인적자원관리의 중요성 인사가 만사라는 말은 무엇을 의미하는가? 기업성장의 원동력, 기업경쟁력의 원천은 인적자원 좋은 사람이 좋은 일거리를 만들어 낸다. 혁신과 창조의 원천은 인간 돈과 원료에 혼과 정성을 담는 주체는 인간 노사 불신과 대립은 생산성 저하, 고객이탈의 중요 결정요인 기업내 발생하는 문제의 근본적인 것은 인간과 관련된 문제 “경영은 물건을 관리하는 일이 아니라 사람을 다루는 일이 전부”

HRM의 활동체계 인재상 및 인적자원역량 관리 경력개발 인사철학 교육훈련 채용 평가 보상 HRM환경 인력구조 및 직무관리

전략적 인적자원 관리 ( SHRM ) 조직의 전략목표를 달성하기 위해 필요한 인적자원을 확보하고 개발하며 활용하는 조직적인 관리활동의 체계. 경쟁전략의 형성 및 집행과정에 인적자원관리 활동을 통합시킴으로써 인적자원관리 전략 및 활동의 통일된 방향성을 갖도록 하는 인적자원관리 시스템 SHRM은 전략적 조직목표 달성에 필요한 가치, 능력, 행동을 갖춘 사람을 선발하고 육성하며, 평가하고 보상함

한국기업의 인재상(1995.3/매경) 삼성 LG 쌍용 선경 현대 한진 대우 자신의 미래에 뚜렷한 목표를 지닌 사람, 국제화시대에 적합한 능력소지자, 인간미, 도덕성 LG 기본에 충실, 올바른 가치관, 창의력,강한 열의, 세계최고 쌍용 미더운 쌍용인, 건강한 한국인, 당당한 세계인 선경 패기, 실력(지식), 사교자세, 건강관리 현대 근면, 검소, 친애 => 인간성, 자율성, 창조성, 책임성 한진 창의 신념, 성의와 실천, 책임과 봉사 기사도 정신 : 불의에 맞서는 용기, 절대자에 대한 경애심, 남의 형편을 먼저 살피는 예절, 나의 부족함을 아는 염치, 정직에 거는 명예, 약자나 패자에 대한 관용, 스스로에 대한 긍지 사무라이 정신 : 상사에 대한 충성, 동료와의 신의, 부끄러움을 아는 염치, 인사성 바른 예절, 몸에 밴 질서, 검약 그리고 할복문화 대우

e PM HRM eHRM은 인적자원관리 영역에서 디지털 환경을 수용하면서 등장한 용어 e-Business 라는 용어가 1997년 디지털환경에서 이루어지는 새로운 비즈니스 방식을 표현하는 용어로 IBM에 의해 처음 사용 경제, 사회 각 분야의 디지털 환경수용에 따른 새로운 변화상을 [e이코노미, e문화,….]처럼 ‘e’로 명명하기 시작하였으며, 인적자원관리에서도 eHRM이라는 용어가 등장함 예 : 전자제품, 전자기술, 전자우편 등 e비즈니스, eCulture, eHRM

채용의 의의 협의의 정의 : 조직내 빈자리를 채우기 위해 자질을 갖춘 우수한 사람을 선발하는 과정 협의의 정의 : 조직내 빈자리를 채우기 위해 자질을 갖춘 우수한 사람을 선발하는 과정 광의의 정의 : 기업이 필요로 하는 사람에 대한 정보의 수집과 분석, 외부노동시장에서 선발되는 신입사원과 경력사원, 조직내 내부노동시장을 통한 배치전환과 공모제도, 법률적 규제와 환경적 제약의 정확한 이해를 포함함 조직이 전략적 목표를 달성하는데 필요한 능력과 자질을 갖춘사람을 조직에 공급하는 활동 채용 / 충원관리 : 모집관리 + 선발관리

