비정규직법의 이해 대전지방노동청

목 차 비정규직 문제, 이해하기 비정규직법, 올바로 이해하기 Ⅰ Ⅱ 1. 입법경과 및 주요내용 목 차 비정규직 문제, 이해하기 Ⅰ 비정규직법, 올바로 이해하기 Ⅱ 1. 입법경과 및 주요내용 2. 차별적 처우금지 및 차별시정 3. 기간제근로자 보호 4. 단시간근로자 보호 5. 파견근로자 보호 6. 공공부문 비정규직대책

I. 비정규직 문제, 이해하기

비정규직 개념 국제적으로 통일된 개념은 없음(OECD:임시직(유기계약,파견,계절,호출), 시간제근로자) 우리나라 경우 ’02.7월 노사정위(비정규직대특위) 합의기준(고용형태)에 따라 ‘한시적, 시간제, 비전형’ 근로자로 분류 (경활부가조사 실시:2001년) ◈ 한시적 근로자 : 기간제근로자(근로계약 기간을 정한 자) + 비기간제근로자 (계약의 반복갱신에 의해 계속 일할 수 있는 근로자 또는 비자발적 사유로 계속 근로를 기대할 수 없는 자) ◈ 시간제 : 통상근로자보다 근로시간이 짧은 근로자 ◈ 비전형 : 파견용역특수형태근로종사자(캐디,보험설계사 등)가정내일일근로자 취약근로자 : 경활 부가조사상 비정규직으로 분류되지는 않으나 고용이 불안정하고 근로기준법상 보호나 각종 사회보험의 혜택에서 누락되어 보호가 필요한 근로계층(305만명, 임금근로자의 20.3%)으로 일부 노동계는 이들도 비정규직에 포함(840만명)

비정규직 규모 총 괄 ’09.3월 현재 비정규직 규모는 5,374천명 ☞ ’08.8월 대비 71천명 감소 비정규직 규모 총 괄 ’09.3월 현재 비정규직 규모는 5,374천명 ☞ ’08.8월 대비 71천명 감소 이는 전체 임금근로자(16,076천명) 대비 33.4% 수준(‘03.8월이후 최저)

유형별 유형별로는 한시적(기간제) – 비전형– 시간제 순 사업체규모별 100인 미만 사업장에 전체 비정규직의 86.9%가 집중 ① 가장 많은 기간제근로자 비중은 고착화 경향 (외국에 비해 높은 수준) ② 비전형근로는 증가추세(용역 증가- 간접고용확산) ③ 시간제근로도 증가추세( 외국에 비해 낮은 수준) 사업체규모별 100인 미만 사업장에 전체 비정규직의 86.9%가 집중 ☞ 5인 미만 사업장: 근로자중 44.4%가 비정규직 구분 합계 5인 미만 5-9인 10-29인 30-99인 100-299인 300인 이상 임금근로자 16,104 3,139 2,791 3,593 3,134 1,594 1,853 비 정 규 직 5,445 1,394 1,092 1,308 937 393 321 비정규직비율 33.8 44.4 39,1 36.4 29.9 24.7 17.3

비정규직 근로조건 임금격차 생산성 통제 임금격차는 시간당 임금총액 기준 15% ☞ 동일한 학력, 연령, 경력, 직종, 근속기간을 전제(07년 고용형태별 근로실태조사 분석) ☞ 기업규모별로는 대기업 31.8%, 중기업 26%, 소기업 10.1%로 나타나 소기업일수록 임금 격차보다는 근로조건 전반이 열악한 것이 문제 ☞ 노조유무별로는 유노조 기업은 32.6%, 무노조 기업은 9.5%로 나타나 정규직 중심의 교섭결과가 임금격차에 반영 ☞ 성별로는 남자는 11.6%, 여자는 19.8%로 나타나 여성이 고용형태간 임금격차가 더 큼 참고 : 초과급여와 특별급여가 제외된 시간당 정액급여 기준 임금격차는 8.6% ☞ 기본급 등 정액급여의 격차도 문제지만 상여금, 성과급 등 특별급여에서 격차가 확대됨을 알 수 있음 7

비정규직 선택 동기 (2009.3월기준) 자발적 선택은 정규직은 73.3%, 비정규직은 37.2%로 비정규직의 62.8%가 비자발적 취업자 비자발적 취업사유는 “생활비 등 당장 수입 필요(64.5%)”와 “원하는 일자리 없음(16.3%)” 순 자발적 사유에 의한 비정규직을 선택한 경우 42.8% “근로조건에 만족” 비자발적 사유에 의한 비정규직을 선택한 경우 64.5% “당장 수입이 필요”를 직업선택 이유로 제시 전체 한시적 시간제 비전형 계 100.0 자발적 37.2 46.2 30.8 25.8 비자발적 62.8 53.8 69.2 74.2 8

II. 비정규직법, 올바로 이해하기

1. 입법경과 및 주요내용 비정규직법 입법 1-1. 입법경과 사회적 대화 (2006.11.30, 국회 본회의 통과) 합리적인 (법, 제도적) 고용기준 마련 필요 사회적 대화 노사정위 비정규직근로자대책특별위원회 구성, 법·제도개선 등 논의(01.7-03.6) :3년 정부 3개 보호법안 국회 제출(04.11) 국회 심의(04.12-) :2년 ① 비정규직에 대한 불합리한 차별 ② 무분별한 비정규직 사용 (남용) 근로계층간 양극화 심화 현 상 ① 경제환경 변화 및 외환위기 극복 과 정에서 비용절감 및 고용유 연화 전략 추구 ② 산업구조의 다변 화, 고도화 경향 ③ 직업관 변화 다양한 형태의 비정규 근로가 증가 환경변화

( 차별시정제도는 4인 이하 사업(장) 비적용 ) 1-2. 주요내용 비정규직 보 호 법 주요내용 적용범위 시행시기 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 파견근로자보호 등에 관한 법률 노동위원회법 불리한 처우 금지 및 시정 신청(차별시정제도) ① 차별시정담당 공익위원 위촉 ② 차별시정 위원회 설치 ① 기간제 근로, 기간 제한 (무기계약전환) ② 단시간 근로, 초과근로 제한 ① 파견허용업무 확대(업무성질) ② 직접 고용의무 사용사업주 책임 강화 상시 5인 이상 사업(장) ( 4인 이하 사업(장) 일부규정 적용 ) 모든 사업(장) ( 차별시정제도는 4인 이하 사업(장) 비적용 ) 2007년 7월 1일 (다만, 차별시정제도는 단계적 적용) * 차별시정제도 적용 : 공공부문, 300인 이상 (07.7.1), 100인 이상 – 299인(08.7.1), 100인 미만(09.7.1)

2. 차별적 처우 금지 및 차별시정 2-1. 개 관 종 전 규 정 제 정 내 용 ＊ 고용형태를 이유로 한 차별금지규정 없음 2-1. 개 관 종 전 규 정 ＊ 고용형태를 이유로 한 차별금지규정 없음 - 국적·성별·신앙 기타 사회적 신분을 이유로 한 차별 금지(근로기준법) - 채용·모집, 임금·임금 외 금품, 승진, 정년·해고 등에 있어서 남녀 차별 금지 (남녀고용평등과 일,가정 양립지원 법률) 제 정 내 용 ＊차별적 처우 금지 - 기간제법 제8조 제1항 및 제2항 - 파견법 제21조 제1항 ＊차별적 처우 시정 신청 - 차별적 처우가 있은 날부터 3개월 내 차별적 처우란 ? (비정규직임을 이유로 당해 사업(장)내 동종·유사 업무를 수행하는 근로자［무기계약·통상 근로자, 사용사업주 사업내 근로자］에 비하여 ) 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것 (기간제법 제2조제3호, 파견법 제2조제7호)

