교육훈련 기획 및 운영실무 교육훈련 기획 및 운영실무 교육훈련 기획 및 운영실무

기업교육 동향

가시적인 기업성과 강조  Action Learning 기업교육 동향 01 동 향 1 가시적인 기업성과 강조  Action Learning ● 현장의 구체적인 변화와 동시에 교육이 종료 ● 현장문제를 교육장면으로 끌어 들여 학습과 문제해결이 동시에 이루어지는 교육 ● Action Learning = Action(문제해결) + Learning(학습) ● 적용사례 : 선경, 제일제당, LG, 삼성 ● 기존의 프로젝트 또는 QC 서클등과 무엇이 다른가? 일을 하면서 학습하는 것!!! 지적 수준이 높은 경험자 필요 사전에 충분한 준비 DATA필요 엄청난 교육비/교육기간 필요 핵심인재, 핵심역량 중심으로 회사생존이 걸린 문제나 생산 System교체 등 중대사안에 대해 실시

조직의 핵심역량 강화  CBC(역량중심 과정개발) 기업교육 동향 01 동 향 2 조직의 핵심역량 강화  CBC(역량중심 과정개발) ● 핵심사업에 기업 역량 집중, 비 핵심사업분야 Outsourcing 예 : 소니, 나이키, 맥도날드 ● 선택과 집중 : 해당분야 최고의 전문성 확보가 가능한 역량을 도출, 집중교육 ● 직무분석  분석대상이 “일”, 역량분석  분석대상이 “사람”

 수행공학적(Performance Technology) 과정설계 접근 기업교육 동향 01 동 향 3 교육부서 존재의미에 대한 비판  수행공학적(Performance Technology) 과정설계 접근 ● 교육이 만병통치약이 아니다. (교육 실천가들의 자성의 목소리) - ISPI(International Society for Performance Improvement) ● 교육과정 개발 시, 교육적 원인과 비교육적 원인을 철저히 분석 ● 현장문제의 85-90%는 시스템(환경)문제이며, 나머지 10-15%가 지식, 기술, 태도(교육적 해결책)의 문제이다. “ 교육적 문제가 아니면 교육 외적인 문제로 풀어나가야 한다.”

기업교육 동향 정보화/지식사회의 지식근로자 육성  Cyber 학습시스템 동 향 4 01 동 향 4 정보화/지식사회의 지식근로자 육성  Cyber 학습시스템 ● 정보검색 능력은 기본, 정보의 가공능력+정보 및 지식창출 능력 ● 영어+IT활용능력은 필수 ● Net-Work 학습의 활성화 ● 지식경영시스템의 구축 및 활용 예 : Anderson Consulting, SK C&C ● 기본 OFF-JT 교육의 미래는? 적정규모(1000단위) 도달 시 자체개발 Off-Line교육의 효과가 더 높지만 많은 규모의 교육대상자, 단기간, 저렴한 교육 등을 고려하여 On- Line교육 실시 Off-Line교육의 보조적(선행/보완) 도구

과정개발 모델의 이해

과정개발 모델의 이해 1. ISD 모델의 이해 2. 과정개발 Process (ADDIE 모형) 02 Analysis 과정개발이란? 인간의 교육과 학습의 문제를 해결하기 위하여 체계적이고 체제적인 분석, 설계, 개발, 실행 및 평가의 과정을 통하여 교육 및 훈련프로그램을 개발하는 과정으로 ISD (Instructional Systems Design / Development) 라고 함. 2. 과정개발 Process (ADDIE 모형) Analysis (분석) Design (설계) Development (개발) Implemen -tation (실행) Evaluation (평가) 중간 OUTPUT 경영요구결과 보고서 조직기여도 평가 전략 수행모델 업무활용도 평가 교수설계(안) - 학습목표 - 내용계열화 - 교수전략 - 학습평가전략 강사용 지침서 교육용 교재 교수자료 조직기여도 평가도구 업무활용도 학습평가 도구 반응평가 도구 PILOT-TEST 결과보고서 (개발 결과물에 대한 최종 수정, 보완)

