주40시간제 해설 및 도입방안 2008. 3.

Contents Ⅰ. 법정근로시간 단축이유 Ⅱ. 주40시간제 시행효과 Ⅲ. 개정근로기준법 주요 내용 Ⅳ. 주40시간제의 구체적 해설 Ⅴ. 근로시간단축 추진절차와 생산성 향상 전략 Ⅵ. 중소기업 근로시간단축 지원내용 Ⅶ. 주40시간제 도입사례

< OECD 주요국 연간근로시간 > Ⅰ. 법정근로시간 단축이유 ■ 우리나라 근로자의 연간 근로시간은 다른 OECD국가에 비해 장시간 근로를 하고 있음. - 2004. 7월 주 40시간제가 도입된 후 근로시간이 완만하게 단축되고 있으나 여전히 장시간 근로를 하고 있음 < OECD 주요국 연간근로시간 > 구분 한 국 캐나다 체 코 프랑스 일 본 영 국 미 국 2006년 2,302 1,734 1,922 1,468 1,811 1,648 1,809 2002년 2,410 1,774 1,896 1,453 1,825 1,683 1,802 ※ 자료 : OECD ‘Employment outlook’ ■ 우리의 휴가제도의 경우 선진국에 없는 월차휴가·유급생리휴가가 있어 국제기준에 비 추어 과도한 측면이 있으며, 또한 휴가를 사용하지 않고 수당으로 지급받는 관행이 있음. ■ 이에 따라 근로자의 삶의 질을 높이고 기업의 경쟁력도 제고하여 우리 경제를 고부가 가치 지식경제로 전환할 수 있도록 근로시간 단축과 휴가제도 개선을 추진 1

Ⅱ. 주40시간제 시행효과 ■ 근로자의 삶의 질 향상 ■ 새로운 산업발전을 통한 경제활성화 ■ 지식경제강국으로의 도약기반 조성 - 근로시간 단축으로 여가시간이 늘어나 각자의 취향과 개성, 적성에 맞는 다양한 여가⋅ 취미활동이 가능해져 근로자의 삶의 질 향상 ■ 새로운 산업발전을 통한 경제활성화 - 문화⋅관광, 레저, 운송업 등 서비스 산업 중심의 내수증대로 이어져 일자리 창출 및 경제 활성화에 기여 ■ 지식경제강국으로의 도약기반 조성 - 근로자가 휴일증가를 직업능력개발에 활용할 경우 고부가가치 지식기반경제로 전환 촉진 ■ 일자리 나누기를 통한 실업문제 해결 - 해당기업에서의 일자리나누기 차원에서 노사간 협조가 이루어지는 경우 일자리 창출의 효과 기대 2

Ⅲ. 개정근로기준법 주요 내용 1. 기본방향 및 주요내용 기본방향 주요내용 ⊙ 노사정위원회 논의를 통해 노사간 의견접근이 이루어진 사항은 최대한 존중 ⊙ 근로시간 및 휴가제도를 국제기준에 부합하도록 조정 ⊙ 중소기업의 경영여건과 비정규직 근로자 보호를 함께 고려 주요내용 법정 근로시간 단축(주44시간 ⇒ 주40시간) 휴가제도를 국제기준에 맞게 개선·조정 실제 사용하는 휴가일수를 확대하여 실근로시간 단축 일하는 방식 개선과 산업생산에 차질이 없도록 근로시간을 효과적으로 활용하는 방안강구 법 개정으로 인한 근로자의 생활수준 저하 방지 법 개정 취지에 맞게 단협 및 취업규칙 변경 시행시기는 업종·규모에 따라 ’04.7~2011년까지 단계적으로 적용 3

Ⅳ. 주40시간제의 구체적 해설 1. 주40시간제와 근로시간 ■ 법정근로시간 단축 1주간 법정근로시간은 주 44시간에서 주 40시간으로 단축 연소근로자는 42시간에서 주 40시간으로 단축 개정근로기준법은 법정근로시간을 40시간으로 단축한다는 입장을 밝히고 있을 뿐이므로 그 적용에 있어 주 40시간을 준수하면 족하고 반드시 주 5일 근무제를 채택할 필요는 없음. 4

