전주대학교 사회과학대학 행정학과 오 재 록 교수 행정학개론(10): 인사행정 Part 2 전주대학교 사회과학대학 행정학과 오 재 록 교수 Private & Confidential 본 문서는 비공개문서로 사전승인 없이 외부에 일부 또는 전면 배포하는 것을 금합니다.

제10장 인사행정(2) 경력직 공무원과 특수경력직 공무원 제1절 직위분류제와 계급제 공직분류체계 임용과 능력발전 제2절 강의 개요 제10장 인사행정(2) 제1절 공직분류체계 경력직 공무원과 특수경력직 공무원 직위분류제와 계급제 제2절 인사관리의 유형 임용과 능력발전 사기와 보수 공무원단체와 신분보장

우리나라의 공직분류체계 경력직 공무원 ㅇ 실적주의 적용: 실적과 자격에 의해 임용, 신분보장 ㅇ 일반직: 일반행정직(1~9급, 고위공무원단), 연구직(연구관, 연구사), 지도직 ㅇ 특정직: 법관, 검사, 외무공무원, 경찰공무원, 소방공무원, 교육공무원, 군인, 군무원, 헌법재판소 헌법연구관, 국가정보원 직원 등 ㅇ 기능직: 정보통신현업(집배원), 토목건축, 전신, 기계, 화공, 선박, 농림, 보건위생, 사무보조, 방호 등(1~10급) 특수경력직 공무원 ㅇ 직업공무원제의 적용을 받지 않는 경력직 이외의 공무원: 신분보장 없음 ㅇ 정무직: 선거에 의해 취임하거나 임명에 있어 의회의 동의를 요하는 공무원 - 국무총리, 국무위원, 중앙행정기관장, 부기관장, 감사원장, 감사위원 - 국회 사무총장, 헌법재판소 재판관 및 사무처장, 선관위 상임위원 - 국가정보원장/차장, 서울시 부시장(행정/정무) * 검찰총장, 경찰청장, 해양경찰청장은 기관장이지만 기본적으로 특정직 ㅇ 별정직: 감사원 사무차장, 국가정보원 기획조정실장, 국회수석전문위원 등 ㅇ 계약직: 연구, 기술, 의료 등 분야에서 채용계약 동안 일정기간 근무 ㅇ 고용직: 단순노무 종사자

경력직 공무원 실적주의 적용 ㅇ 실적(공개경쟁시험 점수)에 의해 임용 ㅇ 신분 보장: 직업공무원제도 적용 ㅇ 특별한 사유가 없는 한 정년에 이르기까지 근무 경력직 공무원의 종류 ㅇ 일반직 공무원 - 기술, 연구, 행정 일반 업무 담당: 직군과 직렬별로 분류되는 공무원 - 일반행정직(1~9급, 고위공무원단), - 연구직(연구관, 연구사), 지도직(지도관, 지도사): 2계급으로만 구분 ㅇ 특정직 공무원 - 담당 직무 특수, 일정한 자격, 복무규율, 정년, 보수체계 등 특수성 인정 - 법관, 검사, 외무공무원, 경찰공무원, 소방공무원, 교육공무원, 군인, 군무원, 헌법재판소 헌법연구관, 국가정보원 직원, 특수 분야 공무원 등 - 개별법 적용: 법원조직법, 검찰청법, 경찰공무원법, 교육공무원법, 외무공무원법, 소방공무원법, 군인사법, 군무원인사법, 국가정보원직원법 등 ㅇ 기능직 공무원 - 정보통신현업(우편배달), 토목건축, 전신, 기계, 화공, 선박, 농림, 보건위생, 사무보조, 방호 업무 등 기능적인 업무에 종사: 1~10급으로 구분