Needs 분석

Gap Needs 분석 1. Needs 란? 바람직한 상태와 현재 상태의 차이(Gap) 03 기대하는 성과 (바람직한 상태) 현재 나타나고 있는 성과 (현재 상태) Gap

Working Environment Needs 03 2. Needs 의 유형 Business Needs Performance Needs ■교육요구(Training Needs) 성공적인 직무를 수행하기 위해 알아야 할 지식, 기술, 태도와 관련된 니즈 ■직무환경요구(Working Environment Needs) 성공적인 직무를 수행하기 위해 지원되어야 할 직무환경(지원시스템/업무프로세스)과 관련된 니즈 Training Needs & Working Environment Needs ■경영요구(Business Needs) 조직, 부서(팀)의 목표 또는 성과와 관련된 니즈 ■수행요구(Performance Needs) 특정 직무 수행자들의 직무 수행상 행동(활동)과 관련된 니즈

Needs 분석 3. 요구분석 방법 (C.H.N.A 기법) 03 C.H.N.A 기법을 활용한 교육필요점 분석 (1) 목 적 개발하고자 하는 교육과정과 관련된 직무 또는 역량을 분석하지 않고 교육과정과 관련된 현장의 실무전문가(SME)로 하여금 교육과정에 필요한 교육내용을 도출하기 위함. (2) 용어정의 C.H.N.A 기법 Coppin & Huchinson Needs Analysis의 약자로써 Copping과 Huchinson이라는 두 학자가 만들어 낸 교육필요점 분석 기법임. 이 기법은 교육필요점 설문서를 만들어 내고 이를 통하여 최종 교육필요점을 찾고자 하는 기법임. (3) 결과물 이 기법을 사용하여 얻게 되는 최종 결과물은 개발할 교육과정에 필요한 교육내용 리스트를 도출 하여 교육필요점을 진단하는 설문서를 얻게 됨 설문서를 통한 최종 우선 순위가 결정된 교육필요점 리스트

Needs 분석 C.H.N.A Process 03 1 SME 집단 구성 2 교육필요점 도출 및 도출된 교육필요점 분류 및 정리방법 설명 4 정리된 교육필요점 리스트를 1차 설문으로 전환하기 5 정리된 1차 설문에 응답하기 6 1차 설문결과의 집계 및 평가 7 최종 설문서 작성하기(2차 설문서) 8 설문에 응답하기 + 최종 Needs 우선순위 결정하기

Needs 분석 03 1 SME 집단 구성 1) SME 집단 구성 방법 2개의 SME 집단을 선발함. (A집단, B집단) 1개 집단의 구성원은 최소 5명에서 최대 8명까지 로 한정함. A집단을 “설문작성 집단”이라 명명하고, B집단을 “설문반응 집단”이라 명명함. A집단을 설문작성 집단이라고 명명하는 이유는 C.H.N.A기법의 1단계에서 7단계까지) 모든 작업을 수행하는 집단이라는 의미에서 붙여진 이름이며, B집단을 설문반응 집단이라고 명명한 이유는 A집단 이 작성한 최종설문서에 반응만을 (C.H.N.A기법의 최종 단계인 8단계) 수행하는 집단이라는 의미에서 붙여진 이름임. 2) SME 선발의 중요성 모든 교육필요점 분석기법(직무분석, 역량분석 등)에서 우수한 SME가 동원되지 않으면 그 작업의 질은 보장 받을 수가 없음. 직무분석을 통한 교육필요점 분석 편을 참고하면서 SME 선정에 신중을 기할 필요가 있음.

