LG전자 연봉제 조사 자료 회사 개요 2. 조직 체계 3. 인사 운영 - 직급 구조 / 승진 / 평가 4. 연봉제 - 개요 / 연봉 체계 / 연봉조정 / 기타

1. 회사 개요 ● 연혁 : 1958년 창립(금성사), 1995년 LG전자로 회사명 변경, 2000년 LG정보통신 합병 - 4개 사업본부 체제 (디스플레이&미디어, 가전제품, 정보통신시스템, 이동단말) - 세계 72개의 해외 현지법인의 글로벌 경영활동 전개 ● 영업현황 (단위 : 억원) 구 분 1998 1999 2000 2001 매 출 액 98,528 105,461 148,357 166,010 영업이익 7,532 6,840 9,211 7,960 당기순이익 1,120 20,050 5,022 5,073 *2001년 매출액: 166,010억원 ● 전체인력 : 26,333명 - 관리사무직 16,926명, 생산직 9,407명 (女 2,935명)

2. 조직 체계 ※ HRM 조직 CEO 본사총괄 생산기술원 전자기술원 고객서비스 부문 한국영업부문 중국 지주회사 HR 북미지역총괄겸 CTO 전자 총괄 정보통신 총괄 디스플레이 사업본부 시스템 사업본부 미디어 사업본부 네트워크 사업본부 어플라이언스 사업본부 이동단말 사업본부 ● 조직단위 (Line) (본사부문 및 Staff) 사업본부장 *4개 본부 부문장 (부사장) 팀 장 사업부장 팀장 (전무∼상무) *6~9명 *생산 80명 수준 (직급제한 없음) * 기존 직급 기준으로는 1급 550명, 2급 300명 그룹장 그룹장 그룹장 (서브리더) (서브리더) (비공식 조직 : 평가권 없음) ※ HRM 조직 - 본사부문에 HR부문장(부사장), 사업본부별로 경영지원팀 산하에 인사노경그룹과 인사기획그룹 운영 - 인력운영에 대한 권한을 사업본부장에게 위임 (사업본부 단위의 독립성 강화) * 본사는 방침사항, 전사 공통사항만 운영하고 채용, 승진, 보직 등 사업본부 단위 운영 강화 (예 : 전사차원 채용은 10% 미만)

3. 인사 운영 직급 구조 ● 개선배경 ● 주요 개선내용(승진에 의한 보상  연봉에 의한 보상) 직급체계 승진체계 연봉체계 - 연봉제 도입(’99년)이후에도 직원들이 성과향상을 위한 노력보다 승진에 너무 집착하는 의식이 잔존하여 승진의 의미를 축소하고 능력과 성과에 따른 차별보상 기반을 강화 - 인재유치 경쟁이 치열한 정보통신과의 합병에 따라 상이한 인사운영체계 통합조정 필요 ● 주요 개선내용(승진에 의한 보상  연봉에 의한 보상) 직급체계 승진체계 연봉체계 직급통합(승진단계 축소) 직급별 역할을 명확히 정의(승진기준으로 활용) 직급과 호칭을 분리운영 (입사근속기준 호칭부여) * 부장 : 입사 18년(직급 승진) 14년(호칭) 직급별 체류기간 폐지 상위직급 역할수행여부 고려 승진 결정 * 그룹장 보임시에만 부장으로 승진 가능 (현재원중 직책미보임자 하위직급으로 강등계획) 직급별 연봉상한 확대 (승진하지 않아도 종전의 상위직급 연봉 도달 가능) 우열자 연봉차등 *우수 : 기준율의 2배 인상 *열위 : 하위 5% 연봉동결 (Base-Up없음)

직급 구조 : 관리사무직, 생산직 이원화 종 전 개 편 ● 직급통합 : 대졸기준 5단계  3단계 ● 직급개념 : 직책과 직급 분리(직능자격제)  직책/역할과 직급 대응 종 전 개 편 ∼’99년 ’99년∼ 선임부장 부장 차장 과장 과장보 대리 사원Ⅰ(대) 사원Ⅰ 사원Ⅱ(전문) 사원Ⅱ 사원Ⅲ(고) 사원Ⅲ 직 급 역 할 호칭 리더 (G1) 1,200명 그룹장 High Expert 부장 시니어 (G2) 5,000명 Sub 리더 (전문직) 차장 과장 주니어 (G3) 9,000명 비정형업무 수행 대리 사원 어시스턴트 (G4) 정형업무 수행 * 기능직 직급구조 : 사원갑ㆍ을(3,180)  기사(1,136)  주임(1,828)  기장(962)  기정(42)  기성(3)