2-2. 차별적 처우 성립 요건 요건 1 비정규직 근로자 지위 정규직 차별적 처우 - 무기계약근로자 성립 불가 - 통상근로자 (차별적 처우를 받은 시점에) 비정규직 근로자로서의 지위에 있어야 함 정규직 (무기계약근로자 등) 비정규직 (기간제, 단시간, 파견) - 무기계약근로자 - 통상근로자 - 사용사업주 사업 내 근로자 차별적 처우 성립 불가 차별적 처우 성립 가능

함께 생각해 보기 ! (무기계약 전환 근로자의 차별시정) 기간제 근로기간 2년이 경과하기 전 무기계약 근로자로 전환된 근로자가 차별시정 대상에 해당이 될까요? Q 기간제법에 의한 차별시정은 “기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자”를 대상으로 가능 다만, 기간제법 시행일로부터 무기계약근로자로 전환된 시점 사이에 차별적 처우가 있었다면, 차별시정신청 당시 무기계약 근로자라 하더라도 시정신청 권이 있다 하겠으며, 이 경우 차별적 처우 발생 후 3개월 이내라면 신청 가능 A

함께 생각해 보기 ! (용역업체 근로자의 차별) Q 원청회사의 사업 내 근로자의 임금보다 동일사업장내에 근무하는 용역업체근로자의 임금이 적은 경우 차별시정신청을 할 수 있을까요? Q 용역업체의 용역근로자인 경우, 파견법에 의한 차별시정제도가 적용되지 않는 것이 원칙. - 다만, 이 경우에도 사용사업주로부터 직접 지휘·명령을 받는 등 사실관계가 ‘근로자 파견’에 해당하는 경우에는 파견법의 규율을 받게 되어 불법파견의 문제가 제기될 수 있고, 동 법상의 차별시정제도도 적용될 것임. A

함께 생각해 보기 ! (소급적용여부) 2006년도 성과상여금을 법 시행일(07.7.1) 이후에 지급(7/31)하면서 차별적 처우가 발생한 경우에도 비정규직법에 의한 차별시정제도가 적용되는지요? Q 성과상여금 지급대상인 근로기간은 ‘06.1.1~12.31 이나 성과상여금 지급기준이 07.7.23 마련된 이후 근로자들의 권리로서 지급청구권이 발생한 시점이자 사용자의 개별적이고 구체적인 차별적 처우가 발생한 시점은 성과상여금이 미지급된 07.7.31이므로 기간제법 적용대상이 됨 (중노위 판정, ○○공사) A

2-2. 차별적 처우 성립 요건 요건 2 비교대상 근로자의 존재 비 교 주 체 비 교 대 상 당해 사업(장) 내에 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자가 존재해야 함 비 교 주 체 비 교 대 상 기간제근로자 단시간근로자 파견근로자 무기계약근로자 통상근로자 사용사업주 사업 내 근로자 비교대상 근로자는 ① 불리한 처우의 존부를 판단하는 비교기준이자 시정명령 내용을 결정하는 근거 및 기준 ② 타 사업(장)으로 확대하여 찾을 수 없음

동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자 없이 기간제근로자만 함께 생각해 보기 ! (비교대상 근로자가 없는 경우) 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자 없이 기간제근로자만 특정 업무를 수행할 경우 무기계약근로자에 비해 경조사 등의 복리후생에서 차등이 있다면 차별에 해당이 될까요 ? Q 기간제근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 정규직근로자가 없는 경우에는 차별 여부의 판단 자체가 쉽지 않을 것임. 이때, ‘동종 또는 유사 업무’에 종사하는 정규직근로자는 하나의 부서 또는 직군이 아니라 당해 사업 또는 사업장 전체를 고려하여 파악해야 할 것임 A

함께 생각해 보기 ! (비교대상근로자 선정) Q 정규직(무기), 상용일용직(1년 계약), 일시사역(1~10개월 계약)으로 근로자를 구분하여 활용하고 있는데, 상용일용직은 정규직 근로자와 더불어 정원인력으로 대우하여 기본급 및 법정수당, 상여금, 급식보조수당, 명절휴가비, 교통비, 보조비 등을 지급하고 일시사역은 기본급 및 법정수당만 지급하는 경우 상용일용직과 일시사역의 비교대상 근로자는 누구일까요? Q 기간제법상 ‘기간제근로자’는 기간을 정한 사유·기간의 장단·명칭 등에 관계없이 근로계약에 기간을 정하여 고용된 근로자이므로 상용일용직(1년 단위 계약)과 일시사역(1년 미만 단위 계약)은 명칭만 다를 뿐 모두 기간제근로자 * 기간제근로자라 함은 ‘기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자’를 말한다(기간제법 제2조제1항) 한편, 기간제법상 기간제근로자에 대한 차별적 처우의 비교대상 근로자는 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자이므로 상용일용직과 일시사역의 비교대상 근로자는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직(무기계약) 근로자임 * 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. (기간제법 제8조제1항) A

함께 생각해 보기 ! (비교대상근로자 선정) 국가공무원이 민간계약직 근로자와 동종·유사업무를 수행하는 경우 차별여부를 판단하기 위한 비교대상 근로자로 볼 수 있나요? Q 공무원의 경우 노동관련 법령에 우선하여 국가공무원법, 공무원복무규정 및 공무원보수규정 등이 적용되나, 공무원 역시 임금을 목적으로 근로를 제공하므로 그 근로자성은 인정        따라서 공무원과 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 비정규직(기간제) 근로자가 같은 사업장내 혼재하는 경우라면, 공무원과 비정규직 근로자간의 신분상 차이만을 이유로 비정규직 근로자의 차별을 판단하기 위한 비교대상 근로자에서 공무원을 일괄적으로 배제하는 것은 문제      다만, 공무원과 기간제근로자 사이에 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어 차별적 처우가 있었다면 이에 대한 합리적 이유가 있는지를 판단해야 하며,        기간제근로자의 소정근로시간, 권한, 책임, 업무의 범위 등에서의 차이를 이유로 임금 그 밖의 근로조건 등에서 공무원에 비해 차이가 발생하였다면 이는 합리적 이유가 있는 것으로 판단할 수 있을 것임. A

함께 생각해 보기 ! (비교대상근로자 선정) 취업규칙 인사규정상 직원의 범위에 포함되지 않는 비정규직에게는 경영평가 성과급을 지급하지 않은 경우, 정규직근로자가 차별적 처우를 판단하는 비교대상근로자에 해당될까요? (정규직근로자와 동종, 유사 업무를 수행하는지 여부) Q 기간제근로자들의 업무는 비교대상자들로 선정된 정규직(무기계약) 근로자들이 수행하는 업무와 비교할 때 업무의 내용이 동일·유사하며 실제적인 업무처리 과정이 정규직과 혼재되어 수행되고 있고, 정규직근로자의 휴가·교육훈련 시 그 대체관계를 인정할 수 있어 정규직근로자가 비교대상자가 된다고 인정. (중노위 판정사례, ○ ○ 공사) A

함께 생각해 보기 ! (비교대상근로자 선정) Q 대학에서 시간강사에게 동일 대학의 전임강사와 비교하여 임금 그 밖의 근로조건에서 차등을 두는 경우, 전임강사가 차별판단을 위한 비교대상근로 자에 해당되는지 여부? (동종, 유사 업무를 수행하는지 여부) Q 시간강사는 각 대학교에서 강의를 핵심업무로 하여 단지 9시간 이내의 강 의업무만 수행하고 있는 반면 - 교원인 전임강사는 관련규정에 의거 각 대학에 전속되어 학술연구를 비롯하여 강의, 봉사, 학사행정 등 대학교의 전반적인 업무를 수행 시간강사와 전임강사는 업무 내용과 성격, 주된 업무는 물론 권한과 책임, 가치와 기여도 정도에 있어서 상당한 차이가 있으므로 양자는 비정규직법상 비교대상자가 될 수 없음(지방노동위, 중노위 판정사례) A