Needs 분석 03 2 C.H.N.A 미팅 운영취지 및 교육필요점 도출 방법 설명 1) C.H.N.A 미팅 운영취지 설명 미팅의 목적 소개 “ 이번 미팅은 00교육과정의 개발을 위한 교육내용을 도출하기 위해 모인 자리입니다.” SME에 대한 동기부여 “ 바쁘신 중에도 참석해 주신 SME 여러분들께 감사 드립니다. 이 자리에 계신 SME들의 도움 없이는 이번에 저희가 계발코자 하는 00과정은 학습자들이 신뢰할 수 있는 우수한 교육과정이 되기는 어려울 것입니다. 이번 00교육과정에 가장 조예가 깊으신 SME 여러분들의 참여에 다시 한번 감사 드립니다.” 2) 교육필요점 도출 방법 설명 SME에게 KJ기법에 대하여 소개 - KJ법이란 일본의 카와기타 지로라는 사람이 고안해낸 방법으로 그의 첫머리글자를 따서 KJ기법이라 함. - KJ법은 일명 카드기법이라고 불리움. - 참석한 SME 1인당 20장의 카드를 나누어 줌. 나누어 준 20장의 종이는 의무적으로 작성하여야 함. 교육필요점 작성 지시 “ 각자 받은 20장의 종이에 이번 00과정에 반드시 포함되어야 하는 교육내용을 기술하시기 바랍니다. 1장의 종이에는 한가지의 교육내용만을 기록하십시오.”

Needs 분석 03 3 교육내용 도출 + 도출된 교육내용 분류 및 정리방법 설명 1) 필요 교육내용 작성 시간 30분 내외의 작성시간을 줌. 최장 1시간을 넘지 않도록 함. 2) 작성된 필요 교육내용의 분류 및 정리 방법 SME 각자가 작성한 20장x5명=100장의 종이(1개 집단 5명일 경우)를 진행자가 수거하여 누가 작성했는지 알 수 없게 골고루 섞은 뒤 SME 각자가 20장을 받고 난 후, 진행자는 1명을 지목하여 자신이 가지고 있는 1장의 카드를 읽게 하고 테이블의 중앙에 이를 내려 놓게 함. 나머지 4명의 SME들은 자신이 가지고 있는 카드 중에서 테이블 중앙에 내려 놓은 카드와 같은 의미로 작성된 것이 있으면 테이블 중앙의 카드 위에 내려 놓을 것을 지시함. 모여진 카드는 같은 범주의 내용이므로 핀으로 집어서 테이블 한쪽에 위치시킴. 위와 동일한 방법으로 처음 카드를 읽은 사람이 역할을 대신하여 오른쪽 방향으로 돌아가면서 계속하게 됨. 모든 사람의 손에 1장의 카드도 남지 않을 때까지 이런 활동을 반복하게 됨.

Needs 분석 03 4 정리된 교육내용 리스트를 1차 설문으로 전환하기 1) 1차 설문 작성하기 최초에 20장x5명=100장의 교육내용 리스트는 SME들의 분류 및 정리작업을 거치면서 교육내용 리스트 수가 작아지게 됨.(보통 100개면 적게는 30개에서 많게는 60개 정도의 수준으로 축소 조정됨) 최종 정리된 교육내용 리스트를 위에서 아래로 다음과 같은 형식으로 정리함. : 용역설계 방법 30 도급계약서 주요내용 29 정비작업 감독 요령 4 도면정리 및 관리 방법 3 정비지시 및 자재인계 시 고려사항 2 소요자재 및 재고 관리 방법 1 김화영 이춘호 원종무 박인석 이규영 최종집계 점 수 1차 반응 교육내용 리스트 번호

Needs 분석 ⓥ 03 5 정리된 1차 설문에 응답하기 1) 설문응답 요령 SME 각자에게 자신의 이름이 적혀 있는 칸에 본인이 생각하기에 중요하다고 생각되는 칸에 V표시를 하도록 지시함. 중요하다고 생각되는 것에는 개수에 상관없이 V표시를 할 수 있음을 강조함. V표시 체크가 끝나면 10분간 휴식을 하게 함. 휴식이 끝나고 나면 본인이 V표 한 것 중에서 중요하다고 생각되는 것에 O표시를 체크하게 함. O표시는 단 10개만 가능하다는 것을 강조함. : V ⓥ 용역설계 방법 30 도급계약서 주요내용 29 정비작업 감독 요령 4 도면정리 및 관리 방법 3 정비지시 및 자재인계 시 고려사항 2 소요자재 및 재고 관리 방법 1 김화영 이춘호 원종무 박인석 이규영 최종집계 점 수 1차 반응 교육내용 리스트 번호

