제5장 병원인적자원관리 목차 1. 인적자원관리의 개요 2. 병원직무관리 3. 병원인사고과 4. 확보관리 5. 개발관리 6. 보상관리 7. 유지관리 <조별 토론> 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

1. 인적자원관리의 개요 인적자원관리의 정의 인적자원관리의 목표 인적자원관리(Human Resource Management)란 조직의 목표를 달성하기 위하여 인력자원의 확보(Procurement), 개발(Development), 보상(Compensation), 유지(Maintenance)를 제반 환경조건과 관련하여 계획, 조직, 지휘, 통제하는 경영관리적 체계임 생산성목표와 유지목표와의 균형 연공주의와 능력주의의 조화 노동생활의 질 향상 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

1. 인적자원관리의 개요 인적자원관리의 체계 기초자료 일 사람 직무분석, 직무평가 인사기록, 인사고과 확보관리 개발관리 (직무수행의 요건평가) 인사기록, 인사고과 (직무수행의 능력평가) 인사관리의 기본적인 마인드 요건 = 능력 : 적재적소 요건 > 능력 : 교육훈련 요건 < 능력 : 이동, 승진, 직무재설계 확보관리 (모집, 선발, 배치) 개발관리 (전환, 승진, 강등, 교육훈련, 경력개발) 보상관리 (임금, 복리후생) 유지관리 (인간관계, 노사관계) 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

1. 인적자원관리의 개요 인적자원관리의 원칙 병원 인적자원관리의 특징 이질집단의 집합조직(의사집단 VS 비의사집단) 직무중심 원칙 능력주의 원칙 공정성 원칙 적재적소 원칙 전인주의 원칙 이질집단의 집합조직(의사집단 VS 비의사집단) 노동집약적 조직(인적자원관리의 중요성 극대) 다양한 직종의 집합(통제와 조정의 어려움) 동기요인의 다양성(경제적 모형, 사회적 모형, 자기실현적 모형) - 의존적이면서 배타적인 인간관계 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

2. 병원직무관리 직무분석(Job Analysis) - 직무분석의 정의 특정직무의 내용과 특성을 분석하여 그 직무의 성격(직무기술서, Job Description)과 그 직무를 수행하는데 필요한 자격조건(직무명세서, Job Specification)을 결정하는 과정 특정직무에 대한 정보분석 직무기술서 직무명칭, 직무절차, 감독의 성격과 범위, 작업조건, 작업장소고용조건, 임금구조, 직무명세서 직무명칭, 교육내용, 육체적 특성과 건강, 지적능력, 특수능력, 직업경험,성숙가능성 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

2. 병원직무관리 직무분석(Job Analysis) - 직무분석의 절차 계획 - 목표설정 - CEO의 지원과 몰입 확보 - 종업원의 갈등과 저항완화 준비와 소개 - 방법결정 - 서류검토 실시 - 정보수집 - 정보분석 직무기술서(과업,절차,책임) 직무명세서(지식,기술,능력) 유지 및 Update - HRIS 및 직무설계 시 검토 - PMI파악 시 검토 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

2. 병원직무관리 직무분석(Job Analysis) - 직무분석의 활용 직무분석 인력계획 채용 이동 임금관리 교육훈련 인사고과 작업환경 노사교섭 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

2. 병원직무관리 직무분석(Job Analysis) - 직무분석의 방법 종류 내용 설문지법 (questionnaire method) 가장 일반적인 방법, 직원과 감독자에게 설문지 배부 관찰법 (observation method) 직원의 직무수행을 관찰, 단순 직무에 적합 면접법 (interview method) 직원과 인터뷰를 통하여 정보수집, 전문 직무에 적합, 정확한 직무관련 정보 확보, 시간과 비용이 과다소요 중요사건법 (critical incidents method) 직무행동 중 주요업무에 대한 정보수집, 감독자 대상 고용자 기록법 (employment recording method) 직원들의 작업일지 등을 통하여 정보수집 조합법 (combination method) 여러 가지 직무분석방법을 조합하여 정보수집 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

