CJ 직무성과급 도입과 운영 사례 2014.04.29 조성형

CJ 인사제도 변천 History 구분 ‘53~1980년대 1990년대 2000년대 2010년대 경영환경 창업기, 고도성장 제조중심 성장 성숙기 진입 사업다각화 신사업 진출 및 다각화 제조 유통, 서비스, 컨텐츠 Global Standard 요구 글로벌화 - 전세계 수출입액이 GDP의 50% 이상 인사환경 평생직장 경험과 근속 =업무수행능력 민주화에 따른 다양한 요구 수용 간부비율 증가 사업별 특성을 감안한 유연한 인사제도 외부 인재유입의 유연성 다국적 인사 환경 제도 개편에 대응 - 정년연장, 근로시간 단축, 통상임금 인사제도 연공형 인사 - 호봉제 직책=직급 - 승진과 승격이 동시에 발생 팀제도입 담당 간부제 확산 직능 자격형 인사 직무성과주의 인사제도 도입 창의적 수평문화를 창출하는 제도 도입 ex) 님호칭, 복장자율화, Flexible Time제 등 글로벌 인사 시스템 구축 Global Talent 양성

직무성과급 도입과 운영 현황 1. 도입 배경 => 성과주의 문화 도입이 주된 목적 글로벌 시장 경쟁시대에 연공서열형 인사제도는 회사 및 임직원의 성장을 위해 부적합 새롭게 변화하는 기업환경에서 CJ의 성공을 위해서 임직원의 성과 향상이 가장 중요한 요소 최고 수준의 인력 확보 및 유지가 필요하고 임직원들에게 성장의 기회와 환경 제공이 필요 => 성과주의 문화 도입이 주된 목적 성과주의 문화란? 연공서열이 아닌 성과에 의한 보상우수성과자(High Performer)에 대한 인정 및 보상 전 임직원들에게 보상 확대의 기회 제공 인사 혁신은 이러한 성과주의 문화로의 전환을 위한 하나의 노력

직무성과급 도입과 운영 현황 2. 직무성과주의 인사 내용 직무등급체계 성과관리시스템 인센티브 제도 기본연봉체계 조직 내 직무의 상대적 가치를 평가하고 내부형평성을 유지하기 위한 직무등급체계 직무가치 및 성과에 따라 전 직원에게 공통적으로 적용되는 기본연봉 체계 인센티브 제도 성과관리시스템 회사/본부/사업부/개인의 이익창출 및 기여도에 따라 지급되는 단기 보상제도 회사의 경영목표와 전략의 성공적인 실행을 위해 회사의 사업목표와의 직원 개개인의 목표를 연계시키고 체계적으로 관리해가는 경영프로세스 CMG1327T

직무성과급 도입과 운영 현황 3. 직무등급 체계 제반 인사제도의 주춧돌인 직무의 ‘역할과 책임을 명확히 정의’하고, 연공주의에서 ‘직무의 상대적 가치’라고 하는 인사의 새로운 가치체계를 수립하며, ‘역량향상 및 성과주의 인사관리’ 체계의 기반 직무분석 직무평가 보상 체계 기업이념 성과관리 체계 직무분류 체계 직무등급 Vision 경영목표경영전략 인사전략 경력개발 계획 Mission 교육 훈련 CMG1327T

직무성과급 도입과 운영 현황 직무평가요소 3. 직무등급 체계 1) 직무평가요소 선진기업의 일반적인 직무평가요소를 참고하고, 직무간의 상대적인 가치 및 역할과 책임의 크기를 측정할 수 있고, 동시에 회사의 경영전략과 요구되는 가치에 부합되는 요소를 선정하여 평가기준으로 정함 직무를 수행하기 위해 갖춰야 하는 최소한의 직무지식 및 경험 교육 및 경력 부가가치를 높이기 위해 요구되는 업무수행 방식 및 특성 업무상 접촉 (대인관계) 문제분석/해결능력 회사의 성과에 미치는 직무의 범위 자원관리책임 및 업무재량권 의사결정 및 영향력