소정근로시간을 주5일 7시간, 주1일 5시간으로 하는 방법 ( 7시간 × 5일 + 5시간 × 1일 = 40시간 ) 구 분 내 용 주휴 1일제 제1유형 - 매일 소정근로시간을 6시간 40분으로 하는 방법 ( 6시간40분 × 6일 = 40시간 ) 제2유형 소정근로시간을 주5일 7시간, 주1일 5시간으로 하는 방법 ( 7시간 × 5일 + 5시간 × 1일 = 40시간 ) 주휴 2일제 제3유형 1일 7시간15분, 격주 주휴2일제로 하는 방법 ( (43시간30분 + 36시간 15분) ÷ 2 = 39시간52.5분 ) 제4유형 완전주휴 2일제로 하는 방법 ( 8시간 × 5일 = 40시간 ) ☞ 주5일 근무제 주휴 3일제 제5유형 - 1일 10시간 근로, 주휴3일제로 하는 방법 5

■ 토요일의 법적 성격(주5일 근무제) 휴무일로 정할 경우 (원칙) (2) 무급휴일로 정할 경우 - 근로기준법 제55조에서 “사용자는 주1일의 유급휴일을 주도록 규정하고 있으므로 1주일중 소정근로일 5일(통상 월-금요일)인 경우 법상 유급휴일은 1일이며, 나머지1일은 노사가 별도로 정하지 않는 이상 ”휴무일“이며, 토요일 근무시 연장근로수당 지급. - 주당 소정근로시간이 40시간이며, 유급처리되는 시간이 없는 경우 : 209시간 = [(40+8)×365÷7]÷12 <사례> 시급 5,000원인 근로자가 토요일 4시간 근로한 경우(최초연장) : (4×5,000원) + (4시간×5,000원×25%) = 25,000원 (2) 무급휴일로 정할 경우 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통하여 토요일을 무급휴일로 정할 수 있으며, 토요일 근무시 휴일근로수당 지급. <사례> 시급 5,000원인 근로자가 토요일 4시간 근로한 경우 : (4×5,000원) + (4시간×5,000원×50%) = 30,000원 6

(3) 유급휴일로 정할 경우 - 주당 소정근로시간이 40시간이며, 주당 4시간이 유급처리되는 경우 : - 노사가 단체협약이나 취업규칙 등을 통하여 토요일을 유급휴일로 정할 수 있으며, 토요일 근무시 휴일근로수당 지급. - 주당 소정근로시간이 40시간이며, 주당 4시간이 유급처리되는 경우 : 226시간 = [(40+8+4)×365÷7]÷12 <사례> 시급 5,000원인 근로자가 토요일 4시간 근로한 경우(월 소정근로시간 226시간) (4×5,000원) + (4×5,000원) + (4시간×5,000원×50%) = 50,000원 7

■ 토요일과 기존의 약정유급휴일이 겹칠 경우 - 휴일의 취지상 휴일이 중복되는 경우에는 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 인정함. 다만, 취업규칙 및 단체협약에 별도의 규정이 있으면 그에 따름. (ex.휴일이 중복되는 경우 익일을 휴일로 처리한다.) - 토요일이 약정유급휴일과 겹치면 해당 토요일은 약정유급휴일이 됨. 이 경우 토요일에 대한 보전임금(무급휴무일인 경우 무급, 유급휴일인 경우 4시간분 유급휴일 임금)보다 유리한 1일분 통상임금을 지급해야 함. ▶ 유급휴일·휴가 수당은 1일 8시간을 기준으로 산정하여야 한다. (1990.10.17, 근기 01254-14463) - 약정휴일의 유·무급 여부는 노사합의로 결정할 수 있으므로, 『토요일과 겹치는 약정휴일에 대해서는 무급으로 한다』는 취업규칙의 변경이 이루어진 경우에 한해 별도 수당지급의무가 발생하지 않음. 8

■ 연장근로 상한선 및 할증율 ― 시행일로 부터 3년간 한시적으로 연장근로 한도를 12시간에서 16시간으로 확대하고, 최초 4시간에 대한 할증률은 50%에서 25%로 인하 ― 할증율 25%가 적용되는 “최초 4시간”의 의미 : 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미함. 따라서 1주일의 연장근로중 주말이 아닌 주중의 연장근로가 최초 4시간에 해당할 수도 있음. 9

2. 주40시간제와 휴가제도 ■ 선택적 보상휴가제 개정내용 (2) 보상휴가제의 도입요건 - 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연장·야간 및 휴일근로에 대하여 지급되는 임금에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있도록 함. (2) 보상휴가제의 도입요건 - 근로자 대표와 서면합의하여야 함. ※ 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 근로자과반수로 조직된 노동조합이 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자임. - 연장·야간·휴일근로에 대한 임금과 이에 갈음하여 부여하는 휴가사이에는 동등한 가치가 있어야 하므로 근로기준법 제55조에 의한 가산임금까지 감안되어야 함. ☞ 예) 휴일근로 2시간한 경우 ⇒ 3시간의 휴가발생 - 보상휴가제의 적용대상을 연장근로 등에 대한 가산임금을 포함한 전체임금으로 할지, 가산임금 부분만할지는 노사 서면합의로 정한 바에 따름. 10

