제2장 조직이론의 변천과정 1. 조직이론의 분류 2. 폐쇄-합리적 조직이론 3. 폐쇄-사회적 조직이론 제2장 조직이론의 변천과정 1. 조직이론의 분류 2. 폐쇄-합리적 조직이론 3. 폐쇄-사회적 조직이론 4. 개방-합리적 조직이론 5. 개방-사회적 조직이론 6. 한국기업조직의 현좌표

1. 조직이론의 분류 1 조직이론의 역사적 고찰 과거를 지배해 온 이론 현재 대두된 이론들을 파악하고 분석 미래에 요청되는 이론을 예견

1. 조직이론의 분류 2 Scott의 조직이론 분류 조직이론의 역사적 전개과정을 조직과 인간의 관점에 따라 분류 조직 조직이론의 역사적 전개과정을 조직과 인간의 관점에 따라 분류 조직 관점 폐쇄적, 개방적 인간 관점 합리적, 사회적 폐쇄-합리모형, 폐쇄-사회모형, 개방-합리모형, 개방-사회모형

1. 조직이론의 분류 인간에 대한 관점 합리적 사회적 조 직 에 대 한 관 점 폐 쇄 적 개 방 적 2 Scott의 조직이론 분류 인간에 대한 관점 합리적 사회적 1상한 (1900-1930) Taylor Weber Fayol 2상한 (1930-1960) Mayo Selznick McGregor 조 직 에 대 한 관 점 폐 쇄 적 개 방 적 3상한 (1960-1970) Chandler Lawrence & Lorsch Thompson 4상한 (1970-현재) March Weick Senge

2. 폐쇄-합리적 조직이론(1900~1930) 1 폐쇄-합리적 조직이론의 특징 1. 이론의 정립시기 및 이론가 - 1900~1930년 사이 유행 - Taylor, Weber, Fayol 등 2. 이론의 가정(특징) ① 조직을 폐쇄시스템으로 간주 - 환경과의 관련성 속에서 제기되는 위협 과 기회를 무시하거나 최소화하여 조직의 개방적 측면을 고려하지 않 음 ② 인간을 합리체계로 간주 -조직을 원활히 운영하기 위하여 인간을 기계 적 존재로 간주(합리성과 능률을 창출하기 위한 수단으로 인간에 대한 통제와 명령적 지도체계, 직무중심의 반복적이고 일상적 업무수행방 법을 중시함)

2. 폐쇄-합리적 조직이론(1900~1930) 1 폐쇄-합리적 조직이론의 특징 3. 이론의 시사점 및 약점 - 인간공학, 산업공학을 중심으로 한 독자적 학문분야개척 - 조직의 인간적 측면에 대한 관심이 소홀함

2. 폐쇄-합리적 조직이론(1900~1930) 2 폐쇄-합리적 조직이론 : Taylor의 과학적 관리법 1. 과학적 관리법의 배경 -19세기 말 미국의 급속한 후발 산업화 : 남북전쟁 종식, 서부개척, 시장의 급속한 확대 - 효율적 대량생산체제로의 전환이 요구됨에도 불구하고 조직경영이 유럽보다도 훨씬 낙후된 비과학적 방법으로 이루어짐 - 경영자들의 임의적 경영과 노동자의 착취로 인한 노동자의 반항 (조직적 태업) motion study time study 1. 과업관리 2. 종업원의 과학적 훈련 및 선발 3. 차별적 성과급제 4. 관리활동의 분업

2. 폐쇄-합리적 조직이론(1900~1930) 2 폐쇄-합리적 조직이론 : Taylor의 과학적 관리법 2. 과학적 관리(scientific management) 원칙 (1) 과업관리 (task management) -경영자 : 노동자의 직무와 과업설계, 구체적 직무수행방법도 결정, 노동자가 마음대로 하게 내버려둘게 아니라 시간, 동작연구 에 따라 설계된 최선의 방법을 의무적으로 사용하게 함 - 노동자 : 경영자가 정해둔 직무를 정해준 방법대로 기계적으로 수행 - 노동자 사이의 분업 : 직무를 최대한 세분화, 단순반복작업 -->전문성, 대체가능성