Needs 분석 ⓥ 03 6 1차 설문결과의 집계 및 평가 1) 설문응답 결과의 집계 및 평가 SME 들이 설문에 반응한 결과는 ①V표시를 한 것, ② ⓥ 표시한 것, ③아무런 표시가 안된 것의 3가지 종류로 구분될 것임. ①V=1점 ② ⓥ =10점 ③아무 표시 없는 것=0점의 점수를 부여하여 최종 집계란에 점수를 기재함. 점수가 가장 높은 상위 33.3%(교육내용 리스트 중 3분의 1)에 해당하는 내용만을 다음 단계로 넘기고 나머지 교육내용 리스트는 버림. : 41 V ⓥ 용역설계 방법 30 32 도급계약서 주요내용 29 31 정비작업 감독 요령 4 21 도면정리 및 관리 방법 3 12 정비지시 및 자재인계 시 고려사항 2 5 소요자재 및 재고 관리 방법 1 김화영 이춘호 원종무 박인석 이규영 최종집계 점 수 1차 반응 교육내용 리스트 번호

Needs 분석 03 7 최종 설문서 작성하기(2차 설문서) 1) 설문응답 결과의 집계 및 평가방법 점수가 가장 높은 상위 33.3%(교육내용 리스트 중 3분의1)에 해당하는 교육내용 리스트를 설문으로 전환함. 다음과 같은 양식의 설문으로 전환함. ①전혀 중요하지 않음 ②중요하지 않음 ③보 통 ④중요함 ⑤매우 중요함 : ① ② ③ ④ ⑤ 정비지시 및 자재인계 방법 15 도급계약서 주요내용 14 4 도면정리 및 관리방법 3 정비작업 감독요령 2 용역설계 방법 1 교육내용의 중요도 교육내용 리스트 번호

Needs 분석 03 8 설문에 응답하기 + 최종 Needs 우선순위 결정하기 1) 최종 설문에 응답하기 7단계에서 작성한 최종 니즈분석 설문을 A집단(설문 작성집단)+B집단(설문반응 집단)의 SME 모두가 참가하여 설문에 응답을 하게 함. 2) 최종 Needs 우선순위 결정하기 A+B집단이 응답한 결과를 가장 높은 평균점수별로 나열한 것이 최종 니즈 우선순위로 결정함. 3) 학습대상자를 대상으로 한 교육필요점 분석 설문서로 전환하기

Needs 분석 00과정개발을 위한 니즈분석 설문서 03 본 설문서는 00교육과정 개발을 위한 기초자료를 확보하기 위한 것입니다. 설문에 나열되어 있는 교육내용이 본인이 담당하고 있는 직무상에 얼마나 중요한지 또한 현재 나의 직무능력에 비추어 볼 때 얼마나 필요한 지를 판단하시어 설문에 응답하여 주십시오. 여러분의 성의 있는 응답을 부탁 드립니다. 00과정개발을 위한 니즈분석 설문서 : ① ② ③ ④ ⑤ 정비지시 및 자재인계 방법 15 도급계약서 주요내용 14 4 도면정리 및 관리방법 3 정비작업 감독요령 2 용역설계 방법 1 현재 나의 수준 교육내용 리스트 번호 교육내용의 필요도 중 요 도 : ①전혀 중요하지 않음 ②중요하지 않음 ③보 통 ④중요함 ⑤매우 중요함 현재수준(필요도) : ①전혀 필요하지 않음 ②필요하지 않음 ③보 통 ④필요함 ⑤매우 필요함

