과학적관리론과 인간관계론 비교

과학적 관리론(차이점) 직무중심 공식적 구조관 능률성과 민주적 목표와의 조화가 이루어지지 못함 인간을 기계의 부품화로 인식 (정태적 인간관) 합리적.경제적 인간(맥그리거-x 이론) 기계적 능률 중시 경제적 자극(물질적 자극) 1930년대 이전부터 강조 능률증진에 기여 과학적 원리 강조

인간관계론(차이점) 인간중심 비공식적 구조관 능률성과 민주적 목표가 조화됨 인간을 감정적 존재로 인식 (동태적 인간관) 사회적 인간(맥그리거-Y이론) 사회적 능률성 중시 비경제적. 인간적 자극 1930년대 이후 강조 민주성의 확립에 기여 보편적 원리에 치중하지 않음

공통점 외부환경의 무시(보수성.정태성) 생산.능률향상이 궁극적 목적 관리층을 위한 연구 조직목표와 개인목표의 양립 조화가능성 인정 인간행동의 피동성 및 동기부여의 외재성 중시 욕구의 단일성 중시

맥그리거(Mcgregor)의 X,Y이론 X이론 1920년대 과학적 관리론, 고전적 조직이론에서 강조 경제적 보상이나 물질 중시(경제적.합리적 인간중시, 기계적 능률성, 권위형) 인간은 선천적으로 게으르고, 남의 통제를 필요로 함(인간의 피동성을 강조) 보상과 제재에 의한 관리

Y이론 1930년대 인간관계론, 신고전적 조직이론에서 중시 심리적. 감정적.정서적 요인과 같은 비합리적, 비경제적 측면을 중시 사회적 능률성(민주성)을 강조

알아두기(호손실험) 메이오를 중심으로 행해진 미국 시카고 근처의 Western Electric 회사의 호손(Hawthorne 회사이름)공장의 실험을 계기로 전개되었다. 이 모형에서 관리자는 그 조직 속에 인간상황을 진단하기 위한 명시적인 기능을 도입해야 한다고 함으로써 조직에서의 인간적인 요소의 중요성을 강조하였다. 개인의 욕구를 충족시키기 위해 조직의 비계획적. 비합리적인 요소를 강조하였다. 1)근로자의 작업능률은 물리적 환경조건에 의해 좌우되는 것이 아니라 집단 내 동료 또는 윗사람과의 인간관계에 의해 좌우된다 2)조직에는 비공식집단이 존재하는데, 이는 개인의 태도와 생산성에 강력한 영향을 미친다 3)근로자는 개인으로서가 나니라 집단의 일원으로서 행동하며, 집단 내 인간관계는 일련의 비 합리적. 정서적 요소에 따라 이루어진다 근로자는 경제적인 욕구나 동기에 입각한 합리적 행동보다는 비경제적인 요인인 사회. 심리적 욕구나 동기에 입각한 행동을 중시한다.

호손실험의 결과 구 분 실 험 결 과 조명실험(작업조건변화)조도, 밝음과 어두움. 구 분 실 험 결 과 조명실험(작업조건변화)조도, 밝음과 어두움. 조명과 같은 변화는 생산량과 직접적인 관계없음 계전기 조립실험 (조립속도) 작업 중 휴식이나 간식의 제공도 생산량과 직접적인 관계없음 면접실험(감독방법,작업환경 내 불만사항 조사 종업원의 불만이나 감정 등은 생산량과 어느정도 관계 있음 배전기관선 관찰실험 (작업상태관찰) 생산량은 관리자의 지시나 종업원의 능력보다 비공식적으로 합의된 사회적규범에 의해 결정됨

사회복지적관점에서 관료제이론의 문제점 사회복지조직의 직원이 규칙과 법규를 엄격히 준수하고 클라이언트의 다양한 욕구를 충족시켜주지 못하게 되면 이들의 요구에 방어적 태도를 취해 관료적 성격을 형성하게 된다 서비스의 전달과정에서 직원과 클라이언트의 비인간화가 진행된다 클라이언트에게 효과적인 서비스를 전달하는데 필요한 융통성이 결여된다 직원들의 자질평가를 비인격적이고 무감각한 성과측정방법에 의존한다.