특수경력직 공무원(1) 직업공무원제의 적용을 받지 않는 공무원 ㅇ 평생 공무원으로 근무할 것이 예정되지 않은 공무원: 신분보장 없음 ㅇ 정치적이거나 특수한 직무를 수행하기 위하여 임용되는 공무원 정무직 공무원 ㅇ 담당 업무의 성격이 정치적 판단이나 정책결정을 필요로 하는 중앙정부의 차관급 이상 공무원과 특별시의 행정부시장과 정무부시장 등 - 선거에 의해 취임하거나 임명에 있어 국회(지방의회)의 동의를 요하는 공무원 - 고도의 정책결정 업무를 담당하거나 이를 보조하는 공무원 - 법령 또는 조례가 정무직으로 지정하는 공무원 ㅇ 입법부: 국회사무총장/차장, 도서관장, 연수원장, 예산정책처장, 입법조사처장 ㅇ 행정부: 국무총리, 국무위원, 처장, 각 부 차관, 청장, 차관급 비서관(청와대) *청장 중 검찰청장, 경찰청장, 해양경찰청장은 특정직 공무원(개별법에 의거) ㅇ 헌법재판소: 재판관, 사무처장 ㅇ 선거관리위원회: 상임위원, 사무총장, 사무차장 ㅇ 감사원: 감사원장, 감사위원, 사무총장 ㅇ 국가정보원: 국가정보원장, 차장, ㅇ 서울시: 행정부시장(정무직 국가공무원), 정부부시장(정무직 지방공무원)

특수경력직 공무원(2) 별정직 공무원 ㅇ 특정 업무를 담당하기 위하여 별도의 자격 기준에 의하여 임용되는 공무원 - 법령 또는 조례가 별정직으로 지정하는 공무원 - 일반직 공무원과 다른 절차와 방법으로 임용되지만 일반직 상당 계급 보수 - ‘별정직 공무원 인사규정’, ‘별정직 공무원 임용자격 기준에 관한 지침’ ㅇ 입법부: 국회 수석전문위원(상임위원회마다 1명씩), 보좌관, 비서관, 비서 ㅇ 행정부: 중앙행정기관의 차관보, 담당관, 실/국장, 부장, 비서관 광역자치단체(시/도)의 정무부지사 또는 정무부시장(1급 상당) * 광역자치단체(시/도)의 행정부지사 또는 행정부시장은 일반직(고공단) ㅇ 선거관리위원회: 광역자치단체(시/도) 선거관리위원회의 상임위원 ㅇ 감사원: 사무차장 ㅇ 국가정보원: 기획조정실장 ㅇ 각급 노동위원회 상임위원, 해양안전심판원의 원장 및 심판관

특수경력직 공무원(3) 계약직 공무원 ㅇ 채용 계약에 의하여 일정기간 동안 전문지식이나 기술이 요구되거나 임용에 있어 신축성 등이 요구되는 업무에 종사하는 공무원 - 국가공무원법 및 지방공무원법에 의거 ㅇ 공직의 경쟁력 향상과 행정의 전문성 제고를 기하기 위한 제도 - 폐쇄형 임용제도의 무경쟁성과 비전문성을 막고 - 행정의 경쟁성과 전문성, 신축성을 확보하기 위한 제도 ㅇ 계약직 공무원의 종류 - 일반계약직: 법령 규정에 의거 정원에 해당하는 직위, 책임운영기관장 - 전문계약직: 특수 분야 전문지식, 기술 등 요구되는 직위(가급~마급) - 시간제 계약직: 근무일 신축적 적용, 일반계약직, 전문계약직 ㅇ 5년 범위 안에서 계약, 5년 추가 연장 가능, 필요시 외국인도 계약직 가능 고용직 공무원 ㅇ 단순한 노무에 종사하는 공무원 ㅇ 14세~20세까지 신규채용, 43세 상한 연령 ㅇ 건축보조원, 통신보조원, 화공보조원, 조리원, 경비원 등

우리나라의 공직분류체계(2) 구 분 종적 분류 횡적 분류 계급수 계 급 명 칭 직군 직렬 직류 경력직공 무 원 일반직공무원 구      분 종적 분류 횡적 분류 계급수 계 급 명 칭 직군 직렬 직류 경력직공 무 원 일반직공무원 9(2) 1급～9급/연구관․연구사 등 10개 57개 91개 기능직공무원 10 기능1급～기능10급 11개 22개 37개 특 정 직 공 외무공무원 14 14등급～1등급 3개 직군 경찰공무원 11 치안총감～순경 6개(경과), 19개(특기) 소방공무원 소방총감～소방사   군인(장교) 원수～소위 19개(육), 26개(해), 17개(공) 군무원 9/10 1급～9급(일반)/1급～10급(기능) 15개 51개 국가정보원직원 2개 9개 경호공무원 9 1급～9급 검사 4 검찰총장～검사 수 경력직 정무직공무원 5 대통령, 총리, 부총리, 장관, 차관(급) 별정직공무원 1급상당～9급상당, 교원상당 몇 개의 직무분야 계약직공무원 9/5 1호～9호(일반)/가～마(전문) 고용직공무원