■ 연·월차휴가의 조정 월차유급휴가 폐지 월차휴가는 개정법이 시행되기 전에 1월간 개근요건을 충족한 경우에만 발생하고 개정법이 시행된 이후에는 발생하지 않음. ※ 2005. 7. 1 개정법이 시행되는 사업장에서 2005. 1. 1 ~ 2005. 6. 30 개근한 근로자라면 6일의 월차휴가가 발생함. 8할이상 출근시 15일의 연차유급휴가를 부여하고 2년 마다 1일을 가산하되 휴가일 수 한도를 25일로 정함. 1년 미만 근속기간에 대해서는 1월간 개근시 1일의 휴가를 비례하여 부여하도록 함. 11

<8할이상 출근시 연차휴가 산정례> ■ 연차유급휴가 산정방법 산정기준 - 개정법이 시행되더라도 종전의 근속년수는 계속 인정되며 연차휴가 산정방법만 개정법에 의하게 됨. <8할이상 출근시 연차휴가 산정례> 1년 2년 3년 4년 5년 10년 15년 20년 21년 25년 15일 16일 17일 19일 22일 24일 25일 - 개정법 부칙 제5조에서 “이 법 시행일 전에 발생한 월차유급휴가 및 연차유급휴가에 대하여는 종전의 규정에 의한다”라고 규정되어 있으므로, 종전 규정에 따라 발생한 연차휴가는 1년이 경과되어 새로이 연차휴가를 산정해야 할 시점까지는 유효함. - 개정법이 시행된 이후에 연차휴가를 새로이 산정하는 경우에는 산정대상 기간에 개정법 시행이전의 기간이 포함되어 있더라도 일할계산하지 않고 개정법에 의하여 연차휴가를 산정함. Ex) 2006.7.1. 개정법이 시행되는 사업장에서 2007.1.1.연차휴가가 발생하는 5년 근속한(‘02.1.1.입사)근로자의 경우 : 기본휴가 15일 + 가산휴가 2일= 17일 휴가 발생 12

(3) 회계연도(1. 1 ~ 12. 31) 단위로 일률적으로 연차휴가를 부여하는 경우에 연도중 입사자에 대한 휴가부여 방법 (2) 1년미만 근속자의 연차휴가 - 1년미만 근속기간에 대해서도 매 1월간 개근시 익월 첫날에 1일의 연차휴가가 발생함. - 근로자가 최초 1년간 8할 이상 출근한 경우 1월당 1일을 포함하여 15일의 연차휴가가 발생함. 1년미만 근속기간중에 1월당 1일씩 발생하는 휴가를 사용한 경우에는 그 사용한 휴가일수만큼 15일에서 공제하여 부여함. (3) 회계연도(1. 1 ~ 12. 31) 단위로 일률적으로 연차휴가를 부여하는 경우에 연도중 입사자에 대한 휴가부여 방법 - 연차휴가는 입사일을 기준으로 산정해야 함이 원칙이나 노무관리의 편의를 위하여 회계연도 등을  기준으로 전 근로자에게 일률적으로 부여할 수도 있음.  그러나 이 경우에도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 연도 중 입사자에 대해서는 다음연도 1월 1일에 근속기간에 비례하여 미리 휴가를 부여하는 것이 타당함. Ex) 2005.7.1 입사자의 경우, 2006.1.1. 에 7.5일의 휴가부여하고, 2007.1.1. 15일의 연차휴가 발생됨. (2008.1.1 : 15일, 2009.1.1 : 16일) 13

■ 휴가사용촉진 개정내용 - 사용자의 적극적인 사용권유에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않는 경우 사용자의 금전보상의무를 면제함. - 다만, 사용자의 악용방지를 위해, ① 휴가사용기간 만료 3월전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자에게 휴가 사용 시기지정을 서면으로 요구하고 ② 이에 대해 근로자가 통보를 받은 날부터 10일 이내에 사용시기를 지정하지 않아, 사용자가 휴가사용기간 만료 2월전에 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보 했음에도 불구하고 근로자가 사용하지 아니한 경우에만 제한적으로 금전보상 의무 면제됨. ※ 지정된 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사를 명확히 표시하여야 함. 14