고용관리 고용관리란 조직계획 및 직무계획과 인력계획에 따라서 필요한 인원을 모집하고 선발하여 배치,이동, 승진, 퇴직까지의 인력의 흐름에 대한 관리활동 고용관리 외부고용관리 : 모집과 선발 내부고용관리 : 승진, 이동, 퇴직 경력관리

채용의 프로세스 서류 심사 필기 시험 실기 시험 면접 건강 검진 신원 조회 서류심사->필기시험(인성 및 적성검사, 능력검사, 전공시험, 언어 및 상식)->실기시험(필요한 경우)-> 면접(1차,2차)->건강검사->신원조회 서류전형에는 학교성적, 학력 및 전공, 학교수준 등이 가장 중요하게 고려되고 있음 필기시험에는 외국어 능력시험, 컴퓨터 활용능력 시험, 적성검사, 일반능력 검사 면접에서는 사람 됨됨이, 조직적응 능력, 지도력 등

채용의 중요성 1) 조직이 필요로 하는 인적자원의 확보 2) 경제적/비경제적 잠재적 손익이 지대함(모집/선발오류) - 우수능력 : 좋은 사람이 좋은 회사를 만든다. SK는 사람을 만들고 사람은 SK를 만든다. - 능력부족 : 조직경쟁력 저하, 인적역량, 미래경영층 약화 - 우수자질 : 품성/인품 - 자질부족 : 조직문화파괴, 팀워크 파괴(채용관리는 조직문 화의 형성과 변화에 상당한 영향을 미친다) 2) 중도 조기퇴직의 결과 : 경제적 비용손실, 기업이미지 훼손 (채용관리는 기업의 이미지와 명성 그리고 정당성에 영향을 미친다. 투명하고 공정하며 합법적인 채용관리는 기업의 좋은 이미지를 높이고 응모자들과 사회일반의 기업에 대한 명성을 높혀준다.) 3) 입사선호도는 기업경쟁력의 한가지 지표 - 인재가 모이는 회사 사람이 떠나는 회사

모집의 의의 - 양질의 인력을 조직으로 유인하는 활동 - 선발의 전 단계로서 선발대상 인적자원의 원천개발 활동 - 선발효과를 높이기 위해 적합한 지원자 풀 형성 지원자의 정보 지원자 회사 회사 및 근무조건 정보

선발의 의의 모집활동을 통해 응모한 지원자 중 조직원으로 선별하는 과정 조직이 필요로 하는 최적의 조건을 갖춘 인적자원을 선택하는 과정

채용관리상의 이슈 과잉모집 또는 과소모집의 문제 과다한 선발기법 문제 선발기준의 부재문제 선발도구의 신뢰성과 타당성 문제 모집정보의 정확도 문제 과다한 선발기법 문제 적합한 선발기법을 선택하여 활용해야 한다. 너무 많은 기법들을 사용한다는 문제가 있다. 선발기준의 부재문제 대한 상공회의소의 조사에 의하면 조사기업의 절반 정도가 '특별히 규정된 선발기준이 없이 그때 그때마다 인사담당부서에서 결정한다'고 함 선발도구의 신뢰성과 타당성 문제 선발기법의 효율성을 평가할 수 있는 근거가 없다.

채용관리상의 이슈 면접과정에서의 평가자의 평가오류 문제 분절적인 채용관리 운영문제 상동적 태도, 후광효과, 중심화 경향 사내공모제도는 경력개발관리와 연계되어야 함에도 사내공모제도가 회사주도로 이루어지면서 직원들의 동기부여 및 사기를 제고시키는 기능이 약함. 직무관리와 연계되지 않아 필요한 인력을 채용하지 못하고 선발 후 재교육하고 있다.

