3. 현대적 노사관계의 발전방향 가. 이념적 고민과 새로운 길 3. 현대적 노사관계의 발전방향 가. 이념적 고민과 새로운 길 신자유주의(Neo-Liberalism) 경쟁적 합의주의(Competitive Corporatism) 1979년 영국 보수당 1982년 미국 레이거노믹스 일본 나카소내 개혁 1985 프라자 합의 경쟁과 효율 중시 구조개혁 다운사이징 80 년대 사회적 대화(social dialogue) 임금조정과 고용안정의 교환 1994년 Dunlop Model 고성과작업장시스템 경쟁과 효율 + 참여와 협력 90 년대 ~ 현재 1990년 독일통일 1992.2.7(93.11.1) Maastricht조약 1997 암스텔담조약 2007(2009.12.1) Lisbon조약 임금조정으로 노동비용을 억제하고 합의로 노동시장 조건을 개선 → 고용을 위한 동맹(social pacts) → 고용 없는 복지 2009년 금융위기 새로운 대안 : 효율성과 공정성을 통합적으로 추구하는 새로운 모델의 시도 “시장경제체제(FTA) + 글로벌 코프라티즘”

(High Performance Work System) 나. 현대적 노사관계의 이론적 위상 구분　 HRM 제도와 관행 다차원 단차원 분석 레벨 조직 전략적 HRM 현대적 노사관계 HPWS (High Performance Work System) HR 기능의 분리 (예: HR의 개별 기능과 기업성과와의 관계를 연구 개인 심리적 계약 HR포트폴리오론(정규직/비정규직 등) 전통적/기능적 HRM 산업/조직 심리학 Source: Wright, P. M., & Boswell, W. R. 2002. Desegregating HRM: A Review and synthesis of micro and macro human resource management research. Journal of Management, 28(3): 247-276. 2019-05-23

다. 고성과작업장시스템과 노사관계의 위상 <고성과작업장시스템의 정의> 경영여건에 적합한 전략과 정책을 선택하고, 인력을 공정하게 관리하고, 참여와 협력으로 시너지 효과를 창출하고, 신뢰하고 몰입도가 높은 인력이 헌신하여 지속가능한 성과를 가져다 주는 작업장 시스템 2019-05-23

다. 고성과작업장시스템과 노사관계의 위상 주1) 모형적합도: χ2=0.08, df=1.00, CFI=1.00, TLI=1.01, RMSEA=0.00 주2) 위 회귀계수는 표준화계수임 주3) †p<0.1 *p<0.05 **p<0.01

다. 고성과작업장시스템과 노사관계의 위상 첫째, 분석 과정에서 연구팀은 이론적으로 구성한 연구모델의 각 요인과 변수들이 성과 관련성이 있는지를 검증하여 모델의 타당성과 신뢰성을 어느 정도 확보하였다고 본다. 위계적 분석결과와 구조방정식 분석에서 상급단체 가입여부와 노조 유형을 구분하지 않은 전체 표본에서는 ‘노사관계의 전략적 적합성과 공익성’, ‘노사관계의 활동성’, ‘HRM의 공정성’이 노사관계효율성과 유의한 관계를 가지는 것으로 나타났다. 둘째, 상급단체에 가입된 노조와 미가입노조를 구분해서 분석한 결과를 정리하면 다음과 같다. 상급단체에 가입된 조직에서는 ‘노사관계의 전략적 적합성과 공익성’, ‘노사관계의 활동성’, ‘HRM의 공정성’이 노사관계 효율성과 유의한 관계를 보였다. 하지만, 상급단체 미가입 조직에서는 ‘노사관계의 전략적 적합성과 공익성’, ‘노사관계의 활동성’만이 노사관계효율성과 유의한 관계를 보였다. ‘HRM의 공정성’과 노사관계효율성과의 관계는 지지되지 않았다. 이처럼 상급단체의 가입여부는 ‘HRM의 공정성’과 노사관계효율성과의 관계에 차이를 유발하였다. 셋째, 공기업 노조 표본에서는 ‘노사관계의 전략적 적합성과 공익성’, ‘노사관계의 활동성’, ‘HRM의 공정성’이 노사관계효율성과 유의한 관계를 보였다. ……

라. 사례 : 노동조합 활동과 Ideology - 한국사례 활동 영역 한국노총 민주노총 Ideology 자유민주주의 경제적 조합주의 민주적 자본주의 사회적 자본주의 정치적 조합주의 투쟁방식 반조합주의 세력에 대한 투쟁 연대투쟁 반독재, 반민주세력에 조직지향 개별 노조 중심 (기업별) 기업별 → 産別 중심 조직운영 대의제 민주집중제 교섭방법 대화와 타협 대립과 투쟁 제3의 노조 ●조직투쟁과 파트너십을 병행하는 한국의 New unionism(서울지하철 노조 등) ● 노사상생포럼- 실패!?

마. New Unionism Collective bargaining Information provider bargaining unit oriented Diversity oriented Limited membership Variable membership majority-based collective bargaining Individual – based services Off-line On-line (cyberspace) Power –based system Knowledge – based system Combine worker with solidarity Combine human with digital network Open source unionism New Unionism was used covers a period from the late 1980s until the present day. In 1989 US labour relations academic Charles Heckscher published "The New Unionism” the Service Employees International Union (SEIU) in North America the Public Services Association (PSA) in New Zealand International New Unionism network was launched in 2007 http://www.newunionism.net

마. New Unionism As suggested in the model at left, too much emphasis on engagement alone (as in the quadrant A) does not lead to Workplace Democracy. Generally, it leads to the union being co-opted. One finds words like "cosying up" and "selling out" being bandied about by sour members. Deals appear for ratification from behind closed doors. Conditions are eroded; members feel alienated and betrayed by their union. Too much emphasis on organizing alone (as in C above) produces a shallow, angry unionism, where members do little more than react to the employer agendas. The union feels that its role is to maintain this aggression, and internal communications centre around tales of employer abuses and tricks. Too little of both (ie B above) is the worst position of all. Members wonder why they bothered joining, as the union never does anything. New staff don't join, and management doesn't bother listening to the union reps. I mean, why would they? And D? These are the stories we want to tell you about. Elections for workplace reps (aka delegates, shop stewards) are actively contested. Workers develop skills and swap tasks in line with their interests and abilities. Workplace culture is tabled as a matter for negotiation. Health and safety reps look for bullying, stress and or depression, as well as "blood on the factory floor". The employer understands that workers have a dynamic, independent agenda. Willingly or not, they learn to accept this and listen. Membership rises and productivity increases. The organisation succeeds (there is a huge weight of evidence to support this) in the way its competition does not.

바. 노사관계와 인적자원관리의 trade off High performance HRM Labor Relations 비중 년 Industrial Relations Traditional HRM