교육과정의 기획

8 9 10 5 6 7 1 2 3 4 교육과정의 기획 1. Merrill 의 구인전시이론 ■ 내용x수행 Matrix 04 학습내용을 4개의 범주, 즉 사실, 개념, 절차, 원리로 나누고, 이 내용들은 학습자들이 수행해야 하는 과제에 따라 기억, 활용, 발견의 3개의 학습수행 수준에 걸쳐 습득되게 된다. 이 수행x내용 Matrix의 각 칸에 해당하는 학습결과를 얻기 위해서는 어떠한 교수활동이 가장 적절한 것인가를 밝히려는 것이며, 따라서 학습목표는 이 Matrix의 각 칸에 상응하도록 설정되어져야 할 것이다. ■ 내용x수행 Matrix 8 9 10 수행 수 준 발견 5 6 7 활용 1 2 3 4 기억 사실 개념 절차 원리 내 용 수 준

교육과정의 기획 ■ 내용구조화 전략 모형 법 칙 회 상 예 연 습 04 내용 수 준 일반성 사례 설명 탐구 전 달 형 태 모든 내용구성은 기본적으로 다루고자 하는 주제가 무엇이든 간에 일반성과 사례로 이루어 질 수 있다. 내용을 전달하는 방식은 크게 설명식 전달방법과 탐구식 전달방법으로 구성되어 질 수 있다. 상기의 일반성, 사례, 설명, 탐구의 4가지 주제에 따라 적절히 조합을 이루게 구성하는 전략방법은 총 ( )가지 이다.

교육효과 평가

교육효과 평가 기업교육 4단계 평가 05 평가단계 평가대상자 평가시기 평가전략 수립시기 반응평가 학습자 강사 교육훈련 담당자 프로그램 종료 시 (학습자 만족도) 교수 설계 시(설계단계) 학습평가 학습자 프로그램 사전/사후 비교 (일정기간종료 학습자인지도) 교수 설계 시(설계단계) 업무활용도 평 가 학습자 + 직무 프로그램 사전/사후비교 (일정기간 후 현장활용수준) 니즈 분석 시 (Needs Analysis 작업 시) 조직기여도 평 가 교육프로그램 + 조직성과 프로그램 사전/사후비교 (조직의 성과) 요구사정 시 (Needs Assessment 작업 시)

교육효과 평가 1단계 : 반응평가 ● 학습에 대한 학습자의 주관적 느낌 평가  Happiness Sheet ● 연구결과 05 1단계 : 반응평가 ● 학습에 대한 학습자의 주관적 느낌 평가  Happiness Sheet ● 연구결과 - 본인의 경험 - 강의의 코미디화(미국) ● 장점 : 학습자의 적극적 참여도 확인 ● 단점 : 학습내용 인지도 파악 불가능

교육효과 평가 2단계 : 학습평가 ● 학습에 대한 학습내용 인지도 평가  Learning Evaluation 05 2단계 : 학습평가 ● 학습에 대한 학습내용 인지도 평가  Learning Evaluation ● 학습평가 도구의 2가지 필수조건 - 타당도, 신뢰도 - 사전, 사후 평가 실시 ● 장점 : 학습내용의 인지도 확인 ● 단점 : 학습내용의 실제 활용성 측정 불가

교육효과 평가 3단계 : 업무활용도 평가(행동평가) ● 학습내용의 현장 활용성 평가  Behavior Evaluation 05 3단계 : 업무활용도 평가(행동평가) ● 학습내용의 현장 활용성 평가  Behavior Evaluation ● 행동평가의 필수요건 - 니즈분석 단계에서 활용수준 확인(사전평가) - 학습평가 후 3개월 후 실시(사후평가) - 다면평가 방식을 채택 ● 장점 : 학습내용의 현장 활용성 확인 ● 한계점 : 조직기여정도 측정 불가능

교육효과 평가 4단계 : 조직기여도 평가 ● 학습결과의 조직 생산성 기여정도 측정  Result Evaluation 05 4단계 : 조직기여도 평가 ● 학습결과의 조직 생산성 기여정도 측정  Result Evaluation ● 교육 Cost vs 교육 후 Benefit ● 결과평가의 필수조건 - 니즈분석 단계에서 측정지표 확인(사전평가) - 업무 활용성 평가 후 실시(사후 평가)