공직분류체계의 형성 인사행정의 효율성을 기함 ㅇ 수많은 직위와 공무원을 개별적으로 관리하는 것은 인사행정상 불편과 낭비 초래 - 일정한 기준과 원칙에 따라 공직을 질서 있게 분류하고 배열할 필요 - 이를 ‘공직 분류 체계’라고 함 공직분류체계를 형성하는 방법 ㅇ 직무를 중심으로 공직을 분류하는 방법 - 직위분류제 ㅇ 사람을 중심으로 공직의 계층적 구조를 분류하는 방법 - 계급제 ㅇ 공직분류체계 형성의 필요성 - 인사행정 전반의 특성을 파악 - 인사행정의 관리 수단을 강구하는 데 중요한 토대 ㅇ 모든 공무원을 대상으로 하는 것은 아님 - 실적주의가 적용되는 공무원을 그 주된 대상으로 함

직위분류제 직위분류제(position classification) ㅇ 수많은 직위를 직무의 종류와 수준에 따라 분류하여 관리하는 제도 - 직무의 특성과 차이를 중심으로 분류 - 직무 지향적 제도(job-oriented career system) 직위분류제의 의의 ㅇ 직위에 내포된 직무의 내용이 동일하거나 유사한 직무를 종류별로 분류한 후, - 이를 직무수행의 곤란성이나 책임성이 유사한 직무로 다시 분류 ㅇ 보수체계의 형평성 확보 - 직위가 지니고 있는 직무를 분석하고 평가하여 - 거기에 적합한 지식과 기술 및 능력과 경험을 가진 인물을 임용하므로 - 노동의 분화에 따른 전문화와 동일 노무에 대한 동일 보수 지급 가능 ㅇ 외부인사의 임용(lateral entrance)이 자유로운 개방형 인사체계 - 분류된 직위에 적합한 인물을 임용 ㅇ 직위분류제 채택 국가 - 미국, 캐나다, 호주, 뉴질랜드, 파나마 등

직위분류제 관련 용어정리 ㅇ 직위(position) - 한 사람의 직원에게 부여할 수 있는 ‘직무’와 ‘책임’ - ‘직무’는 각 직위에 배당된 업무이며 ‘책임’은 직무를 수행하거나 감독할 의무임 - 직위란 한 사람의 업무분량이므로 “직위의 수=직원의 수” ㅇ 직급(class) - 직무의 종류, 곤란성과 책임도가 유사한 직위의 군(群) - “직급의 수 < 직위의 수” ㅇ 직렬(series of classes) - 직무의 종류는 유사하나, 곤란성과 책임성의 정도가 상이한 직급의 그룹(군) - 예컨대 전산직렬, 교정직렬, 일반행정직렬 등 ㅇ 직류(sub-series) - 동일한 직렬 내에서 담당 분야가 동일한 직무의 그룹 - 직렬을 다시 세분화한 것: 한국의 경우 직위분류제 기반 조성을 위해 도입 ㅇ 직군(occupational group) - 직문의 종류가 광범위하게 유사한 직렬의 군, ex) 행정직군 ㅇ 등급(grade) - 직무의 종류는 다르지만, 직무수행의 책임도와 자격요건이 상당히 유사한 직위

직위분류제의 수립 절차(1) 수립단계 1. 준비작업 단계 2. 직무조사 단계 3. 직무분석과 평가 단계 4. 직급명세서 작성 단계 5. 정급 단계 6. 유지관리 단계 준비작업 단계 ㅇ 법적 근거 마련 - 미국의 분류법, 한국의 국가공무원법과 지방공무원법 ㅇ 주관 기관 결정 - 중앙인사기관, 부처 인사기관, 지방자치단체의 인사기관 ㅇ 분류 대상 직위 결정 - 미국의 분류직(경쟁직) 공무원, 한국의 경력직 공무원 ㅇ 분류 기술자 확보: 전문요원 사전 양성 ㅇ 직위분류에 대한 공보(PR) 활동: 관련자의 이해, 지지, 협조, 참여 유도

