오리온의 직무성과급 제도 2008.4 오리온 / HR 팀

Contents I. 회사소개 II. 직무급 인사제도 도입 III. 인사제도 운영 IV. 제도 운영상의 개선과제

I. Total Entertainment Group – ORION

II. 직무급 인사제도 도입 오리온의 인사철학 오리온 인사제도 변천 직무급 도입 배경 직무성과급 인사 시스템

1. 2. 3. 4. 5. 오리온의 인사 철학 직무 성과급 인사제도 연공 중심이 아닌, 성과 중심의 직무 체계 성과에 따른 경쟁력 있는 보상 실현 2. 3. 직무 가치에 따른 차등 보상 기회 제공 전략 방향과 연계된, 체계적 성과관리 구현 4. 개인 경력개발 지원 강화 5.

오리온 인사제도 변천 1990년대의 직능자격형 인사제도를 거쳐 2002년 직무중심 인사제도 도입, 운영 직무성과급 직능 자격제 (2002년 ~ ) 연공서열형 (1996년 이후) 직무중심 인사운영 직무 승진 (90년대 이전) 직책, 직능중심의 인사운영 직무가치에 따른 임금 적용 직급과 직책의 분리 CDP제도 운영 직위 중심의 인사운영 성과급 연봉제 도입 BSC를 활용한 성과관리 호봉형 연공제 연공서열 파괴 역량체계 도입 연공서열 승진 및 임금관리 MBO(목표관리) 도입 인센티브 제도 강화 평생직장 개념 직무중심의 인사제도로 가기 위한 예비단계

직무중심 인사제도 도입 배경 경영환경의 변화 직능중심 인사제도 한계 IMF이후 고용관계의 변화 - 의식변화(경력관리) - 인력시장의 변화 성과중심의 기업문화 - 경력사원 선호, 수시 채용 인사관리 형태의 변화(글로벌화) - 집단적인 인사관리 → 개별적 인사관리 - 의식변화(종속관계 → 대등관계) - 인재관리(Talent Management) 해외법인의 직무중심의 인사제도의 영향 글로벌 스탠더드 인사제도 도입 의지 이론과 실제의 괴리 - 직능등급의 구분 모호 - 사람의 직능 측정이 어려움 고 인건비 현상 - 고 연령화 = 고 직급화 인사관리에 많은 시간과 비용 발생 - 인사제도가 복잡해짐 - 지나친 행정주의 현장중심의 인사관리 곤란 글로벌 스탠더드에 비해 합리성 부족

직무성과급 인사 시스템 직무를 중심으로 통합된 인사시스템으로 수행하는 직무가 무엇이고, 직무수행의 성과가 어떠한가에 따라 개인에 대한 보상이 차별화 되는 제도 직무등급 체계 인력계획/ 채용/ 배치 인력개발/ 경력개발 성과관리 보상/ 복리후생 직급체계 직무가치에 의한 직급체계 직무중심의 성과지향적인 인사제도로 전환 인력관리 직무중심의 수시, 경력사원 채용 직무수행내용/역할, 책임의 명확화 (Job Profile 관리) 경력개발 개인의 역량개발 지원 경력개발 경로설계/CDP 운영 성과관리 성과를 반영한 공정한 평가제도 업적과 역량중심의 종합평가체계 BSC에 기초한 전사적인 성과관리 보상관리 내부형평성과 외부경쟁력을 고려한 보상제도 직무와 성과에 따른 차별적 보상

III. 인사제도 운영 1. 직무 재설계 2. 직무 평가 3. 직급 체계/Staffing 4. 보상제도 5. 성과관리 시스템 6. 승진제도 7. 채용제도

직무 재설계 1. 직무 재설계 2 3 4 5 6 7 의미있는 Output이 도출 될 수 있도록 역할/책임을 명확화하여 직무 구분 업무의 효율성을 고려하여 지식/스킬/능력이 유사한 일들의 집합으로 직무 구분 직무 재설계 Process Process List Independent Process Process Classification 역량수준, 업무량 Check Job Define Job Mission & KPI Define Job Profiling To-Be Map으로 확정된 프로세스 List-Up 독립된 Input과 Output을 갖는 독립(Independent) 프로세스 단위로 정리 - 역할/책임의 명확성 확보 필요 역량(지식,스킬,행동)이 유사한 프로세스 들을 그룹화 - 업무의 효율성 증대를 촉진 프로세스 그룹 내 독립 프로세스 간 필요 역량의 수준 점검 프로세스 그룹 단위가 1인이 담당 하기에 적당 한지 여부 점검 - 1인 업무량 고려 역량수준, 업무량 점검결과를 바탕으로 직무 확정 도출된 직무의 업무내용을 잘 반영할 수 있는 직무명 부여 직무 수행에 필요한 Activity들의 목적이 되면서, 팀 Mission과 연계될 수 있는 직무 Mission 정의 직무 Mission의 수행성과를 평가할 수 있는 KPI 도출 Job Profile 양식 완성