● 현재원 전환 ● 향후 직급운영 방침 ● 호칭운영 ● 전문직 운영기준 ● 직급별 역할 정의 - 기존 부장급 850명중 그룹장 직책 보임자는 G1으로 전환. 미보임자 250여명중 직급 전환시 G2로 강격된 인원은 10여명임 → 해외근무자 등 우수자와 전문직 해당자 등 대부분을 G1 직급으로 인정 - 기존 과장 → 차장승진: 특별한 결격사유가 없으면 대부분 승진(90%이상) - 기존 과장∼차장급은 G2로 전환. 그룹장을 제외한 G2 인력은 Expert로 별도 관리하지 않음. ● 향후 직급운영 방침 - 직급은 연 1회 일괄 조정 (직책해임시에도 직급을 즉시 조정하지는 않음) - 전문직과 그룹장간 인력 이동은 가능토록 할 방침 ● 호칭운영 - 호칭은 근속을 기준으로 사원(3년)  대리(3년)  과장(4년)  차장(4년)  부장 - 연 1회 호칭 변경을 사내 공지함 (승진분위기는 없음) ● 전문직 운영기준 - 전분야 대상, 담당임원 추천  심의 *전문직 → 그룹장 이동 가능 - G2의 Expert는 실제 전문직으로 관리되지 않고 있음 ● 직급별 역할 정의 - 리더(G1): 공식조직단위의 부서장 역할, 특정기술분야의 최고전문가 역할 - 시니어(G2): 소규모의 관리책임자/Sub-leader 역할, 특정기술분야의 전문가 역할 - 주니어(G3): 비정형적인 업무를 자기책임하에 독자적으로 처리하는 역할 - 어시스턴트(G4): 정형적인 업무 위주로 실무를 담당하는 역할

승 진 ● 승진개념 : 일정 체류년한 경과후 승진  수행역할 변화시 승진 원칙 승 진 ● 승진개념 : 일정 체류년한 경과후 승진  수행역할 변화시 승진 원칙 - 승진자력 : 직급별 체류기간 폐지, 역할 및 역량에 대한 담당임원 판단 우선 * 기존 체류기간 : 사원(4년), 대리(4년), 과장(5년), 차장(5년) - 승진전형 : 종합점수 서열화  담당임원 추천자 대상 위원회(인재소위) 심사 최저자격 심사대상 전형항목 직급 체류 기간 경과 종합점수 60점 이상 연봉등급, 어학, IT, 논문(부장승진) 심사대상 전형항목 임원추천자 상위직급 역할수행능력(부서장 판단), 역량요건(10개 수준) 70%이상 충족, 연봉등급 3년평균 B급 이상(2년 S급) 직무(18개)별ㆍ직급별 역량 요구수준 설정 (어학ㆍIT 포함) 심사대상자는 직급별 20% 수준으로써, 제도 개선전 심사대상 인원규모와 유사 평가체계 : 성과 및 역량평가 각 연 1회 * 그룹장 1차 평가로 종결 (절대평가) ● 수행역할에 따라 승진하도록 제도는 설계되었으나, 실제로는 Senior(G2)까지는 자격승진임. G1으로의 승진은 그룹장 보임시 또는 H.Expert로서의 전문성을 심사하여 승진 실시. (H.Expert는 전문가로 관리할 계획이고, 따라서 G2 그룹장을 H.Expert로 승진시키지는 않을 계획) ● 승진규모는 인건비 재원 범위내에서 사업부문별 자율 운영 (예시) G1 승진대상인 G2 직급(100명)의 인건비 총액이 40억(100명×평균연봉 4,000만원)일 경우 전사적으로 결정한 승진재원이 3%이면 인상재원은 1.2억(40억×3%)임. * G1초임이 4,400만원일 경우 G2 (연봉 4,000만원) 30명을 승진(400만×30명)시킬 수 있으며, 고연봉 G2가 많은 사업부는 인당 승진 재원이 적게 소요되므로 다수를 승진시킬 수 있음.