직위분류제의 수립 절차(2): 직무조사 직무조사(collecting of job information) ㅇ 분류될 직위의 직무에 대한 객관적 정보를 수집하고 기록하는 작업 - 직무의 내용, 책임도, 곤란성, 자격요건 등에 관한 모든 자료 수집 직무조사의 방법 ㅇ 질문지 방법(questionnaire method) - 직무기술서(job description)라는 질문지에 재직자가 직접 기입 - 각 직위가 요구하는 의무, 교육요건, 기술요건, 경험요건 등 기록 - 자유응답형(open-ended), 강제선택법(forced choice), 체크리스트(check list) ㅇ 면접 방법(interview method) - 분류 전문가가 재직자에게 직접 물으면서 직무기술서를 작성 - 질문지 방법보다 효과가 크지만 시간과 비용이 과다하게 소요됨 ㅇ 관찰 방법(observation method) - 분류 전문가가 직무수행 현장을 직접 관찰하여 정보를 취득 - 수집된 정보가 정확하며 업무에 지장을 주지 않는 장점 - 엄청난 시간과 비용이 소요되며, 소수 특정 직무만 조사가 가능함 ㅇ 기타 방법 - 중요사건 기록법, 경험 방법, 작업표본 방법, 요인분석 방법 등

직위분류제의 수립 절차(3): 직무분석 직무분석(job analysis) ㅇ 직무조사에서 얻은 직무에 관한 정보를 토대로 직무를 종류별로 구분하는 작업 1) 직무의 종류가 같거나 유사한 직위들을 묶어 직렬 형성 2) 유사한 직렬들을 묶어 직군 형성 직무분석의 절차 (1) 직무조사에서 얻은 자료를 토대로 경미한 직무와 중요한 직무 구분 (2) 직무를 구성하는 구성요소를 세분하여 분류 요소의 목록 작성 - 직위가 요구하는 지식, 감독 통제, 재량권과 자율성, 복잡성 - 활동의 범위와 결과, 개인적 접촉, 접촉의 목적, 신체적 요건, 작업환경 등 (3) 분류대상 직위의 수가 많은면 대표 직위 선정하고 분류 요소표 작성 - 직렬의 폭과 크기를 어느 정도로 한정할 것인가 - 여러 직무가 혼합되어 있는 직위를 어떻게 분류할 것인가

직위분류제의 수립 절차(4): 직무평가 직무평가(job evaluation) ㅇ 각 직위들을 상대적 수준 또는 등급별로 구분하는 작업 - 직무를 수준별로 구분하여 직급과 등급을 형성하는 작업 1) 직급 결정, 2) 등급 결정 직무평가의 방법 ㅇ 비계량적 방법(non-quantitative techniques) - 서열법(ranking method): 분류 담당자가 직위 간의 서열을 정하는 방법 단순서열법 쌍대비교법 - 분류법(classification method): 등급법(등급기준표) ㅇ 계량적 방법(quantitative techniques) - 점수법(point rating method) : 평가요소 선정, 가중치 - 요인비교법(factor comparison method) : 대표직위 선정, 가중치

직위분류제의 수립 절차(5): 직급명세서, 정급, 유지관리 직급명세서(job specification) 작성 ㅇ 각 직위의 직급별 특성을 설명 ㅇ 정급의 지표를 제시하기 위한 것 ㅇ 모집, 선발, 훈련, 근무성적평정 등 인사관리의 기준을 제시해주는 문서 ㅇ 직급 명칭, 직무 개요, 직무수행 예시, 자격 요건 등 명시 정급(定級, allocation) ㅇ 분류대상 직위를 해당 직급에 배치하는 작업 ㅇ 정급이 끝나면 정급표(allocation list)를 기관별로 작성하여 각 기관에 배포 - 정급에 이의 있을 시 시정 요구 가능 - 적절하고 충분하다고 판단되면 시정 가능 유지 및 관리 ㅇ 직위분류제는 항구적인 것이 아니므로 끊임없이 수정, 보완됨 ㅇ 직무 변화 시 재분류 ㅇ 새로운 직위가 발생하거나 업무배분 변화 시 재분류 ㅇ 분류 담당기관은 조직의 모든 직위에 대하여 주기적으로 조사

