제 5 장 상황이론(Contingency Theory) - Case Study - 리더십 개발론 제 5 장 상황이론(Contingency Theory) - Case Study - 신 형 재 교수 숭실대 경영대학

3. 리더십 상황이론 진단 및 실습 토론합시다 숭실제약은 아스피린이나 비타민 같은 일반약품을 제조하는 가족 소유의 제약회사이다. 이 회사의 경영자는 회사의 관리에 강한 관심을 내보이고 있으며 전통적으로 권위주의적인 사람이지만 보다 더 팀워크지향적이다. 새로운 관리시스템을 도입하기 위해 새로운 직위를 신설하기로 결정하였다. 이 직위에 앉을 사람은 경영자에게 직접 보고하도록 되어 있고, 이 새로운 시스템은 직접관여하고 있는 모든 관리자들의 업무수행을 검토.평가하는 일을 완전히 자유재량으로 할 수 있도록 되어 있다. 회사내에서 두 사람의 종업원이 이 새로운 직위에 지원신청을 해 놓았다. 김영숙은 이 회사에 15년 동안 근속해오고 있고 그녀의 동료직원들의 투표에서 세 차례나 ‘가장 뛰어난 관리자’로 선정되기도 하였다. 그녀는 친절하고 정직하며 단기목표나 장기목표달성에 신중성을 보이고 있다. 인사부서에서 실시한 LPC척도의 검사에서 김영숙은 52점을 받았다. 박정희는 5년 전에 이 회사에 입사하였고 조직개발분야의 석사학위를 갖고 있다. 그는 현재 훈련부서의 관리자로 있으며 그의 밑에서 일하는 종업원들 모두가 이구동성으로 하는 말이 “그는 우리가 겪어 본 사람 중에서 가장 종업원을 아끼는 관리자” 라도 말한다. 그래서 그가 이 회사에 재직하고 있는 동안 그는 진짜 “관계지향적인 사람”이라는 평판을 받고 있다. 그의 이 같은 평판은 LPC에 잘 반영되어 있는데 그의 LPC 점수는 89점이다.

3. 리더십 상황이론 진단 및 실습 토론합시다 (질문)   (질문) 1. 이 회사의 경영자는 새로운 관리시스템의 책임을 맡을 사람으로 누구를 선택해야 합니까? 그 이유는 무엇입니까? 2. 새로운 관리시스템과 관련된 의사결정을 함에 있어 상황적합이론은 이 회사에 도움이 될 수 있습니까?

3. 리더십 상황이론 진단 및 실습 토론합시다 박인호는 제약회사의 인적자원부의 훈련담당 전문 스테프이다. 최근 실시한 전사적인 설문조사의 결과를 검토한 끝에 효과적인 관리를 위한 경청과 의사소통기술에 관한 6주간의 훈련프로그램을 기획하였다.세미나의 목적은 두 가지이다.첫째, 참가자들이 새로운 의사소통방법을 습득하게 하는 것이고, 둘째, 참가자들이 세미나에서 즐거움을 느끼도록 하여 앞으로의 세미나에도 기꺼이 참가하고 싶도록 만드는 것 것이다. 훈련프로그램에 첫 번째로 참가할 집단은 연구개발부서의 중간계층의 관리자들이었다. 이 집단은 약 25명으로 구성되어 있고, 그들 모두가 석사 이상의 학위를 갖고 있다. 이들 대부분은 과거 몇 번의 조직내부세미나에 참가한 경험이 있기 때문에 세미나가 어떻게 기획되고 운영되는지 알고 있다. 이전 세미나의 결과들이 꼭 생산적인 것만은 아니었기 때문에 많은 관리자들이 세미나에 오는 것에 대해 약간 회의를 느끼고 있다. 관리자 중의 한 사람이 말한바와 같이 “ 아무것도 얻을 것 없는 그 환상적인 훈련프로그램에 또 다시 간다!” 박인호는 관리자들이 그 같은 훈련경험이 많다는 것을 알고 있기 때문에 훈련의 참가나 출석에 제약을 두지 않기로 하였다. 그 대신 그는 ‘다양한 교수방법’을 사용하였고 세미나에서 관리자들의 참여를 적극적으로 간청하였다. 처음 두 번째 훈련기간에 그는 일부러 집단구성원들에게 친절하게 대했다. 훈련시간 중 수시로 휴식시간을 제공하였고 휴식시간 중에는 서로 간에 사교와 연결망 구축을 촉진하였다.