2. 병원직무관리 직무평가(Job Evaluation) - 직무평가의 정의 직무기술서 또는 직무명세서를 기초로 각 직무의 중요성, 난이도, 위험도 등을 평가하여 직무간의 상대적 가치를 평가하는 과정 직무의 중요성 등 평가 직무의 서열화 조직 내 다양한 직무 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

2. 병원직무관리 직무평가(Job Evaluation) - 직무평가의 절차 사전준비 방법론 선정 실시 직무등급 체계수립 - 담당자 및 내부 직무전문가 선정 방법론 선정 - 직무평가 방법 및 평가요소 선정 실시 - 평가양식 개발 - 표준직무에 대한 직무평가 직무등급 체계수립 - 평가결과에 의한 직무등급 도출 확정 및 관리 - 수정사항 반영 및 확정 - 직무등급체계 활용 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

2. 병원직무관리 직무평가(Job Evaluation) - 직무평가의 활용 직무평가 직무가치 임금관리 인사고과 노사교섭 경력개발 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

2. 병원직무관리 직무평가(Job Evaluation) - 직무평가의 방법 구분 종류 내용 장단점 비계량적 방법 서열법 직무를 가치로 서열화 장점 : 간편성 단점 : 등급결정기준 없음 직무분류법 직무를 등급으로 분류 장점 : 간단성 단점 : 분류기준 모호 계량적 방법 점수법 직무를 평가요소별로 점수화 장점 : 명확성 단점 : 평가요소선정과 가중치결정 어려움 요소비교법 핵심적인 기준직무를 선정 후 기준직무와 다른 직무를 비교하여 다른 직무의 임률 결정 장점 : 보편성 단점 : 기준직무의 선정과 임률의 평가요소별 배분의 어려움 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

3. 병원인사고과 인사고과의 정의 조직이 필요로 하는 사람들의 능력 태도 적성 업적을 조직의 유용성 관점에서 평가하여 사람의 상대적 가치를 평가하는 제도 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

3. 병원인사고과 인사고과의 목적 인사고과 성과측정 및 보상 인사이동 (배치, 승진,전직, 해고) 교육훈련 및 지도 인사정책의 타당성 검토 조직여건 및 구조개선 근로의욕 및 사기증진 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

3. 병원인사고과 인사고과의 방법 고과자에 의한 분류 인사고과기법에 의한 분류 자기고과, 상사에 의한 고과, 동료에 의한 고과, 부하에 의한 고과, 외부인에 의한 고과, 복수고과 인사고과기법에 의한 분류 평정척도법(단계식평가척도법, 도식평가척도법) 인물비교법(서열법, 강제할당법, 강제선택법) 대조표법(probst법, ordway법) 중요사건 서술법 평가센터법 행위기준 평가법(중요사건 서술법+도식평가척도법) 목표관리법 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

3. 병원인사고과 인사고과의 오류와 개선방향 지각오류 명확한 평가기준 엄격한 고과기간 복수의 평가자 1차 평가 존중 중심화경향 (centrality) 관대화경향 (leniency) 후광효과 (halo effect) 피그말리온효과 투사 (projection) 명확한 평가기준 엄격한 고과기간 복수의 평가자 1차 평가 존중 업적고과 중시 편견제거 고과자 훈련 능력개발목적에 이용 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

4. 확보관리 인력계획 - 의의 - 과정 조직의 환경변화와 사업계획을 고려하여 필요한 인력을 확보하기 위한 계획 경영계획 및 전략 인력수요의 예측 기술목록 인력공급의 진단 실행계획의 수립 수요>공급(인력부족) 외부충원계획 조업연장계획 수요<공급(인력과잉) 인력감량계획 조업축소계획 비교 수요=공급 내부이동, 교육훈련 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

4. 확보관리 채용관리 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

4. 확보관리 채용관리 - 의의 - 과정 배치 선발 모집 현재 및 미래의 소요인력을 분석하고 직무에 알맞은 사람을 확보하고 최대의 능력을 발휘하도록 조정해 나가는 관리활동 모집 (선발기준과 정기채용여부 결정) 선발 (선발시험과 면접 등의 선발도구 필요) 배치 (직무분석과 평가를 통한 적재적소 배치) 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