(2) “제60조 제7항 본문 규정에 의한 기간이 끝나기 3월 전을 기준으로 10일이내”의 의미 - “연차휴가 사용기간 만료일 3월 전을 기준으로 10일내”라 함은 연차휴가가 발생하여 1년이 되는 날을 기준으로 3개월 전부터 10일간을 의미함. ※ 회계단위로 연차휴가가 부여되는 경우에는 연차휴가 사용기간 만료일(12.31)이전 3월전인 10.1. ~ 10.10. 사이에 반드시 서면으로 시기지정을 요구하여야 함.  - 다만, 그 이전에라도 사용자는 연차휴가 사용계획을 받아 휴가사용을 적극 권고할 수 있으나, 이는 법 제61조에 의한 휴가사용촉진조치는 아니므로 그에 따른 법적효과(금전보상의무 면제)는 없음. 15

(3) 휴가사용촉진 조치와 시기지정·변경권 - 휴가사용촉진조치를 하는 경우에도 근로자의 시기지정권과 사용자의 시기변경권은 인정됨. 다만, 휴가사용촉진조치는 휴가사용기간이 얼마 남지 않은 상태에서 이루어 지는 것이므로 동 권리의 행사도 제한을 받음. - 근로자가 사용자의 휴가시기 시정촉구에 따라 휴가시기를 지정한 경우에는 원칙적 으로 그 지정한 시기에 휴가를 사용해야 하며, 다른 시기에 시기지정권을 행사할 수 없음. - 근로자가 휴가시기를 지정하지 않아 사용자가 그 휴가시기를 지정한 경우에는 사용 자는 원칙적으로 그 지정한 시기를 변경할 수 없음. - 다만, 사용자가 법 제61조에 따라 근로자로부터 휴가사용시기를 지정받은 경우라 하더라도 그 지정받은 대로 휴가를 부여하는 것이 사업운영에 막대한 지장을 초래 하는 경우에는 휴가시기를 조정하여 지정할 수 있음. 16

■ 생리휴가제도 개정내용 (2) 생리휴가 부여방법 - 유급생리휴가를 무급화하고,여성근로자의 청구에 따라 부여하도록 함. - 생리휴가는 근로자가 청구하면 부여하여야 하며, 생리휴가 청구시 휴가사용일에 대하여 임금지급 의무가 없음. - 생리휴가는 법에 의한 휴가이므로 주휴일, 연차 등을 부여하기 위한 소정근로일수 및 출근율 산정시 소정근로일수에 포함하고, 그 날은 출근한 것으로 보아야 함. 17

3. 주40시간제 실시에 따른 임금수준 보전 ■ 임금보전의 의미 (1) 관련규정(근로기준법 부칙 제2조) 사용자는 이 법 시행으로 인하여 기존의 임금수준과 시간당 통상임금이 저하되지 아니하도록 하여야 한다(선언적 규정). 『기존의 임금수준』의 의미 ① 임금수준 저하여부 비교대상 기간은 법개정 적용 전후 연(年)단위임 ② 기본급, 상여금, 각종수당 등 개별 항목별 보전을 의미하는 것이 아니고, 임금 총액수준이 저하되지 않아야 함. ③ 임금보전방식은 사전 보전수당 신설 또는 기본급 인상, 사후 임금저하분 보전등 노사가 자율적으로 결정 - 『시간급 통상임금』의 의미 ① 기존의 임금수준을 보전하기 위해 임금항목이나 임금조정을 하는 경우에 시간급 통상임금을 저하시켜서는 아니된다는 것임. ② 법정근로시간 단축으로 인한 연장근로수당 부담을 줄이고자 시간급 통상임금을 저하하는 것도 허용되지 아니함. 18

(2) 구체적 적용례 - 연장근로가 없는 것으로 가정 가. 시간급을 인상하는 경우 현재 임금을 유지하면서 근로시간만 단축할 경우 해당근로시간에 대한 임금수준 이 인상되어 시간급 상승(법정수당도 상승) 구 분 현 재 변 경 기본급 1,000,000 유급인정 근로시간 (월) 226시간 (1주 44시간 + 8시간) 209시간 (1주 40시간 + 8시간) 시간급 4,425원 4,785원 (8.1% 인상) 나. 시간급을 인상하지 않는 경우 1) 시급제인 경우 시간급 통상임금에 유급으로 인정되는 월총근로시간수(209시간)를 곱한 금액 과, 기존의 월급여와 새 월급여의 차액은 임금수준 보전 규정에 따라 그 차액 (근로를 제공하지 않았음에도 유급으로 인정되는 시간 17시간분)을 조정수당으 로 신설해 지급하는 방안 시간급 4,425원, 월 226시간분, 월급 1,000,000원 (월 209시간분 × 시간급 4,425원) + 조정수당(17시간분) = 월 226시간분 월통상임금은 1,000,000원으로 근로시간단축 전·후의 변함없음. 19