직위분류제의 장점 ㅇ 동일 직무에 대한 동일 보수(equal pay for equal work)의 원칙 확립 - 직무급 체계 확립 ㅇ 인사행정의 합리적 기준 제공 - 직위가 요구하는 직무의 내용, 성격, 자격요건에 따라 - 채용시험, 교육훈련, 전보, 승진 등 합리적으로 시행 가능 ㅇ 직무 중심의 인사행정 실현 - 직무의 특성에다가 개인의 능력, 경험, 자격요건을 관련시켜 줌 ㅇ 객관적 근무성적평정 기준 확립, 교육훈련 수요 파악 용이 - 직무의 특성이나 성격 및 내용이 구체적이므로 ㅇ 직위 간의 권한과 책임의 한계 명확화 - 직무의 내용이나 수준이 명확하므로 ㅇ 조직 단위별로 구성원의 업무 분담 합리화 - 효율적인 정원관리 가능 ㅇ 전문직업인(specialist) 양성, 행정의 전문화에 이바지 - 조직 간의 수평적 이동 제한 - 동일 직렬에 장기간 근무

직위분류제의 단점 ㅇ 일반적 관리능력을 가진 일반행정가(generalist) 양성 곤란 ㅇ 조직이나 직무의 변화 등 변화하는 상황에 신속하게 대응하지 못함 ㅇ 상위 직급에서의 업무 통합 곤란 ㅇ 인사관리의 탄력성과 신축성 결여: 다른 직렬로의 전직 불가능 ㅇ 공무원의 장기 발전 가능성이나 잠재력 경시 직업공무원제 확립을 어렵게 함 ㅇ 조직개편이나 직무 폐지 시, 신분 보장 어려움 ㅇ 공무원의 인간적 요소 고려 미흡 조직에 대한 자발적 헌신, 단결심 조장 곤란 ㅇ 정부의 직위 분류는 다소 주관적일 수밖에 없음: 특히 상위직의 경우 - 직위분류제 자체가 지닌 결함

계급제 계급제(rank-in-person system) ㅇ 유사한 개인적 특성을 가진 사람들을 범주화하여 계급을 형성하는 제도 - 특정한 개인에게 부여된 계급에 따라 직무가 부여되는 제도 - 개인의 신분상의 지위나 자격에 중점을 두고 계급구조를 형성 - 사람 중심적 제도(person-oriented career system) 계급제의 의의 ㅇ 직위분류제는 특정 직위에 공무원을 임용하지만, 계급제는 특정 계급에 사람을 임용함 ㅇ 오랜 전통을 가진 제도 - 군주국가의 전통과 관료제 전통 - 영국, 프랑스, 독일, 이탈리아, 한국, 중국, 일본 등 계급제의 강한 전통 - 미국도 연방과 주정부 상위직에 계급제적 요소 가미 ㅇ 계급제는 대개 그 사회에 오래 뿌리내린 교육제도 및 사회계급과 관련 - 고등학교, 전문대학, 대학, 대학원 등 4대 계층 구분 - 신규채용 때 계급별로 학력, 경력, 자격을 제한

계급제의 장단점 장점 ㅇ 채용 시 장래의 발전가능성과 잠재력을 지닌 사람을 대량 확보 ㅇ 인사관리의 탄력성: 자유로운 전직, 전보 경력발전의 기회 제공 ㅇ 직업공무원제 확립에 용이: 내부승진, 장기근속, 신분보장 ㅇ 일반행정가(generalist) 양성에 유리 ㅇ 공무원들로 하여금 직업적 연대의식과 일체감 형성하게 함 ㅇ 인사관리가 수월하고 비용도 절감 ㅇ 인력 활용의 융통성과 효율성 제고 단점 ㅇ 동일 노무에 대한 동일 보수라는 직무급 체계 확립 곤란 ㅇ 순환보직 아마추어 양산 행정의 전문화 저해: 결정적 단점 ㅇ 의사결정의 독단화, 엘리트 의식, 의사결정의 적실성 저해 ㅇ 직위에 적합한 적임자 채용, 배치 곤란 행정의 능률성 저하 ㅇ 직무경계 불명확 갈등 소지, 책임 전가, 업무 지연, 민원인 불편 등 초래 ㅇ 관료들의 무사안일, 행정권력 이용, 국민을 지배하는 특권집단화 가능성