5. 개발관리 경력개발제도 - 의의 - 경력개발의 실천적 기법 개인의 경력목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 경력계획을 수립하여 조직의 욕구와 개인의 욕구가 합치될 수 있도록 각 개인의 경력을 개발하는 활동 개별적 기법 최고경영자 프로그램 경영자개발위원회 계획적 경력경로화(신입사원 대상) 중간경력의 쇄신 조직단위 기법 직무중심의 경력개발제도 기타 경력개발을 위한 제도(직능자격제도) 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

5. 개발관리 교육훈련 - 목적 - 체계 대상 장소 방법 인재육성을 통한 기술축적 - Communication의 일원화를 통한 조직협력 - 자기발전의 욕구충족을 통한 동기유발 신입자 교육훈련 현업자 교육훈련 직장외 교육훈련(off JT) 직무순환법(Job Rotation) 역할연기법(Role Playing) 사례연구법(Case Study) 방법 계층별 교육훈련 직능별 교육훈련 장소 대상 직장내 교육훈련(OJT) 강의식(시청각자료) 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

5. 개발관리 인사이동 인사이동 전환(Transfer) 승진(Promotion) 강등(Demotion) 휴직 (Layoff) 해고(Discharge) 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

5. 개발관리 이직관리 종업원이 조직을 떠났다 하더라도 이해관계자로 존재 이직관리중요성 조직을 떠난 종업원이 자발적 이직(전직, 사직) 비자발적 이직(면직, 해직) 종업원이 조직을 떠났다 하더라도 이해관계자로 존재 조직을 떠난 종업원이 호의적 태도를 갖게 하여야 함 이직관리중요성 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

6. 보상관리 임금관리 - 의의 - 중요성 임금의 금액과 제도를 합리적으로 계획, 조직하고 그 성과를 개선하려는 관리활동 임금 사용자(생산비) 근로자(소득) 노사분쟁의 핵심사항 임금 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

6. 보상관리 임금관리 - 원칙 노동의 질량대응의 원칙 노력ㆍ성과대응의 원칙 임금지급한도의 원칙 생계비수준 상회의 원칙 임금안정의 원칙 사회균형의 원칙 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

6. 보상관리 임금관리 - 임금관리의 영역 임금관리의 영역 임금수준의 관리 임금체계의 관리 임금형태의 관리 - 일정기간 동안 노동자 에게 지급하는 임금의 평균수준 - 임금수준의 결정요소 : 생계비, 기업의 지급 능력, 동일산업 동일 지역의 임금수준, 최저임금제도 - 임금체계의 유형에는 연공급, 직무급, 직능급이 있음 - 연공급 : 학력,나이, 근속연수, 자격 - 직무급 : 직무등급 - 직능급 : 직능등급 (주임,계장,과장 등)의 호봉 - 임금형태의 유형에는 시간급, 능률급, 특수임금제도가 있음 - 특수임금제도 : 집단자극제 순응임률제 이익분배제 성과분배제 (스캔론 플랜 :매출액, 럭커 플랜 : 생산부가가치) 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

6. 보상관리 임금관리 - 연공급과 직무급의 장단점 장점 단점 연공급 직무급 - 생활보장으로 기업에 대한 귀속의식 확립 - 생활보장으로 기업에 대한 귀속의식 확립 - 연공존중의 동양적 풍토에서 질서와 사기유지 - 폐쇄적 노동시장에서 인력관리 용이 - 인사관리의 융통성 - 주 직무가 불분명한 조직에 적절함 - 실시가 용이함 - 상위직에 적용이 용이함 - 동일노동에 대한 동일임금 실시가 곤란함 - 전문기술인력의 확보가 곤란함 - 능력 있고 패기 있는 젊은 층의 사기저하 - 인건비 부담의 가중화 - 소극적이고 종속적인 근무태도 야기 직무급 - 직무에 상응하는 급여지급 - 개인별 임금겨차에 대한 불만 해소 - 인건비의 효율증대 - 노동시장 적응이 용이 - 능력위주의 인사풍토 조성 - 하위직에 적용이 용이 - 절차가 복잡함 - 인사관리의 융통성 결여 - 학력, 연공중심의 풍토에서 오는 저항이 강함 - 종신고용 풍토의 혼란 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

