중, 장년 층 직원에 대한 헌신, 몰입 방안 연봉 피크 (Peak) 제 도입 인사 총무 담당

소개 (1): 대우조선해양의 VISION 과 전략 ‘ 신뢰와 열정 ’ 의 혁신 리더십 ‘ DSME 고유의 지속적 혁신체계 ‘ Global Network 운영 역량 조선 세계 1 위 조선 업체 매출 12 조원 - 국내 경쟁력 극대화 - 중국시장에서의 선도적 입지 확보 해양 세계 1 위 Floater 공급 사 매출 3 ∼ 4 조 -FPSO 표준화 -Engineering 수직계열화 -Local 시장 진출 - 신사업 진출 신사업 연관산업에서 대형 신규사업 구축 매출 4 ∼ 5 조원 -M&A - 핵심역량기반의 Stepping stone 방법의 성장 2015 년 매출 20 조원의 초우량 종합조선. 해양기업 DSME way 사업 VISION

Mission HR 철학 Guideline 2015 년 매출 20 조원의 초우량 종합 조선. 해양 기업 경영전략과의 정합성 경영 목표 달성 지원 기업문화 핵심가치 구현 HR Fundamental 개인 / 조직 역량 중심의 HR 정합성 있는 인력 수급 역량 / 성과 중심의 인사방식 경쟁력 있는 합리적 보상체계 역량과 리더십육성 / CDP HR Practices 소개 (2): 대우조선해양의 인사철학

임금 Peak 제는 근속급 임금 제도 하에서 일정 연령이나, 근속년수 등이 증가하여 임금이 피크 ( 정점 ) 에 이르게 될 때, 정년 보장 및 근무 기간의 연장이라는 제반 근로조건을 고려하여 성과에 일치하는 임금의 유연성을 가미하는 제도임. 1. 접근 방향 － Approach － 임금 Peak 도입배경 임금 Peak 도입배경 당사 시행 ( 안 )  당사의 고령화 추세  당사 임금 곡선  Hot Issue! - 고령화의 진전 - 고직급 화 현상  미래의 성장 엔진 - 지식 인재 Cluster  기업경쟁력과 기업의 국가사회적 책임 접근 방향  일본 노무라 보고서  한국 근로기준 협회 보고서  Overview 생애임금과 업적, 생산력관계 생애임금과 업적, 생산력관계  일본 Benchmarking 자료  Peak 운영 사례  생애 임금 곡선  연령과 생산력 관계곡선  굴절 Point/ 적정 은퇴연령 검 토내 용검 토내 용 검 토내 용검 토내 용 산출물  당사 시행 ( 안 )  당사 예상 인원  굴절 연령 / 적정 은퇴연령  고용 확대 방안

임금 Peak 제는 (1) 인력 구조의 특징과 인력의 고령화 진전이라는 막을 수 없는 인구통계적 학 추세와, (2) 중. 장년 층 인력의 고용 환경 개선을 위하여 성과 / 공헌 도와 근속 / 생애임금의 합리적 조정방식을 통해 직원의 헌신과 기업의 성장엔진을 동시에 추구하기 위해 도입되고 있음. 2. 임금 Peak 제 도입 배경  갈수록 경제활동 인구는 줄어들고 고령 층의 인구는 지속적으로 증가되어 2010 년에는 고령 사회에 진입 됨.  기업 경쟁력 확보를 위해서 첨단산업, 금융, 서비 스 산업을 중심으로 무차별적으로 인력 구조조 정을 단행하고 있음.  기업의 국가. 사회적 책임은 건전한 청. 장년 층 의 직업인을 고용하고, 사회화 하여 국가 성장 과 안정의 틀을 지원해주는 것임. － 도입 배경 －  당사의 경우 1999 년부터 자연감소율이 년 2% 이하로 급감하여 2011 년에는 44 세 이상 직원이 56% 에 이를 것 으로 예상되며,  사무, 기술직의 경우 고직급 화 현상으로 인해, 인력 구조 의 왜곡, 인력 운용의 경직성, 인력순환의 어려움 발생.  Engineering Company 를 지향하는 회사로써는 풍부한 경험과 지식을 갖춘 전문인력을 유지할 필요가 있음  인사체계 혁신 ( 직위 파괴, 승진제도 폐지, 전문가제도, 성 과 중심의 평가보상제도 ) 을 통해 임금과 업적의 균형을 유지하는 것이 선결되어야 할 전제 조건임.