Paired Comparison Method Classification Method [참고] 직무평가 방법 직무평가요소 회사의 규모, 직무의 수, 조직문화들을 감안해서 선택적으로 활용 Whole Job Ranking Paired Comparison Method Classification Method Market Pricing & Slotting Factor Comparison Method Point Factor Method Simple 정성적 방 법 정량적 방 법 Analytical

직무성과급 도입과 운영 현황 3. 직무등급 체계 2) 직군별 직무등급 직무등급 경력단계 생산 및 기술 전문직 경영관리 연구개발 G7 G6 G5 G4 G3 G2 G1 Expert Senior Manager Scientist/수석연구원 Senior Specialist Manager Senior 수석 Researcher 연구원 Specialist Junior Manager Senior Analyst Researcher 연구원/선임연구원 Foreman (T4) Analyst Sr. Op. (T3) Skilled Op.(T2) Assistant Operator (T1) Support Service 업무경험에 따라 순차적으로 숙련도의 향상과 다기능화가 요구됨 순차적으로 특정 분야의 전문지식 및 기술개발이 요구됨 조직단위의 기능/ 역할/성과를 관리 하고 책임짐 순차적으로 전반 적인 회사경영참여 사내 사외적으로 인정받는 연구개발 지식 및 기술 개발이 요구됨 CMG1327T

Learning and Development 직무성과급 도입과 운영 현황 4. 보상 체계 회사는 ‘총보상 정책(Total Rewards Policy)’을 통해, 금전적 보상과 함께 차별적 복리후생, 다양한 성장 기회, 좋은 기업문화를 갖춤으로써 회사를 통해 임직원들이 함께 성장할 수 있는 환경을 제공 Base salary Variable pay Recognition Stock Pay Health care Retirement Savings Time off Benefits 총보상 Career development Learning experiences Performance management Succession planning Training Learning and Development Work Environment Organization climate Leadership Performance support Work/life balance CMG1327T

직무성과급 도입과 운영 현황 4. 보상 체계 1) 보상원칙 CJ는 ‘직무가치, 대외 경쟁력, 공헌도(성과)’를 기준으로 보상 4. 보상 체계 1) 보상원칙 CJ는 ‘직무가치, 대외 경쟁력, 공헌도(성과)’를 기준으로 보상 직무간의 상대적가치를 반영한 직무등급 전문가 육성을 지원 직무만족도 향상 내부 형평성 보상체계 외부시장에서의 임금경쟁력 유지 우수 인력확보 및 유지 대외 경쟁력 회사의 성공에 기여한 개개인의 공헌도에 따라 차별화된 보상 직원/조직의 성과 향상 활력 있는 조직문화 조성 공헌도(성과)

직무성과급 도입과 운영 현황 4. 보상 체계 2) 연봉 구성항목 재편 과거 급여구조 현행 연봉구조 월급여 기본연봉 부가급여 4. 보상 체계 2) 연봉 구성항목 재편 과거 급여구조 현행 연봉구조 월급여 기본급 각종수당 기본연봉 식대보조 부가급여 특별상여 개별 성과급 설/추석 상여 간부교통비 인센티브 고과가급 집단성과급 복리후생 급여

직무성과급 도입과 운영 현황 4. 보상 체계 3) 기본연봉 운영 기본급 연공에 따른 임금 상승 승진으로 인한 임금 상승 4. 보상 체계 3) 기본연봉 운영 G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 기본연봉 직무등급 최소 중간점 최대 급여선 (Pay Progression) 기본급 연공에 따른 임금 상승 승진으로 인한 임금 상승 근무년수 과거 연공급 체계 현행 기본연봉체계 공헌도(성과) 지향적 구조 공헌도(성과)에 의한 보상의 차별 현재의 직무/역할에서 역량의 개발 및 발휘가 보상을 결정하는 중점 요소 승진자체가 더 높은 보상을 보장하는 것이 아니고, 새로운 직무/역할에서 역량을 발휘할 수 있는 기회를 제공 승진지향적 구조 수직적인 직위/직책에 따른 보상 연공서열 의식 강조 승진정책으로 보상의 차별화