4. 연봉제 개 요 연봉 체계 ● 실시 시기 및 대상 ● 실시 사유: 능력과 성과에 따른 차별보상 강화 ▷ ’99년 대리이상 대상 연봉제 도입 ▷ 2002년 사무기술직 전체(고졸 사무직 포함)까지 연봉제 확대(전체인원대비 64%) *고졸급 생산직은 일급제 유지 ● 실시 사유: 능력과 성과에 따른 차별보상 강화 연봉 체계 ● 연봉: 기본연봉 + 경영성과금 + 연월차수당으로 구성 ▷ 기본연봉: 종전 기본급(직급별 호봉제) + 직능급(평가결과 연계) + 제수당 + 상여금(800%) - 제수당: 근속/자격/가족/시간외(24Hr 고정) 수당으로 기본연봉에 흡수(수당항목 폐지) *직책보임자에 대한 별도 보상항목 없음 ▷ 경영성과금: EVA에 따라 변동(’00년: 320%, ’01년: 130% *2개본부: 170%) - 부문별 조직평가를 통해 결정(부문별로 10%정도의 차이 발생) *부문내 직원에게는 동일 분배, 향후 부문별 차등폭을 확대 계획 ● 월 할액: 기본연봉의 1/20분할(매월 12회, 상여 8회) *기준임금 ● 연봉계약기간: 매년 2월 23일 ~ 익년 2월 22일

연봉 조정 ● 연봉조정 예산 ● 연봉조정(2002년) ▷ 예산 책정 방법: 전년도 경영성과 및 기업환경 등을 고려 책정 ▷ 배분 방법: 전 직원 일률 배분 ● 연봉조정(2002년) 구 분 S A B C D 인원분포 (5%) (15%) (60%) ’02년 5.6% 4.5% 3.4% 3% 동결 ▷ 평가결과에 따라 기본연봉을 차등인상(누적식) - 인사평가 반영: 업적평가-70%, 능력평가-30% ▷ 등급별 인상율은 경영성과 고려 매년 탄력적으로 운영 * 인상율은 노사협의후 결정되는 인상률을 연봉제 직원에게도 동일 적용 * 본부별 성과에 따라 등급별 인원 분포율 차등 적용

● Band별 인상율 차등적용 : 저근속 및 고근속간 기대수준 차이 반영 (밴드 구분기준 검토중) ● 기본연봉 상/하한 설정 - 하위와 상위직급간 Band의 중복 폭을 넓게 설정하여, 승진이 되지 않아도 우수한 평가를 받으면 상위직급 수준의 연봉을 받을 수 있다는 비젼 제시 (연봉제에서 승진에 의한 임금상승보다는 평가에 의한 임금상승이 중요하도록 설계) G1 G2 하한 : 월급제의 직급초임 (매년 Review, ‘02년 동결) * 대졸 2,300 / 대리 2,800 / 과장 3,450 / 부장 4,400만원 상한 : 하한의 2배 수준 (해외 선진사례 참조) (G1은 임원초임에 근접수준) * 현재원 기본연봉 분포은 100~150% 수준으로 Band 미적용 향후 200%이상의 분포가 되는 시점부터 적용 예정 G3 상한 하한 G4 Band 1 Band 2 Band 3 변동폭 (100%) ● Band별 인상율 차등적용 : 저근속 및 고근속간 기대수준 차이 반영 (밴드 구분기준 검토중) * 현재원 연봉분포가 정상화 되는 시점까지는 Band별 차등 미적용 【예시】 연봉등급 S (5%) A (15%) B (60%) C (15%) D (5%) Band 1 기준율 x 1.5 기준율 기준율 x 0.5 동결 Band 2 기준율 x 2 Band 3 기준율 x 2.5 * Band별 차등은 Base-up율이 4∼8%시에 이상적이며, Base-up율에 따라 신축적으로 운영

기타 ※ 디지털 Incentive제 ● 사람중심에서 일(역할)중심으로의 인사운영체계 개선 - 직급보다는 능력과 성과에 의거 차등보상하는 연봉제 운영취지에 적합 - 부서장과 일반직원의 승진에 대한 강박관념을 해소하고 성과달성에 모든 역량을 집중할 수 있는 여건을 제공함 ● 다만, 제도의 실효성 제고를 위하여는 몇가지 전제요건을 갖추어야 가능함 - 직원들의 업무 Level에 대한 명확한 정의 필요(특히 직책미보임자의 업무 Level 구분 선결) - 능력과 성과주의를 수용하는 조직문화 정착(엄정한 평가문화, 우/열위자간 차등 수용 등) ※ 디지털 Incentive제 - 실시배경 : 성과 탁월자에 대한 연중 즉시 보상 및 조직분위기 활성화 제고 - 지급단위 : 인당 최저 50만원부터 10만원씩 (연간 누계 1억원까지 지급) - 운영방법 : 기준연봉의 일정비율을 사업부별로 연초에 배분 (매월 급여지급시 보상)