현대적 이론 (전통적이론에서 목표관리(MBO) Management by Objectives(목표에 의한 관리) Druckerdmlgo 1953susdp 최초로 제창되도 McGregor가 1957년에 소개한 목표관리(MBO)란 목표에 의한 관리 목표관리란? 참여의 과정을 통해 조직단위와 구성원들을 위하여 생산활동의 단기적 목표를 명확하고 체계 있게 설정하여 그에 따라 생산활동을 수행하도록 하며 활동의 결과를 평가, 환류시키는 관리체계이다

목표관리(MBO)의관리 공식적 목표를 실체화하는 과정 명확한 목표 설정과 책임한계의 규정 참여와 상하협조 환류의 개선을 통한 관리계획의 개선 조직 참여자의 동기유발 업적평가의 개선을 도모 궁극적으로 조직의 효율성을 증진 시킴

목표관리(MBO)의 구성요소 명확한 목표설정:측정 가능하고 수개월에서 1년 정도의 비교적 단기적인 목표(objectives)를 설정한다 참여:참여의 과정을 통한 목표의 설정을 강조하며, 참여를 통해 의사결정을 도모하고 직무만족도를 상승시킬 수 있다. 환류(피드백): 활동의 과정과 결과를 평가하고 이를 환류시킨다.그리하여 환류는 집단의 문제해결 능력을 증진시키고 개인의 직무수행 능력을 향상시킨다

애드호크라시(Adhocracy)이론 (관료제의 정반대, 임시로 조직을 만드는 것) 의의 기계적이고 정태적이며, 일상적인 관료제에 비하여 애드호크라시는 유기성,동태성, 비일상성을 강조하는 조직구조 개념이다 다양한 전문기술을 가진 비교적 이질적인 전문가들이 프로젝트를 중심으로 집단을 구성하여 문제를 해결하는 변화가 빠르고 적응적이며, 일시적인 체계이다. 애드호크라시 의 조직구조는 태스크 포스(Task Force), 프로젝트 팀(Project Team), 위원회조직, 담당관제, 국, 과제의 폐지, 축소, 행렬(Matrix) 조직등이 있다.

애드호크라시 조직이론의 특징 고도의 유기적 조직으로서 일체의 표준화에 의한 통제나 역할의 명확화를 거부하고 기존의 패턴으로부터 벗어나 혁신을 추구하고자 한다 고도의 수평적 직무 전문화로서 기능의 표준화 대신 전문가 간의 상호조정에 의존하게 되므로 혁신을 추구할 수 있다 기능별 집단과 목적 별 집단이 공존한다. 즉, 조직구성원들은 조직의 운영상 각자의 기능별 부서(총무부, 판매부, 생산부등)에 속해 있으면서 혁신업무를 위해 목적 별 집단(예:프로젝트)에 소속되어 있다. 정보의 흐름에 따른 효율적인 연락장치의 설치를 시도한다. 즉,조정의 수단으로서 전문가간 강호조종 수단을 택하게 되는데, 구제적인 예로서 통합관리자, 프로젝트 매니저 등을 들 수 있다 고도로 훈련된 전문가들에게 의존하고 있기 때문에 권력이 분권화된다, 그런데, 전문가들이 수행하는 의사결정의 성질에 따라 의사결정권이 위임되므로 수평적, 수직적인 선택적 분권화라고 할 수 있다

애드호크라시 조직이론의 문제점 명백한 상하관계가 없고 권한과 책임이 명확히 구분되어 있지 않으므로 조직구성원의 역할이 모호하다 상이한 전문적 기술을 가진 전문가들이 모여서 프로젝트 팀을 구성하므로 구성원 간의 갈등이 상존할 수 있다. 문제해결 및 혁신에 있어서 애드호크라시는 가장 적합한 조직이라고 할 수 있지만 공식적, 비공식적 의사소통을 중시하는 관계로 의사소통 비용이 많이 들게 되고 고객으로부터 프로젝트가 없는 경우에도 2개의 기능별, 목적별,집단을 운영해야 하므로 비용문제가 발생한다.