노동자에게 해고이유 설명 의무화 임금최저선 설정 기업내 동일직종 최저레벨임금 및 약정임금의 80% 이상 해당지역 최저임금 이상 시용기간 한도 설정 시험채용기간의 제한 시용기한 개월 개월 개월 계약 연한： 3개월―――――1년―――――――3년 이상―――――――

59 왕씨는 회사에 취업하면서 노동합동기한 1년이내 + 시용기간 3개월로 노동합동체결 (시용기간중 1천위안, 정규직전환후 1
왕씨는 회사에 취업하면서 노동합동기한 1년이내 + 시용기간 3개월로 노동합동체결 (시용기간중 1천위안, 정규직전환후 1.5천위안). 회사는 노동합동 만기前 노동합동 종료결정. 왕씨는 시용기간이 법정 시한(1년:30일)을 2개월초과했다면서 2개월분 차액(1천위안)을 요구하는 내용으로 노동중재 신청 [중재결과] 회사의 시용기간은 명백한 행정법규위반임으로 왕씨 승소 근거: 노동부의 노동합동제도관련 통지(2004년4월) <노동계약법> 근거 판결 회사는 제2, 3月분에 해당하는 정규직 월급(월1.5천위안X2)을 배상금으로 지급 시용기간 약정 관련 노동쟁의

60 1. 노동합동기한에 따른 시용기간 준수 * 신법의 시용기간 한도 준수(미만, 이상의 철저한 숙지) *<시용기간 노동합동>만 체결 불가 2. 시용기간의 연장문제 *시용기간 연장 불가-시용기간 만료전에 합동해제 또는 정규직전환중 택일해야 함 3. 시용기간중 노동합동의 미체결문제 *시용기간은 노동합동기간에 포함되므로, 노동합동을 체결하지 않은 시용기간은 사실노동관계로 간주됨 시용기간중 자주 발생하는 문제

61 4. 시용기간중 사회보험 미납부문제 *사회보험 납부 필요 *미납부시, 노동자는 수시 노동합동해제 가능하며, 회사에 경제보상금 요구권 보유 5. 시용기간중 대우 문제 *약정임금의 80% 및 최저임금 이상 6. 정규직 전환 수속 문제 *시용기간만료 당일 24시，회사가 노동합동해제수속을 취하지 않을 경우, 정식 노동합동관계 성립으로 간주 7. 시용기간의 종료(노동합동해제문제 *법정해제조건에 부합해야 하며, 채용조건미부합의 증거 확보 필요 *합법적이고 유효한 고과제도를 통해 시용기간만료전 시험 실시

62 노조(공회)의 권한 확대 공회 미설립시  기업측 의향 반영 곤란 등 애로사항 발생 가능 노조의 규칙제도제정 참여권
직원을 대표해 집단계약 체결 공회 미설립시  기업측 의향 반영 곤란 등 애로사항 발생 가능 직원해고시 노조의 건의권 인력감원시 노조협의 필요

63 노조와의 동반자 관계 구축 노조와의 파트너쉽 관계 구축 노동자의 불만 협의 창구로 활용 집단계약 체결 요구에 대응
▪ 관리직원의 노조 운영부 겸직 및 노조의 직원복지 기능강화      ▪ 노동자의 권리의식 증가 예상  노동중재나 법정제소로 직결 차단 ▪ 노조를 통해 노동자 불만의 수렴 및 사전 대응조치 ▪ 집단계약 협상의 파트너로 활용  노조 미설립시, 상급노조의 지휘를 받게 되므로 불리 노조와의 파트너쉽 관계 구축 노동자의 불만 협의 창구로 활용 집단계약 체결 요구에 대응

64 Ⅳ. 과도기의 대응방안 과도기간: 현재 – 법 시행전 2007년 12월31일

65 과도기조항(1) – 舊계약의 법률효력 인정 위약금 부담조항의 법적 효력 문의
월급 3천위안 조건으로 2년간 노동계약을 체결(2006년6월1일 -2008년5월31일)하면서 중도 사직시 2만위안의 위약금 부담 조항을 약정. 신법은 이러한 위약금을 무효로 규정하고 있는 바, 2008년 1월에 사직할 경우, 위약금의 부담 여부 ? [답변] ㅇ 체결당시의 법률에 위배되지 않을 경우, 2008년 이후에도 법적 효력 유지됨 ㅇ 북경시 노동계약규정19조: 노동자의 조기 사직시 12개월 임금총액 범위내에서 위약금 부담 조항 약정 가능