Job Profile 활용 1. 직무 재설계 2 3 4 5 6 7 JOB PROFILE은 직무분석을 통하여 설계된 직무에 대한 정보 문서로 직무기술서와 직무명세서로 구성 직무급 인사제도 운영의 가장 기본적인 자료로 활용됨 인력확보 모집과 선발, 면접기준 인력개발 경력개발,CDP,교육훈련 직무기술서 인력보상 직무단위 보상 차별화 직무급 설계의 기반 JOB Profile ＋ 인력평가 업적,역량 평가기준 직무명세서 인력방출 이직관리 직무관리 직무설계,직무평가

Role & Responsibilities Knowledge, Skill, Ability Job Profile 구성 요소 1. 직무 재설계 2 3 4 5 6 7 직무를 구성하는 핵심 요소는 직무Mission, 핵심과업,역할과 책임, 평가지표,역량수준 직무수행 기본요건으로 구성되며 각 구성요소들이 다르면 다른 직무로 분류함. Mission 존재하는 이유 Tasks 일상적으로 수행하는 주요과업 Role & Responsibilities 주어진 역할/책임,권한 내용 KPI & Competency 핵심평가지표 / 직무역량 Knowledge, Skill, Ability 일을 하기 위해 요구되는 지식, 기술, 능력

직무평가 1 2. 직무 평가 2 3 4 5 6 7 합리적이고 공정한 평가 기준에 따라 회사 내 직무들 간의 상대적인 가치를 평가하는 작업 직무 평가 Process 사전 직무평가 1차 직무평가 2차 직무평가 최 종 확 정 Project팀 수행 팀장/부문장 수행 Point Factor 법 선정된 직무평가 요소별 평가점수에 기반하여 종합점수 산출 후 서열을 매긴 후, 적절한 점수구간을 도출하여 직무등급체계 초안 마련 부문장/COO 수행 분 류 법 전사 관점에서 전략적으로 중요한 직무를 중심으로 평가 및 Grade 초안 수정 COO/부문장 확정 CEO 최종의사 결정 1, 2차 평가를 통해 도출된 Grade 초안에 대해 전략적 관점에서 Grade 최종안 확정 서열법/분류법/외부 급여자료 비교 병행 직급체계 의사결정시 Reference자료로 활용

직무등급 체계 1 2. 직무 평가 2 3 4 5 6 7 직무평가 점수로 직무를 나열하면, 직무간의 점수 격차에 따라 몇 개의 그룹을 형성함 직무에 대한 점수법, 서열법, 분류법을 통하여 직무등급 체계 초안 도출 전사적인 전략적 관점에서 직무등급 체계 확정

직군별 직급체계 설계 1 2 3. 직급 체계 2 4 5 6 7 사무전문직군 영업전문 판촉직군 생산직군 생산기술 직급 구분 기 준 직무가치 각 직군별 특성에 맞는 직급 구분 기준 결정 방 법 직무재설계를 통한 직무 확정 점수법(Point Factor Method) 에 의한 직무 평가를 통하여 직급 체계 설계 - 차별적 성격의 많은 수의 직무를 포괄적으로 평가하기 용이한 방법 직무분석을 통한 직무 확정 분류법(Classification Method)에 의한 직급 체계 설계 - 유사한 성격의 적은 수의 직무를 효과적으로 구분할 수 있는 방법

직무등급 조정 1 2 3. 직급 체계 2 4 5 6 7 직무등급의 조정이 필요한 경우 직무등급 조정 Process 회사 전략의 변경으로 기존 직무의 내용이 강화되고 보강되는 경우 기업 환경의 변경으로 기존 직무가 심화되거나 직무의 폭이 넓어 지는 경우 조직의 신설, 폐지, 통합 등으로 새로운 직무의 신설, 기존 직무의 통합이 발생하는 경우 직무등급 조정 Process Job Profile작성 현업 직무평가 인사팀 검토 직무등급 확정 직무 Mission 직무 내용 직무 KPI 직무 Competency 직무수행요건 직무평가 양식에 의한 직무평가 실시 (인사팀 제출) 팀과 부문의 타 직무와 비교하여 희망 직무등급 설정 현업의 직무평가 내용 검토 회사 내의 다른 직무와 비교하여 직무등급 검토 외부 노동시장의 여건 검토 인사위원회 사전 검토 사항 종합검토 직무등급 심의를 위한 의견 수렴(현업, 인사) 직무등급 심의 확정