6. 보상관리 복리후생관리 - 법정복리후생과 법정외복리후생 건강보험 연금보험 사회보험 법정 재해보험 실업보험 사회부조 병원 주택 급식 및 기타생활경제 보건위생 문화체육 금융공제 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

7. 유지관리 인간관계관리 - 개념 인간의 욕구 충족 인간존엄성 존중 자발적인 협력 Motivation Leadership 경제적 욕구 사회적 욕구 인간의 존엄성 인간존엄성 존중 자발적인 협력 병원의 유지 발전 Motivation Leadership 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

7. 유지관리 인간관계관리 - 성립배경(호손실험의 내용과 결과) 호손실험의 내용 호손실험의 결과 - Western Electric회사의 Hawthorne공장에서 E.Mayo와 J.Roethlisberger 가 실험 - 1차 조명실험 - 2차 계전기 조립실험 - 3차 면접실험 - 4차 배전기 권선실험 - 노동은 개인적인 활동이라기 보다는 집단적 활동 - 작업능률을 좌우하는 것은 노동조건(임금, 노동시간 등)과 작업환경(조명, 환기 등)뿐만 아니라 종업원의 태도, 감정 등 심리적 요인이 더 중요 - 종업원의 태도 및 감정을 좌우 하는 것은 비공식조직의 힘 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

Communication개선을 위한 제도 7. 유지관리 인간관계관리 - 인간관계 개선을 위한 제도 Communication개선을 위한 제도 - 제안제도(Suggestion System) - 사기조사(Morale Survey) - 인사상담제도(Personnel Counseling System) - 문호개방정책(Open-door Policy) 심리 사회적 기법 - 감수성훈련(Sensitivity Training) - Grid훈련(Grid Training) - 집단역학(Group Dynamics) - Sociometry 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

7. 유지관리 노사관계관리 - 노사관계의 발전과정 - 노사관계의 유형 전제적 노사관계 온정적 완화적 민주적 영미식 단체교섭 노동조합을 경영층에 대한 대립기구로 보고 노사가 대등한 입장에서 교섭 독일식 공동의사결정 노동조합을 기업의 전략적, 관리적, 업무적 의사결정에 참여시킴 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

7. 유지관리 노사관계관리 - 노동조합의 형태 산업별 노동조합 직업별 노동조합 기업별 노동조합 일반 노동조합 직종 여하에 관계없이 동일산업에 종사하는 노동자가 조직하는 조합형태로 미숙련공이 많이 배출됨에 따라 배타적인 직업별 노조를 대체하기 위하여 조직되고 현대 노동조합의 가장 대표적인 형태임 직업별 노동조합 직업 또는 직종을 같이하는 노동자가 조직하는 조합형태로 숙련 노동자가 노동시장을 배타적으로 독점하기 위하여 설립되며, 가장 오래되고 폐쇄적인 조합형태임 기업별 노동조합 동일기업에 종사하는 노동자들이 조직하는 조합형태로 종단적 행태를 갖는다는 점에서 타 노조와 구별되고, 일반적으로 사용자 주도형이 되어 어용노조가 되기 쉽다는 단점이 있음 일반 노동조합 직종이나 산업에 관계없이 모든 노동자에 의해서 조직되는 단일 노동조합으로 미숙련공과 잡역부등이 배타적인 직업볍 노조를 대체하기 위하여 조직됨 병원경영학 제5장 병원인적자원관리

조별 토론 조별로 특정 병원을 선정하여 그 병원의 특정 직 무에 대한 직무분석의 사례를 조사하고 조원의 느낀 점을 발표 조별로 특정 병원을 선정하여 그 병원의 특정 직 무에 대한 직무분석의 사례를 조사하고 조원의 느낀 점을 발표 병원경영학 제5장 병원인적자원관리