2-2. 차별적 처우 성립 요건 요건 3 차별 금지 영역 차별적 처우가 존재할 수 있는 영역은 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’으로 이에 해당하여야 함 ‘임금 그 밖의 근로조건 등'의 범위는 ① 근로기준법이 규율하는 근로조건과 ② 단체협약, 취업규칙, 근로계약 또는 관행 등에 의한 근로조건으로서 근로관계에서 발생 하는 임금을 비롯하여 근로시간, 휴일, 휴가, 안전, 보건 및 재해보상 등이 포함될 것임 근로기준법 및 사회보험 관련법 등에서 사용자에게 이행의무를 부과한 영역은 차별문제 이전에 법률위반으로 처리 ☞ 사회보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험)에의 가입, 연장·야간·휴일근로에 대한 법정가산수당의 지급, 법정연차휴가 부여 등의 의무를 이행하지 않은 것은 차별문제 이전에 해당 법률위반으로 처리될 사안

함께 생각해 보기 ! (학자금 등 복리후생) Q 학자금, 복리후생 등이 차별금지 영역인 “임금 그 밖의 근로조건 등”에 해당될까요? Q 차별금지 영역인 “그 밖의 근로조건 등”은 입법 취지 등을 종합적으로 고려하여 근로기준법상 규율하고 있는 근로조건과 단체협약, 취업규칙, 근로계약 및 관행 등에 의한 근로조건을 포함하는 것으로 봄. 따라서, 명절선물·자녀학자금·경조사비 등이 ①취업규칙 등에 의한 근로조건 이고, ②이 부문 정규직-비정규직간 차별이 존재한다면 차별시정 대상이 될 것이고 사업주는 동 차별에 합리적 이유가 있음을 증명해야 할 것임. 그러나, 명절선물 등이 취업규칙 등에 의한 근로조건이 아닌 경우에는 이를 ‘그 밖의 근로조건 등’으로 볼 수 없음. ☞ 한편, 명절선물, 자녀학자금, 경조사비 등이 단체협약에 규정되어 있고 당해 노동 조합 규약이 정규직만 조직대상으로 하고  있어 비조합원인 비정규직에 대해 명절 선물 등을 지급하지 않았다면 이를 차별로 볼 수 없음 A

함께 생각해 보기 ! (파견근로자 차별) Q 사무보조 직종과 비서 직종에 파견사원과 기간제 사원이 혼재되어 있는 상태에서 사내 규정상 정규직 사원과 기간제 사원간에는 복리후생 측면에서 전혀 차이가 없으나, 기간제 사원과 파견사원간에는 많은 차이가 있음. 이 경우 파견사원과 기간제사원 간 복리후생제도의 차이가 차별적 처우 금지 영역에 포함될까요? Q 파견근로자 경우 고용관계와 사용관계가 분리되는 고용형태의 특수성으로 인하여 차별적 처우 금지영역의 범위가 기간제·단시간근로자와는 다르다 할 것으로 ‘파견근로자로서 사용사업주의 사업장에 편입되어 근로를 제공하는 데에 따른 근로조건 등’이 포함된다 할 것임. 따라서, 복리후생제도를 차별적 처우 금지영역에 포함시킬 수 있는지 여부는 동 복리후생제도가 직접고용된 근로자신분을 전제로 수혜 받는 것인지 또는 파견근로자가 사용사업주의 사업장에 편입됨에 따라 수혜가 가능한 것인지 여부, 사용사업주와 파견사업주 간 근로자파견계약의 내용 등 구체적인 사실 관계 등을 종합적으로 고려하여 판단할 필요. A

함께 생각해 보기 ! (성과상여금의 차별) 경영평가 성과급이 차별금지 영역인 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’에 해당되는지? (차별금지영역) Q 성과상여금의 경우 지급기준일 이전 퇴직한 직원에게도 일정 금액이 보장되고, 순수한 경영적 사항만 평가대상이 아니라 근로제공 부문도 평가요소에 포함되어 있는 등 업무 실적, 근무상황 등을 반영하는 근로제공에 따른 보상적 성격을 가지고 있어 임금에 해당되고, 설령 복리후생적 급여라 하더라도 ‘임금 그 밖의 근로조건 등′ 차별시정 명령의 대상이 된다고 판단 (중노위 판정, ○○ 공사) A

< 합리적 이유로 인정 가능한 경우 > 2-2. 차별적 처우 성립 요건 요건 4 합리적 이유 없음 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우가 되기 위해서는 ‘합리적 이유가 없는 불리한 처우’이어야 함 < 합리적 이유로 인정 가능한 경우 > ① 기간제근로자에 대해 취업기간에 따라 임금 그 밖의 근로조건을 비례적으로 적용하는 경우 (취업기간 비례 분할가능하고, 합리적인 경우 ; 장기근속수당 등) ② 단시간근로자에 대해 임금 및 분할 가능한 근로조건을 시간비례에 따라 적용하는 경우 (단시간근로자 시간비례 보호원칙) ③ 채용 조건·기준(경력 및 자격증 등 요건)이 다르고, 이러한 사항이 임금결정요소인 경우 ④ 임금 및 근로조건의 결정요소(직무, 능력, 기능, 기술, 자격, 경력, 학력, 근속년수, 책임, 업적, 실적 등)의 차이에 따라 임금 및 근로조건에 차이를 두는 경우

함께 생각해 보기 ! (권한·책임에 따른 차별) Q 슈퍼마켓에서 7급 이상 직원은 정규직, 8급 이하 직원은 비정규직으로 사용하면서 7급 이상은 상품판매 방법·재고관리·발주·진열 등에 대해 권한과 책임을 가지고 결정·수행하며, 8급 이하 직원은 7급 이상 직원의 업무상 지시 를 받아 보조업무를 수행하는 경우 7급직원에 비하여 8급직원의 임금이 적은 경우 합리적 차별로 볼 수 있을까요? Q 정규직인 7급 이상 직원과 비정규직인 8급 이하 직원간 권한책임의 정도가 다르거나 노동생산성에 차이가 있는 경우라면 그 정도에 따라 처우를 달리하는 것은 합리적 이유가 있다 할 것임. 다만, 임금결정 요소로 권한·책임의 정도를 전혀 고려하지 않는 경우에는 비정규직에 대해 ‘임금 그 밖의 근로조건 등’을 차별해서는 안될 것이며, 비정규직의 노동생산성이 비교대상 정규직보다 낮다는 것은 동 사실이 객관적으로 입증되는 경우에만 합리적 이유로 인정될 수 있을 것임. A

함께 생각해 보기 ! (경영성과급, 합리적이유) Q 경영평가에 따른 성과상여금 지급이 내부평가기준에 의거 부서 또는 팀별 업무실적에 따라 지급하도록 규정되어 있음에도 비정규직이라는 이유로 지급하지 않는 경우 차별적 처우에 해당될까요? (합리적인 이유) Q 경영평가에 따른 성과상여금 지급도 ○○ 공사 내부 평가기준에 의거 부서 또는 팀별 업무실적에 따라 지급하도록 규정되어 있음에도 불구하고 단지 비정규계약직 운영지침, 취업규칙 등의 내부규정에 직원의 범위에 기간제근로자가 제외되어 있다는 이유만으로 지급하지 않은 것은 사용자의 자의성에 기초한 것으로 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다고 판단 (중노위 판정, ○○공사) A

2-3. 차별시정제도 개요 당사자 신청기간 입증책임 주요벌칙 신청방법 신 청 인 피 신 청 인 사 용 자 기간제 근로자 기간제 근로자 단시간 근로자 파견 근로자 사 용 자 (근로계약 체결 당사자) 사용사업주 또는 파견사업주 차별적 처우가 있은 날부터 3월 이내 (계속되는 차별적 처우는 그 종료일로부터 3월 이내) 사용자 * 입증내용 : 신청인 부적격(비정규직 근로자 아님), 비교대상 근로자 부재 또는 선정 부적정, 불리한 처우 아님, 합리적 이유 있는 처우 사업장 관할 노동위원회에 신청서 제출 (신청인 성명·주소, 피신청인 성명·주소, 차별적 처우의 구체적 내용, 신청일 등 기재) 확정된 시정명령 불 이행 시 1억원 이하의 과태료