Staffing 원칙 1 2 3. 직급 체계 2 4 5 6 7 원 칙 Staffing 확정 Process 직무별 기준 설정 Job Profile을 기준으로 재설계된 직무내용 고려 직무가 요구하는 Competency 수준 고려 누가 직무를 가장 잘 수행할 수 있는 지 개인역량 고려 역량 수준이 유사한 직원 중 누가 해당 직급으로 가장 원활하게 전환될 수 있는 지 고려 Staffing 확정 Process 직무별 기준 설정 후보자 선정 적격 여부 판단 직무담당자 선정 COO 보고/승인 Job Profile 기준 직무별 Competency 고려 개인별 직무경력/교육실적/ Skill등 고려 직무적합성 평가 평가결과 적합 이상일 경우 직무담당자 선정 미흡의 경우 역량개발계획 작성 담당자 부재 시 채용계획 작성 COO 최종 보고

보상 철학 1 2 3 4. 보상 시스템 2 4 5 6 7 인사전략(보상관련) 보상철학 우리회사는 보상시스템을 통해서, 직무를 중심으로 통합된 인사시스템 구축: 직무등급체계 구축, 직무가치에 기초한 보상체계 Attraction & Retention : 직무가치에 기초한 차별적 보상으로 핵심직무에 있어서 유능한 인재 유치/유지 가능 Equity & Flexibility : 직무가치에 의한 공정한 보상 및 직군별 차별적 보상프로 그램 설계 Competitive Positioning : 보상프로그램의 대외 경쟁력 확보 Cost Effectiveness :: 보상시스템의 비용 효과성 제고 우리회사는 보상시스템을 통해서, 직무별 대내적/대외적 가치와 개인의 직무 수행 성과에 대한 경쟁력 있는 보상을 실시하여 업계 최고의 인재를 유치,유지,동기부여하고 궁극적으로는 인재의 상향 평준화를 이루어 ,최고의 경쟁력 있는 회사가 될 수 있도록 한다. 이를 위해서 우리회사는 기본급과 인센티브로 보상시스템을 구성한다. 기본급은 직무에 가장 적합한 인재를 유지/유치하고,직무 성과달성의 동기부여 및 실현된 성과에 대한 합리적 보상을 위해서 지급된다. 직무가치 및 대외 급여 경쟁력 확보 수준에 따라 결정 된 급여 범위내에서,개인의 직무성과에 따라 차등 지급. 인센티브는 회사의 사업 성공을 전 구성원과 공유하기 위해서 지급된다. 전 직원은 부문/팀 목표 달성 정도에 따라 인센티브 지급

급여 구성 1 2 3 4. 보상 시스템 2 4 5 6 7 급여는 기본 연봉과 수당, 그리고 인센티브로 구성됨 수당은 법정수당을 제외하고, 모두 기본급에 산입  급여구조 단순화 기본 연봉은 기본급과 고정상여로 구성됨 기 본 연 봉 기본급 기본급 – 직군, 직무, 직급에 따라 책정된 기본 임금 고정상여 - 매월 상여 기초금액의 50%씩 연간 600% 지급 자격수당 - 일부 직책수당과 자격수당을 제외하고, 기타 수당은 기본급으로 흡수 조장수당, OP수당, 판매주임수당, 방화관리자, 전기/안전관리자 등 식대 - 외부에서 근무하여 구내 식당을 이용할 수 없는 경우에는 식대를 별도로 지급 법정수당 - 연장, 야간, 휴일 근무에 대한 수당은 법정기준에 의해 별도로 지급 인센티브 – 성과급으로 개인 인센티브와 조직인센티브가 있음 고정상여 인센티브 자격수당 법정수당 식 대

성과와 연계한 기본급 인상 1 2 3 4. 보상 시스템 2 4 5 6 7 실현된 성과에 대한 합리적 보상을 위해 개인의 성과 평가에 연동한 기본급 인상 우수성과자에 대한 차별적 보상이 가능하도록 성과에 따른 급여 차등 폭을 확대 구 분 인상 방법 적용 대상 Merit Pay (차등인상) □ 성과 평가 결과를 반영하여 Merit Matrix에 의하여 개인별로 차등 인상율을 적용 □ 물가수준, 경쟁사 대비 임금수준, 지불능력 등을 감안하여 평균 인상율을 산정함 (별도 Base-up 없음) 사무전문직, 영업소장 생산기술직 생산직군 Base-up □ 개인별 성과평가 결과를 반영한 개인별 차등인상을 하지 않고 노사 합의에 의한 Base-up만을 적용함 □ 개인별 성과는 판매수당에 매월 반영됨 - 따라서 업적평가는 실시하지 않음 , 승진 심사를 위한 역량평가만 실시 판매원 판촉직 개별 인상 □ 개별 직무별로 물가수준, 경쟁사 대비 임금수준, 지불능력 등을 고려하여 인상율을 적용함(별도 Base-up 없음) 개별직군