임금이 월급으로 정해져 있을 경우 월 통상임금 산정기준시간은 소정근로시간 2) 월급제인 경우 임금이 월급으로 정해져 있을 경우 월 통상임금 산정기준시간은 소정근로시간 과 소정근로시간외에 유급으로 처리되는 시간을 합한 시간이므로 주 소정근로 시간이 주40시간으로 단축되었더라도 단축된 4시간분은 임금수준을 보전하기 위한 유급으로 인정되므로 월 통상임금 산정기준시간은 여전히 226시간이며, 따라서 시간급도 변동없음. 시간급 4,425원, 월 226시간분, 월급 1,000,000원 월 209시간분 + 유급인정시간분(17시간분) = 월 226시간분 시간급 통상임금은 1,000,000원/226시간=4,425원으로 근로시간단축 전·후의 변함 없음. 20

- 교대제 운영에 따른 인건비 증가, 예를 들어 365일 연중가동 생산체계의 사업장은 다. 교대제 운영 문제 - 교대제 운영에 따른 인건비 증가, 예를 들어 365일 연중가동 생산체계의 사업장은 초과근로 제한(16시간)을 고려하여 운영해야 할 것임. - 교대제의 운영방식은 최대 연장근로의 상한이 16시간이므로 교대제의 방식자체를 변경할 필요는 없으며, 다만 할증임금의 인건비 부담은 기업의 몫임. 그러나, 주 40시간제를 확립하기 위해서는 교대제의 운영방식이 변경되어야 할 것 임.  교대방식 근로시간 및 수당계산 3조 3교대 근로시간:24×7일/3조=56시간 44시간제 - 12시간 초과근로, 40시간제 - 16시간 초과근로 - 수당 : 4시간분에 대해 25% 가산임금 적용, 12시간분은 50%가산적용 4조 3교대 근로시간 : 24×7일/4조 = 42시간 44시간제에서는 초과근로가 없었으나, 초과근로 2시간 발생 - 수당 : 2시간분에 대해 25% 가산임금 적용 21

■ 임금보전시 유의사항 (1) 임금보전방법 (2) 임금보전 비교대상 사전(2008년 7월 1일)에 보전수당 신설 또는 기본급 인상 등을 통해 보전하거나 사후 (2009년 7월 1일)에 이 법 시행으로 인한 임금저하분에 대하여 보전할 수도 있으며,  이를 결합한 방식도 가능함 (2) 임금보전 비교대상 - 비교대상기간 연차휴가수당, 상여금 등이 연간단위로 산정되므로 법개정 전후의 연단위로 비교해 야 할 것임. - 즉, 2007년 7월 1일 ~ 2008년 6월 30일까지의 임금 총액과 2008년 7월 1일 ~ 2009년 7월 1일 기준임. - 비교대상 주체는 근로시간이나 휴가일수 등이 개개 근로자별로 다르므로 전체 근로 자의 임금총액이 아닌 개별근로자별로 임금총액을 비교하여야 할 것임 (3) 성과급제 등으로 평가등급이 낮아져서 임금수준이 저하된 경우 평가에 의하여 평가등급의 하향으로 초래된 임금수준의 저하까지 보전할 의무없음. 22

4. 취업규칙 및 단체협약의 변경 ■ 취업규칙의 변경 취업규칙 변경의 필요성 가. 근로기준법 개정 취지에 맞게 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정, 연장근로 상한선, ∙ 할증률 조정 및 생리휴가 무급화 등을 단체협약 또는 취업규칙에 규정하여야 함. 나. "유리조건 우선의 원칙"에 의거하여 취업규칙이 근로기준법 및 단체협약보다 근로조건과 관련된 부분에서 유리한 내용을 규정하고 있을 경우 취업규칙이 우선 적용되므로 주 40시간 근무제 시행에 앞서 취업규칙도 함께 변경, 신고해야 함. (2) 근로시간제도 변경이 불이익 변경인지 여부 가. 근로기준법 제 94조에서는 사용자가 취업규칙을 변경하고자 하는 경우 당해 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을(불이익 변경의 경우 동의) 듣도록 되어 있음. 나. 사용자가 취업규칙상의 근로시간을 단축하고 휴가제도를 조정하는 등 개정법의 취지에 따라 취업규칙을 변경하는 것은 사회 통념상 합리성이 있으므로 불이익 변경에 해당하지 않으므로 의견 수렴의 절치만 거치면 됨. 23