3. 생애임금과 생산력, 연령 곡선 정년정년 이후 재고용 ( 정년－ 5 년 ) 성과하락 시점 연공 임금 곡선 성과 곡선 생계비 곡선 ▷ 갈수록 핵가족화, 표준 가구 인원의 감소로 (4. 5 명 →3.4 명 ) 표준 생계비는 줄어들 것으로 예상됨. ▷ 50 대에 이를수록 인간의 사고능력과 태도 ( 창의성, 도전성, 감성지능 ) 는 위축되어 성과의 하락이 불가피해짐. ▷ 성과, 업적은 고과급으로 적용되며, 생활임금 ( 생계비 ) 는 base-up 으로 적용. 연령의 증가 자녀 결혼 자녀 교육주택 마련 자녀 양육 결혼 임금 Peak 곡선

임금 Peak 제도는 직무의 가치 및 시장 가격, 업적을 반영하는 직무급 임금체계와 유연한 노동시장을 갖추고 있는 서구보다는 근속급 형태를 갖춘 일본에서 이미 10 여년 전부터 실시하고 있어, 일본 기업의 사례를 Benchmarking 하여 제도 도입의 시사점을 찾을 수 있음. － 도입 사례 : 유형－ 형 태형 태임금 반영적용 기업 상승 둔화형 일정 연령 도달 시 임금 상승 폭을 둔화 시키는 유형 정기 승급이나 수당, 성과급을 하향 조정 기업 여건이 양호한 기업에서 가장 바람직한 유형으로 많이 사용됨 미츠비시 신강 오오츠카 화학 가와사키 제철 횡보 형 일정 연령 도달 시부터 정년까지 임금을 그대로 유지하는 유형 정기 승급이나 수당, 성과급을 동결함 인건비 부담과 중. 장년 층이 어느 정도 존재하는 기업에서 채택 혼다기연공업 미쓰이 하이테크 일본석유수송 점차 감소형 일정 연령 도달 시부터 정년에 이르기까지 임금이 감소하는 유형 매년 기본급을 정년에 이르기까지 감액함 기업여건이 악화되거나, 중. 장년 층 인력부담이 있는 기업에서 채택 야마가타은행 일본합성고무 다운 후 점차 상승형 일정 연령에서 임금을 정액, 정률로 감액시킨 후 정년까지 점진적인 상승을 하여 회복시키는 유형 복선형 인사제도를 시행하는 기업에서 채택하는 유형 니혼가이시 쿠보타 다운 후 횡보 형 일정 연령에서 임금을 정액, 정률로 감액시킨 후 정년까지 그대로 유지하는 유형 가장 상황이 어려운 기업에서 채택하는 유형 후지사와 약품공업 일청방 4. 임금 Peak 제 도입사례

－ 도입 유형 : 임금수준과 Peak 연령 － 정년 정년 이후 재고용 굴절 (Peak 연령 ) 현재 근속급 임금 곡선 ( 횡보 형 ) ( 상승 둔화 형 ) ( 다운 후 점차 상승 형 ) ( 다운 후 횡보 형 ) ( 점차 감소 형 )

－ 일본 도입 사례 : 시사점－ 형 태형 태기업 여건 상승 둔화형 기업 상황 양호한 편 중. 장년 층 부담 없음 횡보 형 기업 상황 양호한 편 중. 장년 층 부담 보통 점차 감소형 기업 상황 악화 추세 중. 장년 층 부담 다운 후 점차 상승형 기업 상황 불투명 중. 장년 층 부담 다운 후 횡보 형 기업 상황 최악 중. 장년 층 큰 부담 임금 Peak 제도는 “ 기업의 여건과 인력구조 ”, “ 임금이 굴절되는 Peak 시기 ”, “ 생애 임금 수준 ” 을 고려하여 설계 함이 바람직함. Peak 연령 둔화 : 정년－ 5 세 정년 후 임금 재산정 횡보 : 정년－ 5 세 정년 후 임금 재산정 감소 : 정년 － 5 세 정년 후 임금 재산정 다운 : 정년 － 5 세 ∼ 10 세 정년 후 임금 재산정 다운 : 정년 － 5 세 ∼ 10 세 정년 후 임금 재산정 임금 조정 정기승급,base-up 50% ∼ 10% 수준 가족, 주택, 직책수당 지급중지 ( 직책 정년 반영, 전임직으로 이동 ) 정기승급 중단, base-up 미 실시 직책해임 후 전임직으로 이동 매년 5-10% 정율, 정액 감소 다운 : 현재의 60 ∼ 90% 수준 정기승급,base-up, 상여 80% 수준 지급 가족, 주택, 직책수당 지급 중지 다운 : 정년 － 5 세 ∼ 10 세 정년 후 임금 재산정