기본연봉은 다음의 4가지 요소가 유기적으로 연계되어 결정됨 직무성과급 도입과 운영 현황 4. 보상 체계 4) 기본연봉 결정요소 기본연봉은 다음의 4가지 요소가 유기적으로 연계되어 결정됨 각 직무간의 상대적인 가치를 반영하고 있는 직무등급 임금의 대외 경쟁력을 반영하고 있는 기본연봉범위(Salary Range) 회사의 성공에 기여한 공헌도(성과) 회사의 지불능력 및 소비자 물가상승률을 고려한 인상률 예산 직무등급 기본급위치 임금 인상률 기준표(예시) 임금 인상률 예산 G7 G4 G1 상위 중위 하위 9~7% 6~4% 3~2% 0% 10~8% 7~5% 4~3% 12~10% 평가등급 : E G S I 종합평가 --------- 공헌도(성과)

직무성과급 도입과 운영 현황 4. 보상 체계 5) 인센티브제도 설계 방향 회사 및 본부 성과를 중시 직원들의 수용도 제고 4. 보상 체계 5) 인센티브제도 설계 방향 회사 및 본부 성과를 중시 직원들의 수용도 제고 직원들이 이해하기 쉽고 관리하기 쉬운 제도를 지향 부서간 이기주의 및 개인주의 팽배로 인한 기존 조직문화의 급격한 붕괴를 막고 Teamwork을 강조하는 인센티브제 도입 조직(회사/본부/사업부) 단위 인센티브 제도 설계 하부조직 및 개인단위의 성과측정과 회사 및 본부성과 목표와의 연계성에 대한 검증기간 필요 인센티브 지급율 차등화 회사의 공헌도를 고려 직무등급별 차등 우수성과자에 대한 추가 지급 금번 도입하는 인센티브 제도의 경우 성과에 따른 차별적인 보상이라는 기본원칙을 충실하게 구현하되 급격한 변화에 따른 수용성 문제 및 개인간의 경쟁심화 등의 부작용을 막고자 조직단위의 인센티브 제도를 기본 골격으로 설계하였음. CMG1327T

직무성과급 도입과 운영 현황 4. 보상 체계 6) 인센티브 지급 결정 프로세스 1) 조직별 결정 4. 보상 체계 6) 인센티브 지급 결정 프로세스 1) 조직별 결정 성과목표 초과달성시 성과목표 직무등급에 따라 차등 100% 달성시 Min. 목표 달성시 기본연봉의 목표 인센티브 10∼20% 실제 인센티브 지급액 기본연봉 (Base Pay) 성과목표 설정 성과측정(회사, 본부,사업부) 2) 개인별 차등 : 개인성과평가에 따라 0.8~1.5배 CMG1327T

Ⅱ. 직무성과급 운영 성과와 이슈 운영 성과 성과주의 문화 정착 다양한 사업 특성에 맞게 유연한 인사제도 운영 가능 우수인재의 확보와 유지에 용이

Ⅱ. 직무성과급 운영 성과와 이슈 최초의 철학과 원칙을 일관성 있게 유지하지 못하면서 과거 회귀 경향 2. 이슈 최초의 철학과 원칙을 일관성 있게 유지하지 못하면서 과거 회귀 경향 직무평가의 공정성, 직무평가시 직무수행자에 의해 간섭 상위직급으로 이동이 어려운 직무 수행자의 동기 부여 현장 매니저 중심의 인사로 미성숙

Ⅲ. 직무성과급 도입 운영을 위한 제언 회사와 직원의 성장을 위한 변화의 틀로 접근 Ⅲ. 직무성과급 도입 운영을 위한 제언 회사와 직원의 성장을 위한 변화의 틀로 접근 직무평가 방법과 요소는 사업특성 및 조직 수용성 고려 성과 창출의 근원과 연계된 목적별 보상 주요 이해관계자들의 적극적 참여 유도 일관성 있는 추진과 커뮤니케이션

Q&A?