충원(외부임용) 충원의 형태 ㅇ 충원: 여러 인력 중 적재를 선발하여 적소에 배치하는 과정(적재적소의 원칙) ㅇ 모집, 시험, 임명의 세 과정으로 구성 ㅇ 충원의 방법: 공개경쟁채용, 특별채용, 공개경쟁승진, 특별승진 모집 ㅇ 의미: 공직 희망자에게 공직에 대한 정보를 제공하는 과정 ㅇ 소극적 자격요건: ‘~는 안 된다’라는 규정: 연령(폐지)과 주민요건 ㅇ 적극적 자격요건: ‘~을 갖추어야 한다’라는 규정: 시험을 통해 측정 시험 ㅇ 공직 희망자들의 상대적 능력(지식, 기술, 태도, 가치관) 등을 측정 ㅇ 타당도, 신뢰도, 객관도, 난이도 ㅇ 민주성(기회균등의 보장)과 효율성(유능한 인재의 채용) 동시 충족이 관건 임용 ㅇ 임용절차: 시험합격임용후보자명부 작성추천시보임용임명 ㅇ 시보임용제: 후보자의 적격성 검토, 실무 습득, 근무능력 배양: 신분보장 없음 - 5급 임용자 1년, 6급이하 임용자 6개월

내부임용 수직적 이동: 승진, 승급, 강임 ㅇ 승진(promotion): 하위 직급에서 상위 직급(계급)으로 이동하는 것 ㅇ 승급(within-grade salary increase): 호봉이 높아지는 것 ㅇ 강임(demotion): 하위 직급으로 이동하는 것(우리나라에서 인정되지 않는 제도) 수평적 이동: 전직, 전보, 겸임, 파견, 전입 ㅇ 전직(轉職): 다른 직렬의 동일 계급(등급)으로 수평 이동하는 것 ㅇ 전보(轉補): 동일 직렬(직급) 내에서 직위만 바꾸는 것 ㅇ 겸임: 한 사람의 공무원에게 둘 이상의 직위를 부여하는 것 (대학교수 등) ㅇ 파견: 원소속을 바꾸지 않고 일시적으로 다른 기관 및 단체에서 근무하게 하는 것 ㅇ 전입(轉入): 입법/행정/사법부 사이에 소속 공무원을 이동시켜 받아들이는 것 해직 및 복직 ㅇ 휴직: 일시적 사정으로 공무원의 직무를 잠시 떠나 있는 것 ㅇ 직위해제: 공무원 신분 유지시키되 직위를 부여하지 않는 것(기소자, 징계요구자) ㅇ 정직(停職): 직무 수행을 일시적으로 정지시키는 중징계 처분의 한 종류 ㅇ 복직(復職): 휴직 또는 직위해제 중인 공무원을 직위에 복귀시키는 것 ㅇ 직권면직: 조직개편 등으로 본인 의사와 무관하게 공무원 신분 박탈하는 것 ㅇ 해임: 강제퇴직(중징계), 3년간 공무원 임용 금지, 연금상의 불이익은 없음 ㅇ 파면: 강제퇴직(중징계), 5년간 공무원 임용 금지, 퇴직금 절반 삭감

공무원의 교육훈련 교육훈련의 의의 ㅇ 교육: 개인의 잠재력을 종합적으로 개발하는 것 ㅇ 훈련: 직책을 수행하는 데 필요한 지식과 기술을 연마하는 것 교육훈련의 종류와 방법 ㅇ 교육훈련의 종류 - 적응훈련(orientation training): 신규자 채용 훈련 - 정부 고유업무 담당자 훈련: 경찰학교, 소방학교 등 - 일반 재직자 훈련(refresher & extension course): 보수(補修)교육 - 감독자 훈련(supervisory training): 계장급, 과장급 훈련 - 관리자 훈련(executive training): 국장급 훈련 - 윤리교육 훈련(ethical education & training): 윤리성 제고 목적(정신교육) ㅇ 교육훈련의 방법 - 강의, 회의, 토론회(패널, 심포지엄, 포럼, 분임연구), 사례연구 - 역할연기(role playing), 모의연습(simulation), 감수성 훈련, 현장훈련, 실무수습 - 전보/순환보직, 시찰(observation), 시청각훈련, 액션러닝(action learning)