2-4. 차별시정 절차 재판상 화해효력 중노위에 재심신청 확 정 심 문 시정명령 행정소송 제기 조 사 차별시정 신청 수락시 중노위 재심판정서를 송달 받은 날로부터 15일 이내 지노위 판정서를 날로부터 10일 이내 차별적 처우가 있은 날로부터 3개월 이내 중노위에 재심신청 확 정 심 문 - 심문·판정회의 개최 시정명령 (또는 기각 ,각하 결정) 행정소송 제기 조 사 - 차별적 처우 존부 등 차별시정 신청 (기간제·단시간·파견근로자) 조정·중재 회부 재판상 화해효력 조정조서 작성 중재결정서 결정 조정안 개시 중재 결정 수락 거부시 관계당사자가 조정신청한 경우 중재결정에 따르기로 합의하여 신청한 경우 차별시정 신청한 날로부터 14일 이내 지노위 판정서를 송달받은 날로부터 10일 이내 재심신청하지 아니한 경우 중노위 재심판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내 행정소송을 제기하지 아니한 경우 행정소송이 확정된 경우

3. 기간제근로자 보호 3-1. 개 관 종 전 규 정 제 정 내 용 ＊ 기간제 근로계약 반복 갱신 3-1. 개 관 종 전 규 정 ＊ 기간제 근로계약 반복 갱신 제한 없음(유기계약 1년 상한) * 사용기간 초과시 효과에 대한 별도규정 없음 제 정 내 용 ＊기간제근로자 사용기간 제한 (2년, 반복갱신 경우 총 사용기간) ☞ 근로기준법상 ‘계약기간’조항 삭제 ＊2년 초과 시 무기계약으로 간주 기간제근로자란? 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자 ＊ 무기계약 근로형태를 취하면서 임금결정 단위를 연간단위로 설정(연봉제)한 것에 불과한 경우 기간제근로자가 아님 ＊ 무기계약에서 일정기간을 시용·수습기간으로 정한 경우, 이 기간만을 분리하여 기간제 근로계약 체결한 것으로 볼 수 없음 (시용·수습 근로자는 기간제근로자가 아님)

3-2. 기간제근로자 사용기간 제한 원 칙 2년 기산점 ① ② ③ 원 칙 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 사용 가능(기간제법 제4조제1항) 2년 제한 규정은 법 시행 이후부터 적용되므로(부칙 제2항) 법 시행일 이전에 체결된 근로계약과는 관계 없음 2년 기산점 ① 법 시행 후, 근로계약을 체결한 경우에 있어 체결일 ② 법 시행 후, 기존 근로계약을 갱신하는 경우에 있어 갱신일 ③ 법 시행 후, 기존 근로계약기간을 연장하는 경우에 있어 연장일 2007. 12. 1 계약연장 (丙) ① 2006. 10. 1 (甲) 2007. 10. 1 계약갱신 (甲) ② (乙) 2006. 11. 1 계약기간 체결(乙) 2007. 9. 1 ③ 2007. 7. 1 (법 시행)

예 외 합리적 사유가 있는 경우에는 2년을 초과하여 사용 가능 (기간제한 예외, 기간제법 제4조제1항 단서 및 시행령 제3조) 예 외 합리적 사유가 있는 경우에는 2년을 초과하여 사용 가능 (기간제한 예외, 기간제법 제4조제1항 단서 및 시행령 제3조) 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 ☞ 건설현장의 업무, 특정 프로젝트 수행 등 ① ② ③ ④ ⑤ 휴직·파견 등으로 발생한 결원을 당해 근로자 복귀 시까지 대체할 필요가 있는 경우 ☞ 출산·질병·군 입대 등으로 인한 휴직, 장기파견근로자 대체 등 학업·직업훈련 등의 이수에 필요한 기간을 정한 경우 고령자고용촉진법 제2조제1호 규정에 의한 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우 - 박사학위 또는 기술사 자격을 소지하고, 해당분야에 종사하는 경우 - 전문자격(25개)을 소지하고, 해당분야에 종사하는 경우 ※ 건축사, 공인노무사, 공인회계사, 관세사, 변리사, 변호사, 보험계리사, 손해사정사, 감정 평가사, 수의사, 세무사, 약사, 한의사, 한약업사, 한약조제사, 의사, 치과의사, 한의사, 경영 지도사, 기술지도사, 사업용조종사, 운송용조종사, 항공교통관제사, 항공기관사, 항공사

정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우(대통령령) - 직업능력의 개발, 취업촉진 및 사회적 서비스 제공 등을 위한 일자리 제공 - 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위한 일자리 제공 - 국가보훈대상자 복지증진 및 생활안정을 위한 일자리 제공 ⑥ ⑦ 그 밖에 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 - 다른 법령에서 사용기간을 기간제법과 달리 정한 경우 - 군사전문가, 안보전문가 - 고등교육법 제14조에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우 - 한국표준직업분류 대분류 중 ‘의회의원, 고위 임직원 및 관리자’, ‘전문가’의 소득이 ‘전문가’ 그룹 소득의 상위 25% 이상에 속하는 자 - 근로기준법 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자(4주를 평균하여 1주간 15시간 미만 근무)를 사용하는 경우 - 국민체육진흥법 제2조에 따른 선수(4호)와 체육지도자(6호) 업무에 종사하는 경우

3-3. 기간제근로자 무기계약 전환 의 미 전환요건 관련벌칙 법적효과 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우, 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주됨 (기간제법 제4조제2항) 의 미 전환요건 법적효과 관련벌칙 법 시행(2007.7.1) 이후, 근로계약이 체결·갱신되거나 기존 근로계약기간을 연장한 날로부터 2년 경과 2007. 7. 1(법 시행) 2009. 7. 1 법 시행 이후 새로이 체결·갱신되는 근로계약부터 적용되므로 무기계약 전환 사례가 발생할 수 있는 가장 이른 시점은 2009.7.1 2년 기간제근로자 2년 초과 사용 자체에 대한 벌칙 등 제재는 없음 2년 초과 사용 시, 정당한 이유 없는 고용종료는 부당해고에 해당

함께 생각해 보기 ! (근로계약이 단절된 경우) Q 3개년에 걸쳐 매년 2월의 휴지기간을 두고 계속 고용한 경우 계속근로 기간 산정방법 Q 기간제근로계약의 경우 계약기간 만료로 고용관계가 종료됨이 원칙이나, 기간제 근로계약이 반복갱신되는 경우에는 “그 계속 근로한 총 기간”이 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과하면 무기계약근로자로 간주. 계약기간이 단절된 경우라도 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 계절적·임시적 고용 여부, 근무 기간의 장단 및 갱신회수, 동일사업(장)에서의 근무여부, 기간제법의 취지 등에 비추어 “계속근로”로 볼 수 있는지를 판단. 따라서 특별한 사유 없이 기간제근로자를 일정한 휴지기를 거쳐 재고용 하는 것이 반복된다면 휴지기를 제외한 각각의 근로한 기간을 합산 A

함께 생각해 보기 ! (휴지기 이후 동일업무 수행) 근로자 甲을 3개년에 걸쳐 매년 1월의 휴지기간을 두고 계속 고용한 경우 계속근로기간 산정시 동일한 업무를 계속수행 한 경우와 서로 다른 업무를 수행한 경우의 기간산정방법 Q   “계속근로” 여부는 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 계절적·임시적 고용 여부, 근무 기간의 장단 및 갱신회수, 동일사업(장)에서의 근무여부, 기간제법의 취지 등에 비추어 판단. 이때 종전과 동일한 업무를 계속 수행하고 있는지 여부는 기간제 사용기간 제한의 입법 취지상 계속근로 여부 판단의 중요한 요소는 아님. A

