1 2 1 2 3 학/습/개/요 학/습/목/표 인적자원관리가 어떻게 발전되어 왔는가에 대해 학습합니다. 시대에 따른 인적자원관리방식의 변천 구미형과 동양형 2 학/습/목/표 1 문화에 따라 구미형 인적자원관리와 동양형 인적자원관리가 나누어진 배경과 양상에 대해 학습한다. 우리나라의 인적자원관리의 발전과정에 대해서도 살펴본다. 최근에 강조되고 있는 전략적 인적자원관리의 특성에 대해서도 고찰한다. 2 3

시대에 따른 인적자원관리방식의 변천 1 생산성 강조시대 인간성 인식시대 생산성과 인간성의 동시추구시대 과학적관리시대 인간관계론 현대경영이론

시대에 따른 인적자원관리방식의 변천 유럽경영학 미국경영학 1 현대경영학의 두 흐름 역사는 13-400년대 부터 회계학과 상업경영학이 기초 이탈리아 프랑스 독일에서 완성 논리적이나 추상적인 단점 1890년대 부터 시작 공업경영이 시작 Taylor의 과학적 관리론이 시조 실용적인 미국인의 성격과 일치하여 급격히 발전

1 시대에 따른 인적자원관리방식의 변천 현대경영학의 두 흐름 유럽경영학

시대에 따른 인적자원관리방식의 변천 1 과학적 관리론(scientific management) 미국경영학의 시작 미국 과학적 관리론은 생산성 향상이 핵심 생산성 생산성향상을 위한 과학적 기법이나 제도 탄생 과학적 기법이나 제도 탄생 이 과정에서 사람 은 억제요인 사람

과학적 관리는 과업관리(task management) 1 시대에 따른 인적자원관리방식의 변천 과학적 관리의 배경 초기에는 능률운동 - 능률운동의 핵심은 성과급 - 임율삭감으로 조직적 태업 과학적 관리는 과업관리(task management) - 과업은 하루의 적당한 양 - 과업의 과학적 결정

시대에 따른 인적자원관리방식의 변천 1 테일러(F.Taylor)의 과업관리와 포드의 과학적 관리 - 시간연구와 동작연구에 의한 과업의 과학적 결정 테일러의 과업관리 잡는다3초 끈다  2초 과업량= 8시간X60X60/38초=280개 - 경영철학은 고임금 싼 가격 - 이는 생산성 향상으로 가능 - 생산성향상의 두가지 방안 - 기계에 의한 통제(control) 포드의 과학적 관리 표준화 컨베어 벨트에 의한 동시관리

시대에 따른 인적자원관리방식의 변천 1 과학적 관리의 의미 일을 하는데 있어서의 one best way추구 생산성 향상을 위한 정신혁명 생산성 향상을 위해서는 인적요소의 배제, 통제력(control)의 박탈 - 과업관리, 기계에 의한 통제 오합지졸의 가정

시대에 따른 인적자원관리방식의 변천 1 인간관계론 (Human Relations) 1930-1950년대 미국에서 유행하던 경영학 미국 경영에서 사람 의 중요성 인식 사람 인식의 계기는 호손 연구

시대에 따른 인적자원관리방식의 변천 1 호손(Hawthorne) 연구 - Western Electric company의 호손 공장에서의 실험 1차 실험 조명의 처치 조명상승 생산성 상승 조명원위치 생산성 지속 상승 조명의 생산성 효과 계전기를 조립하는 여성근로자들을 대상으로 실험(E. Mayo) 2차 실험 계전기실 (relay room) 실험 실험집단 특혜의 부여  생산성 향상 특혜의 박탈  생산성 향상

사회적 욕구의 충족 :가까운 사람과의 공동작업 1 시대에 따른 인적자원관리방식의 변천 생산성 향상의 이유 사회적 욕구의 충족 :가까운 사람과의 공동작업 심리적 욕구충족 :인정감,확신감,성취감 심리적 사회적 욕구 충족 생산성 향상 Hawthorne Effect

생산성강조시대 인간성강조시대 동시추구시대 1 시대에 따른 인적자원관리방식의 변천 조직· 인간 · 노동조합관 구분 생산성강조시대 (과학적 관리론) 인간성강조시대 (인간관계론) 동시추구시대 (현대경영이론) 조직관 사람없는 조직 (organization without people) 폐쇄체계(closed system) 조직없는 사람 사람있는 조직 (organization with people) 개방체계(open system) 인간관 경제인(economic man) 기계인(mechanistic man) 사회인(social man) 복합인(complex man) 자기실현인 (self actualization man) 노동 조합관 불필요 존재 필요 존재

쉬/어/가/기 미국에서의 인적자원관리의 주요 이슈변천 연도 주요 이슈 내 용 1881 대학에 경영학 개설 Bethlehem철강회사의 공동창업자인 J.Wharton은 스스로 종업원훈련을 시키는 것은 비용이 많이 든다고 생각하고 펜실베니아 대학을 설득하여 학부 경영교육 프로그램을 시작 1990 MBA과정 개설 Dartmouth대학은 첫 번째 대학원과정을 개설. 10년후 Harvard도 첫 번째 과정을 개설 2002년 현재 미국에서는 120,875명의 MBA배출 1911 테일러주의 (Taylorism) rederick Winslow Taylor가 「과학적관리의 원리」( Principles of Scientific Management)발간. 그는 기업에서 일을 하는데는 객관적으로 ‘한가지 올바른 방식’이 존재한다고 주장 1943 관리자 MBAs Chicago대학은 현직 경영자를 위한 MBA과정을 처음으로 개설 1950년대 오하이오 대학 리더십 연구 경영이론가들이 관심의 초점을 공장으로부터 경영자로 이전 대학 연구자들은 효율성에 대한 관심 뿐만 아니라 배려적이고 호의적이며 후원적인 리더와 같은 이슈를 평가하기 시작 1956 기업내 교육 General Electric은 뉴욕주 Ossining에 자체 경영‘학교’를 개설하여 사내 리더십 개발 1959 지식근로자 (knowledge worker) 경영 이론가 Peter Drucker는 그의 저서 Landmarks of Tomorrow에서 육체노동의 중요성이 쇠퇴하는 것을 설명하면서 새로운 형태의 근로자로 지식근로자라는 용어를 만듬