66 과도기 조항(2) – 2008년 부터 계약횟수 계산 고정기한 계약 체결 횟수의 기산 시점 문의
모 회사와 1년간 노동계약을 체결(2007년6월1일 -2008년5월31일). 2008년 5월31일 계약만기시 2차 고정기한 계약을 체결할 경우, 신법의 규정에 따라 다음번 계약갱신시(2009년5월31일) 무고정기한 계약을 체결할 수 있는지? [답변] ㅇ 고정기한 연속 2회체결 횟수는 2008년1월 이후 체결분 부터 카운팅 시작 ㅇ 2008년5월31일 계약만기시 재차 계약을 체결해도 1회 체결로 간주되므로 다음번 갱신시 회사는 무고정 노동계약의 체결의무가 없음

67 과도기조항(3) – 사실 노동관계의 벌금부과 서면계약 미체결시 2배월급 수령 문의
2007년4월에 모 회사에 월임금 2,500위안 조건으로 입사했으나, 회사는 노동계약을 체결하지 않은 채 고용. 신법의 서면계약 미체결시 2배 임금지불 규정에 따라, 2008년1월1일에 회사측에 2007년4월분 부터 소급하여 매월 1개월분 임금의 추가지급을 요구할 수 있는지 ? [답변] ㅇ 서면계약 미체결상태의 사실 노동관계가 존재하고 있더라도 불소급 원칙에 따라 2008년1월말까지 체결할 경우, 벌칙 미부과 ㅇ 단, 회사가 2008년2월1일 시점에도 서면계약을 체결하지 않을 경우, 2008년 1월분 부터 기산하여 서면계약체결시 까지 2배의 임금지불 요구가능

68 과도기조항(4) – 경제보상금의 계산기간 경제보상금의 적용 기간 문의
2005년6월15일에 매년 계약갱신 및 월4천위안 임금조건으로 모회사에 입사했으나, 2008년6월14일 계약만기 시점에 회사에서 고용종료키로 결정 [답변] (1) 만기 종료시: 불소급 원칙에 따라 2008년1월부터 계산되므로 6개월 미만 근무에 해당하는 반달치(2천위안)의 경제보상금 지급 필요 (2) 2008년 5월30일 회사가 강제로 계약해제한 경우: 복직요구시는 복직시켜야 함 ㅇ 복직 불원시 [정상적 경제보상금 + 배상금 (경제보상금 X 2배) ] (A) 경제보상금(2005년6월15일-2008년5월30일): 4천x3개월=1만2천위안 (B) 위법해고 배상금(2008년1월1일-5월30일): 4천x0.5개월x2배=4천위안

69 과도기의 대응 방안 노동계약의 현황 파악 및 정리 고정기한 노동계약 기간의 설계 노동계약서 양식의 조정 규칙제도의 재정비
노동계약의 현황 파악 및 정리 ▪ 기 체결 계약에 대해 계약 유효기간 및 계약형태 조사 ▪ 서면계약 미체결상태의 노동계약 상황 파악 ▪ 2008년 이후, 무고정계약으로 연결되는 노동계약 파악 고정기한 노동계약 기간의 설계 ▪ 기존의 1년 단위  직급, 직종별 고정기한의 차등 연장 ▪ 고정계약의 기한설정 방안  3+6 등 노동계약서 양식의 조정 ▪ 신법의 요구사항 및 회사상황에 맞추어 조정 ▪ 현행의 민주적 절차를 거쳐 연내에 합법적인 규칙제도 마련 ▪ 노조 미설립시, 직원대표를 선출하여 실시 규칙제도의 재정비 실적고과 실시  인력의 구조조정 ▪ 전직원을 대상으로 실적고과 및 직무분석 실시 ▪ 2007년 12월 말 기준, 계약종료 및 갱신 리스트 작성 ▪ 불필요한 업무(인력)의 정리 ▪ 비핵심업무의 업무도급 가능성 검토 ▪ 비전일제 고용 및 일정업무완성기한 노동계약으로의 대체 가능성 검토 직무분석 실시  직무의 구조조정 인사노무관리체제의 정비 ▪ 고용형태의 다양화에 대비한 인사관리체제 전면 개편 ▪ 승진·보수·평가제도의 연동 방안 검토 경제보상금에 대한 대응방안 마련 ▪ 2008년 임금인상율 및 상여금, 복리성 지출에서 재원 마련 검토

70 모 중국기업의 노동계약법 대책(안) (1) 유관 관리직 직원의 노동계약법 학습세미나 참가 조치
(1) 유관 관리직 직원의 노동계약법 학습세미나 참가 조치 (2) 인사부서 주관으로 각 부문 간부를 대상으로 신노동계약법 학습회 개최 (3) 9월15일前 회사의 근무인력의 노동계약 상황 정리 완료 (4) 10월말前 노동계약서 양식 수정 (5) 10월말-11월초, 2007년 직원의 실적고과 완료 11월 중순 노동계약의 종료인력 및 갱신인력 명단작성 제출 (6) 규칙제도의 정비, 법률전문가 검토후 공시 진행