■ 단체협약의 변경 단체협약 유효기간 만료후의 효력 단체협약 유효기간이 만료되더라도 3개월간은 그 효력을 인정하고 있으므로 노사간에 별도의 약정이 없는 한 만료일부터 3월까지 종전의 단체협약이 효력을 가지며, 만료일부터 3월이 경과하여 단협이 소멸하더라도 연월차휴가 등 근로조건에 관한 부분, 즉 규범적 부분은 개개 근로계약의 내용이 되어 계속 효력을 가지므로 사용자는 이를 이행하여야 함. (2) 근로시간 단축과 관련된 재교섭시 주의할 사항 가. 개정법 부칙 제4조 제2항은“근로자/노동조합 및 사용자는 이 법 시행과 관련하여 단체협약 유효기간의 만료여부를 불문하고 가능한 빠른 시일 내에 단체협약 등 임금보전방안 및 법 개정사항이 반영되도록 하여야 한다”고 규정하고 있음. 나. 따라서 월차휴가폐지, 연차휴가조정, 생리휴가 무급화, 할증률 및 연장근로 조정등과 관련된 근로시간 단축협상을 하되, 임금협상과 연계하여 행함으로써, 근로시간 단축협상 별도로, 임금교섭 별도로 하는 이중교섭을 피하는 것이 바람직함. 24

Ⅴ. 근로시간단축 추진절차와 생산성 향상 전략 1. 근로시간단축 추진절차 계획수립 제도설계 주40시간제 시행 사후관리 -근로시간 단축 추진 조직구성 조직분석 및 의견 조사 정보수집 및 사례연구 -근로시간제도 설계 휴가제도 설계 임금보전방안 및 임금인상 효과 분석 취업규칙· 단체협약 개정방안 마련 -시행방안 보고 및 확정 시행방안 공지 및 교육 시범실시 평가 및 전면 시행 취업규칙 단체협약 개정 -노동부 신고 조직분석 및 의견 정부지원 제도 활용 인사노무관리 안정화 생산성향상 통한 실근로 시간 단축 25

2. 생산성 향상 과제 ■ 근로시간단축에 대응하기 위해서는 노동시간을 단축해도 종래 이상의 산출량을 달성할 수 있는 생산성 향상이 필요하며, 이러한 생산성 향상 여부가 근로시간단축을 극복하기 위한 결정적 과제라고 할 수 있음. - INPUT에 대한 OUTPUT의 비율임. - 일반적으로 노동투입량을 기초로 한 노동생산성 지표가 사용되지만 자본생산성, 원재료 생산성, 공장 및 사무공간 생산성 등을 포함해서 종합적으로 접근해야 함. 노동시간 단축에 따른 노동 투입량의 감소 극복 시간당 임금, 시간외근로수 당 등 인건비 상승 부담 극복 생산계획의 어려움, 납기 등의 불안정성 확대 극복 노동생산성 이란? 생산성 향상필요 - 노동생산성은 설비의 질과 양, 기 술수준, 관리능력, 원재료 및 부품 의 생산적합성, 근로자의 능력과 노력 등에 영향을 받음. - 근로자를 얼마나 잘 활용하고 효율 성 있게 일하게 하는 지가 중요하며, 단순한 노동 강도의 강화는 생산성 향상이라고 할 수 없음. 노동이용의 중요성 26

2-1. 생산성 향상 전략 생 산 성 - 시간관리 강화 - 업무 프로세스 개선 INPUT의 경쟁력 강화 - 경영자원 절약 OUTPUT의 비율 - 업무의 지식화 - Innovation Mind 제고 - Only One 추구 OUTPUT의 부가가치 확대 27

2-2. INPUT의 경쟁력 강화 ■ 근로시간단축(주5일 시대)에 맞게 생산성을 높이기위해서는 시간관리를 강화하면서 업무 Process의 개선과 경영자원 절약에 매진해야 할 것임. - 업무 스피드 제고를 위한 종합적 대응 - 업무 스피드의 끊임없는 제고를 위한 문제 분석 능력 강화 시간관리 강화 잔업 삭감 등 INPUT의 절약 경영 스피드의 제고 INPUT의 전문성 제고 - 낭비 업무 삭감 - 이익 창출 흐름을 중시, 전사적 차 원의 합리화 추구 업무Process 개선 - 귀중해진 근로시간을 핵심전문 분 야에 집중 - 아웃소싱 활용 스킬 향상과 협력 사의 생산성 향상 유도 경영자원 절약 28