2. 폐쇄-합리적 조직이론(1900~1930) 2 폐쇄-합리적 조직이론 : Taylor의 과학적 관리법 2. 과학적 관리(scientific management) 원칙 (2) 과학적 선발과 훈련(scientific selection & training) - 시간 동작연구의 결과에 따라 구체적으로 미리 명시된 특정 직무수행 에 필요한 신체적, 심리적 자질과 요건들을 갖춘 사람을 과학적으로 선 발 - 선발 후에도 역시 시간 동작연구에 따라 명시된 직무수행에 필요한 능 력과 자질을 가지고 정해진 직무수행방법에 숙달되도록 과학적 훈련 - 인간을 기계처럼 조작할 수 있다는 인식 : 인간공학 (human engineering)

2. 폐쇄-합리적 조직이론(1900~1930) 2 폐쇄-합리적 조직이론 : Taylor의 과학적 관리법 2. 과학적 관리(scientific management) 원칙 (3) 차별성과급제(differential piece-rate payment) - 시간과 동작연구를 통해 명확하게 설정된 표준생산량을 정함 (large daily task) - 설정된 표준생산량을 달성한 작업자에 대해서는 높은 임률을 적용하고(high pay for success), 이에 실패한 작업자에 대해서는 낮은 임률을 적용하는(loss in case of failure) 제도

2. 폐쇄-합리적 조직이론(1900~1930) 2 폐쇄-합리적 조직이론 : Taylor의 과학적 관리법 2. 과학적 관리(scientific management) 원칙 (4) 기능적 감독자제도(Functional foremanship) - 과학적 관리법의 도입으로 경영자들의 업무과중 : 직무설계, 시간동작 연구, 과업수행방법결정, 생산 스케줄 결정, 노동자들의 과업수행을 감시→ 경영자의 업무 분업화 - 일선감독자(first-line foremen) : 노동자들을 감독, 통제하는 기능에 만 전념 - 기능적 감독자(functional foremen) : 다른 주요 상위 경영기능 즉 직무설계, 생산계획수립, 품질점검, 노동자훈련 등의 업무는 이들만을 전문적으로 취급하는 기능적 감독 자가 전담

2. 폐쇄-합리적 조직이론(1900~1930) 3 폐쇄-합리적 조직이론 : Weber의 관료제 1. 관료제(bureaucracy)의 특징 - 독일의 사회학자 Max Weber - 경영자나 권력자의 임의적 행동과 비합리성이 만연한 전통적 조직을 벗 어나 대규모화된 조직을 합리적이고, 능률적으로 운영할 수 있는 이상 적인 조직형태로서 합리적· 법적 권한에 기초를 둔 관료제를 제시함 규칙과 절차 업무수행에 관한 규칙과 절차를 공식화 과업의 분업화 분업화된 직무를 맡김으로써 직무의 능률을 극대화 권한의 계층화 조직의 계층에 따라 책임과 권한을 분명히 하여 권한의 남용을 최소화함 기술전문인 양성 과업을 가능한 전문화 하여 전문인 양성 직위와 소유의 분리 직위와 소유를 분리함 비개인성 정실배제의 원칙(개인적 사정이 통용되지 안되며, 조직의 공식규정은 엄격히 적용되어야함) 문서화된 의사소통과 기록 의사소통의 책임소재를 분명히 하고 의사소통을 공식화

2. 폐쇄-합리적 조직이론(1900~1930) 4 폐쇄-합리적 조직이론 : Fayol의 일반관리론 1. 일반 관리론의 배경 - 기업의 최고경영자로서의 체험을 통해 기업전체의 경영관리의 합 리화를 중심적 문제로 다룸 2. 기업경영의 직능개념화를 시도 ① 기술직능 - 생산, 제조, 가공     ② 영업직능 - 구매, 판매, 교환     ③ 재무직능 - 자본의 조달과 운용     ④ 보전직능 - 설비와 종업원의 보전     ⑤ 회계직능 - 재산목록, 대차대조표, 원가 통계     ⑥ 관리직능 – 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제

2. 폐쇄-합리적 조직이론(1900~1930) 4 폐쇄-합리적 조직이론 : Fayol의 일반관리론 3. 기업경영의 14가지 원칙을 제시 ① 분업화 : 전문화는 효율성을 제고하여 생산성 증대 ② 권한과 책임 : 관리자는 명령을 내릴 수 있으며 이에 따른 책임을 수반함. ③ 규율 : 조직구성원은 조직을 지배하는 규율을 준수해야 함. ④ 명령통일(명령일원화의 원칙) : 하위자는 오직 1명의 상급자로부터 명령을 받 아야 함. ⑤ 지휘통일: 하나의 과업은 한 사람의 상급자에 의해 하나의 계획으로 작성되고 지휘되어야 함. ⑥ 조직목표 우선 : 개인의 목표가 조직목표에 우선될 수 없음. ⑦ 공정보상 : 종업원은 공정한 보상을 받아야 함.