함께 생각해 보기 ! (계속근로기간 산정방법) Q ○○청과 소속기관인 △△지청에서 각각의 기관장이 기간제근로자를 채용하는 경우에 있어서 ○○청에서 근로자 甲을 1년간 사용한 후, 연이어 △△지청에서 동 근로자를 1년간 사용한 경우 계속근로기간 산정 방법은? Q ○○청과 소속기관인 △△지청에서 독립적으로 기간제근로자를 각각 채용 하고 해임·승진·배치전환·징계· 보수 및 퇴직금 지급 등 노무관리에 대하여 전권 을 행사하는 경우라면 각각의 기관장을 별개의 사용자로 보아야 하며 따라서 각 기관에서 근무한 기간은 별개의 근로기간으로 산정. 다만, ○○청에서 소속기관인 △△지청의 기간제근로자의 노무관리에 대하여 지휘 ·감독권을 행사하는 경우라면 1차 소속기관을 사용자로 보아 각각 근로기 간을 합산하여 계속근로기간으로 산정 A

함께 생각해 보기 ! (계속근로기간 산정방법) Q <사례 1> 중앙부처 내 ○○본부장과 근로계약을 체결하고 동 본부 내 A팀에서 1년간 근무 후 B팀에서 1년간 근무한 경우 계속근로기간 산정방법은? <사례 2> 중앙부처의 ○○본부 내 개별 부서장과 근로자 사이에 각각 1년간의 근로계약을 체결하여 총 2년간 근무한 경우 계속근로기간 산정방법은? Q <사례1> 근로계약기간 동안 근무부서가 달라진 것에 불과하다면 각 팀에서 근로한 기간을 합산하여 계속근로기간을 산정함 <사례 2> 근로계약 체결 당사자로서의 사용자는 궁극적으로 임금 지급 등의 책임을 지는 사용자(사업주 또는 사업경영담당자)를 의미하므로, 구체적 채용행위가 개별 부서장에게 위임된 결과 근로계약 체결시 명시된 자가 개별 부서장인 경우라도 이것이 사용자의 위임에 의하여 근로계약을 체결한 행위로 볼 수 있다면 동 근로계약의 효력은 사용자(중앙부처의 장)에게 귀속.    - 따라서, 개별 부서에서 근로한 기간을 합산하여 계속근로기간을 산정 A

함께 생각해 보기 ! (건설현장 기간제한예외) Q 건설현장 단위로 근로계약이 체결되는 기간제근로자는 하나의 공사현장이 종료되면 사직과 함께 퇴직금·연차수당을 정산하고, 4대 사회보험의 자격이 상실되나, 다른 현장에 취업하여 현장을 이동하면서 근무하는 경우 사용기간 제한 예외사유에 포함될까요? Q 건설회사에서 특정 발주자 등과 도급계약 등을 체결하고 해당 건설공사가 이루어지는 기간을 전제로 근로계약을 체결한 경우라면, 각각의 발주자와 맺은 도급계약 기간은 기간제법 제4조제1항 단서의 제1호에 따른 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”로 볼 수 있을 것임. 즉, 각각의 유기사업 또는 특정 프로젝트가 완성되는 기간까지 근로하는 것을 전제로 근로자를 고용한 때에는 동 근로자는 계속 고용기간이 2년을 넘는 경우에도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되지 않을 것임. 반면, 건설회사에서 기간제근로자를 먼저 고용한 후 각각의 유기사업 및 특정 프로젝트에 근무지시 등을 통해 순환 배치한 것에 불과한 경우라면, 동 근로자가 기간제한의 예외가 적용되는 사업 또는 특정 프로젝트 업무에 종사하더라도 계속 고용된 기간이 2년을 넘는 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주될 것으로 판단됨. A

함께 생각해 보기 ! (계절적 업무) 동일한 근로자를 사용하는 계절적 업무(원료잎담배 가공, 연중 7~8개월) 가 기간제 사용기간의 제한 예외 사유 중의 하나인 ‘사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성’에 필요한 기간을 정한 경우’에 해당할까요? Q 원료잎담배 가공작업 같이 계절적 요인으로 인해 잎담배의 채취가 이루어 지는 특정시기로 국한하여 공장을 가동하고, 나머지 기간은 휴업상태가 지속 되는 형태가 매년 반복되는 경우라면 - 이는 일시적이거나 1회성으로 이루어지는 사업이라고 할 수 없을 것이므로 기간제법 제4조제1항 단서 제1호에 따른 예외적인 경우로 볼 수 없을 것임. 따라서, 매년 동일한 기간제근로자를 원료잎담배 가공작업이 이루어지는 특정시기에 국한하여 사용한 것이 계속 반복된 경우라면 당해 근로자에 대한 각각의 사용기간을 합산한 기간이 2년을 초과한 때부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 하고 - 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 근로자로서 간주되고, 보호받을 수 있는 기간은 해당 작업이 이루어지는 특정기간으로 한정하는 것이 타당. A

함께 생각해 보기 ! (계절적 업무) 매년 소정 절차를 통해 선발된 근로자를 사용(20%의 인력 교체)하여 산불감시원으로 사용하는 경우 (연중 150일) 기간제 사용기간의 제한 예외 사유에 해당될까요? Q 기간의 단절이 있는 근로계약이 수년간 반복되어 계약을 계속 체결하는 것이 관행화되어 있고 노사당사자 모두 그렇게 기대하면서 특정기간이 도래하면 재계약을 체결한 후 동일한 근로를 제공하고 사용자는 그 대상으로 임금을 지급하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 반복된 근로계약 전 기간을 계속 근로로 인정할 수도 있을 것임. 그러나 매번 소정 선발 절차에 따라 근로자를 선발한 결과 매년 20% 정도의 인력이 교체되어왔다면 상대적으로 계속근로에 대한 기대감이 낮다 할 것이므로 (지역주민을 대상으로 모집 채용이 이루어지는 것은 산불감시의 특성상 인근지리에 밝은 사람을 대상으로 한 결과일 뿐) 계속근로로 보기 어려울 것임 A

함께 생각해 보기 ! (하수종말처리업 위탁) Q 하수종말 처리 및 관리업을 수행하는 회사는 각 발주처로부터 일정기간 (2~3년) 하수종말처리업무 위탁계약을 체결하여 수행하고 계약종결 후 입찰 등을 통해 재계약하면서 기간제 근로계약도 그 기간동안 반복하여 체결하는 경우 ´사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우’로 보아 기간제근로자의 사용기간 제한 예외사유에 해당한다고 볼 수 있을까요? Q 기간제법 제4조제1항 단서의 규정을 적용할 수 있는 사업(장)은 건설공사 등 유기사업, 특정프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위한 사업 등과 같이 원칙적으로 한시적이거나 1회성 사업의 특성을 갖는 경우로 한정됨. 발주자(특정 기관·사업장 등)와 도급위탁계약 등을 체결하여 하수종말 처리 및 관리업무를 수행하고 있는 경우라면 이때 각각의 발주자와 맺은 위탁관리 (위탁계약)기간은 기간제법 제4조제1항 단서 제1호에 따른 “특정 한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”로 볼 수도 있을 것으로 사료됨. A

함께 생각해 보기 ! (연구프로젝트 완성 후 계속 근로) 연구프로젝트 사업 완료 후 새로운 프로젝트가 시작되기 전까지 1~2년간 일용직으로 사용하는 경우 사용기간 제한 예외에 해당할까요? Q 사업 수행에 필요한 기간을 정한 프로젝트 수행업무는 기간제근로자 사용 기간 제한의 예외에 해당하는 사업 또는 업무로 볼 수 있을 것임. 따라서, 각각의 프로젝트 사업 수행기간이 2년을 초과하고 이에 따라 동 근로자의 계속 고용기간이 2년을 넘는 경우에도 기간의 정함이 없는 근로 계약을 체결한 것으로 보지 않는다 할 것임. 그러나, 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하는 사유가 없거나 소멸 되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주. 동일 근로자를 계속해서 일반 기간제근로자로 사용하는 것이 반복된 때에는 각각의 ｢일반 기간제근로자로 사용한 기간｣을 합산하여 동 기간이 2년을 초과하게 되면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보게 될 것임 A