쉬/어/가/기 미국에서의 인적자원관리의 주요 이슈변천 연도 주요 이슈 내 용 1980 직무만족 근로자가 행복한 것은 중요한가? R. Hackman과 G.Oldham은 그들의 저서 「직무재설계」( Work Redesign)에서 일을 잘하려면 근로자는 의미와 책임이 필요하다는 것을 역설 1980년대 후반 360도 피드백 관리자들이 갑자기 조직위계상 밑에 있는 사람들의 비판에 노출되게 됨 이를 평가를 하는 것이 ‘창조리더십센터’(Center for Creative Leadership)와 같은 컨설턴트들에게 큰 사업으로 등장 1990 성과급 (pay for performance) 1980년대말 경기침체로 인해 모든 사람들의 급여가 삭감되었으나 경영자만 예외로 되었다는 점에 투자가들은 반발. 이에 대한 해답이 “성과급여”였음 그러나 이 발상역시 스톡옵션같은 인센티브 급여가 경영자들의 배만 불려준 사례들이 발견되면서 비판의 대상이 됨 1990년대 중반 중역 코치 (executive coaches) 누구나 말하기 두려워하는 것을 누가CEO들에게 말할 수 있는가? 이것이 중역 코치임. 이 분야 전문가들이 스타로 등장

쉬/어/가/기 미국에서의 인적자원관리의 주요 이슈변천 연도 주요 이슈 내 용 1997 감성지능 (emotional intelligence) 이 분야의 전문가는 Daniel Golman이고 그의 베스트 셀러 Primal Leadership: Relaizing the Power of Emotional Intelligence 이는 사업으로 확대되어 감성지능서비스가 생기고 작업장 만족 서베이 및 이의 의미를 경영자들이 이해하게하는 온라인 툴을 제공 1999 온라인 구직 시스템 Monster.com과 같은 온라인 구직 시스템이 인기 중역 구인구직 시스템도 등장 2001 MBA출신 대통령백악관 입성 George W. Bush 미국 대통령은 백악관에 입성한 최초의 MBA 2005 액션 러닝 (action learning) 이 훈련기법은 유망인력을 이론적인 상아탑 교육 대신 실제 현장 문제를 해결해 보게 하는 효과. 피교육자는 훈련을 받는 대신 기업은 그 과정에서 문제해결이 가능 J&J, IBM, General Electric사 등이 적극적

구미형과 동양형 2 인적자원관리의 두가지 전제 인적자원관리는 문화의 영향이 크다 - 보편성 vs 특수성 - American-style, Japanese style, Korean- style 인적자원관리는 시대에 따라 변한다 - 울타리있는 시대: 고유 스타일 가능 - 글로벌 시대: 경쟁력이 강한 스타일 생존

Vs. 구미형과 동양형 2 구미형 인적자원관리와 동양형 인적자원관리 구미형 동양형 직무중심 사람중심 능력주의 연공주의 합리성(rationality) 정(情)(compassion) 이익공동체 이익공동체+혈연공동체

2 구미형과 동양형 경영가족 이데올로기의 탄생 Firm is a extended form of family ‘’ Another family” Western society Japan, Korea 가족 가족 혈연공동체 gemeinschaft 혈연공동체 gemeinschaft 기업 이익공동체 gesellschaft 기업 혈연공동체 이익공동체

구미형과 동양형 2 ‘일’중심의 관리와 ‘사람’중심의 관리 구미에서는 일을 하기 위하여 계약을 맺고 조직에 들어온 사람 - 계약에 따라 자유롭게 이동 - 단기고용 - 일에 대한 보상 동양에서는 넓은 의미에서 가족의 일원 - 조직과의 유대관계 중요 - 장기고용 - 보상도 일이 아니라 생활급의 성격 구미형은 취직(就職) / 동양형에서는 취사(就社)

2 구미형과 동양형 동양형과 구미형의 고용특성 동양형 구미형 C사 G사 B사 F사 A사 D사

구미형과 동양형 2 동양형과 구미형의 고용특성 - The Differences of Career Development 동양형 Asian Western Job area

구미형과 동양형 2 일 중심의 HRM과 사람중심의 HRM의 차이 일 중심의 인사관리 사람 중심의 인사관리 채용 배치 일결정후 사람채용 채용후 일 배속 육성 개인책임 조직의 책임 경력발전 조직변경을 통한 숙련발전 조직내 숙련발전 보상 일에 대한 급여 속인적 급여 고용성격 일에 대한 계약(단기고용) 조직과 계약(장기고용)

쉬/어/가/기 일 중심인사관리에서의 급여

쉬/어/가/기 일 중심인사관리에서의 급여

쉬/어/가/기 Pay Band에서의 연봉결정