제9장 인재관리 제3부 교육훈련 및 개발
인재관리란 무엇인가? 인재관리 주요 인적자원들의 유인, 장기적 개발, 유지를 제고하는 것과 관련된 활동 효과적인 인재관리 적합한 사람 적합한 능력 적절한 시기 적당한 위치 효과적인 인재관리 적합한 사람 적합한 능력 적합한 시간 적합한 장소
왜 인재관리가 필요한가? 경험많은 베이비붐 세대들의 임박한 퇴직 노동력에 진입하는 적절한 젊은 사람들의 부족 리더십의 갑작스런 상실에 대비가 되지 않은 기업 자신들의 직속부하들을 개발하는데 대한 관리자들과 임원들의 책임감 부족
인재관리의 본질 인재관리의 주요 영역들 사람에 가치를 두는 조직문화를 창출하고 유지하기 사람에 가치를 두는 조직문화를 창출하고 유지하기 미래 수요를 파악하고 그 수요를 충족시키는 개인들을 개발하기 미래 직무 수요들에 공급할 수 있는 인재 풀을 개발하기 인재 개발을 실행하고 관리하는 방법을 수립하기
전체적 시각에서 본 인재관리 직무 역량모형 높은 잠재력을 가진 사람들 인재 풀 평가 및 경력트랙 개발위험 감수 인재관리 범위
그림 9–1 인재관리
그림 9–2 승계계획 과정
승계계획 의사결정 승계계획 고려사항들 인재의 “육성 혹은 외부채용” 잠재력 대 성과 승계계획 측정규준 컴퓨터화된 승계계획 모형
승계계획 과정 전략적 HR계획 수립하기 승계계획 시작하기 예비 대체차트 개발하기 현재 종업원의 능력 및 관심사를 평가하기 예비 대체차트 개발하기 현재 종업원의 능력 및 관심사를 평가하기 승계계획 확정하기 인적자원 개발 및 경력계획을 연계시키기 계획을 정기적으로 검토하고 재평가하기
그림 9–3 잠재 및 현재 성과의 평가
승계계획의 가치와 이익 미래의 주요 결원에 대하여 종업원의 충분한 공급을 제공함 종업원을 위한 경력경로 및 계획을 제공하여 종업원 유지 및 성과 동기부여에 도움을 줌 조직변화가 발생할 때 개인들의 수요를 지속적으로 검토함 일하기 좋은 직장으로 조직의 “브랜드”와 평판을 제고함
흔히 범하는 승계계획 실수들 CEO 및 최고경영층의 승계에만 초점을 맞추는 것 이미 결원이 발생하여 너무 늦게 시작하는 것 전략적 계획에 잘 연계되지 않는 것 CEO에게 계획을 지시하고 모든 승계 의사결정들을 수립하도록 허락하는 것 승계 후보자들을 조직내부에서만 찾는 것
경력 및 경력계획 경력 경력계획 생애를 통하여 한 사람이 차지하는 일련의 작업관련 직위들. 시간이 흐름과 함께 발생하는 기회들을 통하여 종업원의 이동을 보여준다.
경력 및 경력계획(계속) 조직중심 경력계획 개인중심 경력계획 직무에 초점을 맞추고 조직 내 직무들 사이에 사람들의 논리적 진행을 위하여 제공하는 경력경로를 확정하는데 초점을 맞춘다. 개인중심 경력계획 조직의 필요성 보다는 개인의 경력에 초점을 맞춘다.
그림 9–4 조직 및 개인 경력계획 관점들
개인중심 경력계획 개인 경력 관리 자기평가 현실에 대한 피드백 경력목표들의 설정
개인 경력 선택 경력 선택 관심 자기이미지 성격 사회적 배경
그림 9–5 일반적 경력주기
경력 전환과 인적자원 신입직원의 진입 쇼크 상사 피드백 시간 작업
인적자원 개발하기 개발 구체적인 능력/역량 개발하기 다양한 업무를 다루도록 종업원의 능력을 개선하고 현재 직무에서 요구되는 이상의 능력을 배양하려는 노력. 구체적인 능력/역량 개발하기 평생학습 재개발
가능한 개발 초점들 관리자 기술직 인력 행동 지향 품질 의사결정 기량 윤리적 가치관 기술적 기량 팀빌딩 부하직원 개발하기 다른 사람들 지시하기 불확실성 대처하기 압박하에 작업하는 능력 독립적으로 작업하는 능력 신속하게 문제를 해결하기 새로운 상황에서 과거 지식을 활용하기
그림 9–7 개발 대 훈련
그림 9–8 인적자원 개발 접근법
그림 9–9 학습조직에서 종업원들을 개발하기 위한 가능한 수단들
감독자 개발 감독자 개발 주제들 기본적 관리 책임 시간관리 인간관계 훈련
리더십 개발 리더십 개발 코칭 모델링 관리자 멘토링 임원 교육