Merit Matrix 운영 1 2 3 4. 보상 시스템 2 4 5 6 7 기본급 인상율 평균 인상율 (X%) 평가결과 차등율 〓 X ■ 물가수준, 경쟁사 동향 지불능력 등을 고려하여 매년 설정 (기본연봉 기준) ■ Base-up 없음 ■ 현재 기본급의 Band와 성과 평가결과에 따라 차등 인상율 적용 N B M E O 상위 중위 하위 0% 1/2X% 2/3X% X% 4/3X% 3/2X% 2X% 8/3X% 평 가 등 급 Pay Band × 0 ×0.5 ×1 ×1.5 ×2 ×2/3 ×1 ×4/3 Pay 수준 직급 ■ 업적평가 등급이 높을수록 높은 인상율 적용 ■ 급여수준이 낮을수록 높은 급여 인상율 적용

급여 경쟁력 관리 1 2 3 4. 보상 시스템 2 4 5 6 7 기본급 체계 운영 급여비교 경쟁회사 급여수준 관 리 급여경쟁력 제품 경쟁 시장을 고려, 동일 산업 내 회사들을 대상으로 경쟁 회사 선정 직급별 채용 및 유출이 가능한 실질적인 노동시장을 고려한 경쟁 회사 선정 급여수준 관 리 전략적으로 외부시장 경쟁력을 관리해야 하는 중요 직급의 급여 상한선 및 최하위 직급의 급여하한선 관리 기타 직급의 급여경쟁력은 직급간의 상대적 급여 수준에 의해 결정 급여경쟁력 관 리 급여 경쟁력 분석  매년 시장임금 조사 (직군/직무별 조사) 시장임금과의 Gap 발생 시 기본급 체계 조정 실시 기본급 체계 운영 직무간의 상대적인 가치 및 경쟁회사와 비교한 경쟁력 수준을 고려하여 직무등급별 급여범위를 책정하고, 급여범위의 상한 값(Maximum)과 하한 값(Minimum) 내에서 관리함 기본급 체계 조정 : 기본급 상한 값과 하한 값은 일정기간 현기준을 유지하며, 직무가치와 경쟁회사의 임금수준과 비교하여 현체계로 수용하기가 어려울 경우에 체계를 조정함.

인센티브 제도 1 2 3 4. 보상 시스템 2 4 5 6 7 인센티브 제도는 그 목적상 동기부여의 효과성, 인건비 관리의 유연성, 팀웍 향상 등을 고려하여 다양한 형태로 운영하고 있음 인센티브 구분 종 류 대상직군 비 고 일반 인센티브(년간) Broad-Based Incentive 전 사원 적용 인건비관리 유연성 영업 인센티브(월간) 영업사원 인센티브 영업소장 인센티브 특영팀장 인센티브 영업직군 개인의 동기부여 개별 인센티브 (비 정기적) 신제품 인센티브 마케팅 인센티브 R&D/MKT 사원 동기부여, 팀웍 향상 경영자 인센티브 STI (Short Term Incentive) LTI (Stock/Cash Option) SPOT BONUS 경영자 인건비 관리, 동기부여

(Individual Incentive 일반 인센티브 1 2 3 4. 보상 시스템 2 4 5 6 7 직급별 적용율 (Target Incentive Pay-out Rate) 회사 성과 승수 (Corporate Performance Multiplier) 조직 성과 승수 (Division/Team Performance Multiplier) 인센티브 지급율 (Individual Incentive Pay-out Rate) × × = 회사/부문/팀 목표 달성 시 지급되는 기본급 대비 기준 회사 성과에 대한 책임 정도에 따라 차등 사무직 : 연봉대비 6~15% 생산직 : 상여기준 100~140% 영업직 : 상여기준 100% 회사성과 70%~130% 적용 부문/팀 성과 등급에 따라 차등 계수 적용 Multiplier : 70-160% 두 가지 Multiplier를 종합했을 때 Pay-out Range 약 50 - 200%