고용차별의 문제 학력차별 : 소위 S대 성차별 : 여성근로자 차별 / 역차별 이슈 장애인 차별 : 장애인 고용 기피 전과자 차별 : 지역차별 : 특정지역 사람들 재생산 인종차별 : 외국인 근로자 종교차별 : 이교도 배척 / 포교

채용관리의 전략적 목표 전략적 목표 : 합법적이고 정당한 과정을 통한 양질의 인적자원 확보 입사후 뛰어난 직무성과를 내어 경영성과 달성에 기여할 수 있는 양질의 우수한 인적자원의 확보 기업은 채용을 통해 자신이 원하는 우수한 사람을 선발하고 채용해서는 안될 사람을 걸러낼 수 있도록 체계적이고 과학적인 채용시스템을 갖출 필요가 있음 사회적 정당성 및 합법성의 획득 고용상의 차별금지나 각종 고용관련 법규를 준수하는 것은 이로 인한 법정 소송비용을 절감할 수 있을 뿐만 아니라 기업의 사회적 수용성과 정당성을 높일 수 있음

채용관리의 핵심과제 어떻게 하면 기업이 원하는 우수한 인적자원을 가장 효율적으로 확보할 수 있을 것인가? 기업의 입장, 선발기법의 효율성 어떻게 하면 채용과정에서 특정인이 비합리적인 불이익이나 차별을 받지 않게 보호할 수 있을 것인가? 사회 및 정부의 입장, 고용평등의 문제 EEOP, 한국의 근로기준법, 남녀고용평등법

효과적 채용관리의 과제 1. 전략 및 여타 인적자원관리 기능과 연계되어 있는가? 2. 모집 및 선발의 원칙은 무엇인가? 1) 직무중심주의 : 직무요건기준 2) 능력주의 : 학습능력, 3) 기업풍토적합주의 : 자질기준, 인성기준 3. 경제적 효율성을 달성하고 있는가? - 채용코스트 4. 형평성을 달성하고 있는가? 1) 여성인력 남성인력 : 두산 2대8 이랜드 6:4 2) 국적(지역/인종)문제 : Equal Employment Opportunity 3) 신체상 문제 : 외모, 키, 미모 4) 종교 5) 연령

채용기준의 전략적 선택 선발할때 현재 보유한 지식이나 기능수준을 중시할 것인가? 잠재적인 학습능력과 학습의지, 태도 및 열의에 근거해 선발할 것인가? 직무가 동태적으로 변하는 경우에 효과적임 직무가 변화하는 경우에는 특정 직무수행능력보다는 광범위한 직무를 수행할 수 있는 기초능력인 학습능력이 중요함. 서구기업들이 최근 채용정책으로 잠재적 학습능력과 학습의지, 나아가 태도나 인성적 개인성향을 근거해 장기적으로 인력을 선발하는 경향이 있음

채용관리의 환경 적합성 추구 외부환경 : 노동력의 수급에 영향을 미치는 기술 및 노동시장환경, 종업원의 사고방식에 영향을 미치는 사회문화적 환경, 고용활동의 법적 요건과 관련된 정치적 환경, 노동조합 등에 따라 채용관리의 초점이 달라짐 내부환경 : 조직의 전략과 구조가 있음. 조직라이프사이클, 조직의 규모, 성장전략, 전략유형에 따라서 채용관리의 초점이 달라짐.

경력경로의 예 임 원 (부장) 15년차 (부장대우) 12년차 ○ (차장) 전문직(Ⅰ) 일반전문직 전문직(Ⅱ) 일반전문직 임 원 (부장) 15년차 (부장대우) 12년차 ○ (차장) 전문직(Ⅰ) 일반전문직 전문직(Ⅱ) 일반전문직 감독·관리직 10년차 (과장) 6년차 2차 진로지도 (대리) 3년차 ○ 1차 진로지도 (사원) 사무·영업·기술 ·생산직군 연 구 직 군

인사평가의 의의

평가관리와 인사평가

인사평가 기법

MBO 기법의 효과

(BAR : Beahviorally Anchored Rating Scale) 행위기준평가기법 (BAR : Beahviorally Anchored Rating Scale)

행위기준평가기법의 유용성

행위기준평가 항목 개발 절차

행위기준평가 항목의 예

평가자의 선정에 따른 평가기법

평가결과의 피드백

보상의 구성모습

임금관리의 기본 요소 임금수준 임금관리 임금체계 임금형태

임금 수준(wage level) 결정요인