2. 폐쇄-합리적 조직이론(1900~1930) 4 폐쇄-합리적 조직이론 : Fayol의 일반관리론 3. 기업경영의 14가지 원칙을 제시 ⑧ 집권화 : 권력과 권한은 가능한 상위계층에 집권화 되야 함. ⑨ 계층화 : 조직의 지시, 의사소통, 정보전달 등은 계층별 연결망을 통하여 이루 어져야함. ⑩ 질서와 순서 : 조직 내 인적, 물적자원은 순서에 의하여 질서정연하게 배치, 배분, 사용되어야 함. ⑪ 공정 : 상급자는 하위자에게 친절하고 공정하게 대해야 함. ⑫ 고용보장(종업원 신분의 안정) : 관리자는 종업원의 신분 안정을 위하여 노 력해야 함. ⑬ 자율권부여 : 구성원에게 자율권과 결정권을 부여함으로써 만족과 창의력개발 ⑭ 협동심부여 : 구성원들의 단결과 조화를 유지하여 동기부여, 시너지효과창출

3. 폐쇄-사회적 조직이론(1930~1960) 1 폐쇄-사회적 조직이론의 특징 1. 이론의 정립시기 및 이론가 - 1930~1960년 사이 유행 - Mayo, Selznick, McGregor 등 2. 이론의 가정(특징) ① 조직을 폐쇄시스템으로 간주 ② 인간을 사회적 존재로 간주 - 폐쇄조직에서나마 조직 구성원들의 인간 적 측면을 수용(구성원들을 하나의 욕구를 가진 인간으로 파악하고 그 들의 사회적 욕구를 연구하고 적용시킴으로써 조직의 생산성 향상을 도모함)

3. 폐쇄-사회적 조직이론(1930~1960) 1 폐쇄-사회적 조직이론의 특징 3. 이론의 시사점 및 약점 - 행동과학 분야 및 인적자원관리의 발전의 토대 - 조직의 논리를 외면한 채 지나치게 조직의 인간적, 사회적 측면을 강조

3. 폐쇄-사회적 조직이론(1930~1960) 2 폐쇄-사회적 조직이론 : 호손연구 1. 호손 연구의 배경 - 하버드대학의 Mayo와 동료가 연구 - 물리적 작업환경조건의 개선이 생산성에 영향을 주는지 연구 → AT&T의 장비생산업체인 Western Electric 사의 Hawthorne 공장 에서 1927년~1932년까지 4차례의 실험연구 실행 2. 1차 실험 연구 : 조명실험 - 조명의 밝기에 따른 종업원의 작업성과 연구 - 실험집단(조명의 밝기를 밝게 하고 작업한 집단)과 통제집단(원래 조명의 밝기로 작업한 집단) 모두 작업능률향상 - 실험집단의 경우 조명의 밝기를 원래 상태로 환원하여도 생산성 향상 - 인간의 심리적 요인이 작업능률에 영향을 주는 것으로 보고 추가연구

3. 폐쇄-사회적 조직이론(1930~1960) 2 폐쇄-사회적 조직이론 : 호손연구 3. 2차 실험연구 : 계전기 조립작업실험 - 6명의 여공을 선발하여 작업시간의 단축, 휴식시간의 증대, 간식의 제공, 작업환경의 개선의 물리적 환경 변화와 생산성의 관계연구 - 물리적 환경 변화에 따라 생산성 향상 - 물리적 조건을 원상태로 환원하였지만 최고 생산량 기록 - 원인은? 4. 3차 실험 연구 : 면접조사 - 감독방법, 지도방법, 작업환경, 작업, 일상작업생활에서 느낀 불만족 사항에 대해 인터뷰 → 인터뷰 후 불만사항의 개선 없이 생산성의 증가

3. 폐쇄-사회적 조직이론(1930~1960) 2 폐쇄-사회적 조직이론 : 호손연구 5. 4차 실험연구 : 배전기 전선작업실의 관찰 - 물리적 작업환경의 개선없이 14명의 실제작업 상태를 관찰 - 임금 : 집단인센티브제도 - 기대 수준의 작업량보다 낮은 수준의 작업량 수준을 기준으로 설정 - 원인 : 비공식적 집단의 규범