3. 리더십 상황이론 진단 및 실습 토론합시다 세 번째 훈련기간 동안에 박인호는 세미나에 몇 가지 곤란한 점이 발생하고 있다는 것을 알게 되었다. 출석률이 정원25명의 관리자 전원 아니라 약15명의 관리자로 뚝 떨어진 것이다. 시작시간이 오전 8시30분으로 설정되어 있었으나 참석자들은 10시경에 참석하고 있었다. 오후시간에는 몇몇 관리자들은 훈련장소를 떠나 회사의 사무실로 돌아가는 일이 일어나고 있었다. 네 번째 훈련기간이 다가옴에 따라 박인호는 왜 이같은 일들이 일어나고 있는지 염려가 되었다. 이 집단을 어떻게 다루어야 할 것인지 확신이 서지 않았다. 많은 의문이 그의 머리를 스쳐지나갔다. 이들 관리자들을 잘못된 방식으로 대하지는 않았는지? 훈련장소에 출석하는 것을 강조하지 않고 너무 자유롭게 하지는 않았는지? 관리자들에게 오후시간에는 참석하지 않아도 된다고 말했어야 하는 것은 아닌지? 참가자들이 세미나를 소홀하게 여기고 있는 것은 아닌지? 박인호는 세미나의 내용이 개혁적이고 본질적인 내용이라는 것은 분명히 확신하고 있다. 그러나 그는 훈련프로그램이 보다 성공적인 것이 되도록 하기위해 무엇을 바꾸어야 할 것인가에 대하여는 생각해 낼 수 없었다. 그리고 그는 그의 리더십유형이 이 집단에 먹혀들지 않고 있다는 것을 느끼고 있었다. 그리나 그는 훈련기간이 보다 더 잘 운영되도록 하기 위해 그가 하고 있는 일들을 어떻게 바꿔가야 할지 알지 못하고 있다.  

3. 리더십 상황이론 진단 및 실습 토론합시다 (질문) 1. 박인호는 이 세미나를 운영하기 위해 어떤 리더십유형을 사용하고 있습니까? 2. 이 세미나에 참석하고 있는 관리자들의 발달수준은 어디에 와 있습니까? 3. 박인호는 이 세미나를 잘 진행하기 위해 어떻게 해야 합니까?

3. 리더십 상황이론 진단 및 실습 토론합시다 박민수는 카피센터라는 소기업의 사장이고 이 카피센터는 대학교 근처에 위치하고 있다. 이 회사는 약 18명의 직원을 고용하고 있으며 그들은 일반직원과 시간제 학생으로 구성되어 있다. 이 카피센터는 강의자료 복사를 전문화함으로써 대학사회의 요구에 응하고 있다. 그러나 데스크탑 출판이나 일반 복사서비스도 제공하고 있다. 이 회사는 3대의 대형첨단복사기와 컴퓨터 워크스테이션을 가지고 있다. 그리고 이 회사 근처에는 전국적인 전자복사 체인점이 2개나 있다. 그러나 이 회사는 그 2개의 체인점의 영업실적을 합한 것 보다 더 많은 영업실적을 올리고 있다. 이 같은 성공에 공헌하고 있는 주된 요인은 박민수의 리더십 스타일이다. 박민수의 훌륭한 리더십행동 중의 하나는 시간제 직원들의 근무시간과 관련된 것이다. 그들 모두가 학생들이기 때문에 그들의 강의스캐줄에 맞추어 근무시간을 조정해야 한다. 그런데 박민수는 학생들의 강의시간과 근무시간 간의 조정을 하는데 매우 협조적이라는 평판을 받고 있다. 학생들은 이 회사에 소속감을 갖고 있고 박민수의 회사경영방침을 좋아하고 있다. 박민수는 이 회사를 종업원들의 제2가정으로 만들려는 것 같다.