71 Ⅴ. 취업규칙 작성

72 규칙제도의 개념 규칙제도=기업 ‘내부 법률’ 노동 계약 관리 제도 임금 복리 관리 제도 직원 채용 관리 제도 시용 기간 관리
규칙제도를 전면 정비하여 노동자 권리보호 위주 의 신법에 대응 노동 계약 관리 제도 임금 복리 관리 제도 직원 채용 관리 제도 시용 기간 관리 제도 규율 상벌 관리 제도 휴가 관리 제도 초과 근무 관리 제도 실적 고과 제도 기타 (공상, 연수 훈련, 비밀 유지) * 노동자의 참여가 필요한 규칙* 노동보수, 근무시간, 휴식휴가, 노동안전위생, 보험복리, 연수훈련, 노동규율, 노동정량(定额) 관리 등 노동자의 밀접한 이익에 직접 관계되는 사항 노동자의 숙지가 필요한 규칙 취업규칙(员工手册) 제작배포 정기적 시험, 연수 등을 통해 전 직원의 숙지 유도 필요

73 규칙제도의 제정 방향 규칙제도의 법적 지위 상승 규칙제도의 제정절차 엄격화
(구법) 사용자의 일방적인 노동자 규제 수단 노동분쟁 발생시 법적 효력 제한 (신법) 노동자의 민주적 참여제정 및 고지의무 규정  향후 노동중재, 법정재판에서 중요한 근거로 사용 ㅇ 2007년12월말 까지 (1) 민주적 절차를 통해 제정 (간담회, 서면의견징구, 노조의견 등 직원의견청취) (2) 노동자 고지 * 최고인민법원의 노동쟁의안건 적용법률문제에 대한 해석 제19조: 상기 절차를 거쳐 제정시에만 법원의 노동쟁의안건 심리의 근거로 인정 ㅇ 2008년1월부터 (1) 전체 또는 대표직원의 토론회부 (2) 노조(직원대표)와의 평등협상 제정 (3) 노동자 고지 규칙제도의 제정절차 엄격화

74 규칙제도의 제정 방향 규칙제도의 제정 필요성 규칙제도 정비시 유의사항
ㅇ 장기고용체제 및 고용형태의 다변화에 따른 내부관리 강화 필요 ㅇ 해고 요건의 명확한 설정으로 무고정노동계약 확대에 대비 ㅇ 임금규칙, 인사고과 등 규칙제도의 완비를 통해 노동의 효율성 유지 ㅇ 노동계약법의 신설, 변경조항을 참조하여 기존 규칙제도를 재정비 필요 ㅇ 노동자에게 참여권, 수정요구권 부여 감안  권익침해 지적을 받을 수 있는 엄격한 조항은 회피 ㅇ 금년중 제정시, 2008년1월 발효 노동계약법에 근거한 것 임을 명시 ㅇ 규칙제도의 수정 절차를 관리하는 규정도 제정 필요 규칙제도의 제정 필요성 규칙제도 정비시 유의사항

75 해고요건 관련 특기 사항 성문(成文) 규칙제도로 변경 노동법 (해고요건) 노동계약법 (해고요건) ▪ 노동기율 또는 기업규칙
제도를 엄중하게 위반 ▪ 취업규칙제도를 엄중하게 위반  ㅇ 노동기율(국가 입법제정): 국영기업직원을 대상으로 한 기업직공 奬懲조례, 국영기업사퇴違紀잠행규정 제정 운영노동법하에서 민간기업에도 확대적용  ㅇ 신법: 규칙제도에 기율위반행위를 명기하지 않을 경우, 처벌근거 부재 (無規則不處罰). 기업의 증거제시(擧證) 책임 ㅇ 노동쟁의 발생시, 객관적인 증거제시 불능시 패소 (擧證之所在, 敗訴之所在)

76 징계해고 사유의 규칙제도 불명기로 인한 패소사례
회사 물품절도죄로 경찰서에 구류조치를 당한 직원을 회사는 노동기율의 엄중위반 행위를 한 것으로 간주하여 해고조치. 해고당한 직원은 회사의 규칙제도에 절도행위에 대해 어떠한 처벌규정도 명시되어 있지 않으므로 이를 노동기율의 엄중위반으로 간주하여 해고한 것은 법률규정에 위배된다고 철회를 주장. [중재결과] 직원 패소. 기업직공奬懲조례에 근거하여 징계처분 가능 [신법하] 규칙제도에 절도행위에 대해 관련 규정이 없을 경우, 노동중재기관은 회사의 징계해고행위를 무효로 판정 징계해고 사유의 규칙제도 불명기로 인한 패소사례