3. 폐쇄-사회적 조직이론(1930~1960) 2 폐쇄-사회적 조직이론 : 호손연구 6. 연구 결과 6. 연구 결과 - 작업능률의 결정 : 물적조건보다는 종업원의 태도, 감정측면중요 (호손효과) - 종업원의 태도와 감정을 좌우하는 것은 개인적 사회적 환경, 사내의 권력관계, 비공식집단의 힘 등 사회적 요인 7. 문제점 - 지나친 개인과 인간관계 측면강조 : 경제적 보상의 효과 경시 (sugar management) 호손 연구의 결과? 호손 연구의 결과로, 작업능률과 생산성의 향상에 물리적 작업조건 의 개선보다는 종업원의 감정측면, 사회적 측면이 큰 영향을 미침.

3. 폐쇄-사회적 조직이론(1930~1960) 3 폐쇄-사회적 조직이론 : McGregor의 XY이론 (생리적 욕구, 안전욕구)에 자극을 주거나 충족시키는데 주력하며 외적 통제를 강화하는 전략 Y 이론 : 인간의 성장적 측면에 착안한 새로운 관리체제를 뒷받침 해주는 인간관으로 관리전략은 자아실현 등의 상위욕구 를 충족시켜주는 즉 지시나 통제가 아닌 개인과 조직의 목표를 통합시켜주는 전략

3. 폐쇄-사회적 조직이론(1930~1960) 3 폐쇄-사회적 조직이론 : McGregor의 XY이론 X이론 Y이론 1)대부분의 사람들에 있어서 일은 싫 은 것이다. 2)대부분의 사람들은 야망이 없고 책임감도 거의 없으며 지시 받기를 좋아한다. 3)대개의 사람들은 조직의 문제를 해결하는데 창의력을 발휘할만한 능력을 갖고 있지 못하다. 4)동기부여는 생리 및 안전욕구 수준 에서만 가능하다 5)대개의 사람들은 엄격히 통제되어 야하고 조직목표를 달성하기 위해 강제되어야 한다. 1)조건만 맞는다면 일은 노는 것처럼 자유스런 것이다. 2)사람들은 책임을 느끼는 목표를 달성 하기 위해 자기지시와 자기통제를 함. 3)조직의 문제를 해결하는 데 필요한 창조적 능력은 누구에게나 있다. 4)동기부여는 생리적 및 안전의 욕구 수준뿐만 아니라 사회적 존경, 자아 실현의 욕구에서도 가능하다. 5)사람들은 동기가 부여되면 자율적이 고 창의적으로 일을 한다.

3. 폐쇄-사회적 조직이론(1930~1960) 3 폐쇄-사회적 조직이론 : McGregor의 XY이론                                                                                       [그림-2] X,Y 이론과 목표에 의한 관리

3. 폐쇄-사회적 조직이론(1930~1960) 4 폐쇄-사회적 조직이론 : Selznick의 제도화 이론 1. 기본가정 ① 사람들은 예측가능한 상황에서 조직생활을 영위하고자 함 ② 조직이 효율성을 추구하기 보다는 생존에 보다 큰 관심을 가짐 2. 조직과 환경관계에서의 제도화 - 호선(co-optation) : 조직이 살아남기 위해 조직의 안정 또는 생존을 위협하는 대상이나 요소를 조직의 정책결정 구조 속으로 흡수시키고 이를 공식적, 비공식적으로 제도함으로써 조직의 안정과 생존을 확보 하는 방어메커니즘 3. 조직내부의 개인과 조직관계에서의 제도화 - 조직의 목표와 개인간의 갈등은 제도(규칙, 규범, 불문율)를 통해서 해결가능함.