3. 리더십 상황이론 진단 및 실습 토론합시다 이 카피센터의 업무는 두 가지 역역으로 나뉘어진다. 복사서비스와 데스탑 출판이 그것이다. 이들 두 영역에서 모두 박민수의 리더십은 효과적이다. 복사는 비교적 단순한 업무였다. 고객의 원본를 받아서 그것을 복사하면 되는 것이다. 이 직무는 지루한 것이기 때문에 박민수는 일부러 직원들을 도와 일의 지루함을 극복해 갈 수 있게 만든다, 우선 그녀는 화목한 작업분위기를 만든다. 그리고 직원들이 가벼운 옷차림을 하도록 허용하고 작업장에 음악이 흐르도록 하고 그 음악테이프도 작업자들이 자기들에게 맞는 것을 선택하도록 한다. 그리고 작업장에서 약간의 이탈도 허용해 주고 있다. 그리고 박민수는 날마다 작업자들과 비공식적인 대화를 하느라 많은 시간을 보낸다. 또한 직원들 서로 간에 대화하는 것을 환영한다. 사실 박민수는 각 작업자가 하는 일이 그렇게 흥미진진한 일은 아니지만 그들이 자신들은 매우 중요한 존재라는 것을 느끼도록 해 주는데 일가견을 가진 사람이다. 그리고 직원들 간의 동료애를 촉진하고 직원들의 친목활동에 참여하는 것을 꺼려하지 않는다. 데스크탑 출판은 복사일보다 더 복잡한 일이다. 기업활동에 필요한 서식을 새로 만들고 광고문안을 만들며 고객들의 이력서를 작성하는 일 등이 포함되어 있기 때문이다. 그리고 데스크탑 출판은 글쓰기,편집하기, 디자인, 지면배정 등의 작업 기술을 요구하고 있었다. 이 같은 일은 매우 도전적이었다. 고객들의 요구를 만족시키는 것이 반드시 쉬운 일이 아니기 때문이다. 이 분야에서 일하는 거의 모든 직원들은 전일제 근무를 하고 있다.

3. 리더십 상황이론 진단 및 실습 토론합시다 여러 해를 통하여 박민수는 데스크탑 출판에서 일을 가장 잘한 직원들은 특이한 유형의 사람들이고 복사일을 하는 직월들과는 매우 다르다는 것을 발견하였다. 그들은 보통 독립심이 강하고 자기확신에 차 있으며 스스로 동기유발하는 사람들이다. 이들을 감독하면서 그들에게 많은 자유를 허용한다. 그들이 자신의 도움을 필요로 할 때는 언제나 다가서서 도움을 준다. 그러나 그렇지 않으면 그들 스스로 일을 처리해 가도록 내버려둔다. 박민수는 이 직원들의 일을 지원해주는 역할을 즐겨하고 있다. 예를 들면, 만약 한 직원이 고객의 프로젝트에 어려움을 당하고 있으면 그녀는 기꺼이 자발적으로 그 직원과 함께 문제해결에 참여한다. 이와 마찬가지로 직원 중의 한 사람이 소프트프로그램의 작성에 어려움을 느끼고 있으면 박민수는 재빨리 자신의 기술적 전문성을 가지고 지원해 준다. 데스크탑 출판부의 종업원들은 자주적이기 때문에 박민수가 복사일에서 일하는 종업원들과 보내는 시간보다 훨씬 더 적은 시간을 보내고 있다. 박민수는 이 카피센터에서의 그녀의 리더십이 성공적이라고 생각하고 있고 수익도 매년 증가하고 있다.  

3. 리더십 상황이론 진단 및 실습 토론합시다 (질문) 1. 박민수의 왜 효과적인 리더입니까? 2. 박민수의 리더십유형은 직원들의 동기유발에 어떻게 영향을 미칩니까? 3 .과업의 특성과 하위자의 특성이 박민수의 리더십에 어떻게 영향을 미치고 있습니까?