77 해고요건의 구체적 규정방안 ** 금기: 재량권을 전제로 한 포괄적인 벌칙규정
▪  규칙제도상에 ”중대한 위반”에 대한 명확한 정의 필요 중대한 위반행위: 구체적인 해당 상황에 대한 리스트 필요 사소한 위반: 계속 반복시 중대한 위반으로 명시 가능(연간 ㅇ회 등)      ▪ 중대한 업무상 과실행위의 명확한 정의필요 5만위안 이상의 회사재산 손실, 회사의 명성 실추로 인한 손실범위 등 ▪ 私益 추구 행위 : [예] 1,000위안이상의 리베이트, 뇌물 수령 등 규칙제도의 「중대한」 위반(39조 2항)  경제보상금 지급 불요 중대한 직무과실, 私益 추구로 손해 초래(39조 3항)  경제보상금 지급 불요 ** 금기: 재량권을 전제로 한 포괄적인 벌칙규정 [사례] 다음 행위중 하나시, 회사는 경고, 벌금, 처분, 감봉, 합동해제의 권리 보유

78 근무시간중 컴퓨터게임을 하다가 적발된 직원에게 회사측은 이를 중대한 노동기율위반 사유로 간주하여 해고조치
근무시간중 컴퓨터게임을 하다가 적발된 직원에게 회사측은 이를 중대한 노동기율위반 사유로 간주하여 해고조치. 해고된 직원은 이에 불복하여 노동중재를 신청 [중재결과] 회사 패소. 회사의 규칙제도에는 근무시간중 컴퓨터게임을 금지행위에 속한다고 명시되어 있으나, 그러한 종류의 금지행위가 중대한 기율위반행위에 속하는지 여부에 대한 규정을 해 놓지 않은 것으로 밝혀짐 규칙제도의 불명확한 규정으로 인한 패소사례

79 모 회사의 관리부장은 사무실 인테리어공사를 자기 친구의 영세 인테리어회사에 맡김으로서 공기지연, 불량자재 사용 등으로 6만위안의 손실을 회사에 초래함.
회사는 규칙제도에 의거 해고조치했으나, 관리부장은 이에 불복하여 노동중재를 신청 [중재결과] 회사 승소. 규칙제도에 직무과실로 5만위안 이상의 손실을 회사에 초래한 경우, 해고조치할 수 있다고 명확하게 규정 규칙제도의 명확한 규정으로 인한 승소사례

80 업무수행불능(40조 2항)  30일전 통지 및 경제보상금 지급 시용기간중 해고 (39조 1항)  경제보상금 지급 불요
해고요건의 구체적 규정 방향 업무수행불능(40조 2항)  30일전 통지 및 경제보상금 지급 ▪ 노동계약중 약정한 업무량(임무) 또는 동일직무 직원의 평균적인 업무량 달성 불능에 대한 증거 제시 필요 ▪ 영업직(사례): 노동계약체결시 명확한 목표량 약정  설정된 목표달성 미달시 경고, 연간 경고장 ㅇ회 누적시  연수훈련 실적 재평가  해고조치 시용기간중 해고 (39조 1항)  경제보상금 지급 불요 ▪ 채용조건 미부합의 증명 불가 상황 (1) 채용조건 부재 채용조건 존재 + 시용기간중 고과 미실시 [대책] 채용조건 공시 및 시용기한 만료전 고과실시후 이를 근거로 채용조건 미부합 증거확보

81 고용 형태 일람표 노동계약 노무파견 노무계약 노동계약 노무파견 노무계약 무고정기간노동계약 고정기간노동계약 정규직원
일정업무 완료기한 노동계약 비전일제노동자 인재 파견 (인사국 관할) * 전문대(大專) 이상 학력자 노무파견 노무파견 노동력파견 (노동사회보장국 관할) * 고졸 이하 학력, 단순 육체노동종사자 노무계약 노무계약 * 민법통칙, 계약법에 근거하여 계약 체결. 개인당안이 학교에 있는 학생 및 기본양로보험수급받는 퇴직자

82 고용형태의 혼합운영 (사례) 고급관리직원 Manager Staff 승진·보수·평가제도의 연동
직위·역할에 따른 고용형태를 차별화하여 승진의욕을 고취시키는 인사체제와 연동 승진·보수·평가제도의 연동

83 결 론 과도기(2007년12월말)에 완료해야 할 세부 업무일정의 수립 및 추진 공포예정인 노동부의 실시세칙 Follow-up
결 론 과도기(2007년12월말)에 완료해야 할 세부 업무일정의 수립 및 추진 공포예정인 노동부의 실시세칙 Follow-up 및 기업의 대응방안에 반영