2-3. OUTPUT의 경쟁력 강화 경 영 과 제 혁 신 방 향 업무의 지식화 사고의 혁신 Innovation Mind 제고 - 인재와 조직의 지식수준, 문제 해결능력, 자기관리 능력 향상 - 고객지향, 외부정보 민감도 제고 - 정보 공유 및 활용 인프라 지속 정비 업무의 지식화 사고의 혁신 - Output을 극대화하는 것이 중요하나 과거와 같은 물적생산량의 확대전략 도 한계가 있으며, 부가가치를 높여 고가격을 추구할 수 있어야 함. - 실패를 관리하고 극복할 수 있는 조직 풍토 조성 - CEO의 제품개발 과정 참여 확대 - 휴일, 자유시간 활용한 자발적 창조활동 촉진 Innovation Mind 제고 - 새로운 부가가치를 창조해 매출액을 확대 · 신기능, 디자인, 브랜드 이미지, 부 가적 서비스, 컨설팅 영업 등의 측면 에서 가치확대 · 가치확대 범위내에서 가격 인상, 고객가치는 확대 부가가치 창조 - 기능보다 고객만족을 목표로 기존 제품의 한계 극복하면서 차별성 추구 - 경합하지 않는 절대적 경쟁우위 구축 Only One 추구 29

Ⅵ. 중소기업 근로시간단축 지원내용 1. 중소기업 근로시간단축지원금 구 분 내 용 지원요건 내 용 지원요건 (고용보험법 제15조의2) 고용보험법상 우선지원 대상기업의 사업주가 개정법 시행일 6월 이전에 개정규정을 적용받고, 근로시간단축 후 새로이 채용한 ‘적용후 월평균근로자수’가 ‘단축전 월평균근로자수’를 초과하는 경우 ※ 우선지원대상기업 : 광업 및 건설업, 운수·창고 및 통신업 은 300인 이하, 제조업은 500인 이하, 기타 산업은 100인 이하 지원제외대상 근로자 - 근로계약기간이 1년 이하인 자 - 비상근 촉탁근로자 - 월 임금을 시행령 제15조의2 제3항의 규정에 따라 노동부 장관이 고시하 는 금액 미만으로 지급받기로 한 근로자 사업주 - 2004. 1. 1. 이후에 사업을 개시한 경우 지원수준 및 기간 분기당 ‘단축전 월평균 근로자수’보다 증가한 1인당 분기 180만원 지급 (단축전 근로자수의 10%까지 지원) 지급절차 매분기 말일까지 ‘중소기업 근로시간 단축지원금 신청서’를 제출 30

2. 교대제 전환 지원금 구 분 내 용 지원요건 교대제를 실시하고 있는 사업주가 조를 늘려 교대제를 전환할 것. 내 용 지원요건 (고용보험법 제15조의3) 교대제를 실시하고 있는 사업주가 조를 늘려 교대제를 전환할 것. (다만, 4조 이하로 늘리는 경우에 한함.) 예) 2조 ⇒ 3조, 3조 ⇒ 4조 등 지원수준 및 기간 - (교대제전환후 월평균 근로자수-전환전월평균 근로자수)×분기당180만원 - 매분기당 지급총액은 지원금액에 전환전 월평균 근로자수를 1/3을 곱한 금액을 초과할 수 없음 - 지급기간은 교대제 전환이후 1년간 지원 근로자수 산정시 제외근로자 - 일용근로자, 65세 이상인 자, 1월간의 소정근로시간이 60시간 미만인 자 (1주 소정근로시간이 15시간 미만인 자 포함) - 교대제 전환후 새로이 채용한 근로자의 경우: 근로계약기간 1년 이하인 자, 비상근촉탁근로자, 월임금이 노동부장관이 고시하는 금액 미만인 금액을 지급받기로 근로계약을 체결한 근로자 지급절차 매분기 말일까지 ‘교대제 전환지원금신청서’를 제출 31

Ⅶ . 주40시간제 도입사례 1. 제조업 사례 ■ 특징요소 ■ 도입과정 ■ 도입방식 Ⅶ . 주40시간제 도입사례 1. 제조업 사례 기본 사항 인원 150명 업종 제조업 소재지 충남 논산 시점 2006. 7. 1 ■ 특징요소 - 본사는 충남 논산에 있으며, 공장은 4개 지역에 분산되어 있음 - 대부분 생산직으로 임금제는 일급제인 반면, 사무관리직과 판매직은 연봉제임 근로자 대부분이 2교대 근무 선호하여 연장근로시간이 많음 ■ 도입과정 4개의 사업장 중 1개의 사업장에서만 노동조합이 결성되어 있어 노사협의와 단체 교섭을 병행하여 논의 ■ 도입방식 근로자 스스로 맞교대 근로를 하는 경우가 있으므로 연장근로가 많은 전형적인 제조 업체이기에 토요일을 유급휴일로 규정함으로서 동일 시간 근무시 임금 인상의 효과가 주간 6시간이 자연발생하게 됨 -토요일 사무직근로자의 필수 근무는 대상근로자의 동의를 받아 순환당직제로 해결함 32