함께 생각해 보기 ! (일자리제공 목적의 사업) Q 국방부로부터 시설관리사업을 위탁 받아 수행하는 경우 국가 등이 국민의 직업능력개발, 취업촉진, 생활보장 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우에 해당될까요? Q 기간제법 제4조제1항 단서의 제5호 및 같은 법 시행령 제3조제2항제1호는 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위해 직접적인 일자리 제공을 목적으로 하는 사업(예컨대, 취로사업 등)을 수행하는 경우로 한정하고 있으므로 ´군부대 내의 시설관리 위탁사업´은 이에 해당되지 않는다고 할 것임. 그러나, 사업주가 발주자와 도급·위탁계약 등을 체결하여 군부대 내의 시설 관리업무를 수행하고 있는 경우라면 발주자와 맺은 위탁관리(위탁계약)기간은 기간제법 제4조제1항 단서의 제1호에 따른 “특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우”로 볼 수도 있을 것임. * 다만, 이와 같이 기간제한의 예외가 적용되는 사업 또는 업무에 종사하는 기간제 근로자의 근로계약기간은 특별한 사유가 없는 한 당해 사업 또는 특정 업무가 지속 되는 기간까지 당해 근로계약이 유지되는 것으로 보아야 할 것임. A

함께 생각해 보기 ! (조교의 기간제한 예외) Q 고등교육법 제14조에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우 기간제법 상 기간제 근로 사용기간 제한에서 제외한다고 되어 있는데 학과조교, 행정조교, 또는 행정학과조교 중 어떤 조교를 의미할까요? Q 기간제법 제4조제1항 단서의 제6호 ‘그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우´ 에 따라 「 고등교육법」제14조에 따른 조교도 ´기간제근로자 사용기간 제한의 예외’에 해당 * 다만, 대학에서는 연구조교, 교육조교, 행정조교(실습조교) 등 종사하고 있는 업무 내용에 따라 조교 호칭을 다양하게 사용하고 있어 단순히 그 명칭만으로 해당 조교가 고등교육법 제14조에 따른 조교인지 일률적인 판단 불가 「고등교육법」 제14조제4항은 “각종 학교에는 제1항 내지 제3항의 규정에 준하여 필요한 교원, 직원 및 조교(이하 ”교직원“이라 한다)를 둔다”고 규정 하여 직원과 조교를 구분하고 있으며, - 그 업무에 있어서도 제15조제3항에서 “행정직원 등 직원은 행정사무와 기타 사무를 담당한다”고 규정하고 있고 제15조제4항에서 “조교는 교육· 연구 및 학사에 관한 사무를 보조한다”고 구분 A

함께 생각해 보기 ! (외국인 근로자) Q 고용허가제로 입사한 외국인 근로자의 비정규직법 적용 여부? A 기간을 정한 사유·기간의 장단·명칭 등에 관계 없이 근로계약에 기간을 정하여 고용된 근로자라면 고용허가제로 입사한 외국인 근로자의 경우도 기간제근로자로 간주되어 기간제법이 적용. 다만, 같은 법 시행령 제3조제3항제1호는 “다른 법령에서 기간제근로자의 사용기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우” 기간제근로자 사용기간 제한의 예외를 인정 * 외국인 근로자는「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(이하 외국인고용법) 제18조의 규정에 의거 취업기간이 “입국한 날부터 3년”으로 제한되므로 기간제법에 의한 사용기간 제한의 예외로 인정. 기간제법 제8조(차별적 처우의 금지)는 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기근로계약을 체결한 근로자에 비하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유가 없는 불리한 처우를 금지. * 외국인고용법 제22조(차별금지)에 의해서도 “외국인근로자라는 이유로 부당한 차별적 처우”는 금지 A

함께 생각해 보기 ! (사업의 완료에 필요한 기간) 3년 임기 비상근 회장 비서업무의 사용기간 제한 예외사유에 해당 할까요? Q 3년 임기의 비상근 회장의 비서를 채용하는 경우 당해 근로자와 근로계약을 체결할 때 회장의 임기동안만 일을 하는 것으로 유기계약을 체결하였다면 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것으로 해석 하여 기간제법 제4조 단서조항에 의한 사용기간 제한의 예외로 인정될 수 있을 것임 A

함께 생각해 보기 ! (무기계약 전환 시점) ’06.1.1부터 1년 단위로 근로계약을 체결하여 오던 근로자가 ’08.1.1에 근로계약을 갱신할 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되는 시기와 기간제법 시행 전 계약기간 5년으로 정한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약 으로 간주되는 시기는 언제일까요? Q 사용자가 기간제근로자와의 근로계약을 2008.1.1. 갱신한다면 그때부터 기산하여 2년을 초과하여 사용하게 되면 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 할 것임. (기간제법 부칙 제2항) 기간제법 시행전 계약기간을 5년으로 정한 근로계약을 체결한 경우 * 1년을 초과하는 근로계약의 경우 근로기준법 위반 문제는 별론으로 하더라도 당해 근로 계약은 일단 유효 * 사용자는 근로계약기간 만료 이전 1년의 기간 경과를 이유로 근로계약 종료를 주장할 수 없고, 근로자는 1년 이상 근로 시 계약기간 만료전이라도 언제든지 당해 근로계약을 해지 할 수 있음. * 사용자가 5년 계약의 종료 후 당해 근로자와 근로계약을 체결·갱신·연장하여 그 후 2년을 초과하여 사용하게 되면 동 2년을 초과한 시점부터 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주. A

함께 생각해 보기 ! (무기계약 전환 거부) Q 기간제근로자가 무기계약 근로자로의 전환을 거부하는 경우에도 무기 계약 근로자로 전환이 될까요? Q 기간제근로자를 계속 고용한 기간이 2년을 넘은 시점부터는 당해 기간제 근로자가 무기계약근로자로 전환되는 것을 명시적으로 반대하는 경우에도 기간제법에 따라 동 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주 ※ 파견근로자가 사용사업장의 근로자로 고용되는 것에 반대의사를 표명하는 경우에는 사용 사업주는 당해 근로자를 직접고용하지 않아도 되나 동일한 파견근로자를 계속하여 사용할 수 있다거나 파견기간 위반에 따른 처벌이 면제된다는 의미는 아님 A

법정 근로시간(주44시간 또는 40시간) 이내라도 1주 12시간 이내에서 가능 4-2. 단시간근로자의 초과근로 요 건 관련벌칙 한 도 단시간근로자의 ‘동의’ 필요, 거부 가능 (기간제법 제6조제1항 및 제2항) 법정 근로시간(주44시간 또는 40시간) 이내라도 1주 12시간 이내에서 가능 단시간근로자의 동의 없는 초과근로 ⇒ 1천만원 이하 벌금 1주 12시간을 초과하는 초과근무 ⇒ 1천만원 이하 벌금 초과근로 거부에 대한 불이익 처우 ⇒ 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금 법정 근로시간 (주40시간) 단시간 근로 (주35시간) 40 47 35 동의를 전제로 초과근로 가능 (12시간) 동의가 있어도 초과근로 불가

함께 생각해 보기 ! (단시간근로자의 무기계약 전환) 단시간근로자의 사용기간이 2년을 초과하는 경우 단시간근로자도 무기 계약직으로 자동 전환 될까요? Q 단시간근로자도 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우에는 기간제근로자의 범위에 당연히 포함되어 사용기간이 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약(단시간 근로계약)을 체결한 것으로 간주 ※ 단시간근로자의 무기계약화가 확산되는 경우 네덜란드 사례의 경우와 같이 단시간 근로자를 비정규직으로 규정하는 것이 의미가 없어질 것으로 예상 A