항 목항 목적 용 내 용적 용 내 용 Peak 적용 대상 대상 기준 : 정년－ 5 년 도래 직원 ( 현재 만 52 세 ): 직책자 유예 특별 규정 적용 : 생애 임금 차원에서 Peak 적용 직원 중 현저히 임금 수준이 떨어지는 직원은 업적 평가 시 판단하여 결정 Peak 적용 방식 정년 전 : “ 점차 상승 둔화형 & 정체형 ” 적용 정년 후 : “ 점차 감소형 ” 채택 Peak 적용 절차 시행 : 2004 년 2 월 인사 평가 시 시행 ( 2004 년 2 월 평가 및 base-up 적용 ) 임금 Peak 적용 직원 개인에게 사전 통보 : 인사제도 개정 동의서 징구 ( 연봉제 운영규칙에 명문화 ) 고려 사항 - 임금 Peak 적용 직원의 헌신과 성과의 저하를 막기 위한 방안 수립 ( 업적 평가 강화, 전문가 자격 허용, Peak 기간의 평가결과를 정년 후 재고용 여부 및 연봉책정에 반영 ) - 필요 시 퇴직금 중간 정산 허용 (1 년 단위 ) 5. 당사 임금 Peak 제 도입 ( 안 ) Peak 임금 적용 구 분구 분 Base-up 고과 급 성과 상여 정년－ 5 년∼－ 3 년 당해 평균의 ½ 수준 기준 성과급의 50% 정년－ 2 년∼ 정년 미 실시 정년 이후 정년직전 연봉의 90% 이하 연봉 책정 성과급 미지급

－ 도입 유형 : 임금수준과 Peak 연령 － 정년 ( 정년 이후 재고용 ) 굴절 1 (Peak 1 연령 ) 근속급 임금 곡선 굴절 2 (Peak 2 연령 ) (87%)(71%)

Focus Group Workshop – 인건비 5-10 년 trend 분석 추이곡선 – 고령화 5-10 년 trend 분석 추이곡선 – 인력 수급 동향 및 수요 / 공급 분석 – 직군 별 / 조직별 유력인사 workshop 실시 – 임금 peak 제 개념 공유 및 도입 당위성 검토 – 의견 수집 – 임금 peak 제 실시 기업 benchmarking – 임금 peak 제 자료수집 – 회사 문제 분석 및 Workshop 결과를 토대로 가 안 수립 – 전 직원 설명회 실시 – 의견 수집 – 최종 도입 ( 안 ) 결정 – 직원 동의서 징구 – 인사 제규정 개정 –“ 연봉제 운용규칙 ” 개정 ＝단계별 활동＝

첨부자료 해당년도 ( 19.2% ) 구 분구 분 2005 년 현재 51 세 50 세 49 세 48 세 45 세 44 세 43 세 누적 인원 18 명 67 명 140 명 213 명 325 명 465 명 554 명 613 명 비고 구 분구 분합계 인 원인 원 10,164 명 사무직 3,189 명 생산직 6,975 명 비 고비 고 평균 연령 41.3 세 37.7 세 42.9 세 평균 근속 15.9 년 13.3 년 17.1 년

6. 도입 시사점 (Issue Tree) 회사의 실정에 적합한 임금 Peak 제를 2005 년 11 월에 시행한다. 임금 PEAK 제의 도입을 통해서 얻게 되는 궁극적인 효과는 무엇인가 ? 임금 PEAK 제 도입의 핵심 성공요인은 무엇일까 ? 숙련 직의 인력난을 해소할 수 있을 까 ? 고용환경의 개선을 통해서 중, 장년 층의 헌신과 몰입을 가져올 수 있을까 ?. 고 인건비, 고 비용구조를 합리적으로 해소할 수 있을까 ? 우리회사는 임금 PEAK 제 도입을 심각하게 검토해야 하는 상황인가 ? 임금 조정 방식은 ? 직원의 반발과 저항을 최소화하고 동의와 설득을 구할 수 있을까 ? 회사의 인구통계학적 추이가 ( 고령화 ) 심각한가 ? 숙련 직의 인력난이 심각하게 예상되는가 ? 회사의 인건비 구조가 심각한가 ? PEAK 연령은 ? 왜 우리회사는 연봉 Peak 제를 실시해야 하는가 ? 법적 장치와 제도적 장치는 ?