제 3 장 준거: 의사결정을 위한 기준 Psychology Applied to Work®

학습 목표 개념준거와 실제준거 간의 차이를 이해한다. 준거결핍, 준거적절성, 준거오염의 의미를 이해한다. 작업분석의 목적과 다양한 작업분석 방법들을 설명한다. 산업 및 조직심리학자들이 연구에 사용하는 9가지 주요 직무수행 준거를 설명한다. 역동적 준거의 개념을 이해한다. Psychology Applied to Work®

준거 평가 준거 준거에 관한 이슈들은 산업 및 조직심리학에서 매우 중요하다. 의견의 불일치가 발생하는 두 가지 이유 판단에 서로 다른 준거를 사용하기 때문 동일한 준거를 사용하더라도 준거들에 대한 서로 다른 조작적 정의를 내리기 때문 Psychology Applied to Work®

개념준거와 실제준거 개념준거 (이론적) 실제준거 (경험적 측정) Psychology Applied to Work®

준거결핍, 준거적절성, 준거오염 준거결핍 개념준거의 영역 중에서 실제준거에 의해 측정되지 않는 부분 줄일 수는 있지만 완전히 제거하기는 어려움 준거적절성 실제준거와 개념준거가 일치되거나 유사한 정도 Psychology Applied to Work®

준거결핍, 준거적절성, 준거오염 준거오염 실제준거가 개념준거와 관련되어 있지 않은 부분 준거오염의 두 부분 편파(Bias): 실제준거가 체계적으로 혹은 일관성 있게 개념준거가 아닌 다른 것을 측정하고 있는 정도 오류(Error): 실제준거가 어떤 것과도 관련되어 있지 않은 정도 두 부분 모두 개념준거를 왜곡시킴 통계적으로 어느 정도는 통제할 수 있음 Psychology Applied to Work®

준거결핍, 준거적절성, 준거오염 Psychology Applied to Work®

작업분석 직무수행의 준거들을 확인하여 문서화 하는 절차 조직에서 수행하는 작업의 내용 수행과 관련된 작업자 속성(지식, 기술, 능력, 기타 특성) 작업환경(물리적, 심리적 환경과 외부환경 포함) Psychology Applied to Work®

작업분석 Psychology Applied to Work®

작업정보의 출처 주제관련 전문가(SME: Subject Matter Expert) 현직자 현직자의 상사 훈련된 작업분석가 모든 종류의 제공되는 작업 관련 기술 자료 Psychology Applied to Work®

작업분석 절차 과업 지향적 절차 현직자가 작업에서 하는 행동 조사 서로 구분되는 작업단위 확인 현직자들이 빈도, 중요도, 난이도 등을 평정 전형적인 예: 기능적 직무분석(FJA) 기능적 직무분석에서는 사물(things), 자료(data), 사람(people)의 세 차원에서 직무를 평정 미국 연방정부에서 작업분석을 위해 사용함 Psychology Applied to Work®

작업분석 절차 작업자 지향적 절차 작업수행에 요구되는 인적 속성들을 조사함 K (지식) : 작업수행에 필요한 정보 S (기술) : 과업을 수행하는 데 요구되는 숙련성 A (능력) : 선천적으로 타고난 비교적 지속적인 속성 O (기타 특성) : 성격, 능력 등 연관분석은 과업 지향적 정보와 작업자 지향적 정보를 연결하는 것임 Psychology Applied to Work®

작업분석 정보를 수집하는 방법 주제관련전문가(SME)와 면접 종업원의 수행을 직접 관찰 열악한 조건 확인 가능 행동이 왜 발생하는지는 알 수 없음 구조화된 설문지나 상업적으로 이용 가능한 검사도구를 활용 여러 직무들 간의 관계를 조사하기 위하여 가장 유용한 방법임 - Psychology Applied to Work®

분류정보(예시) 직위분석 설문지(PAQ) 직무들의 데이터베이스를 통해 직무들을 비교할 수 있음 Fleishmann의 방법 과업을 수행하기 위해 필요한 능력과 직무에 관한 정보를 기술함 과업 수행에 필요한 능력에 기초해서 직무를 분류함 직업정보망(O*NET) 수천 개의 직무정보를 기초로 함 기술과 흥미를 평가하기 위한 정보 제공 노동시장 정보 제공 다양한 수준의 분석과 적용 가능 Psychology Applied to Work®

관리직에 대한 작업분석 관리 직무는 직접 관찰하기 어려움 관리 직무를 분석하기 위한 두 가지 도구 전문직 및 관리직 직위분석 설문지 (Professional and Managerial Position Questionnaire) 직위요건 성격조사지 (Personality-Related Position Requirements Form) Psychology Applied to Work®

작업분석 정보의 용도 인사선발 검사 구성의 합리적 근거를 제공 조직의 직무군 내 다양한 직위들에 대한 임금 수준을 결정하기 위한 정보를 제공 직무수행에 필요한 교육의 내용을 결정 직무수행평가의 내용을 결정 직업상담에 활용하여 경력 선택에 도움을 줌 장애인들을 위한 합당한 편의시설을 제공하는 기준을 결정 Psychology Applied to Work®

작업분석 방법들에 대한 평가 연구 결과 모든 면에서 우수한 한 가지 방법은 없음 직무에 대해 평정하는 사람의 전문성에 의해 결과가 큰 차이가 남 과업 지향적 방법이 작업자 지향적 방법보다 오류를 범할 가능성이 낮음 모든 방법은 주관적 판단을 내포하고 있음 Psychology Applied to Work®

역량모델링 핵심역량은 매우 중요한 KSAO를 나타냄 ‘모델링’ 은 조직 내 종업원들에게 요구되는 역량의 목록들을 찾아내는 것을 의미함 직무에서 수행하는 작업은 고려하지 않음 조직 내 모든 직무에 적용될 수 있음 추상적이며 KSAO처럼 직무별로 차별화 되지 않음 종업원들의 개인적 자질을 조직의 전반적 사명과 연관시킴 작업분석처럼 엄격성이나 정확성을 가지고 있지는 않지만 유용성에 대해서는 좋은 평가를 받음 Psychology Applied to Work®

직무수행 준거 생산량 판매액 근속기간 혹은 이직 결근 사고 절도 반생산적 작업행동 정서노동 적응행동과 시민행동 Psychology Applied to Work®

역동적 직무수행 준거 종업원마다 서로 다른 학습 곡선을 가지고 있음 종업원의 성공을 예측하기 위해 매우 중요한 이슈임 Psychology Applied to Work®