4. 개방-합리적 조직이론(1960~1970) 1 개방-합리적 조직이론의 특징 1. 이론의 정립시기 및 이론가 - 1960~1970년 사이 유행 - Chandler, Lawrence & Lorsch, Thompson 등 2. 이론의 가정(특징) ① 조직을 개방시스템으로 간주하면서 다시 인간을 합리체계로 인식 - 정치, 경제, 사회, 문화, 기술, 조직 간 요소 등 조직을 둘러싼 환경변 수를 본격적으로 이론에 반영. - 조직을 개방체계로 간주하되 구조를 가능한 비용극소화의 원칙에 입 각하여 합리적으로 설계하려 함. 조직의 환경에 대한 적응은 조직 내 구성원들을 합리적 존재로 다시 인식하게 되는 계기가 됨 ② 시스템적 접근법(systems approach) - 환경의 강조, 상호 연결된 하위체계, 체계 간의 조화

4. 개방-합리적 조직이론(1960~1970) 1 개방-합리적 조직이론의 특징 3. 이론의 시사점과 약점 - 유기체로서의 조직의 다양한 욕구가 조직을 둘러싼 환경에 의해서 영향 을 받는다는 새로운 관점을 제시함. - 상황이론, 전략론 등의 발전에 기여함. - 조직과 환경을 지나치게 구체적이고 실물적인 것으로 보고 있으며 시스 템의 모든 요소 간에 상호관련성이 기능적으로 통합되어 있다고 전제 함으로써 여러 요소들이 가질 수 있는 독립적인 욕구를 부정함(인간의 정치적 혹은 자기이해 추구활동 등을 배제)

4. 개방-합리적 조직이론(1960~1970) 2 Chandler의 “전략과 구조” 1. 연구의 배경 - 1909년~1959년 시기에 걸쳐 이루어진 미국 기업들의 성장과정에서 전략에 따라 구조라 변천해온 역사를 고찰 2. 연구의 결과 ① Structures follows strategy (조직구조는 전략을 따른다) - 조직은 기술, 소득, 인구 등이 변함에 따라 자원을 보다 효과적으로 배 분하기 위해 전략을 바꾸게 되며, 변화된 전략은 새로운 관리문제를 야 기하게 되고 이를 해결하기 위해서 바뀐 전략에 맞게 조직구조를 변화 시킴

4. 개방-합리적 조직이론(1960~1970) 2 Chandler의 “전략과 구조” 2. 연구의 결과 ② 기업의 전략과 구조는 발전적으로 진행해 나간다. 시기 t t+1 t+2 제품다각화의 정도 낮음 높음 조직구조 단순구조 기능적 구조 사업부제 구조

4. 개방-합리적 조직이론(1960~1970) 3 Lawrence & Lorsch의 “contingency theory” - 조직의 하위 단위마다 접하는 환경이 다를 수 있고 그에 따라 하위단위 들은 나름대로 그 환경에 적응하는 구조를 지녀야 함. - 조직설계의 패턴으로 차별화와 통합의 개념을 제시함. 변수 플라스틱산업 식료품산업 컨테이너산업 환경변수 (환경불확실성) 조직구조변수 (차별화) (통합) 높다 중간 낮다 높다 중간 낮다 높다 중간 낮다

4. 개방-합리적 조직이론(1960~1970) 4 Thompson의 이론 1. Thompson의 "Organization in Action" - 조직은 불확실한 환경에 개방되어있고, 이에 적응하고 생존하기 위해는 기술의 합리성과 조직의 합리성을 갖도록 설계해야 함. 2. 기술의 합리성과 조직의 합리성 - 기술의 합리성 : 투입물을 산출물로 변화시키는데 활용되는 기술의 수단성(투입물을 바람직한 산출물로 변화시키는 비율)과 경제적 생산성 - 조직의 합리성 : 기술의 합리성을 유지하면서 불확실성을 가져다 주는 외부환경과의 연계까지 포함하는 합리성 3. 조직의 설계 : 다차원적 조직설계 제시 - 기술핵심조직 : 능률 중심의 기계적 조직설계 - 변경조직 : 유연성 및 학습 중심의 유기적 조직설계

5. 개방-사회적 조직이론(1970~) 1 개방-사회적 조직이론의 특징 1. 이론의 정립시기 및 이론가 - 1970년 이후 나타난 조직이론 - Weick, March, Senge 등 2. 이론의 가정(특징) ① 조직의 목표달성보다는 생존을 중시하고, 조직 속에 흐르는 비공식성, 비합리성에 초점을 맞추어 규칙만으로는 설명하기 어려운 조직의 비합 리적 동기 측면을 다름 ② 조직을 개방시스템으로 간주하면서 다시 인간을 사회체계로 인식 -환경의 중요성을 강조하면서(개방체계), 개인과 집단, 집단과 집단 간 의 관계를 환경자원 확보를 위한 경쟁관계로 설정하고, 또 조직의 근거 를 조직의 합리적인 목적 수행보다는 조직의 존속이라는 틀로 끌고 감 으로써 조직의 목적과 수단을 구분하지 못하는 비합리성을 반영 (사회체계)