함께 생각해 보기 ! (단시간근로자 무기계약 전환) 단시간근로자의 사용기간이 2년을 초과하여 무기계약직으로 전환된다는 것의 의미와 이 경우 차별금지규정의 적용여부는 어떻게 될까요? Q 단시간근로자의 사용기간이 2년을 초과하여 무기계약자로 전환된다는 의미는 매번 반복·갱신 체결하던 단시간 근로계약을 반복하지 않더라도 앞으로는 단시간근로자로서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보기 때문에 고용안정의 보호를 받을 수 있게 되는 것임. 즉, 정당한 이유없는 해고는 부당해고 다툼의 가능성이 있음. 한편, 사용자는 단시간근로자임을 이유로 통상근로자에 비하여 합리적인 이유 없이 불리하게 처우할 수 없도록 규정 단시간근로자가 무기계약자로 전환되었다 하더라도 단시간근로의 고용 형태는 그대로 유지되는 것이므로, 이 부분에 대해서는 기간제법 제8조에 따른 차별적 처우 금지 관련 규정 적용이 배제되는 것은 아님 A

4. 단시간근로자 보호 4-1. 개 관 종 전 규 정 제 정 내 용 ＊ 법정 근로시간 이내 초과근로 시간 제한 규정 없음 4-1. 개 관 종 전 규 정 ＊ 법정 근로시간 이내 초과근로 시간 제한 규정 없음 제 정 내 용 ＊초과근로시간 제한 - 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우 ‘동의’ 필요 (거부 가능) - 법정 근로시간 이내라도 초과근로 제한 (1주 12시간) 단시간근로자란? 근로기준법상 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 통상근로자의 1주간의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자 ☞ 통상근로자의 소정근로시간이 1주 44(40)시간 기준인 경우, 44(40)시간 미만인 근로자 ＊소정근로시간 : 법정근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간

함께 생각해 보기 ! (초단시간근로자 예외) Q 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자(예: 주당 15시간 미만의 시간강사)의 경우 사용기간 제한 예외에 해당이 될까요? Q 기간제법 시행령 제3조제3항제6호는 사용기간 제한 예외의 하나로 “근로 기준법 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우”를 규정 * 단시간근로자의 사용기간제한 예외에 대한 판단 기준은 “실제근로시간”이 아닌 “소정 근로시간(법정근로시간 범위에서 근로자와 사용자간 정한 근로시간)”임 한편, 「근로기준법」 제18조제3항에 따른 “1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자”란 같은 법 시행령 제9조에 정의되어 있듯이 “4주 동안(4주를 미만으로 근로한 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정 근로시간이 15시간 미만인 근로자”를 의미함 시간강사의 경우 각 학기별 계약에 따른 소정근로시간을 기초로 상기 기준에 따라 “근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자”여부를 판단하게 될 것임 A

5. 파견근로자 보호 5-1. 개 관 종 전 규 정 개 정 내 용 ＊ 파견대상업무 : 26개 ＊ 파견기간(최대 2년) 제한, 5-1. 개 관 종 전 규 정 ＊ 파견대상업무 : 26개 - 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무 (제조업 직접생산공정업무 제외) - 출산·질병·부상 등으로 인한 결원대체, 일시·간헐적 필요 시 가능 ＊ 파견기간(최대 2년) 제한, 초과사용 시 고용의제 - 원칙적 1년, 1년 범위 내 1회 연장 가능 ＊ 기간초과 외 불법파견 시 고용의제(의무) 규정 없음 개 정 내 용 ＊파견대상업무 : 32개(197/1403) - 전문지식·기술· 경험 또는 업무의 성질 등을 필요로 하는 업무 (제조업 직접생산공정업무 제외) - 출산·질병·부상 등으로 인한 결원대체, 일시·간헐적 필요 시 가능 ＊ 파견기간(최대 2년) 제한, 초과사용 시 직접고용의무 - 연장횟수 제한(1회) 삭제 - 고령자 파견기간 제한 예외 규정 신설 ＊ 불법파견 시 고용의무 명시

5-2. 파견대상 업무 허용업무 일시사용 업 무 금지업무 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 필요로 하는 업무 (파견법 시행령 별표 1) #제조업의 직접생산공정업무는 제외됨 허용업무 일시사용 업 무 금지업무 ① 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 ② 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우 ① 건설공사현장에서 이루어지는 업무 ② 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 ③ 선원 업무 (선원법 제3조) ④ 유해·위험 업무 (산업안전보건법 제28조) ⑤ 분진작업 업무 (진폐의 예방 및 진폐근로자 보호 등에 관한 법률 제2조제3호) ⑥ 건강관리수첩 교부대상 업무 (산업안전보건법 제44조) ⑦ 의료인·간호조무사 업무 (의료법 제2조 및 제80조) ⑧ 의료기사 업무 (의료기사 등에 관한 법률 제3조) ⑨ 여객자동차운송사업의 운전업무 (여객자동차 운수사업법 제2조제3호) ⑩ 화물자동차운송사업의 운전업무 (화물자동차 운수사업법 제2조제3호)

파견사업주등(수급인,수임인)의 실체가 인정되는가? 파견 ·도급 구별 판단체계 및 기준 파견근로자등이 사용사업주등의 지휘명령을 받는가? 작업배치변경 결정권 업무지시·감독권 휴가, 병가 등의 근태 관리권 및 징계권 업무수행에 대한 평가권 연장·휴일·야간근로 등의 근로시간 결정권 판단기준② : 지휘·명령권 판단 NO YES 파견 (위장도급) NO 파견사업주등(수급인,수임인)의 실체가 인정되는가? 채용·해고 등의 결정권 소요자금 조달 및 지급 책임 법령상 사업주로서의 책임 기계, 설비, 기자재의 자기 책임과 부담 전문적 기술·경험과 관련된 기획 책임과 권한 판단기준① : 실체판단 YES 도급 사용사업주등(도급,위임)이 근로자를 직접 고용한 것으로 추정

함께 생각해 보기 ! (제조업 파견) Q 제조 현장에 파견근로가 가능할까요? A 파견법 제5조제1항 및 제2항에 따라 제조업의 직접생산 공정업무는 원칙적으로 근로자 파견대상업무에서 제외됨. 그러나, 이 경우도 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적· 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 파견근로자 사용이 가능함(단, 법 제5조제3항의 규정에 의한 파견금지업무는 제외) A

함께 생각해 보기 ! (조리원의 파견허용 여부) 조리사 자격증이 없는 조리원의 업무가 파견대상업무에 해당할까요? Q A 한국표준직업분류 대상업무 비고(시행령 별표1) 421 음식조리종사자의 업무 (호텔, 음식점과 선박, 열차 및 가정에서 음식을 조리하는 자) 관광진흥법 제3조에 따른 관광숙박업(호텔업, 휴양콘도미니엄업)의 조리사 업무 제외 4211 4212 4213 4214 4215 4219 주방장 음식점 조리사 (간이음식점 제외) 간이음식점 조리사 음식점 이외 조리사 차류 조리사 기타 조리사 명칭이나 자격증 유무에 관계없이 421의 업무에 종사하는 경우 파견가능 다만, 관광진흥법 제3조에 따른 관광숙박업의 조리사 업무에는 파견 불가

함께 생각해 보기 ! (파견근로자의 부수적 업무 수행) 파견근로자인 '사무 지원 종사자(317)'가 '계수사무 종사자'(315)의 업무를 일부 수행할 수 있을까요? Q 원칙적으로 근로자파견을 엄격히 제한적으로 허용하고 있음을 감안할 때 파견근로자가 근로자파견대상업무가 아닌 업무를 부수적으로 수행할 수 없다 할 것임  파견법시행령에 따른 근로자파견대상업무의 하나인 ‘사무 지원 종사자’(317)는 ‘일반 사무직원을 보조하여 문서정리 및 수발, 워드프로세싱, 자료집계, 자료 복사 등의 일을 수행하는 자’로 세분류인 ‘일반사무지원종사자’(3171), ‘자료 입력사무종사자’(3172), ‘비서’(3173) 등이 포함됨.  그러나 ‘계수사무 종사자’(315)는 ‘회계, 금융, 보험, 통계 및 기타 계수자료를 작성하고 사업에 부수된 현금거래를 담당’하는 자로서, ‘회계사무 종사’(3151), ‘금융 및 보험사무 종사자’ (3152), ‘통계사무 종사자’ (3153) 등이 포함되며, 근로자파견대상업무에 포함되지 않음. A