성과관리 시스템 1 2 3 4 5. 성과관리 시스템 2 4 5 6 7 성과관리 체계는 ‘KPI(업적)평가’ 와 ‘Competency(역량)평가’ 2가지로 구성됨 업적평가 : 회사,부문,팀,직무별 KPI(핵심성과지표)를 기준으로 업적 결과를 평가함 역량평가 : 직무별 요구되는 역량수준을 기준으로 직무담당자의 현재 수준을 평가 함 Top Down 조직 평가시스템 Vision Business Strategy 전략이 실행되도록 하기 위해서 우리 회사는 무엇을 잘해야 하는가? 회사성과(BSC) 조직 역량 부문KPI → 팀 KPI 우리 회사의 성공에 우리 조직은 어떻게 기여할 수 있는가? 개인 평가시스템 개발/육성/승진 직무 KPI 성과평가 개별성과 관리 Competency평가 내가 회사의 성공에 어떻게 기여할 수 있는가? 회사의 성공에 기여하기 위해서는 나는 어떤 역량을 지니고 있어야 하는가? 보상 Bottom Up

업적평가 체계 1 2 3 4 5. 성과관리 시스템 2 4 5 6 7 전사 BSC 부문 KPI 팀 KPI 직무 KPI Financial Customer 전략과 조직역량 및 기존 성과지표 Review를 통해 KPI 도출 재무/고객/운영/구성원,혁신 등 장/단기, 재무/비재무, 외부/내부의 균형 전사 To-Be Process 설계를 통해 KSF와 중요도, 통제 가능성 점검을 통하여 KPI 결정 전사 BSC Operation Employee Cascading 부문 A 전사 BSC에서 설정된 KPI 중 각 부문의 Mission과 연계되는 지표를 부문별로 설정 부문 KPI 중 경영자 단기 인센티브 지표(PM) 설정 부문 KPI Cascading 전사 BSC에서 설정된 KPI 및 각 부문의 KPI와 연계되는 지표를 팀 Mission과 KSF를 고려하여 팀 KPI 설정 KPI 설정원칙에 입각하여 설정 팀 A 팀 KPI Cascading 팀 KPI를 고려하여 직무별 Mission과 KSF를 고려하여 KPI 설정 KPI 설정원칙에 입각하여 설정 Job Profile에 반영 직무 A 직무 KPI

평가의 종류 1 2 3 4 5. 성과관리 시스템 2 4 5 6 7 평가 종류 대상 평가방법 평가시기 반영 비고 업적 평가 사무전문직 영업전문직 (소장) KPI별 수립 목표 대비 달성도로 평가 1~2월 임금 인상 승진(역량승진) 연중에 입사한 신입사원도 목표수립 및 성과평가 실시 역량 평가 사무전문직 영업전문직 (영업사원) 직무별 요구역량 대비 보유역량 평가 1~2월 승진대상자 선정 자기 계발 교육프로그램 개발 연중 입사한 신입사원도 역량평가 실시 종합 평가 생산기술직 생산직 업적/능력/태도 종합평가 1~2월 임금인상 승진 연중 입사한 신입 사원도 종합평가 실시

승진제도 1 2 3 4 5 6. 승진 제도 2 4 5 6 7 승진 : 상위 직급의 직무로 이동, 배치 되는 것 승진 의 구분 구 분 대상 직무 시 기 승진 결정 방법 직무 승진 직무로 직급이 구분된 사무직 직무 (대부분의 사무직 직무) 영업소장 직무로 직급이 구분된 일부 생산직 직무 직무공석 발생 시 수시 직무공석 발생시 CDP계획에 의하여 직무Pool에서 승진자 선정 역량 승진 역량중심으로 직급이 구분된 사무직 직무 역량에 의해 직급이 구분된 생산직 직무 생산기술직 직무 영업직 직무(판매원) 정기 승진 시 별도의 승진심사에 의하여 결정

인력 충원 원칙 1 2 3 4 5 6 7. 채용 제도 2 4 5 6 7 직무공석 발생시 충원 Job Posting 직무 공석 발생시 CDP에 의한 사내충원이 원칙이고, 사내 충원이 안될 경우 사외충원을 함. 사원 충원의 경우에도 경력사원을 요하는 직무는 경력채용을 우선하고 부득이 경력채용이 안될 경우 신입채용을 함. Job Posting CDP 계획에 의한 지원자 및 Pool중에서 직무 적합자 충원 경력채용 (사원 추천제) 경력사원이 필요한 직무로 사내 대상자가 없을 경우 외부의 경력자 채용 신입채용 경력채용이 불가한 경우 신입사원 채용