2. 소규모 병원 사례 기본 사항 인원 67명 업종 의료 소재지 서울 송파구 시점 2007. 7. 1 ■ 특징요소 병원이라는 업종의 특성상 토요일 진료로 인한 주6일 근무형태 유지와 병동간호사의 3교대제 유지에 따른 수당증가, 연차휴가에 대한 처리문제가 핵심 과제 ■ 도입방식 근무시간 조정 - 실제 진료 시작시간보다 30분 이상 조기출근하여도 별도의 연장근로수당을 지급 하지 아니하였으나, 진료시간에 맞추어 출근시간을 조정하여 1일 30분 단축 - 주40시간 도입 3개월 이전부터 내방 환자들에게 토요일 진료시간 1.5시간 단축 공고 - 토요일 입퇴원 환자를 위한 외래의 필요인력은 당직근무형태로 근무시간 조정 보상휴가제 도입 - 병동간호사는 1일 단위 또는 1주 단위 근로시간을 축소하기 어려워 기존의 3교대 근무체계를 그대로 유지하고 이에 따라 발생하는 야간, 연장근로에 대한 임금지급을 월 1회의 유급 off휴가 부여로 갈음하기로 근로자대표와 서면합의 33

3. 인쇄업 사례 기본 사항 인원 52명 업종 인쇄업 소재지 경기 화성 시점 2007. 7. 1 ■ 특징요소 근로자의 8할 이상이 생산직(정규직)이며, 생산직의 임금은 일급제인 반면 사무관리직은 연봉제 체제를 가지고 있는 사업장으로 토요일을 어떻게 처리할 것인가가 쟁점이 됨 ■ 도입방식 토요일 4시간 유급휴일 처리 - 제조업의 특성상 근로시간을 단축할 수 없어 월 통상임금산정기준시간수는 226시간 으로 그대로 유지하여 토요일 4시간을 유급휴일로 처리  - 생산직의 경우, 토요일 오전 근무시 유급휴일근로에 해당되어 150%의 할증효과가 발생하게 되어 1주 44시간을 근무하게 될 경우, 1주 6시간의 임금이 추가지급 - 사무관리직은 주5일 근무제를 채택하여 연봉 변동없이 그대로 유지. 다만, 공장가동 으로 인해 필수 사무인력의 토요일 근무시, 연봉외의 별도 당직수당 지급 생리휴가 유지 - 생리휴가는 유급으로 하되, 사용하지 않으면 별도의 통상임금을 지급하지 않는 방식 으로 부여 34

4. 음식업 사례 기본 사항 인원 20명 업종 음식업 소재지 서울 강남구 시점 2008. 7. 1부터 시행 ■ 특징요소 회사 밀집지역에 있는 음식점으로서, 손님이 많은 주중에 근로일을 집중하고, 손님이 적은 주말과 월요일에 휴무일을 집중시키는 동시에 집중근로일에 단시간 근로자 사용 필요 ■ 도입방식 근무시간 단축 - 기존 주6일 근무에 따른 주당 근로시간이 51시간으로 운영되었던 것을 유급휴일 이외 에 무급휴무일을 운영하면서 손님이 많은 주중에 근무일을 집중시키고, 손님이 적은 주말과 월요일에 휴무일을 집중시켜 근로시간 단축 - 단, 근무일이 집중된 주중의 경우 단시간 근로자를 사용하여 업무에 지장을 최소화 하고, 주40시간제 운영에 따른 임금상승분을 최소화하여 운영 휴일, 휴가 - 1주 동안 소정근로일을 개근한 사원에 대하여는 「월 근무편성표」에 따라 휴무일을 부여하되, 각 주의 첫번째 휴무일을 유급주휴일로 운영 - 연차휴가의 경우 하계휴가와 관행상 유급휴일로 운영되던 국경일 등을 근로자 대표와 연차휴가로 대체 합의하여 운영 35

월 근무편성표 구분 성명 1 (월) 2 (화) 3 (수) 4 (목) 5 (금) 6 (토) 7 (일) 주방 사원 1 ○ 휴일 휴무 사원 2 사원 3 사원 4 단시간 근로사원 인원수 홀써빙 사원 5 사원 6 사원 7 사원 8 36

감 사 합 니 다 . 37