교육훈련 및 능력발전 한국의 공무원 교육훈련 ㅇ 중앙교육훈련관장기관: 행정안전부(교육훈련기관, 직장훈련, 위탁) ㅇ 문제점: 공급자 중심, 인식부족, 프로그램개발 미흡, 사후평가 미흡 근무성적평정(속칭 ‘인사고과’) ㅇ 4급 이상: 목표관리제(MBO) 방식 ㅇ 5급 이하: 근무성정평정서 작성 평가 - 이중평정제: 1차 평정자는 직근상관, 2차 평정자는 차상위 감독자 - 평정요소 비중: 자질(직무수행능력), 행동(태도), 성과(근무실적)=3:1:6 ㅇ 결과의 공개와 소청 - 평정결과의 공개: 평정의 공정성, 결과의 환류를 통한 능력발전 도모 - 우리나라의 경우 비공개, 소청 도입 여부에 대한 찬반 논란 ㅇ 다면평가제(multi-source assesment) - 상/하, 동료 등 다수의 평가자가 다양한 방향에서 평가하는 방식 - 장점: 객관성과 공정성 확보, 계층구조의 경직성 완화, 팀워크 제고 - 단점: 인기투표로 전락 우려, 주위 눈치 의식, 상사와 부하 간 갈등 유발 소지

사기와 보수 사기 ㅇ 의미: 근무의욕의 한 표현, 일에 대한 동기를 의미동기이론 원용 ㅇ 측정: 업적, 생산성, 이직률, 근태(결근, 지각, 조퇴) 등 객관적 자료로 간접 측정 ㅇ 사기관리: 고충처리, 창의적 의견 제안제도, 보수(적정한 대가 지급) 보수 ㅇ 의미: 근무의 대가로 지불되는 금전적 보상 ㅇ 보수체계: 기본급(봉급)+수당(부가급)으로 구성 - 기본급: 직책, 능력, 자력에 따른 일률적 금액: 연공서열: 매년 호봉 승급 - 수당: 특별한 사정에 따라 받는 금액: 계급제의 경우 수당 종류 증가 ㅇ 보수수준 결정원칙 - 대외적 비교성: 민간부문과 비교하여 보수를 결정 - 대내적 상대성: 상하위 직급간 보수 차이를 통해 근무의욕 고취 - 보수결정요인: 경제적 요인, 사회윤리적 요인, 동기부여 요인 ㅇ 호봉: 근무 연한에 따라 보수의 차이를 두어 장기근속을 유도하는 제도 ㅇ 연금: 퇴직 후의 손실에 대한 금전적 보상: 일종의 사회보장적 성격 - 우리나라의 경우 개인 기여금과 국가 부담 혼합

공무원단체와 신분보장 공무원단체 ㅇ 목적: 공무원들의 근로조건 유지 개선과 복지 증진 ㅇ 기능: 압력단체(집단적 의사표시), 집단욕구충족(복지증진, 연대의식 충족) 행정의 민주화, 실적제 확립(정파적 편견 차단), 직업윤리확립(자정/견제) ㅇ 활동범위: 우리나라의 경우 6급 이하 일반직 공무원 - 보수, 복지 등의 조건에 대해 정부 측과 교섭, 단체협약 체결 - 한계: 노동 3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권) 실질적 보장 미흡 (정치활동 할 수 없고 파업과 태업도 할 수 없음) 신분보장과 징계 ㅇ 신분보장: 법정 사유에 의하지 않고는 신분상 불이익 받지 않음 - 행정의 안정감, 자율성 확보, 봉사의 질 제고, 정치적 중립 확보 ㅇ 징계: 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책 - 파면: 향후 5년간 공무원 임용 불가, 퇴직급여액의 ½ 삭감 - 해임: 향후 3년간 공무원 임용 불가, 연금법상 불이익 없음 - 권고사직: 의원면직 형식 취하지만 사실상 강제퇴직(비공시적 징계 수단)