함께 생각해 보기 ! (하청업체에 소모품 일부를 지급) 하청업체에 소모품 일부를 지급하는 경우 및 하청근로자 식비의 일부를 도급비에 포함시켜 지급하는 경우 (위장도급)파견에 해당할까요? Q 청소용역업체에 일부 공동으로 사용하는 소모품을 제공하는 경우, 경비 하도급업체에 식대 일부를 지원하는 경우, 계약서에 하도급자에게 직원의 교체를 요구할 수 있도록 하는 경우 등(채용,해고 등의 결정권, 소요자금 조달 및 지급 책임 등) 은 ‘파견사업주 등’의 실체 인정에 있어 부정적 징표가 될 여지가 있음. 그러나, 이러한 사실 관계만으로 위장도급이라고 단정할 수 있는 것은 아니고 ‘파견사업주 등’의 실체판단요소와 ‘사용사업주 등’의 지휘·명령권 판단요소를 종합적으로 고려하여 ‘근로자파견’에 해당하는 지를 판단하게 될 것임 A

5-3. 파견기간 및 고용의무 허용업무 일시사용 업 무 적 용 파견기간 연장기간 포함 원칙적으로 1년 총 파견기간 최대 2년 3자 합의 시, 연장 가능 (1년 초과 불가, 연장 횟수 제한 없음) 연장기간 포함 총 파견기간 최대 2년 (초과시 직접고용의무 발생) 허용업무 일시사용 업 무 적 용 고령자(55세 이상) 경우 총 파견기간 제한 없음 (각 계약기간은 1년 이내) 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 일시·간헐적으로 인력 확보 필요가 있는 경우 그 사유의 해소에 필요한 기간 원칙적으로 3월 이내 기간 사유 불 해소 및 3자 합의 시, 3월 범위 내 연장 가능(1회) 상기 내용은 법 시행(07.7.1) 전 체결되고, 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우 포함) 근로자 파견계약에도 적용

과거에 불명확했던 불법 파견시 고용의무를 명시 파 견 유 형 고용의무 발생시점 대상업무 위반 파견기간 위반 무허가 파견 절대금지업무 파견 2년 초과 사용 시 직접고용의무 발생 발생시점 적용예외 관련벌칙 즉시 고용의무 발생 과거에 불명확했던 불법 파견시 고용의무를 명시 당해 파견근로자의 명시적인 반대의사 표시 파산선고, 회생절차 개시 결정, 도산 등 사실인정 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업 계속 불가능한 경우 개정법 시행일(07.7.1) 전 이미 고용의제 규정의 적용요건 충족 시, 종전 규정(고용의제) 적용(개정법 부칙 제3항) 직접고용의무 불이행 시 3천만원 이하의 과태료

함께 생각해 보기 ! (공백기간 후 파견근로자 재사용) ’05.2.1~’07.1.31까지 계속 2년 근무한 파견근로자를 1년의 공백기간을 거쳐 다시 파견근로자로 사용할 수 있을까요? Q 개정 파견법 상 직접 고용의무는 동 법률 시행일(´07.7.1) 이전에 체결된 계약이라 하더라도 시행일 이후 총 파견기간이 2년을 초과하게 되면 발생함. '05.2.1 ~ '07.1.31까지 파견근로자를 사용한 후 일정기간(약 1년) 경과 후에 동일 근로자를 다시 파견근로자로 사용하는 경우 계속 근로를 판단함에 있어 서는 당해 파견근로자의 구직활동 내역, 다른 회사의 근무경력, 사용업체의 새로운 파견근로 사유 발생여부, 유사한 방법으로 반복적으로 재파견이 이루어 지는지, 파견이 단절된 기간 등을 종합적으로 고려하여야 할 것임. A

함께 생각해 보기 ! (산전후 및 육아휴직 대체) Q 파견근로자 甲을 산전후 및 육아휴직 대체요원으로 사용하고 일정기간 (수개월) 지난 다음 동 파견근로자를 또 다른 근로자의 산전후 및 육아휴직 대체요원으로 또 사용하는 것이 가능한지요? Q 파견법 제5조제2항은 ‘출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우’ 근로자 파견사업을 행할 수 있도록 하고 있으며, 이 경우 파견기간은 같은 법 제6조 제4항제1호에 따라 ‘그 사유의 해소에 필요한 기간’으로 규정하고 있음. 따라서, 산전 후 및 육아휴직 기간 중 대체요원으로 사용하는 파견근로자의 파견기간은 그 사유 해소에 필요한 기간이라 할 수 있으며, 일반적인 파견의 경우 적용되는 2년의 파견기간 제한 규정은 해당되지 않는다 할 것임 A

함께 생각해 보기 ! (기간제근로자로 직접고용) 파견근로자 사용 후 동 근로자를 기간제근로자로 단기 근로계약을 체결하는 경우 직접고용의무를 이행한 것으로 볼 수 있을까요? Q 개정 파견법에서는 직접 고용의무만 부과하고 있을 뿐 고용형태에 대해선 달리 규정하고 있지 아니하므로 기간제 근로계약의 방식을 취하더라도 무방. 그러나, 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하면서 사회통념상 합리성이 결여될 정도로 짧은 계약기간을 설정하는 경우, - 당해 파견근로자의 사용기간, 종사했던 업무의 상시성 여부, 그간 동종 근로자의 채용관행 등 구체적 사실관계를 고려해 볼 때 사용사업주가 직접 고용의무를 면하기 위한 절차에 지나지 않는 것으로 판단되는 때에는 직접 고용의무를 이행하지 않은 것으로 볼 수 있을 것임 A

함께 생각해 보기 ! (불법파견시 직접고용) 불법파견의 상태에서 만 3년이 넘은 경우 직접고용 여부는 어떻게 될까요? (개정파견법 시행 이전 이미 2년을 초과하여 계속 근무) Q 개정 파견법이 시행된 07. 7.1일 이전에 이미 2년을 초과하여 계속 파견 근로자로 근무를 해 온 경우, 개정 파견법 부칙 제3항(고용의제에 관한 경과 조치)의 규정이 적용됨. 즉, 종전 법에서 규정하고 있는 바와 같이 근로자가 명시적인 반대의사를 표시하지 않는 한, 사용사업주는 2년의 기간이 만료되는 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 간주. 따라서, 사용사업주가 이를 거부하는 경우에는 부당해고에 해당할 수 있음 A

5-4. 파견·사용사업주 책무 강화 파견사업주 사용사업주 ① 파견계약 내용을 서면으로 알려주어야 함 (취업조건 서면고지) * 파견근로자 수, 업무내용, 파견사유, 사업장 명칭 및 소재지 기타 파견근로자의 근로장소, 파견근로자를 직접 지휘·명령할 자에 관한 사항, 파견기간 및 파견근로 개시일에 관한 사항, 시업·종업 시각과 휴게시간에 관한 사항, 휴일·휴가에 관한 사항, 연장·야간·휴일 근무에 관한 사항, 안전 및 보건에 관한 사항, 파견의 대가 등 ② 요청시 파견대가의 내역 제시 *파견근로자가 파견의 대가에 관한 내역 제시 요구 시, 지체 없이 서면으로 제시해야 함 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금 3백만원 이하의 과태료 사용사업주 ① 불법파견 역무제공 받는 것에 대한 벌칙 강화 (기존, 1년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금) ② 무허가 파견사업주로부터 파견역무를 제공받을 수 없도록 신설 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 ③ 직접고용의무 위반시 과태료 신설 3천만원 이하

감사합니다.