5. 개방-사회적 조직이론(1970~) 1 개방-사회적 조직이론의 특징 3. 이론의 시사점 및 약점 - 하위시스템의 요소간의 기능적인 상호의존성이 아닌 개별적인 자기조 직화의 양상을 강조하여 학습의 개념을 제시함. - 조직학습, 학습조직, 조직문화 이론

5. 개방-사회적 조직이론(1970~) 2 Weick의 조직화 이론 1. Organizing Theory 인간의 주관적이고도 창조적 창조물로 간주하며, 환경과 조직과의 관 계에 있어서 "조직화(Organizing)"를 강조함. - 조직화 : 조직구성들간 사회적인 상호작용을 통해 지속적으로 구성되고 재구성되는 전환의 과정임. 즉 환경에서의 불확실한 투입을 확실한 수 준으로 바꾸는 활동 - 조직화의 과정(환경에 대한 탐색-해석-학습)에 따라 환경이 재구성되 며 이에 따라 조직설계, 전략이 달라짐.

5. 개방-사회적 조직이론(1970~) 3 March의 쓰레기통 모형 쓰레기통 모형 : 높은 불확실성을 지닌 조직에서의 의사결정 양태 (1) 조직화된 무질서(organized anarchy) 조직 내 의사결정 과정이 극도로 불확실한 경우를 말하며, 이 경우 권한의 공식적인 체계나 계급구조적 의사결정 규칙이 존재하지 않음 ① 우선순위의 불명확성 : 문제, 대안, 해결방안, 목표가 명확히 정 의되지 않고 의사결정의 단계가 명확히 구분되지 않음. ② 해결기법에 대한 이해부족과 불명확성 : 의사결정시 달성하려는 목표와 수단 간의 인과관계가 불명확하며, 의사결정에 적용하기 위한 지식이 불분명함. ③ 의사결정 참여자의 변동 : 의사결정 참여자가 계속 교체될 수 있 으며, 의사결정에 대한 제한된 시간과 바쁜 다른 업무 때문에 의 사결정 참여자가 유동적이고 제한적임.

5. 개방-사회적 조직이론(1970~) 3 March의 쓰레기통 모형 (2) 사건의 흐름 쓰레기통 모형의 특징은 의사결정과정을 문제인식에서 문제 해결 까지의 순차적이고 연속적인 과정으로 보지 않음. - 조직 내 의사결정에 영향을 주는 4가지 사건의 흐름 ① 문제점 ② 해결방안들 ③ 참여자 ④ 선택기회 → 서로 다른 시간에 통(Can)안에 들어와서 우연히 한 곳에서 동시에 만날 때 비로소 의사결정이 이루어짐 (3) 의사결정의 결과 ① 문제가 존재하지 않는데도 해결방안이 제안된다 ② 문제해결과 관련 없는 선택이 이루어 진다. ③ 문제가 해결되지 않고 계속 존재한다. ④ 몇 개의 문제만이 해결된다.

해결할 문제들 해결대안들 의사결정자들 결정의 필요시점

5. 개방-사회적 조직이론(1970~) 4 Senge의 학습조직이론 1. 변화의 시대에서 학습의 의미 - 변화에 능동적으로 대응해가는 지속적인 과정 : 많은 양의 정보습득 만을 의미하는 것이 아니라 우리가 원하는 성과를 얻기 위한 능력확장 의 과정으로 이해 - 자기 주도형 학습 : 자기 스스로 문제를 발견하고, 해결을 위한 목표를 세우고, 스스로 정보를 수집 및 분석하고, 문제를 해결해 나가는 학습 2. 학습조직이란? (Senge) 조직원들이 진실로 원하는 성과를 달성하도록 지속적으로 역량 을 확대시키고, 새롭고 포용력 있는 사고능력을 함양하며, 집중된 열의가 자유롭게 설정되고,학습방법을 서로 공유하면서 지속적으로 배우는 조직.

5. 개방-사회적 조직이론(1970~) 4 Senge의 학습조직이론 3. 학습조직을 구성하는 핵심요인

6. 한국기업조직의 현 좌표 (생각할 문제) 조직이론의 변천과정 속에서 한국기업조직의 현실은 어디에 위치하는가?